GAMBARAN ORGANIZATIONAL LEARNING DI PT BINAYASA PUTRA BATARA. Syifaa Shoummayya

Transkripsi

1 GAMBARAN ORGANIZATIONAL LEARNING DI PT BINAYASA PUTRA BATARA Syifaa Shoummayya Jurusan Psikologi, Fakultas Humaniora, BINUS University, (Syifaa Shoummayya, Drs. Wing Ispurwanto, M.B.A., M.Si) ABSTRACT This study aims to describe organizational learning PT Binayasa Putra Batara. The research method used is quantitative, with the questionnaire. Organizational learning questionnaire distributed to employees of PT Binayasa Putra Batara to see if there is a discrepancy or gap between the expectations of the company with the situation in PT Binayasa Putra Batara. The results showed that there is a gap between current conditions with expectations. (SS) Keywords: organizational learning gap, employees, PT Binayasa Putra Batara. ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan kuesioner. Kuesioner organizational learning disebarkan kepada karyawan PT Binayasa Putra Batara untuk melihat apakah ada ketidaksesuaian atau gap antara harapan perusahaan dengan situasi yang terjadi di PT Binayasa Putra Batara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat gap antara kondisi saat ini dengan harapan.(ss) Kata Kunci: organizational learning, gap, PT Binayasa Putra Batara.

2 PENDAHULUAN PT Binayasa Putra Batara merupakan perusahaan yang seg berkembang dalam big jasa properti. Adapun visi dari PT Binayasa Putra Batara adalah menjadikan PT Binayasa Putra Batara sebagai perusahaan yang professional dapat memberikan pelayanan yang optimal. Segkan misi dari PT Binayasa Putra Batara adalah: (1) Memberikan pelayanan unggul, (2) Meningkatkan efisiensi di segala big guna mencapai produktifitas yang optimal, (3) meningkatkan keunggulan yang kompetitif melalui inovasi pengembangan usaha. Berdasarkan visi misi dari PT Binayasa Putra Batara yang ingin menjadikan perusahaan berkembang menjadikan perusahaan yang mampu bersaing di era masa sekarang ini. Terlebih pada era ke-21 ini sudah memasuki era pengetahuan yang menurut Paul L. Tobing (2007) dalam bukunya Knowledge Management Konsep, Arsitektur Implementasi, lahan, tenaga kerja kasar kapital konvensional atau alat produksi sudah semakin kecil. Tenaga kerja yang dibutuhkan kini tidak hanya berdasarkan kuantitas tetapi juga kualitas sehingga muncul istilah knowledge worker. Pengetahuan kini menjadi modal dalam perkembangan pertumbuhan suatu organisasi sehingga sangat diperlukan banyak informasi pengetahuan dari satu pegawai dengan pegawai lainnya menimbulkan suatu budaya belajar di suatu perusahaan. Menurut Tjakraatmadja Donal C. L. (2006) dalam buku Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar, kemampuan bersaing organisasi di era pengetahuan ditentukan oleh tingkat kualitas pikiran (kreativitas atau inovasi) yang dieksplisitkan dalam produk/ jasa maupun proses produksi. Tjakraatmadja Donal C. L (2006) juga mengemukakan bahwa pada era pengetahuan, pengetahuan telah menjadi modal virtual (human capital) yang sangat menentukan perkembangan serta pertumbuhan organisasi. Maka dari itu PT Binayasa Putra Batara menerapkan organizational learning untuk berkembang meningkatkan daya saing di era masa kini. Senge (1990) menyadari bahwa banyak organisasi yang mengalami kesulitan belajar. Untuk mengurangi kesulitan belajar meningkatkan kemampuan organisasi dalam belajar Senge mengusulkan organizational learning sebagai model praktis. Manajer harus melakukan hal- hal berikut dalam rangka membangun organizational learning, yaitu: adopt system thinking, Encourage personal mastery of their own lives, bring prevailing mental models to the surface and challenge them, build a shared vision facilitate team learning. Pengetahuan merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Individu mendapatkan informasi pengetahuan baik dari pengalaman dari diri sendiri maupun orang lain. Pengalaman dari diri sendiri dapat diperoleh dari pengetahuan pendidikan yang telah didapat. Segkan informasi pengetahuan dari orang lain diperoleh dari sharing orang tersebut seperti pelatihan feedback dari orang lain. Pengetahuan menurut Nonaka Hirotaka (1995) dibagi menjadi dua yaitu pengetahuan explicit tacit. Pengertian ini diperjelas oleh Kosasih (2007) yang menjelaskan kedua hal tersebut: 1. Tacit Knowledge Pada dasarnya Tacit Knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dikomunikasikan (Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, Anumba,C. (2004)). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge. 2. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dibagi (Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, Anumba,C (2004)). Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang di dokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independen.

3 Menurut Probst, Raub Romhardt (2000), pengetahuan adalah keseluruhan kognisi keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Untuk dapat memecahkan masalah dalam perkerjaan, pengetahuan merupakan sesuatu yang dinilai sangat penting. Apabila karyawan tidak memiliki pengetahuan yang cukup maka karyawan tersebut belum tentu dapat mengerjakan pekerjaannya serta mengembangkan perusahaan. Menurut Sholikhati, Yudhistira, Rahardjo (2012) adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengetahuan, yaitu: 1. Pendidikan Pendidikan adalah sebuah proses pengubahan sikap tata laku seseorang atau kelompok juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran pelatihan 2. Informasi / Media Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Jadi contoh dari media ini adalah website perusahaan, mading forum diskusi. Segkan informasi sendiri mencakup data, teks, gambar, suara, kode, program komputer, basis data. Aya perbedaan definisi informasi dikarenakan pada hakekatnya informasi tidak dapat diuraikan (intangible), segkan informasi itu dijumpai dalam kehidupan sehari-hari, yang diperoleh dari data pengamatan terhadap dunia sekitar kita serta diteruskan melalui komunikasi. 3. Sosial budaya ekonomi Kebiasaan tradisi yang dilakukan orang-orang tanpa melalui penalaran apakah yang dilakukan baik atau buruk. Dengan demikian seseorang akan bertambah pengetahuannya walaupun tidak melakukan. Status ekonomi seseorang juga akan menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu, sehingga status sosial ekonomi ini akan mempengaruhi pengetahuan seseorang 4. Lingkungan Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu, baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan berpengaruh terhadap proses masuknya pengetahuan ke dalam individu yang berada dalam lingkungan tersebut. Hal ini terjadi karena aya interaksi timbal balik ataupun tidak yang akan direspon sebagai pengetahuan oleh setiap individu. 5. Pengalaman Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara untuk memperoleh kebenaran pengetahuan dengan cara mengulang kembali pengetahuan yang diperoleh dalam memecahkan masalah yang dihadapi masa lalu. Pengalaman belajar dalam bekerja yang dikembangkan memberikan pengetahuan keterampilan professional serta pengalaman belajar selama bekerja akan dapat mengembangkan kemampuan mengambil keputusan yang merupakan manifestasi dari keterpaduan menalar secara ilmiah etik yang bertolak dari masalah nyata dalam big kerjanya. 6. Usia Usia mempengaruhi terhadap daya tangkap pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua, selain itu orang usia madya akan lebih banyak menggunakan banyak waktu untuk membaca. Alvin Toffler dalam bukunya The Third Wave (1980) membagi sejarah peradaban manusia menjadi tiga, yaitu: 1. Era Manual

4 Suatu zaman dimana faktor yang dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri tradisional adalah otot atau tenaga fisik. Produktivitas industri ditentukan oleh seberapa banyak pekerja mampu menghasilkan produk (sebagai output) per satuan waktu kerja. Produktivitas kerja di era manual ini sangat ditentukan oleh kekuatan tenaga fisik yang dimiliki oleh pekerja. 2. Era Mesin Industri Suatu zaman dimana faktor yang dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin (tenaga mesin). Produktivitas kerja ditentukan oleh tingkat keterampilan para pekerja dalam mengatur serta mengoperasikan mesin- mesin industri untuk menghasilkan keluaran (output) yang sebanyak-banyaknya per satuan waktu kerja dibantu oleh mesin industri. 3. Era Pengetahuan Suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem kerja adalah kualitas pikiran (knowledge content) yang digunakan pada setiap proses produksi yang pada akhirnya diwujudkan pada produk atau jasa yang dihasilkan. Pengetahuan dinilai penting dalam suatu organisasi. Peter Senge (1990) mengatakan bahwa awal mula dari organisasi pembelajar adalah dari sistem berpikir dari merubah pikiran untuk melihat bagian untuk melihat keseluruhannya. Sistem berpikir menurut Senge adalah kerangka berpikir konseptual, pengetahuan alat- alat telah dikembangkan di barat sejak 50 tahun lalu. Fokus dari belajar adalah pengetahuan. Menurut Christin (2006) mengelola organizational learning kini disadari penting, Bowman (2002) juga menyatakan perubahan tantangan yang dihadapi perusahaan perubahan dalam lingkungan bisnis saat ini menuntut perusahaan untuk menyesuaikan dirinya dalam struktur proses agar dapat bertahan dalam persaingan. Menurut Guns, Bob Anundsen (1996) organizational learning dinilai penting karena organizational learning memfokuskan agar pekerjaan diselesaikan dengan lebih baik. Dimana belajar dipang sebagai cara terbaik untuk meningkatkan kinerja daya saing jangka panjang. Organisasi yang berbasis belajar mau mengorbankan kinerja hari ini demi kinerja yang lebih baik dimasa mendatang. Organisasi yang berbasis kinerja, tidak mau berkorban untuk jangka panjang, tapi melakukan yang terbaik untuk jangka pendek sehingga kinerjanya tidak akan bertahan lama. Orang yang ingin bersaing dalam lingkungan bisnis harus menjadikan organisasinya Organizational Learning dengan cara beradaptasi dengan lingkungan agar punya daya saing (Senge,1990). Setiap organisasi akan menghadapi perubahan pada lingkungan bisnis, sehingga dapat bertahan organisasi harus bisa beradaptasi berubah menjadi organizational learning. Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin meneliti gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara. Rumusan Permasalahan Adapun perumusan masalah yang akan di bahas dalam penelitian ini oleh peneliti, yaitu ingin melihat gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara. Tujuan Penelitian Tujuan Praktis 1. Bagi Perusahaan Memberikan informasi tentang gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara Tujuan Teoritis Secara teoritis, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memberikan informasi tambahan memperkaya wawasan mengenai organizational learning

5 METODE PENELITIAN Variabel yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah organizational learning. Dalam sub bab ini peneliti akan menjelaskan definisi operasional dari variabel tersebut. Definisi dari Senge (1994) menyatakan organizational learning adalah orgnisasi dimana orangorang secara kontinu menemukan mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan masa depan. Organizational learning adalah organisasi yang ingin terus menerus belajar untuk mencapai visi, meningkatkan daya saing perusahaan, organisasi yang mau belajar dari kesalahan, serta memberikan keuntungan bagi organisasi maupun perusahaan. Berdasarkan teori Senge tersebut organizational learning dibagi menjadi lima dimensi, yaitu: (1) System Thinking, (2) Personal Mastery, (3) Mental Model, (4) Shared Vision, (5)Team Learning. Dalam penelitian ini menggunakan alat ukur how do we assess our organization yang diadaptasi dari alat ukur Wick, Calhoun Leon Lu Staton (1993) yang terdiri dari 25 item. HASIL DAN BAHASAN Analisa Nilai Gap Organizational Learning antara Kondisi Saat Ini Kondisi yang Diharapkan Nilai gap Kondisi saat ini Yang Sig (2- tailed) Nilai gap Kondisi saat ini yang Dari data di atas didapat nilai signifikasi adalah 0,000. Hal ini berarti bahwa signifikasi sebesar 0,000 < 0, 05 maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan dimensi System Thinking. System Thinking Yang 19.44

6 Sig. (2- tailed) System Thinking yang Dari tabel diatas didapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,267. Hal ini berarti bahwa tidak ada perbedaan antara kondisi saat ini kondisi yang berdasarkan dimensi system thinking. Namun dari mean tabel diatas dapat dilihat bahwa mean kondisi saat ini sebesar 19,92 lebih tinggi dari kondisi yang yaitu sebesar 19,44. Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Personal Mastery. Personal Mastery Dan Yang Sig. (2- tailed) Personal Mastery Yang Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 maka terdapat perbedaan nilai gap organizational learning berdasarkan dimensi personal mastery dengan nilai mean sebesar -1,320 Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Mental Model Mental Model Dan Yang 22.46

7 Mental Model yang Sig. (2- tailed) Dari data diatas dapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang berdasarkan dimensi mental model dengan nilai mean -1,780. Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Shared Vision Shared Vision & Yang Shared Vision & yang Sig. (2- tailed) Dari data diatas dapat dilihat signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang berdasarkan dimensi shared vision dengan mean -2,840. Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Team Learning. Team Learning Yang Team Learning Yang Sig. (2- tailed) Dari data diata diperoleh signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang berdasarkan dimensi team learning dengan mean -2,320.

8 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil analisis penelitian Gambaran Organizational Learning di PT Binayasa Putra Batara, dapat dijelaskan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dengan kondisi organizational learning yang. Hasil uji t antara kondisi organizational learning saat ini dengan kondisi organizational learning yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang. Namun, jika dilihat dari analisa nilai gap berdasarkan dimensi, tidak semua dimensi mendasari perbedaan nilai gap kondisi organizational learning yang saat ini yang di PT Binayasa Putra Batara. Saran Berdasarkan ini penulis menyarankan untuk melakukan penelitian yang lebih lanjut terhadap karyawan. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa jika ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini kondisi organizational learning yang, sehingga perusahaan dinilai perlu meningkatkan Organizational Learning pada kondisi saat ini. Disamping faktor organizational learning masih terdapat beberapa faktor lain yang dapat mendukung organizational learning dalam perusahaan adalah peluang untuk belajar karyawan, perancangan struktur budaya organisasi yang membuat karyawan untuk belajar, aya insentif bagi para manajer yang menggunakan prinsip keterbukaan dalam pengambilan keputusan, penerimaan bahwa kesalahan merupakan proses dari belajar, kesempatan hak yang sama bagi seluruh karyawan, lain-lain. Untuk penelitian selanjutnya yang berminat meneliti dalam big industri organisasi untuk mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi organizational learning.

9 REFRENSI Blaxter, L., Hughes, C., & Tight, M. (2001). How To Research. Maidenhead: Open University Press. Bowman, B. J. (2002). Building Knowledge Management Systems. Information Systems Management, Christin. (2006). Peran Budaya Organisasi dalam Mendukung Keberhasilan Implementasi Knowledge Management Systems. Bina Ekonomi Vol. 10, Dixon, N. (1994). The Organizational Learning Cycle. Maidenhead: McGraw- Hill. Guns, Bob & Anundsen, Kristin. (1996). The Faster Learning Organization: Gain and Sustain the Competitive Edge. London: Pfeiffer & Company. Haryanti, Agapita S. (2006) Analisis Faktor- faktor yang Menjadi Prediktor Organisasi Pembelajaran untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Kasus pada PT Gramedia Pustaka Jakarta). Semarang: Universitas Diponegoro Kine, P., & Sunders, B. (1993). Ten steps to a learning organization. Virginia: Greatocean. Kosasih, N., & Budiani, S. (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan Vol. 3, McCutchan, S. (1997) Transformative Learning: Applications for the Development of Learning Organizations. Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing and Community Education Conference. Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Bogor: Ghalia Indonesia. Nevis, E. C. (1995). Understanding Organization as Learning System. Sloan Management Review, Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. Oxford: Oxford University Press, Inc. Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar Analisis dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom Probst, G., Raub, S., & Romhardt, K. (2000). Managing Knowledge Building, Blocks for Success. West Sussex: John Welly & Son Ltd. Quinn, J. B. (1992). Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. New York: The Free Press. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2001). Organizational Behavior 15th Edition. New Jersey: Pearson. Santoso, S. (2010). Uji statistic nonparametik. Jakarta: PT Alexa Media Komputindo. Senge, P. (1990). The Fifth Discipline The Art And Practice of The Learning Organization. New York: Doubleday. Sholikhati, A., Yudhistira, A. D., & Rahardjo, H. S. (2012). Jenis- Jenis Pengetahuan. Semarang: Universitas Diponegoro. Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana. Singarimbun, M., & Effendi, S. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

10 Soejono, A. (1999). Metode Penelitian Suatu Pemikiran Penerapannya. Jakarta: Reneka Cipta. Suyanto, S. (2011). Organisasi Belajar. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. Tjakraatmadja, J. H., & Lantu, D. C. (2006). Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung: SBM- ITB. Tobing, P. L. (2007). Knowledge Management Konsep, Arsitektur Implementasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Toffler, A. (1980). The Third Wave. New York: Bantam Books. Wang, P. Y. (2006). Human Resource Management Plays a New Role in Learning Organizations. The Journal of Human Resource and Adult Learning, Wibowo. (2006). Managing Change, Pengantar Perubahan Manajemen. Bandung: Alfabeta. Wick, Calhoun W. & Lu Staton Leon. (1993). The Learning Edge: How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead. New York: McGraw-Hill, Inc

11 RIWAYAT HIDUP Syifaa Shoummayya, Tasikmalaya 11 April Penulis menamatkan pendidikan S1 di BINUS University dalam big Psikologi pada tahun 2014.