sediment, LIS. Sebagian besar produk yang dipasarkan adalah produk dari PT.

Transkripsi

1 BAB 4 ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan Sejarah PT. Saba Indomedika merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang kesehatan. Perusahaan ini berdiri sejak Januari Perusahan ini merupakan distributor peralatan laboratorium kesehatan untuk rumah sakit pada umumnya. PT. Saba Indomedika merupakan salah satu wakil dr PT. Sysmex Indonesia ( Salah satu Perusahaan supplier peralatan lab kesehatan dari luar negeri ) untuk mendistribusikan alat-alat kesehatan tersebut di Indonesia, selain PT. Sysmex Indonesia, PT. DFI juga merupakan salah satu perusahaan yang mempercayai PT. Saba Indomedika untuk mendistribusikan produknya. Target pasar dari PT. Saba indomedika adalah rumah sakit-rumah sakit yang ada diseluruh Indonesia. Contoh barang-barang yang didistribusikan oleh PT. Saba Indomedika adalah seperi hermatology, coagulation, clinical chemistry, urine sediment, LIS. Sebagian besar produk yang dipasarkan adalah produk dari PT. Sysmex Indonesia. Ini dikarenakan PT. Sysmex Indonesia adalah perusahaan luar yang tidak dapat memasarkan produk-produknya secara langsung ke dalam negeri, sehingga PT. Saba Indomedika dipercaya untuk mendistribusikan produkproduk tersebut. PT. Indomedika kini telah memiiliki 3 kantor cabang diantaranya di Semarang, Surabaya, dan Palembang dan memiliki 10 kantor perwakilan ( representative office) yang tersebar di Pekanbaru, Medan, Padang, Bandung, Jogjakarta, Pontianak, Denpasar, Balikpapan, Malang, dan Lampung. Kantor pusat PT. Saba Indomedika sendiri berada di Jakarta. PT. Saba memiliki jumlah 76 karyawan yang terdiri dari berbagai divisi, diantaranya sales & marketing, Technical support. 47

2 Visi Menjadi perusahaan distributor yang terbaik dalam industri diagnostik dengan mengutamakan kepuasan pelanggan (customer) dengan menjadi THE FIRST CHOICE OF LEADING DIAGNOSTICS COMPANY Misi Membangun jaringan yang kuat diseluruh wilayah di Indonesia Mempertahnkan kepercayaan konsumen dengan memberikan total customer satisfaction Mengembangkan dan mendirikan cabang-cabang di daerah yang strategis Struktur Organisasi dan Uraian Tugas President Director Finanance Director Sales Director Support Director Operational Director West Area Operational Director Central Area Operational Director East Area Gambar 4.1 Struktur Organisasi 4.2 Profil Responden Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. Saba Indomedika untuk menilai rekrutmen, pelatihan, kompensasi, dan kinerja karyawan di PT. Saba Indomedika. Dimana perusahaan memiliki karyawan sejumlah 76 orang dan diambil sampel sebanyak 69 responden.

3 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan jenis kelamin, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Persentase Pria 43 Orang 62% Wanita 26 Orang 38% Total 69 Orang 100% Tabel 4.1 menenjukan bahwa presentase responden dengan jenis kelamin Pria sebesar 62%, dan responden yang berjenis kelamin wanita sebesar 38%. Dapat dilihat pada diagram dibawah ini : Gambar 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

4 Profil Responden Berdasarkan Usia Berdasarkan Usia, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut : Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Presentase < 25 tahun 11 Orang 16% Tahun 47 Orang 68% >35 Tahun 11 Orang 16% Jumlah 69 Orang 100% Sedangkan dalam table usia dapat dilihat responden yang paling banyak adalah responden dengan kisaran usia tahun dengan jumlah 47 responden. Diikuti oleh karyawan yang berusia dibawah 25 tahun dan diatas 25 tahun (masing-masing 11 responden). Gambar 4.3 Profil Perusahaan Berdasarkan Usia

5 Tanggapan PT. Saba Indomedika Terhadap Kuisioner a. PT. Saba Indomedika menghendaki pengukuran dilakukan pada rekrutmen internal karena PT. Saba Indomedika lebih fokus pada kegiatan rekrutmen internal saja. b. Indikator pelatihan menurut PT. Saba Indomedika ditiadakan 1 indikator karena PT. Saba Indomedika tidak menggunakan sistem pelatihan sebagai sumber penghasilan bagi karyawannya. 4.3 Transformasi Data Ordinal Menjadi Interval Mentransformasi data ordinal menjadi interval digunakan untuk memenuhi sebagian dari syarat analisi parametric yang mana data setidaknya berskala interval. Teknik transformasi yang paling sedserhana dengan menggunakan MSI ( Method of Successive Interval ). Transformasi variabel perekrutan ditunjukan pada tabel berikut ini : Tabel 4.3 Transformasi Variabel Perekrutan Skala Ordinal Berubah Skala Interval Nilai Alternatif Jawaban 1 Menjadi 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 Menjadi 1.87 Nilai Alternatif Jawaban 3 Menjadi 2.56 Nilai Alternatif Jawaban 4 Menjadi 3.26 Nilai Alternatif Jawaban 5 Menjadi 4.20

6 52 Tabel 4.4 Transformasi Variabel Pelatihan Skala Ordinal Berubah Skala Interval Nilai Alternatif Jawaban 1 Menjadi 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 Menjadi 1.86 Nilai Alternatif Jawaban 3 Menjadi 2.63 Nilai Alternatif Jawaban 4 Menjadi 3.46 Nilai Alternatif Jawaban 5 Menjadi 4.46 Tabel 4.5 Transformasi Variabel Kompensasi Skala Ordinal Berubah Skala Interval Nilai Alternatif Jawaban 1 Menjadi 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 Menjadi 1.89 Nilai Alternatif Jawaban 3 Menjadi 2.52 Nilai Alternatif Jawaban 4 Menjadi 3.14 Nilai Alternatif Jawaban 5 Menjadi 4.05 Tabel 4.6 Transformasi Variabel Kinerja Skala Ordinal Berubah Skala Interval Nilai Alternatif Jawaban 1 Menjadi 1 Nilai Alternatif Jawaban 2 Menjadi 1.88

7 53 Nilai Alternatif Jawaban 3 Menjadi 2.58 Nilai Alternatif Jawaban 4 Menjadi 3.30 Nilai Alternatif Jawaban 5 Menjadi Uji Validitas Menurut Purbayu Budi Sentosa dan Ashari (2005:247) ada 2 uji kualitas yaitu uji validitas dan uji realibilitas. Uji validitas adalah ukuran yang menunjukan sejumlah mana intrumen mengukur apa yang diukur. Suatu instrument dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variable yang diteliti. variabel Pengujian validitas dalam penelitian ini adalah dengan mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel yang ada. Penetapan suatu data validadalah dengan membandingkan corrected item-total correlation yang harus lebih besar dari 0,20 (angka kritik r pada table nilai r product moment, dengan degress of freedom 69-2=67, tingkat signifikan 5%) Dasar pengambilan kesimpulan : Jika corrected item-total correlation > r table maka instrument variabel tersebut telah valid Jika corrected item-total correlation < r table maka instrument variabel tersebut tidak valid Berikut adalah hasil olahan uji normalitas untuk varibael Perekrutan (x1), Pelatihan (x1), kompensasi (x3) kinerja (y).

8 54 Tabel 4.7 Uji validitas Variabel PEREKRUTAN (X1) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted P P P P P P P Berdasarkan tabel uji validitas diatas corrected item-total correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari r table (0.20). sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut item tiap butir pertanyaan valid. Tabel 4.8 Uji validitas Variabel PELATIHAN (X2) Item-Total Statistics Corrected Scale Mean if Scale Variance Item-Total Cronbach's Alpha if Item Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted P P P P P

9 55 Berdasarkan tabel uji validitas diatas corrected item-total correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari r table (0.20). sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut item tiap butir pertanyaan valid. Tabel 4.9 Uji validitas Variabel KOMPENSASI (X3) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted P P P P Berdasarkan tabel uji validitas diatas corrected item-total correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari r table (0.20). sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut item tiap butir pertanyaan valid. Tabel 4.10 Uji validitas Variabel KINERJA (Y) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted P P P P

10 56 P P P P P P Berdasarkan tabel uji validitas diatas corrected item-total correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari r table (0.20). sehingga dapat disimpulkan bahwa atribut item tiap butir pertanyaan valid. 4.5 Uji Realibilitas Pengertian Reliabilitas, Sugiono (2005), adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Kondisi itu ditengarai dengan konsistensi hasil dari penggunaan alat ukur yang sama yang dilakukan secara berulang dan memberikan hasil yang relatif sama dan tidak melanggar kelaziman. Untuk pengukuran subjektif, penilaian yang dilakukan oleh minimal dua orang bias memberikan hasil yang relatif sama (reliabilitas antar penilai).pengertian Reliabilitas tidak sama dengan pengertian validitas. Artinya pengukuran yang memiliki reliabilitas dapat mengukur secarakonsisten, tapi belum tentu mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian realibilitas pada penilitian ini dilakukan untuk menegetahui tingkat ketepatan, dan keakuratan dari instrument pengukuran. Uji realibilitas dapat dilakukan dengan menggunakan Cronbrach s Alpha Dasar Pengambilan Kesimpulan : Jika Conbrach s Alpha > r Tabel maka instrument tersebut reliabel

11 57 Jika Conbrach s Alpha < r tabel instrument tersebut tidak reliabel Tabel 4.11 Uji Pengujian Realibilitas Perekrutan (x1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Dari table diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach s alpha (r Hitung) lebih besar dari r Tabel (0,20). Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument variabel perekrutan telah reliabel. Tabel 4.12 Uji Realibilitas Pelatihan (x2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Dari table diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach s alpha (r Hitung) lebih besar dari r Tabel (0,20). Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument variabel pelatihan telah reliabel. Tabel 4.13 Uji Realibilitas Kompensasi (x3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

12 58 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Dari table diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach s alpha (r Hitung) lebih besar dari r Tabel (0,20). Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument variabel kompensasi telah reliabel. Tabel 4.14 Uji Realibilitas Kinerja karyawan (y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Dari table diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach s alpha (r Hitung) lebih besar dari r Tabel (0,20). Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrument variabel kinerja karyawan telah reliabel. 4.6 Uji Normalitas Pengujian normalitas menurut Budi dan Azhari (2005;231) adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data, uji ini merupakan pengujian yang paling banyak dilakukan untuk analisis statistik parametrik, penggunaan uji normalitas karena pada analisis statistik parametrik, asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut harus berdistribusi normal, maksud data terdistribusi normal adalah dimana data memusat pada nilai rata-rata dan median.

13 59 Berikut adalah hasil perhitungan uji normalitas data berdasarkan software SPSS 16.0 for windows: Tabel 4.15 Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic Df Sig. Perekrutan * Pelatihan * Kompensasi * Kinerja * a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance. Kriteria Pengujian: Jika angka sig Uji Kolomogorov Smirnov 0,05 maka berdistribusi normal. Jika angka sig Uji Kolomogorov Smirnov 0,05 maka berdistribusi tidak normal. Analisa : Variabel Perekrutan memiliki sig 0,200 0,05 maka data berdistribusi normal, sehingga varibel perekrutan dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya Variabel Pelatihan memiliki sig 0,200 0,05 maka data berdistribusi normal, sehingga varibel perekrutan dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya Variabel Kompensasi memiliki sig 0,200 0,05 maka data berdistribusi normal, sehingga varibel perekrutan dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya

14 60 Variabel Kinerja memiliki sig 0,200 0,05 maka data berdistribusi normal, sehingga varibel perekrutan dapat digunakan dalam analisis jalur berikutnya 4.7 Uji Regresi Tabel 4.16 Model Summary Model Summary b Model R R Square Adjusted Square R Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan, Perekrutan b. Dependent Variable: Kinerja Dari tabel diatas diperoleh koefisien determinasi atau R Square adalah artinya 97.2 % variabel terikat yaitu Kinerja (Y) variasinya dapat dijelaskan oleh variabel bebas Perekrutan (X 1 ), Program Pelatihan (X 2 ) dan Sistem Kompensasi (X 3 ) sisanya sebesar 2.8 % dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang digunakan (error). Tabel 4.17 Anova ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan, Perekrutan

15 61 ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total b. Dependent Variable: Kinerja Hipotesis : Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Perekrutan, Program Pelatihan dan Sistem Kompensasi terhadap Kinerja H1 = Ada pengaruh yang signifikan antara Perekrutan, Program Pelatihan dan Sistem Kompensasi terhadap Kinerja Ada pengaruh yang signifikan antara Perekrutan, Program Pelatihan dan Sistem Kompensasi terhadap Kinerja (p-value 0.000) Tolak Ho 4.8 UJI T Tabel 4.18 Coefficient Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) Perekrutan Pelatihan Kompensasi

16 62 Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) Perekrutan Pelatihan Kompensasi a. Dependent Variable: Kinerja Persamaan umum : Y = b 0 + b 1.X 1 + b 2.X 2 + b 3.X 3 + e Dari tabel di atas dapat diperoleh persamaan regresi : Y = X X X 3 Keterangan : Y adalah Kinerja X 1 adalah Perekrutan X 2 adalah Program Pelatihan X 3 adalah Sistem Kompensasi Pernyataan : jika Variabel perekrutan, pelatihan dan kompensasi sama dengan nol, maka variabel kinerja sama dengan 0,046 Jika variabel perekrutan naik sebanyak satu kesatuan dan variabel pelatihan dan perekrutan sama dengan nol, maka akan meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,074.

17 63 Jika variabel pelatihan naik sebanyak satu kesatuan dan variabel perekrutan dan kompensasi sama dengan nol, maka akan meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,404. Jika variabel kompensasi naik sebanyak satu kesatuan dan variabel perekrutan dan pelatihan sama dengan nol, maka akan meningkatkan variabel kinerja sebesar 0,544. a. Perekrutan Hipotesis : Ho : Perekrutan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. H 1 : Perekrutan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Keputusan : Perekrutan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (p-value 0.038) Tolak Ho Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara Perekrutan terhadap Kinerja. b. Program Pelatihan Hipotesis : Ho : Program Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. H 1 : Program Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Keputusan : Program Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (p-value 0.000) Tolak Ho

18 64 Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara Program Pelatihan terhadap Kinerja. c. Sistem Kompensasi Hipotesis : Ho : Sistem Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. H 1 : Sistem Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Keputusan : Sistem Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (p-value 0.000) Tolak Ho Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara Sistem Kompensasi terhadap Kinerja. Perekrutan (x1) 0,074 Pelatihan (x2) 0,404. Kinerja Karyawan Kompensasi (x3) (Y) 0,544. Gambar 4.4 Pengaruh antara variabel terhadap kinerja Dari gambar diatas menunjukan bahwa variabel kompensasi adalah variabel yang paling berpengaruh karena memiliki nilai sig. paling tinggi diantara variabel lainnya.

19 65 Sedangkan variabel Perekrutan adalah variabel yang memiliki nilai sig. yang paling rendah diantara variabel lainnya. Respon Indikator Perekrutan karyawan PT. Saba Indomedika Perekrutan karyawan di PT. Saba Indomedika dapat diukur melalui ratarata nilai (mean) beberapa indikator diantaranya : strategi, tujuan, budaya organisasi, sidat tugas, kerja kelompok, gaya kepemmimpinan, pengalaman. Tabel 4.19 rata-rata Respon Pada Indikator perekrutan karyawan PT. Saba Indomedika No Indikator Rata rata skor 1 Strategis Tujuan budaya organisasi sifat tugas kerja kelompok gaya kepemimpinan Pengalaman Berdasarkan perhitungan rata-rata skor variabel Perekrutan karyawan, menunjukan rataan skor 2,786 hal ini berarti berada pada interval (2,50 3,25) sehingga responden setuju dengan program perekrutan yang dilakukan PT. Saba Indomedika

20 66 Respon Program Pelatihan PT. Saba Indomedika Program pelatihan di PT. Saba Indomedika dapat diukur melalui nilai rata-rata (mean) beberapa indikator diantaranya : Daya saing dan Pelatihan Organisasional, Pelatihan sebagai sumber pengasilan, Integrasi dari kinerja pada pekerjaan, pelatihan, pembelajaran. Tabel 4.20 rata rata Respon Pada Indikator Program pelatihan PT. Saba Indomedika No Indikator Rata rata skor 1 pelatihan secara berkala pelatihan setiap divisi menambah pengetahuan sumber pembelajaran materi pelatihan sesuai dengan pekerjaan Berdasarkan perhitungan rata-rata skor variabel program pelatihan, menunjukan rataan skor 2,81188 hal ini berarti berada pada interval (2,50 3,25) sehingga responden setuju dengan program pelatihan yang dilakukan PT. Saba Indomedika Respon Kompensasi PT. Saba Indomedika Sistem kompensasi di PT. Saba Indomedika dapat diukur melalui ratarata nilai (mean) beberapa indikator diantaranya : Sistem upah menurut produksi, sistem upah menurut lamanya kerja, sistem upah menurut senioritas, sistem upah menurut kebutuhan

21 67 Tabel 4.21 rata-rata Respon pada Indikator Kompensasi PT. Saba Indomedika No Indikator Rata rata skor 1 sistem upah menurut produksi siste menurut lamanya kerja sistem upah menurut senioritas sistem upah menurut kebutuhan Berdasarkan perhitungan rata-rata skor variabel kompensasi, menunjukan rataan skor 2,62467 hal ini berarti berada pada interval (2,50 3,25) sehingga responden setuju dengan system kompensasi yang dilakukan PT. Saba Indomedika. Kinerja Karyawan PT. Saba Indomedika Kinerja karyawan di PT. Saba Indomedika dapat diukur melalui rata-rata nilai (mean) beberapa indikator diantaranya : Tabel 4.22 rata-rata Respon Pada Indikator Kinerja karyawan No Indikator Rata rata skor 1 Kemampuan Karyawan (skill) Motivasi Dukungan yang diberikan Kemampuan dalam menyelesaikan tugas Hubungan dengan organisasi Kuantitas kerja Kualitas Kerja Otoritas dan tanggung jawab

22 68 9 Efektifitas karyawan Efisiensi karyawan Berdasarkan perhitungan rata-rata skor variabel kinerja karyawan, menunjukan rataan skor 2, hal ini berarti berada pada interval (2,50 3,25) sehingga responden setuju faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. 4.9 Implikasi Hasil Penelitian 1. Dari variabel perekrutan, pelatihan, dan kompensasi variabel yang paling berpengaruh adalah Kompensasi karena memiliki nilai sig. tertinggi (0.544) maka yang disarankan pada PT. Saba Indomedika adalah menjaga system kompensasi yang telah diberlakukan pada saat ini, dan dapat juga memberikan tambahan berupa bonus atau sejenisnya bagi karyawan yang dapat menjual atau mendistribusikan barang sesuai target yang ditetapkan perusahaan. 2. Dari variabel perekrutan, pelatihan, dan kompensasi variabel yang kurang berpengaruh terhadap kinerja adalah Perekrutan karena variabel perkerutan memiliki nilai sig, paling rendah (0.074), maka PT. Saba Indomedika harus melakukan perekrutan yang lebih selektif dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehinggga tenaga kerja yang masuk adalah merupakan tenaga kerja yang kompeten. 3. Dari variabel X1 (Rekrutmen) diketahui bahwa respon terhadap program rekrutmen terdapat kurangnya nilai responden terhadap indikator Budaya Organisasi maka perusahaan disarankan memberikan pengarahan-pengarahan tentang peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan terutama pada calon karyawan baru.

23 69 4. Dari variabel X2 (Pelatihan) diketahui bahwa respon terhadap program perekrutan terdapat kurangnya nilai responden terhadap indikator Pelatihan Secara berkala maka perusahaan disarankan membuat program program pelatihan secara berkala bagi karyawan baik pelatihan bulanan atau pelatihan khusus (menunjuk karyawan tertentu untuk diberikan semacam besaiswa) untuk meningkatkan kinerja karyawan. 5. Dari variabel X3 (Kompensasi) diketahui bahwa respon terhadap program kompensasi terdapat kurangnya nilai responden terhadap indikator sistem upah menurut kebutuhan maka perusahaan disarankan membuat sitem kompensasi yang baru. Dalam artian pemberian kompensasi, yang didasarkan pada kebutuhan karyawan. 6. Dari variabel Y (Kinerja Karyawan) diketahui bahwa respon terhadap program kinerja karyawan terdapat kurangnya nilai responden terhadap indikator efeisiensi karyawan. Maka perusahaan disarankan lebih mengawasi mengenai apa saja yang dilakaukan karyawan di tempat kerja.