Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 10 Pages pp

Transkripsi

1 ISSN Pages pp PENGARUH PENGGUNAAN TEKNOLOGI INFORMASI, PEMBERDAYAAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA ORGANISASI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA ACEH Fitri Luwi Utami 1, Mukhlis Yunus 2, Amri 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine: (1) the state of the use of information technology, empowerment, employee performance incentives and organizational performance (2) the effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially on employee performance (3) the effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially on the performance of the organization (4) the effect of employee performance to organizational performance, and (5) the magnitude of the indirect effect of the use of information technology, empowerment and incentives simultaneously or partially against BPBA organizational performance through employee performance. This study was conducted in Aceh Disaster Management Agency. As for the object of this study is the use of information technology, empowerment, incentives, employee performance and organizational performance Aceh Disaster Management Agency. The results showed that the use of IT, empowerment, incentives either simultaneously or partial effect on the performance of employees in Aceh Disaster Management Agency, the results also show that the use of IT, empowerment, incentives either simultaneously or partially affect the performance of the organization in Aceh Disaster Management Agency, the performance of employees also have an influence on organizational performance improvement and there is not a direct effect of the use of IT, empowerment and incentives to organizational performance through employee performance Aceh Disaster Management Agency. Keywords Use of Information Technology, Empowerment, Incentives, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) keadaan penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif kinerja pegawai dan kinerja organisasi (2) pengaruh penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai (3) pengaruh penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi (4) pengaruh kinerja pegawai terhadap kinerja organisasi dan (5) besarnya pengaruh tidak langsung penggunaan teknologi informasi, pemberdayaan dan insentif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi BPBA melalui kinerja pegawainya. Penelitian ini dilakukan pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh, kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi serta terdapat pengaruh tidak langsung penggunaan TI, pemberdayaan dan insentif terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Kata kunci : Penggunaan Teknologi Informasi, Pemberdayaan, Insentif, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi Volume 4, No. 1, Februari 2015

2 PENDAHULUAN Badan Penanggulangan Bencana Aceh (BPBA) merupakan salah salah lembaga yang mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu masyarakat yang sedang mengalami musibah bencana, seperti banjir, gunung meletus, tsunami maupun tanah longsor, sehingga masyarakat menjadi masyarakat yang tangguh dalam menghadapi segala bencana. Berdasarkan tugas dan fungsinya tersebut, BPBA ternyata belum menunjukkan kinerja sebagaimana harapan masyarakat seperti pegawai BPBA menjadi tangguh terhadap setiap bencana, hal ini karena dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kinerja organisasi yang masih rendah. Rendahnya kinerja organisasi dapat dilihat dari rendahnya masukan (input) informasi yang diberikan oleh pegawai terhadap pimpinan dalam rangka pengambilan keputusan terhadap penanganan bencana di setiap daerah, proses informasi yang masih lambat sehingga menyebabkan pelayanan menjadi berkurang, sehingga berdampak terhadap penanganan bencana yang terlambat, output yang dihasilkan oleh pegawai belum sesuai dengan tupoksi pegawai, kemudian dampak (outcomes) yang dihasilkan oleh pegawai belum mampu dirasakan oleh masyarakat secara nyata maupun benefit dan impact yang juga masih belum dapat diaplikasikan dengan baik oleh pegawai. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor antara lain penggunaan teknologi informasi yang belum maksimal, pemberdayaan pegawai dalam menangani berbagai persoalan dilapangan yang juga belum maksimal maupun insentif yang berikan kepada pegawai yang belum sesuai tugas yang berat ketika harus berhadapan dengan bencana alam. Menyusul tragedi gempa dan tsunami di Aceh dan sekitarnya pada 26 Desember 2004, pemerintah mengeluarkan Peraturan Presiden Nomor 83 tahun 2005 tentang Badan Koordinasi Nasional Penanganan Bencana. Badan ini memiliki fungsi koordinatif yang operasionalnya didukung oleh pelaksana harian sebagai unsur pelaksana penanggulangan bencana. Sejalan dengan itu, pendekatan melalui paradigma pengurangan resiko merupakan jawaban yang tepat untuk melakukan upaya penanggulangan bencana pada era otonomi daerah. Dalam paradigma ini, setiap individu diperkenalkan dengan berbagai ancaman yang ada di wilayahnya, bagaimana cara memperkecil ancaman dan kerentanan yang dimiliki serta meningkatkan kemampuan masyarakat dalam menghadapi ancaman. BPBA mempunyai kewenangan diantaranya menetapkan kebijakan penanggulangan bencana selaras dengan kebijakan pembangunan Aceh, perencanaan pembangunan yang memasukkan unsur kebijakan penanggulangan bencana, pengusulan status dan tingkatan bencana, menetapkan status darurat bencana skala Aceh dengan memuat indikator yang meliputi: jumlah korban, kerugian harta benda, kerusakan sarana Volume 4, No. 1, Februari

3 dan prasarana, cakupan luas yang terkena bencana, dampak sosial ekonomi yang ditimbulkan, dan gangguan terhadap fungsi pelayanan. Menetapkan kebijakan kerja sama dalam penanggulangan bencana dengan provinsi lain, lembaga atau badan di luar negeri atau pihak lainnya. Membuat kebijakan tentang penggunaan teknologi yang berpotensi sebagai sumber ancaman atau bahaya bencana. Penetapan kebijakan pencegahan penguasaan dan pengurasan sumber daya alam yang melebihi kemampuan alam untuk melakukan pemulihan, dan pengendalian, pengumpulan, dan penyaluran uang atau barang yang berskala Aceh. Berdasarkan pengamatan penulis, pegawai BPBA bekerja berdasarkan naluri/kebiasaan tanpa memperhatikan peraturan-peraturan yang harus ditaati. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan pegawai masih rendah, padahal kemampuan pegawai merupakan faktor yang turut berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai. Permasalahan lain yang ada di Kantor BPBA adalah pembinaan pegawai yang tidak efektif, dimana pembinaan yang dilaksanakan seharusnya pembinaan teknis sesuai dengan tupoksi masing-masing sub-seksi atau bagian. Pembinaan pada kenyataannya baru dilaksanakan oleh sebagian sub-seksi saja dan tidak menyeluruh sehingga hal tersebut kemungkinan dapat mengakibatkan motivasi kerja rendah. Peningkatan kinerja pegawai BPBA dapat ditempuh dengan beberapa cara, misalnya melalui pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi kepada pegawai BPBA, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif sehingga pegawai dapat bekerja dengan nyaman dan kinerja yang diharapkan dapat dicapai cara lain adalah dengan menciptakan disiplin kerja bagi seluruh anggota organisasi sehingga seluruh aktivitas kerja yang direncanakan dapat diwujudkan karena adanya disiplin kerja yang tinggi dari pegawai BPBA. Kemudian dalam menciptakan kinerja pegawai salah satu variabel yang perlu diperhatikan adalah kemampuan pegawai dalam penerapan aplikasi teknologi yang diterapkan oleh BPBA, terutama teknologi yang berkenaan Search And Rescue (SAR) agar penanganan terhadap adanya musibah disuatu tempat dapat segera cepat diatasi dan masyarakat yang tertimpa musibah dapat segera mendapatkan bantuan. Sedangkan aplikasi teknologi berkenaan dengan pencegahan bencana dapat dilihat dari deteksi dini, dapat terintegrasi serta pemetaan. Menyadari akan tugas berat tersebut, maka sangat diperlukan adanya upaya-upaya positif dalam rangka meningkatkan kinerja dan sumber daya manusia (human resources). Upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan peningkatan disiplin kerja pegawai melalui pembinaan dan pengawasan yang lebih intensif dari atasan langsung. Peningkatan motivasi kerja pegawai melalui pemberian insentif dan reward serta peningkatan kemampuan kerja pegawai melalui pelatihanpelatihan teknis dan fungsional baik melalui program on the job training Volume 4, No. 1, Februari 2015

4 Masalah penggunaan teknologi informasi dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja pegawai adalah pemberdayaan pegawai. Pemberdayaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah mengembangkan pegawai agar mempunyai kemampuan yang lebih baik lagi terutama dalam menghadapi tuntutan tugas di lapangan yang semakin berat, sehingga dengan adanya pemberdayaan pegawai, diharapkan akan ada peningkatan kinerja BPBA menjadi lebih baik. Kemudian masalah insentif juga menjadi salah satu faktor yang turu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan pemberian insentif yang sesuai dengan tingkat kebutuhan pegawai tentunya akan sangat berdampak terhadap kinerja pegawai terutama dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat yang sedang mendapatkan musibah. Insetif yang dimaksudkan dalam penelitian ini dapat berupa gaji bulanan, pemberian fasilitas, pemberian tunjangan prestasi kerja maupun tunjangan non finansial seperti kesehatan dan asuransi kesehatan. Sedangkan masalah pemberdayaan pegawai menjadi salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai seperti meningkatkan kemampuan pegawai dalam menagani berbagai persoalan bencana atau musibah yang datang tanpa diduga, sehingga membutuhkan pegawai yang benarbenar siap dalam menghadapi setiap situasi yang muncul tersebut. KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Menurut Pradjudi Armosudiro (2006) menjelaskan bahwa organisasi merupakan suatu struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Kemudian Armosudiro, (2006:12) juga menjelaskan bahwa organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang disebut atasan dan seorang / sekelompok orang yang disebut dengan bawahan. Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi di bentuk karena mempunyai dasar dan tujuan yang ingin dicapai. Menurut (Money,1996:23), organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar organisasi,bukan siapa akan tetapi apanya yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan siapa orang yang akan memegang organisasi,tetapi apakah tugas dari organisasi. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi Volume 4, No. 1, Februari

5 yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran. Kinerja Pegawai Kusriyanto (2006:77) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau pegawai negeri sipil dalam bidang pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Dengan kata lain Kusriyanto mengemukakan kinerja dapat dinilai melalui kriteria-kriteria tertentu yang digunakan sebagai tolok ukur dalam mengukur keberhasilan atau kesuksesan suatu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dimana pekerjaan tersebut kemudian akan dievaluasi oleh pimpinan. Konsep kinerja menurut Robbins (2007:128) diartikan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsention) atau Kinerja = f (ability x motivation x obsention). Definisi tersebut dengan kata lain bahwa kinerja dapat dilihat dari adanya interaksi antara kemampuan, motivasi, dan keinginan yang saling mendukung. Ketiga faktor tersebut akan saling mempengaruhi antara satu dengan yang lain untuk menghasilkan sebuah kinerja. Semakin tinggi kemampuan, motivasi, dan keinginan pegawai akan dapat menciptakan kinerja yang tinggi pula. Penggunaan Teknologi Informasi Goodhue dalam Jumaili (2005) mengemukakan bahwa kepercayaan terhadap teknologi sistem informasi dalam mengevaluasi kinerja individual diperlukan oleh manajemen untuk memastikan bahwa sistem informasi yang berbasis komputer tersebut dapat digunakan untuk mengendalikan kinerja bawahan. Keberhasilan sistem informasi suatu perusahaan tergantung bagaimana sistem itu dijalankan, kemudahan sistem itu bagi para pemakainya dan pemanfaatan teknologi yang digunakan. Konstruk evaluasi pemakai diri sendiri merupakan suatu konstruk yang sangat luas dan evaluasi pemakai merupakan suatu evaluasi atau pengukuran tentang sikap dan kepercayaan individu terhadap sesuatu, baik barang maupun jasa. Goodhue mengajukan konstruk hubungan kecocokan tugas teknologi untuk dijadikan sebagai acuan evaluasi pemakai dalam sistem informasi. Dalam model ini dinyatakan bahwa pemakai akan memberikan nilai evaluasi yang tinggi (positif) tidak hanya dikarenakan oleh karakteristik sistem yang melekat, tetapi lebih kepada sejauh mana sistem tersebut dipercaya dapat memenuhi kebutuhan tugas mereka dan sesuai dengan kebutuhan tugas mereka. Evaluasi pemakai atas kecocokan tugas teknologi menjadi penting artinya berkaitan dengan pencapaian kinerja individual yang tinggi. Goodhue menemukan kecocokan tugas teknologi akan mengarahkan individu untuk mencapai kinerja yang lebih baik Volume 4, No. 1, Februari 2015

6 Pemberdayaan Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti. Pemberdayaan atau (empowerment), adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 1998). Sedangkan Straub (1989; dalam Sadarusman, 2004), mengartikan pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi informasi dan pengetahuan diantara karyawan yang digunakan untuk memahami dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja aorganisasi dan pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap organisasi (Ford 1995; dalam Sadarusman, 2004). Dengan memberdayakan karyawan, sama halnya dengan memberikan pekerjaan yang lebih menatang yang memiliki kesempatan untuk lebih menunjukkan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Drake et al, 2007) menyatakan bahwa adanya pemberdayaan akan mampu meningkatkan kinerja, pembelajaran dan juga perkembangan karyawan. Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka. Smith (2000:1) dalam Wibowo (2000:112). Dengan demikian, berarti memberi mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realitas. Insentif Salah satu hal yang dapat mendorong motivasi kerja para karyawan adalah karena adanya insentif yang memuaskan dalam pekerjaannya. Tidak dapat kita pungkiri bahwa suatu pekerjaan yang dilakukan karena mengharapkan imbalan dalam hasil kerja tersebut, yaitu berupa gaji yang memuaskan dalam hal ini kita sebut sebagai insentif. Menurut Mangkunegara (2002: 89), Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Sedangkan menurut Mutiara (2002: 77), Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Dari Volume 4, No. 1, Februari

7 pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai. pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. yang ada menjadi responden dalam penelitian ini. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada BPBA. Sebagai objek penelitian ini adalah pengunaan teknologi informasi, pemberdayaan, insentif, kinerja pegawai dan kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan atau agregasi dari seluruh elemen-elemen atau individuindividu yang merupakan sumber informasi dalam suatu penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di BPBA yang berjumlah 123 pegawai. Karena jumlah populasi penelitian ini terbatas, maka pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus, yaitu dengan mengikutsertakan seluruh anggota populasi Gambar 1. Diagram Jalur HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Penggunaan TI, Pemberdayaan dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel penggunaan TI, pemberdayaan, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai F hitung > F tabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa secara simultan penggunaan TI, pemberdayaan, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh Volume 4, No. 1, Februari 2015

8 Pengaruh Parsial Penggunaan TI Terhadap Kinerja Pegawai Penggunaan TI secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Parsial Pemberdayaan Terhadap Kinerja Pegawai Pemberdayaan secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Parsial Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Insentif secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,005 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Penggunaan TI Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis terhadap variabel penggunaan TI secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel pemberdayaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%). Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Organisasi Hasil penelitian terhadap variabel insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,009 < 0,05 (1% < 5%). Pengaruh Kinerja Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi Badan Penanggulangan Bencana Aceh sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Sementara variabel kinerja pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai mempunyai pengaruh secara nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa penggunaan TI, pemberdayaan, insentif baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Volume 4, No. 1, Februari

9 3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kinerja pegawai juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung penggunaan TI, pemberdayaan dan insentif terhadap kinerja organisasi melalui kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Aceh. Saran 1. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pegawai pada Badan Penanggulangan Bencana Aceh berdasarkan variabel penggunaan TI, hendaknya setiap pegawai diberikan pelatihan tentang pemanfaatan TI secara lebih mendalam lagi. 2. Pemberdayaan bagi pegawai juga perlu dilakukan oleh Badan Penanggulangan Bencana Aceh agar pegawai yang ada mampu meningkatkan kinerjanya terutama dalam menghadapi setiap kemungkinan adanya bencana atau musibah yang tidak pernah direncanakan. 3. Sedangkan masalah insentif hendaknya juga menjadi perhatian pimpinan, terutama terutama berkaitan dengan semakin tingginya harga kebutuhan pokok masyarakat, sehingga insentif kepada pegawai perlu lebih ditingkatkan lagi terutama dalam bentuk TPK atau tunjangan lain. 4. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, hendaknya perlu mendapatkan perhatian adalah memanfaatkan secara maksimal penggunaan TI, memberdayakan pegawai maupun meningkatkan insentif, maupun melihat faktor lain yang juga turut memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta Arikunto Suharsimi (2002), Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Dale Timpe (2002), Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fuad Mas ud, (2004), Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Goleman Daniel. (2004). Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia Jones (2000), People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp. Tokyo Keban, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Lembaga Administrasi Negara R.I (1993 : 4), Pengukuran Kinerja Pegawai, Jakarta. Malhotra K Naresh (2006), Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks 77 - Volume 4, No. 1, Februari 2015

10 Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Moekijat (2005), Manajemen Erlangga, Jakarta. Personalia, Munie (2005), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Payaman J. Simanjuntak (2005), Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Soedjono (2008), Manajemen Tenaga Kerja, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Soeprihantono (2005), Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta. Sutanto (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Waldman Paul, (2004), The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Peter dan Watermen (2006), Culture Organization, Rineka Cipta, Jakarta. Rivai Vehitzal, (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins Stephen P, (2006), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter, (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Saydan (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Schein (2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian Sondang (2002), Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Volume 4, No. 1, Februari