KINERJA PEGAWAI DAN KINERJA DINAS PENDAPATAN DAN KEKAYAAN ACEH

Transkripsi

1 ISSN Pages pp KINERJA PEGAWAI DAN KINERJA DINAS PENDAPATAN DAN KEKAYAAN ACEH Muzakkir 1, Mukhlis Yunus 2, M. Shabri Abd. Majid 3 1) Magister Manajemen Program Banda 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract: The purpose of this study was to determine (1) the state awards, job satisfaction, morale, employee performance and organizational performance (2) the effect of appreciation, job satisfaction and morale to employee performance, (3) the effect of appreciation, job satisfaction and morale against the performance of the organization, (4) the effect of employee performance to organizational performance (5) the effect of indirect rewards, job satisfaction and morale on the performance of the Governor's Office of Revenue and through the performance of employees.. The location of research done at the Department of Revenue and Wealth, with the number of respondents as many as 115 employees, where the technique is done by proportional sampling based on population size based on work unit. The results showed that the awards, job satisfaction, morale, employee performance and organizational performance of the Governor's Office of Revenue and has been running well, because the mean value obtained is greater than the average value of hope, respect, job satisfaction and morale influence on employee performance, then rewards, job satisfaction and morale positive and significant impact on the performance of the organization and affect employee performance to organizational performance and awards, job satisfaction, morale, has no direct influence on the performance of the organization of the Governor's Office of Revenue and through the performance of employees. Keywords: Appreciation, Job Satisfaction, Morale, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, kinerja pegawai dan kinerja organisasi (2) pengaruh penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai, (3) pengaruh penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja organisasi, (4) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi (5) besarnya pengaruh tidak langsung penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan melalui kinerja pegawainya.. Lokasi penelitian di lakukan pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan, dengan jumlah responden sebanyak 115 orang pegawai, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan secara proportional berdasarkan besarnya populasi berdasarkan unit kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata harapan, penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kemudian penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi dan kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja organisasi serta penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan melalui kinerja pegawainya. Kata kunci : Penghargaan, Kepuasan Kerja, Semangat Kerja, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi PENDAHULUAN Dinas Pendapatan Dan Kekayaan merupakan salah satu instansi pemerintahan yang mempunyai tugas dan fungsi utama memberikan pelayanan kepada masyarakat khususnya dalam penyaluaran belanja pemerintah maupun pelayanan penyaluran dana proyek-proyek APBA kepada para kontraktor maupun lembaga atau institusi lain yang berkaitan dengan kegiatan proyek APBA, 11 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

2 sehingga setiap pegawai dituntut untuk menunjukkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi. Kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan saat ini banyak mendapatkan sorotan dari para pemerhati kinerja pemerintah, terutama dengan masih rendahnya kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan sesuai dengan bidang tugas dan tanggung-jawabnya. Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan ternyata kinerja yang dicapai oleh pegawai masih belum menunjukkan kinerja sebagaimana yang diharapkan oleh pimpinan. Hal ini dapat dilihat dari budaya kerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat masih relatif rendah, sehingga kontribusi yang diberikan pegawai bagi organisasi menjadi tidak maksimal. Berhasil tidaknya suatu usaha selalu tergantung pada kinerja karyawan yang produktif, penghargaan yang tinggi, kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai yang bersangkutan serta semangat kerja yang selalu diperlihatkan oleh setiap pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2004: 2). Karyawan sebagai sumber yang produktif dan terbina dapat diarahkan sebagai tenaga kerja yang efektif dan efisien. Fenomena yang melatarbelakangi penelitian ini adalah masalah penghargaan kepada pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Penghargaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada setiap pegawai yang dinilai mempunyai prestasi atau kinerja yang sesuai dengan harapan pimpinan atau kinerja yang sesuai dengan target yang telah direncanakan sebelumnya. Penghargaan yang diberikan oleh Dinas Pendapatan Dan Kekayaan dapat berbentuk penghargaan dalam bentuk finansial maupun penghargaan dalam bentuk non finansial. Pengharagan dalam bentuk finansial dapat berbentuk pemberian sejumlah uang dalam hal ini seperti pemberian Tunjangan Prestasi Kerja (TPK), uang TC, gaji yang sesuai dengan beban kerja, pemberian fasilitas kerja maupun pemberian uang meugang atau bantuan ketika ada musibah. Sedangkan penghargaan dalam bentuk non finansial dapat berbentuk pemberian kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan, promosi jabatan maupun mendapatkan delegasi wewenang dari pimpinan. Faktor penghargaan, faktor kepuasan kerja juga memberikan pengaruh terhadap Volume 5, No. 1, Februari

3 peningkatan kinerja pegawai dan juga peningkatan kinerja organisasi Dinas Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi dan kinerja organisasi, faktor kepuasan kerja memegang peranan penting dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kinerjanya. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Kinerja organisasi dalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan kombinasi capaian antara kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing individu dan hasil dari keseluruhan individu sehingga menjadi kinerja organisasi. Organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Pradjudi Armosudiro organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Menurut Dwiyanto (2007: 1), kesulitan dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional. Organisasi publik memiliki stakeholders yang jauh lebih banyak dan kompleks ketimbang organisasi swasta. Stakeholders dari organisasi publik seringkali memiliki kepentingan yang berbenturan satu dengan yang lainnya, akibatnya ukuran kinerja organisasi publik dimata para stakeholders juga menjadi berbeda-beda. Berdasarkan pengertian diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja organisasi merupakan gabungan pencapaian kerja yang dilakukan oleh seluruh komponen sumber daya organisasi dalam mencapai tujuan bersama yaitu tujuan yang telah ditetapkan berdasarkan perencanaan kerja di awal tahun. Kinerja Karyawan Pengertian kinerja menurut Dale Timpe (2002:31), kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Menurut Meiner (2005; 43) adalah sebagai kesuksesan yang dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapat individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Dan Beyley (1982:56) dalam buku Subowo (2005:130), berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri Volume 5, No. 1, Februari 2016

4 Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan capaian prestasi seorang karyawan atau pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan kualitas maupun kuantitas kerja sebagaimana yang diharapkan. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan (Fuad Mas ud, 2004). Menurut Waldman (2004) kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masingmasing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2009). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Untuk mempunyai kinerja yang baik, seseorang pegawai harus mempunyai keinginan yang tinggi dalam mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan dari pegawai itu sendiri. Penghargaan Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. Kepuasan Kerja Seiring dengan perkembangan teknologi yang berkembang sangat pesat, dimana segala macam peralatan kerja telah diciptakan oleh manusia untuk mempercepat Volume 5, No. 1, Februari

5 dan mempermudah pekerjaan untuk dapat menghasilkan produk yang lebih berkualitas, tetapi sumber daya manusia tetap memegang peranan penting karena sekalipun peralatan tersebut sangat modern, namun peralatan tersebut tetap tidak akan berjalan dan bahkan hanya merupakan benda mati dan dapat pula rusak apabila manusianya tidak mempunyai kemampuan atau tidak cermat mengoperasikannya. Menurut Allen (2006:146), mengatakan bahwa: Unsur manusia memegang peranan penting dalam proses suatu pekerjaan, ia menyatakan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapai. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini ada karena perbedaan masing-masing individu tersebut, semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang diperoleh, dan akan memperoleh tingkat kepuasan yang rendah jika terjadi sebaliknya. Sedangkan menurut Handoko (2006:193), menyebutkan bahwa: Kepuasan kerja (Job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Semangat Kerja Semangat kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu kegiatan organisasi atau kantor. Oleh karena itu, semangat kerja karyawan harus mendapat perhatian khusus. Tanpa adanya semangat kerja yang besar pada diri setiap karyawan yang ada pada suatu kantor, mereka tidak akan bekerja dan memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan yang diinginkan oleh suatu kantor. Semangat kerja adalah suatu kondisi atau suasana kerja dalam organisasi di mana masing-masing anggota atau pun kelompok menunjukkan sikap kesediaan untuk saling bekerja sama secara berdisiplin, serta adanya kepuasan yang mendalam terhadap pekerjaan (dan hasilnya) yang dilakukan untuk mencapai tujuan bersama, (Maryanto, 2006 : 4). Sedangkan Sutanto (2004:32), Semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan yang dimaksud dengan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan mempengaruhi produktivitasnya Volume 5, No. 1, Februari 2016

6 METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Objek penelitian adalah penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh para pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan dengan jumlah responden sebanyak 115 orang. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data untuk menguji persepsi responden digunakan uji deskriptif dengan menggunakan model statistik deskriptif dengan menggunakan uji berdasarkan nilai rerata dari masing-masing variabel yang akan diteliti, dengan asumsi apabila nilai rerata 4, maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata 4, maka dipersepsikan secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan uji-t beda ratarata. Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah structural equation modelling (SEM) dengan bantuan program Amos. Model persamaan SEM adalah sekumpulan teknik-teknik statistikal yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2006 : 181). HASIL PEMBAHASAN Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model, setelah dilakukan analisis terhadap tingkat uni dimensionalitas dari indikatorindikator pembentuk variabel laten yang diuji dengan confirmatory factor analysis. Analisis hasil pengolahan data pada tahap full model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM: Gambar 1. Structural Equation Model Berdasarkan Gambar 1, dapat dijelaskan adanya pengaruh dari masing-masing variabel yaitu penghargaan, kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap kinerja pegawai dan juga terjadinya pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai. Pengaruh Penghargaan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh penghargaan terhadap kinerja Volume 5, No. 1, Februari

7 pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 3,221 nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 3,221 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 4,372 nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,372 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Semangat kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 4,167 nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H3 yaitu nilai CR sebesar 4,167 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Perspektif Customer Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh perspektif customer terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,431 nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 4,431 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh perspektif proses bisnis internal terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 5,431 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 5,431 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Perspektif Pembelajaran Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh perspektif pembelajaran terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 3,458 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 3,458 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Perspektif Finansial Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh perspektif finansial terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 2,678 nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H6 yaitu nilai CR sebesar 2,678 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang 17 - Volume 5, No. 1, Februari 2016

8 lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan Dan Kekayaan pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,341 nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H7 yaitu nilai CR sebesar 4,341 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Pengaruh Tidak Langsung Penghargaan, Kepuasan Kerja, Semangat Kerja Terhadap Kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan Melalui Kinerja Pegawai Hasil pengujian Structural Equation Model (SEM) menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif variabel penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja terhadap kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan melalui kinerja pegawai. Pengaruh langsung antara variabel variabel independent yang ada pada penelitian ini yaitu penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja terhadap variabel dependent yaitu kinerja Dinas Pendapatan dan Kekayaan (Z), lebih besar dibandingkan pengaruhnya bila melalui variabel intervening kinerja pegawai (Y). Pengaruh langsung antara X dan Z adalah 4,233. Sedangkan pengaruh tidak langsung lebih besar yaitu 4,143. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan sudah berjalan dengan baik, karena diperoleh nilai rerata lebih besar daripada nilai rerata harapan. 2. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas 4. Semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas 5. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas 6. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas 7. Semangat kerja membuktikan bahwa semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas 8. Kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dinas 9. Penghargaan, kepuasan kerja, semangat kerja, mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap kinerja organisasi Dinas Pendapatan Dan Kekayaan melalui kinerja pegawainya. Volume 5, No. 1, Februari

9 Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Pendapatan Dan Kekayaan berdasarkan penghargaan kepada pegawai, yang perlu diperhatikan adalah pimpinan harus memberikan penghargaan atas prestasi kerja pegawai berupa kenaikan gaji secara berkala kepada pegawai yang dinilai berprestasi. 2. Kepuasan kerja juga perlu mendapatkan perhatian, dimana indikator yang perlu diperhatikan adalah pimpinan harus dapat membuat senang seluruh pegawai dalam menjalin hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. 3. Mengenai semangat kerja pegawai juga harus menjadi perhatian dari pimpinan, terutama berkaitan pegawai harus selalu menerapakan disiplin waktu yang telah ditetapkan. 4. Untuk meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan, maka faktor yang perlu mendapatkan perhatian adalah kuantitas pekerjaan yang saya hasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan memenuhi target. 5. Dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi, yang perlu mendapatkan perhatian adalah kantor harus berusaha memberikan pelayanan berkualitas kepada masyarakat, melakukan kegiatan yang ditujukan untuk kepentingan masyarakat serta melakukan proses operasi selalu dilakukan oleh pimpinan dalam rangka pengawasan kerja yang lebih baik. DAFTAR KEPUSTAKAAN As ad, M Psikologi Industri, Liberty Yogyakarta Byars dan Leslie Human Resources And Personal Management. Richard D Irwin. Inc, Illionis. USA. Dale, T Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Fuad, M Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Universitas Dipenogoro. Goleman, D Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia Kossen Aspek Manusia Dalam Organisasi. Edisi ketiga. Erlangga, Lembaga Administrasi Negara RI (1993 : 4), Pengukuran Kinerja Pegawai, Luthans, F Organizational Behaviour. Ninth Edition. New York. McGraw-Hill. Mangkunegara, A. P Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Maryanto, S Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Moekijat Manajemen Personalia, Erlangga, Nitisemito, A Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Purwadarminta Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta. Rivai, V Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Robbins, S. P Perilaku Organisasi. PT. Indeks Robbins, Stephen P, dan M. Coulter. 2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Salovey & Mayer Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book. Saydan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, S Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Simanjuntak, P. J Mananajemen dan Evaluasi Kinerja, Penerbit : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Siswanto Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Soedjono Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta Volume 5, No. 1, Februari 2016

10 Soeprihantono Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Sutanto Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Thoha, M Kepemimpinan dalam Manajemen: Suatu Pendekatan Perilaku. Jakarta: Rajawali Press. Waldman, P The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Wursanto Kepemimpinan, Ghalia Indonesia, Yong, N The Skill as Quality of Human Resource, MC.Graw Hill, California University Volume 5, No. 1, Februari