BAB III SOLUSI BISNIS

Transkripsi

1 BAB III SOLUSI BISNIS 3.1. Alternatif Solusi Dari hasil eksplorasi isu bisnis pada bab II, yang dilakukan dengan survei di bank X, diperoleh tiga akar permasalahan yaitu sosialisasi nilai dan penanaman nilai organisasi pada seluruh karyawan, pengembangan karyawan dan motivasi karyawan. Dalam rangka transformasi budaya melalui employee engagement, fungsi kepemimpinan sangat penting peranannya dalam mendukung keberhasilan perusahaan. Berikut ini konsep solusi bisnis yang diberikan untuk menjawab tiga permasalahan tersebut Analisa Solusi Model Kepemimpinan Gambar 3.1 Skema Solusi Bisnis

2 Kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan atas keberhasilan suatu perusahaan. Dalam pengelolaan organisasi diperlukan prinsip dan teori kepemimpinan yang aplikatif dan adaptable. Karena tanpa kemampuan memimpin, seorang pemimpin tidak akan berhasil dengan baik dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Program engagement dapat berhasil dengan baik, mempunyai hubungan yang erat dengan pemimpin, bagaimana pemimpin memotivasi, bagaimana pemimpin dalam pengembangan karyawan, bagaimana pemimpin mendorong terlaksananya nilai budaya dalam perusahaan. Hersy and Blancrad Model of Situation Leadership dan stage of corporate development, sebagai perusahaan yang sudah masuk tahap tiga pada stage of corporate development seharusnya struktur organisasi Bank X sudah multi-unit general staff dan sistem operasinya sudah desentralisasi berdasarkan divisi. Untuk menentukan model kepemimpinan Bank X digunakan model kepemimpinan situasional. Hersy and Blanchard dalam buku Organizational Behavior membagi model kepemimpinan sebagai berikut (2005: 650): Telling style (S1) is best for low follower readiness (R1). Terlibat langsung dalam memerintah, baik dilakukan ketika dalam keadaan dimana pengikut tidak bisa dan tidak yakin dalam melakukan tugas. Selling style (S2) is best for low to moderate follower readiness (R2). Mengarahkan dan memberi dukungan pada orang yang tidak bisa melaksanakan tugas tetapi yakin bahwa tugasnya dapat dikerjakan. Participating style (S3) is best for moderate to high follower readiness (R3). Mempunyai kemampuan tetapi enggan melaksanakan tugas, membutuhkan perlakuan sportif untuk meningkatkan motivasinya, misalnya melibatkan dalam pengambilan keputusan yang akan memunculkan hasrat untuk menunjukan kemampuan terbaiknya. Delegating style (S4) is best for high readiness (R4). Sedikit dalam memberikan arahan tugas dan memberikan tanggung jawab sepenuhnya. Dilakukan ketika pengikut mampu dan adanya kebutuhan bahwa tugas ini harus diselesaikan.

3 Sumber: Pierce, Jon L, 2006, Leaders and the Leadership Process. Readings, Self-Assessments & Applications, New York: McGraw Hill. Gambar 3.2. Hersy and Blanchard Model Situational Leadership Bagaimana Peranan Leaderships dalam rangka Transformasi Nilai Budaya Organisasi Peranan pemimpin sangatlah penting sebagai pengarah, kejelasan sasaran dan monitor budaya organisasi, dalam mewujudkan nilai-nilai utama tersebut dalam perilaku kerja. Bagaimana fungsi leadership dalam mencapai transformasi budaya pada bank X adalah harus meliputi keseluruhan organisasi dari struktur tertinggi sampai ke tingkatan paling rendah. Sistem kerja change agent supaya lebih terstruktur, dapat dikontrol, termonitor dan terevaluasi di jelaskan dengan people tool dan process tool sebagai berikut:

4 Gambar 3.3. People Tool Agen Perubahan Nilai Budaya Bank X Change Leader Change leader adalah orang yang mempunyai peran dan tanggung jawab dalam menetukan arah kebijakan perubahan. Salah satu change leader dalam perusahaan adalah direksi. Dikersi sebagai change leader yaitu agen pemimpin yang memberi penjelasan tentang role model serta bagaimana visi dan strategi perubahan diimplementasikan. Change Management Team dan Change Champion Kebijakan arah perubahan yang telah diambil oleh direksi diimplementasikan oleh tim revitalisasi budaya/change management team yang posisinya berada pada level middle management. Untuk memfasilitasi transformasi pada Bank X dapat dibentuk Human Capital Learning Center (HCLC), Corporate Communication (CC). Salah satu fungsi pembentukan wadah baru ini adalah sebagai fasilitator dan mendeliver seluruh program dan proyek managemen budaya. Pelaku change champion adalah

5 seluruh group head pada bisnis unit dan pemimpin wilayah pada masing-masing kanwil. Sebagai change champion yaitu meningkatkan revitalisasi program budaya yang diimplementasikan pada semua area kerja. Learning center menyediakan pelatihan mentoring kepada change agents yang selanjutnya diimplementasikan pada setiap unit kerja. Change Agents Pemimpin pada change agent adalah jajaran kepala departemen dan seluruh staff pada department tersebut. Peran dan tanggung jawab change agent adalah sebagai role model, berpartisipasi aktif dalam pembentukan budaya baru organisasi. Kegiatan tersebut ditransformasikan melalui change target. Change Target Change target adalah seluruh jajaran manajemen dan karyawan bank X, dengan sasaran pementukan nilai budaya baru dalam organisasi yang kemudian tercermin dalam perilaku dalam kegiatan kerja Kerangka Kerja Internalisasi Budaya Bank X Process tool merupakan kerangka kerja internalisasi budaya yang didukung dengan serangkaian program implementasi, monitoring dan tindak lanjut melalui komunikasi, sosialisasi serta program-program pendukung lainnya. Kesemuannya ditujukan untuk mempercepat proses internalisasi budaya Bank X. Hal ini diperlihatkan dalam skema berikut ini : Gambar 3.4. Process Tool: Kerangka Kerja Internalisasi Budaya Bank X Harapan dari program ini adalah karyawan sudah menampilkan masing-masing prilaku kerja yang mewujudkan nilai budaya baru Bank X.

6 3.3. Motivasi Karyawan dalam Mendukung Employee Engagement Motivasi adalah sebuah tindakan yang secara sadar dilakukan untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya sesuai dengan tujuan organisasi. Ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan setiap individu, yaitu kelompok satisfier dan dissatisfies. Satisfier (motivasional) adalah faktor pendorong presetasi yang bersifat dari dalam diti (intrinsic). Sedangkan yang dimaksud dengan faktor dissatisfies adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar Memotivasi Karyawan Kunci memotivasi adalah menyebarkan rasa bertujuan sama, dengan cara menyamakan visi dan misi perusahaan, melibatkan setiap karyawan dalam rencana strategis perusahaan. Mengkaji ulang visi perusahaan bersama dan mendapatkan hasil atas kinerja karyawan Menemukan sebuah visi perusahaan Visi perlu nyata untuk menyampaikan pemahaman akan tujuan jangka panjang dan prinsipprinsip yang mendasari perusahaan. Dalam membuat visi perusahaan mengacu pada tiga fokus utama yaitu, customer, orang yang melayani pelanggan dan peningkatan kinerja yang tiada henti. Bank X harus memastikan ketiga fokus itu diterapkan dengan cara yang berbeda dan dilakukan dengan lebih baik dari kompetitor Pernyataan Visi dan Misi yang Mendukung Motivasi

7 Memotivasi Karyawan untuk Meningkatkan Hasil Kerja Bagian dari motivasi karyawan adalah dengan memantau kemajuan kinarja karyawan, agar bisa melihat problem secara dini. Seandainya semua berjalan dengan baik, mungkin target kerja bisa dinaikkan. Kuncinya adalah membuat kemajuan terukur. Misalnya, tanggal dan target mutu, dan membandingkan anggaran dengan pembelanjaan sesungguhnya. Pemeriksaan berkala sepatutnya membantu perusahaan dan karyawan menyesuaikan target, anggaran. Hasil kinerja karyawan dapat dipantau dengan sistem berikut ini. Tabel 3.2. Evaluasi Hasil Kerja Karyawan didalam Sistem Organisasi

8 Penilaian merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penilaian tahunan memberi kesempatan bagi perusahaan untuk mendiskusikan kinerja dan hasil kerja karyawan dan menetapkan target untuk perbaikan. Namun prosesnya jauh lebih mudah bila dipraktekkan penilaian berkelanjutan, berbicara kepada setiap orang tentang pekerjaan karyawan. Kontak informal ini membantu karyawan untuk fokus pada hasil yang diinginkan serta membuat perusahaan tahu perkembangan karyawan. Motivasi juga bisa dipandang sebagai kepedulian Bank X terhadap karawannya. Karena pada dasarnya masalah karyawan adalah masalah perusahaan juga, pendekatan yang bersifat kekeluargaan dapat menimbulkan rasa aman dan nyaman bagi karyawan serta memberikan input bagi perusahaan sebagai evaluasi pengembangan organisasi Penghargaan Perusahaan yang Memotivasi Karyawan Imbalan atas kinerja yang bagus dapat beragam bentuk, berupa kenaikan gaji, bonus, pembagian keuntungan saham, dan liburan wisata atau hadiah. Sasaran memberi hadiah adalah memotivasi individu dan tim agar bekerja lebih baik. Kepemimpinan yang baik juga mengakui bahwa karyawan pantas ikut merasakan secara financial keberhasilan yang telah mereka ciptakan. Salah satu yang dapat menjadi solusi yaitu dengan melibatkan karyawan dalam menentukan jenis pemberian penghargaan.

9 Tabel 3.3. Penghargaan, Implementasi dan Keuntungan Penghargaan yang diterima karyawan mempunyai feedback yang positif bagi perusahaan sebagai motivasi peningkatan kinerja. Implementasinya dapat dilakukan dengan cara-cara tertentu dan dapat memberikan keuntungan seperti tergambar pada tabel diatas Motivasi Individu Menginspirasi Keunggulan dalam Pekerjaan Pada dasarnya motivasi digunakan untuk menumbuhkan minat dan bakat karyawan. Mempunyai sifat yang tidak lekas puas dengan apa yang dicapai pada saat ini adalah ciriciri menuju pembentukan potensi diri yang bermanfaat bagi karyawan maupun perusahaan. Semangat positif tersebut harus didukung pula oleh komitmen yang kuat dan mental tangguh. Tabel 3.4. Sifat-sifat Motivasi Individu dan Implementasi T-SIFAT MOTIVASI INDIVIDU AIMANA CARA MELAKSANAKAN

10 SI nan mengambil inisiatif untuk meraih target yang tinggi. uat rencana sukses masa depan sebagai pemandi tetap. AYA DIRI ataan bahwa dapat meraih apa yang diinginkan. GAMBIL RESIKO pan mengambil kesempatan daripada bermain aman. ONGAN dan TENAGA mpuan berkonsentrasi tenaga fisik dan mental. BERSAING perfeksionis yang tidak pernah berhenti menjadi yang terbaik. GKRITIK DIRI SENDIRI ima kasalahan dan kegagalan dan belajar darinya. Ambil hal yang mustahil- seringkali dapat dicapai Tulis ambisi kedalam rencana waktu yang nyata Anggap imbalan financial sebagai hasil pencapaian ambisi yang sementara, bukan akhir dari perjalanan Jangan biarkan masalah sekarang membuat lupa rencana masa depan Bicarakan visi dengan yang lain dan cari dukungan Periksa visi dan perbaiki jika diperlukan secara teratur Jika merasa tidak cukup ilmu atas sesuatu, ambil secepatnya latihan-latihan yang diperlukan Jangan ragu meminta saran orang lain Jangan biarkan kritik merusak harga diri Pertimbangkan baik buruk setiap keputusan Uji intuisi dan jangan takut mendukung Bertekad dan gigih dalam mengejar impian Arahkan semangat dan tenaga dalam perencanaan dan langkah menjaga momentum Kenali kompetitor Jangan puas di tempat kedua, jadilah pertama Gabungkan perkembangan kecil dalam prestasi dengan lompatan kedepan dalam perubahan besar Hindari menyalahkan orang ketika terjadi kesalahan Biasakan membuat peninjauan ulang untuk menganalisa penyebab kesalahan dan

11 penanggulangannya MIMPINAN mpuan menggerakkan orang lain untuk mencapai ambisi grup. Bahwa membuat pemimpin kedepan adalah tugas utama pemimpin dan jalan kesuksesan Tunjukkan kelebihan dengan konsultasi dan saran Keterlibatan karyawan dalam lingkungan kerja dipengaruhi oleh perilaku karyawan, dimana masing-masing individu mempunyai motivasi berbeda yang menjadi dorongan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Employee engagement dapat terwujud dengan memotivasi karyawan. Pemberian motivasi pada karyawan juga harus didukung dengan pengembangan kompetensi (soft skill dan hard skill) karyawan Pengembangan Karyawan Mendukung Employee Engagement Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhab pekerjaan. Sedangkan pengembangan karyawan pada bank X sendiri berfungsi untuk meningkatkan kualitas organisasi dan kompetensi kryawan. Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu menerapkan sistem learning dan training secara efektif berdasarkan visi dan misi perusahaan. Mempunyai visi : Menjadi organisasi pembelajar bertaraf internasional Sedangkan misinya : Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar. Merupakan sumber pemikiran (think tank) yang secara berkelanjutan memperbaharui pengetahuan dan ketrampilan pegawai Bank X. Membentuk budaya Bank X yang mencerminkan nilai-nilai (values) perusahaan yang lebih professional untuk mendukung perkembangan bisnis kedepan. Mengembangkan proses learning yang berorientasi pada pembentukan kepemimpinan transformational. Mengembangkan penerapan knowledge management & business excellence yang memberikan keuntungan maksimal bagi stakeholder.

12 Pengembangan organisasi pembelajar atau pembelajaran mempunyai tujuan utama sebagai berikut: 1. Memastikan tersedianya program learning & training yang diperlukan untuk mendukung pencapaian sasaran Bank X. 2. Mengkoordinir penyusunan Training Master Plan (TMP) dan kebijakan training untuk kelancaran program training. 3. Bekerja sama dengan unit kerja lain untuk mengidentifikasi skill gap dan memberikan rekomendasi program learning & training yang relevan untuk menutup skill gap tersebut. 4. Merencanakan, mengelola dan mengawasi penggunaan anggaran training untuk memastikan terpenuhinya kebutuhan unit kerja. 5. Mengembangkan strategi training dan implementasinya (desain, kurikulum training dan sumber materi) yang dapat dipergunakan untuk mendukung kebutuhan dan tujuan Bank X. 6. Merencanakan, menyusun, melaksanakan dan mengevaluasi program training, dan fasilitas training yang dipergunakan oleh pegawai Bank X. 7. Mengkoordinir penyusunan architecture, kebijakan, strategi dan implementasi inisiatif knowledge management. 8. Melakukan koordinasi dengan semua pihak untuk memastikan transfer of learning untuk training yang diikuti pegawai telah dicapai secara optimal. Dalam pencapaian program pengembangan supaya lebih terstruktur, terkontrol dan termonitor, disarankan pada human capital group membentuk divisi Learning Center (LC) yang dipimpin group head. Learning center merupakan departemen baru dibawah departemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk mendukung program transformasi yang dilakukan oleh Bank X. Dalam learning center sendiri terdapat lima unit pengembangan kompetensi pagi karyawan yang diantaranya yaitu: 1. Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam bidang kredit dan resiko kredit. 2. Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam bidang penjualan dan layanan produk.

13 3. Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam bidang manajemen dan kepemimpinan. 4. Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam bidang bisnis peningkatan budaya dan peningkatan kinerja departemen. 5. Pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam bidang pusat pelatihan, operasional dan departemen pendukung lainnya.

14 Gambar 3.5. Struktur Learning Center

15 Struktur organisasi pengembangan diatas, dijabarkan dalam pengembangan kompetensi. Secara umum kompetensi difokuskan kepada hal, Costumer Focus, Execution Focused: Results Orientation, Cross Functional Collaboration, Managing Risk & Decision Making, People Development yang berisikan training-training bersifat praktis kepada karyawan. Dengan competency dan materi training sebagai berikut. Tabel 3.5. Kompetensi dasar dan Materi Training 1 Competency : Customer Focus Training : 1 Communication Skills 2 Creating a Customer Focused Environment 3 Basic Leadership 4 Front Line Supervisor Leadership 5 Senior Manager Leadership 6 Negotiation 7 Product Knowledge 8 Leadership, Motivation Building and Office Politics 9 Customer Care 10 Strategies For Excellent Customer Service 11 Service Excellence (Service With Impact) 12 Creative Problem Solving 13 Maximizing Added Value 14 Becoming An Outperforming Person 15 The Importance Of Customer Retention 2 Competency : Execution Focused Training : 1 Basic Leadership 2 Front Line Supervisor Leadership 3 Senior Manager Leadership 4 Negotiation 3 Competency : Results Orientation Training : 1 Basic Leadership 2 Becoming an Outperforming Person 3 Service Excellence (Service With Impact) 4 Creative Problem Solving 5 Maximizing Added Value 6 Becoming An Outperforming Person 7 The Importance Of Customer Retention 4 Competency : Cross Functional Collaboration Training : 1 Basic Leadership

16 2 Front Line Supervisor Leadership 3 Senior Manager Leadership 5 Competency : Managing Risk & Decision Making Training : 1 Credit & Risk Management 2 Essentials of Financial Risk Management 3 Risk Management School 4 Bank & Country Risk Analysis 5 Credit Risk Analysis & Modelling 6 Advanced Credit Lines Structuring & Analysis 7 Managing Risk Effectively 8 Advance Risk Management 9 Proactive Operational Risk Management 10 Fundamentals Of Operational Risk in Basel II 11 Manajemen Resiko 12 Sertifikasi Manajeme Resiko 13 Liquidity Risk Management 14 Interest Rate Risk 6 Competency : People Development Training : 1 Leadership & Personal Development 2 People Development Analyst Program 3 Becoming An Outperforming Person Evaluasi atas pelaksanaan program pengembangan karyawan harus tetap dilakukan untuk meastikan keberhasilan program tersebut dan memberikan improvement sebagai perbaikan program selanjutnya. Evaluasi dapat dimulai dengan mengajukan pertanyaan sebagai berikut; Bagaimana mengukur pengembangan individu sesuai dengan harapan? Apakah ada gap? Kemudian pengembangan seperti apa yang diperlukan bila timbul gap? Tabel dibawah ini menjelaskan program Individual Development Plan (IDP), pada masing-masing jabatan/level dan saran berbagai macam competency yang diperlukan. Dengan alat ini karyawan dapat mengembangkan kapasitas competency secara lebih terarah pada bidang pekerjaan tertentu. Selanjutnya dapat dijelaskan lebih lanjut sebagai berikut ini : Tabel 3.6. Review Penilaian Pengembangan Individu PLAN Job Title Name DH - EMPLOYEE INDIVIDUA L

17 gaps exist) Behavioral Competencies BC 002 Aligning Performance for Success BC 008 Building Partnerships BC BC 014 BC 016 BC 017 BC 022 BC 025 BC 032 BC 033 BC 040 BC 043 Communication Skills Continuous Learning Customer Focus Gaining Commitment Information Monitoring Planning & Organizing Profitability Focus Work Standards Strategic Analysis BC 04B Decision Making INDIVIDUA L Technical Competencies K P A E K P A E TC 057 Assessment Center Methodology TC 004 Budgeting TC 005 Business Process Design TC 018 Fundamentals of Banking Human Performance TC 058 Improvement Methodology & Analysis TC 020 Internal Control & Compliance TC 059 Interviewing Techniques TC 060 Job Design TC 052 Management Information Sistem (MIS) TC 025 Non-Core Banking Sistem Software TC 062 Performance Management INDIVIDUA L Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 003 Business Contingency Plan (BCP) Bank X 012 Organizational Structure gaps exist) gaps exist)

18 SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Human Capital Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Learning Center Peraturan Perusahaan Bank X (Perihal Ketenagakerjaan) Have Not Yet gaps exist) JE 009 JE 008 JE 017 Coordinating Experience Change Management Experience Human Resource Experience PLAN Job Title Name SH - EMPLOYEE ADMIN SUPPORT Behavioral Competencies gaps exist) BC BC 003 BC 009 BC 012 BC 013 BC 015 BC 017 BC 030 BC 032 BC 033 BC 034 Analysis Building Positive Working Relationships Coaching Communication Continuous Improvement Customer Focus Monitoring & Evaluating Planning & Organizing Profitability Focus Quality Orientation

19 Technical Competencies K P A E K K P A E K gaps exist) TC 004 TC 005 TC 016 Budgeting Business Process Design Financial Accounting TC TC 018 TC 060 TC 052 TC 025 Fundamentals of Banking Job Design Management Information Sistem (MIS) Non-Core Banking Sistem Software Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 007 DRC/BCP Procedures 012 Organizational Structure SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X SE Accounting Group Related Bank X Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Human Capital Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Learning Center Have Not Yet gaps exist) gaps exist) PLAN Job Title SENIOR PS - PERFORMANCE MANAGEMENT

20 Name Behavioral Competencies BC BC 009 BC 013 BC 015 BC 016 BC 017 BC 028 BC 030 BC 033 BC 034 BC 043 BC 04A Building Positive Working Relationships Communication Continuous Improvement Continuous Learning Customer Focus Managing Work Monitoring & Evaluating Profitability Focus Quality Orientation Strategic Analysis Analysis/Judgement Technical Competencies K P A E K K P A E K gaps exist) gaps exist) BC TC 004 TC 005 TC 016 TC 018 TC 060 TC 052 TC 025 Budgeting Business Process Design Financial Accounting Fundamentals of Banking Job Design Management Information Sistem (MIS) Non-Core Banking Sistem Software Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 007 DRC/BCP Procedures 012 Organizational Structure SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & gaps exist)

21 Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X SE Accounting Group Related Bank X Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) Human Capital Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Learning Center Have Not Yet gaps exist) JE 009 JE 008 JE 017 Coordinating Experience Change Management Experience Human Resource Experience PLAN Job Title Name SENIOR PS - GROWTH MANAGEMENT Behavioral Competencies BC 009 BC 013 BC 015 Building Positive Working Relationships Communication Continuous Improvement gaps exist) BC BC 016 BC 017 BC 028 BC 030 BC 033 BC 034 BC 043 BC 04A BC 009 Continuous Learning Customer Focus Managing Work Monitoring & Evaluating Profitability Focus Quality Orientation Strategic Analysis Analysis/Judgement Building Positive Working Relationships

22 gaps exist) Technical Competencies K P A E K K P A E K TC 057 TC 004 TC 005 Assessment Center Methodology Budgeting Business Process Design TC TC 018 TC 059 Fundamentals of Banking Interviewing Techniques TC 060 TC 052 Job Design Management Information Sistem (MIS) Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 003 Business Contingency Plan (BCP) Bank X 007 DRC/BCP Procedures 012 Organizational Structure SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Human Capital Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Learning Center gaps exist) PLAN Job Title Name SENIOR PS - EMPLOYEE MOVEMENT, ASSIGNMENT & ATTACHMENT needs where skills gaps exist) Behavioral Competencies K P A E K K P A E K BC 009 Building Positive Working Relationships

23 BC 013 Communication BC 015 Continuous Improvement BC 016 BC 017 BC 028 BC 030 Continuous Learning Customer Focus Managing Work Monitoring & Evaluating BC 033 Profitability Focus BC 034 Quality Orientation Technical Competencies K P A E K K P A E K TC TC 057 TC 004 TC 005 TC 018 TC 052 TC 025 TC 062 Assessment Center Methodology Budgeting Business Process Design Fundamentals of Banking Management Information Sistem (MIS) Non-Core Banking Sistem Software Performance Management Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 003 Business Contingency Plan (BCP) Bank X 007 DRC/BCP Procedures 012 Organizational Structure SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X Standar Manual needs where skills gaps exist) needs where skills gaps exist)

24 Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Human Capital SE Procurement Group Related Bank X PLAN Behavioral Competencies Job Title Name PS - PERFORMANCE MANAGEMENT K P A E K K P A E K needs where skills gaps exist) BC 009 BC 013 Building Positive Working Relationships Communication BC 015 Continuous Improvement BC 016 Continuous Learning BC 017 Customer Focus BC 028 Managing Work BC 030 Monitoring & Evaluating BC 034 Quality Orientation BC 04A Analysis/Judgement Technical Competencies K P A E K K P A E K needs where skills gaps exist) TC TC 001 TC 005 TC 018 TC 058 TC 025 TC 062 TC 065 Applied Statistics Business Process Design Fundamentals of Banking Human Performance Improvement Methodology & Analysis Non-Core Banking Sistem Software Performance Management Reward Management

25 Organizational Knowledge K C K C 002 Bank X Strategic Documents 026 Bank X Business Process 007 DRC/BCP Procedures 012 Organizational Structure SE Human Capital Group Related Bank X SE Legal, Internal Audit & Compliance Group Related Bank X SE Learning Center Group Related Bank X Standar Manual Procedures (Work Flow/SOM/SOP) - Human Capital Peraturan Perusahaan 027 Bank X (Perihal Ketenagakerjaan) Job Exposure/Challenges Have Not Yet JE 017 Human Resource Experience needs where skills gaps exist) needs where skills gaps exist) 3.5. Work Place Proses engagement yang dilakukan oleh perusahan harus selaras dengan minat, komitmen dan visi karyawan dan perusahaan. Semua ini dapat terwujud dengan memiliki orang yang tepat dipekerjaan yang tepat. Karyawan yang tepat memiliki arti bahwa mereka memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut dan pekerjaan tersebut mampu memotivasi pegawai. Perusahaan menentukan kelayakan kerja (job fit) dengan menilai kemampuan individu saat proses seleksi,penempatan dan promosi penempatan. Komponen pendorong dalam suatu perusahaan untuk membangun lingkungan kerja yang memiliki rasa engagement,adalah motivasi, pengembangan, kepemimpinan dan nilai-nilai budaya perusahaan. Pendorong ini membentuk formasi lingkungan kerja yang mendukung peningkatan kinerja karyawan. Ketika formasi idal terbentuk, lingkungan kerja akan memberi pengaruh positif terhadap sikap dan tingkah laku karyawan. Secara khusus, lingkungan kerja seperti ini akan membangun loyalitas karyawan terhadap perusahaan dikarenakan keselarasan antara kebutuhan mereka dengan kepentinga

26 perusahaan. Lingkungan kerja seperti ini akan memotivasi karyawan untuk bekerja dan berusaha lebih keras dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan lain. Ketika perusahaan memiliki karyawan dengan rasa engagement yang tinggi, perusahaan akan memperoleh keuntungan jangka panjang. Perusahaan akan memiliki lebih banyak konsumen yang loyal dan puas karena setiap pekeerjaan yang berhubungan dengan konsumen dilaksanakan dengan baik dan ikhlas. Peningkatan pelayanan dan pengembangan produk yang lebih berkualitas dan potensi pertumbuhan bisnis yang tinggi.