STIE Putra Perdana Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia. STIE Putra Perdana. Indonesia

Transkripsi

1 Perusahaan Manufaktur di Kabupaten Tangerang Mutasi Dilandasi Oleh Prestasi Kerja dan Pelanggaran Kerja pada Beberapa Oleh Toni Suhara, S.E., M.M Abstract Secara signifikansi :Terdapat pengaruhyang kuat antara prestasi kerja dan pelanggaran kerja dengan mutasi kerja. Dengan koefisien Determinan (R Square) sebesar = 0,799. Sumbangan media online dan kepercayaan konsumen terhadap penjualan adalah sebesar 79.9% sedangkan sisanya 20.1% dipengaruhi faktor lain. A. Latar Belakang Penelitian Setiap tenaga kerja selalu ingin menujukkan hasil kerja yang dianggap berprestasi oleh organisasi/perusahaan ditempat dimana karyawan tersebut bernaung. Serta selalu berusaha menghindari pelangaran-pelanggaran pada aturan-aturan yang telah ditentukan dan ditetapkan oleh manajemen organisasi/perusahaan tersebut. Untuk menghindari punishment. Adapun perusahaan mempunyai aturan punishment yang bermacammacam metodenya. Dan ada salah satu metode punishment yang adalah dapat berupa reward yaitu mutasi pekerjaan. Mutasi dapat disebut punishment bila karyawan melakukan kesalahan berupa pengurangan job description sebelum dilakuaknnya mutasi` ataupun kelalaiangan yang sering kita kenal dengan pelanggaran kerja yang dinilai fatal, sehingga mutasi yang dirasakan berupa punishment karena biasanya Tetapi sebaliknya mutasi dirasakan sebagai sebuah prestasi kerja bila mutasi yang dilakukan merupakan peningkatan job description dari sebelum dilakukannya mutasi karyawan tersebut. B. Rumusan masalah 1. Apakah terdapat pengaruh prestasi kerja dan pelanggaran kerja terhadap mutasi kerja pada Tangerang? beberapa perusahaan manufaktur di Kabupaten InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1108

2 C. Batasan masalah Karena keterbatasan waktu, biaya dan luasnya ruang lingkup pembahasan maka penelitian ini dibatasi pada perusahaan-perusahaan yang sudah memiliki cabang perusahaan di. D. Landasan teori 1. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman terhadap pekerjaan itu (Sutrisno, 2011:149 ) Menurut Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas dan kesungguhan serta waktu( Hasibuan2008 : 94 ) a. Faktor-faktor Prestasi Kerja Byar dan Rue dalam Sutrisno (2011:151) mengatakan bahwa Ada dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu : 1) Faktor Individu a) Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas. c) Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang b) Abilities yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas. dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2) Faktor Lingkungan Faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervise, desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. b. Indikator-indikator Prestasi Kerja Nasution ( 2000:99 ) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain : 1) Kualitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1109

3 2) Kuantitas kerja. Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3) Disiplin kerja. Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran. 4) Inisiatif. Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan. 5) Kerjasama. Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada Sunyoto (2012: )mengatakan bahwa kegunaan penilaian karyawan lain dalam batas kewenangannya. c. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja prestasi dapat dirinci sebagai berikut : 1) Perbaikan prestasi kerja Dalam hal ini umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan para pegawai. 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan besarnya lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan promosi, transfer upah dan gaji yang sepantasnya. 3) Keputusan-keputusan penempatan Prestasi kerja seseorang di masa dan demosi atau penurunan pangkat. 4) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangannya Dengan adanya prestasi kerja yang rendah berarti memungkinkan untuk diadakan latihan guna mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan mampu untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum sepenuhnya digali. 5) Perencanaan dan pengembangan karir Untuk menyakinkan umpan balik bagi seseorang pegawai, maka pegawai harus ditunjang pengembangan diri dan karir dengan demikian dapat menjamin efektifvitas instansi. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1110

4 2. Pelanggaran Kerja Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi (Veithzal Rivai, 2004:450). Veithzal Rivai juga menjelaskan beberapa tingkat dan jenis pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis: teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis. b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji, dari jabatan, pemberhentian, pemecatan. penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat. c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis: penurunan pangkat, pembebasan Menurut Agus Dharma (2004: )sanksi pelanggaran kerja akibat tindakan indisipliner dapat dilakukan dengan cara : 1) Pembicaraan informal Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kecil dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali. Jika pelanggaran yang dilakukan karyawan hanyalah pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau istirahat pembicaraan informal akan memecahkan masalah. Pada saat siang lebih lama dari yang ditentukan, atau karyawan yang bersangkutan juga tidak memiliki catatan pelanggaran peraturan sebelumnya, pembicaraan usahakan menemukan penyebab pelanggaran, dengan mempertimbangkan potensi karyawan yang bersangkutan dan catatan kepegawaiannya. 2) Peringatan lisan Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk mengumpat karyawan. Karyawan perlu didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran.selama berlangsungnya pembicaraan, sebagai seorang pimpinan perlu berusaha memperoleh semua fakta yang relevan dan memintanya mengajukan pandangan.jika fakta telah diperoleh dan telah InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1111

5 karyawan bersangkutan. dinilai, maka perlu dilakukan pengambilan keputusan terhadap 3) Peringatan tertulis Peringatan tertulis diberikan untuk karyawan yang telah melanggar peraturan berulang-ulang.tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran. 4) Pengrumahan sementara Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan terhadap karyawan yang telah berulang kali melakukan dilakukan tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya jika pelanggaran.ini berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah perilakunya.pengrumahan sementara dapat pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang cukup berat.tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karir karyawan itu masih dapat diselamatkan. 5) Demosi Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang diterima karyawan.akibat yang biasa timbul dari tindakan pendisiplinan ini dipandang sebagai langkah yang besar manfaatnya dalam pendisiplinan adalah timbulnya perasaan kecewa, malu, patah semangat, atau mungkin marah pada karyawan bersangkutan.oleh sebab itu, demosi tidak progresif di sejumlah perusahaan. 6) Pemecatan Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah sebelumnya tidak berjalan dengan baik.tindakan ini hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1112

6 3. Mutasi Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68) Mutasi perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas 3.1. Jenis-Jenis Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112)mutasi adalah suatu yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji. Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) yaitu : 1) Dintinjau dari tempat kerja karyawan a) Mutasi antarurusan b) Mutasi antarseksi e) Mutasi antarinstansi c) Mutasi antarbagian d) Mutasi antarbiro 2) Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi a) Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di tempat yang lama menurun. b) Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan. c) Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1113

7 (malam) pindah ke shift B (pagi). d) Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A e) Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan. 3) Ditinjau dari masa kerja karyawan a) Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti karyawan yang cuti atau berhalangan. b) Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap. Menurut Hasibuan (2011: 105)ada beberapa sebab dan alasan 1) Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut: a. Permintaan sendiri dengan alasannya: melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam. 2) Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. 3) Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. b. Alih Tugas Produktif (ATP) Alasannya didasarkan pada kecakapan, Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi). 2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu: 1) Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan. 2) Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. 3) Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1114

8 4) Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama. 5) Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekanrekannya. c. Pendekatan mutasi dari segi waktu 1) Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia sifatnya sementara. 2) Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke dipindahkan/pensiun. d. Masalah merit rating dan mutasi Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir). 2) Pengaruh senioritas. e. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi 1) Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. 3) Soal etis (etika). 4) Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria untuk pelaksanaan Metode Mutasi Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut Hasibuan (2011: 103), yaitu: a. Cara tidak ilmiah Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan: 1) Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1115

9 atas prestasi atau faktor-faktor riil. 2) Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan 3) Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan. 4) Berdasarkan spoil system. b. Cara ilmiah Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan: 1) Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. 2) Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata. 5) Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan. 3) Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. 4) Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam. Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu: a. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan. b. Vertikal (promosi dan demosi), 1) Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke 2) Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar. yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah Dasar Mutasi Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan (2011: 103) Dasar/landasan yang dimaksud adalah: a. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena: InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1116

10 1) Output dan produktivitas kerja meningkat. 2) Semangat kerja meningkat. 3) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik. 5) Jumlah kecelakaan akan menurun. b. Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena memangku jabatan baru. c. Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike) Tujuan dan Manfaat Mutasi Menurut Moekijat (2010: 117)dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk: a. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi. d. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan. b. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. c. Megadakan penggantian antar regu. Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157)Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu melakukan tugasnya secara sempurna. Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah: InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1117

11 a. Pengalaman baru. b. Cakrawala pandangan yang lebih luas. c. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru. E. Kerangka pemikiran cop Prestasi Kerja e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi. g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Mutasi Kerja X1 = Variabel Prestasi Kerja X2 = Variabel Pelanggaran Kerja Y = Variabel Mutasi Kerja Ho : tidak terdapat pengaruh dari prestasi kerja dan pelanggaran kerja terhadap Dimana : F. Hipotesis mutasi kerja. Ha : terdapat pengaruh dari prestasi kerja dan pelanggaran kerja terhadap mutasi kerja. Pelanggaran Kerja G. Validitas Reliabilitas 1. Uji Validitas dan Reabilitas Prestasi Kerja InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1118

12 a) Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Butir 2 7,30,900,444,494 Butir 2 5,90 2,100,590,762 apabila nilai Corrected Item-Total Correlation < 0,20. Semua butir dari Reability Statistic Cronbach's Alpha if Item Deleted Prestasi Kerja Butir 1 9,40 3,156,739,729 Butir 2 9,90 5,211,675,793 Butir 3 9,30 3,567,688,748 Butir 4 9,20 4,622,606,786 Pelanggaran Kerja Butir 1 7,30,900,444,494 Butir 3 7,60,489,449,545 Mutasi Kerja Butir 1 6,50 3,167,711,758 Butir 3 6,00 1,556,776,543 Setiap butir pernyataan dinyatakan valid apabila nilai Corrected Item-Total Correlation >0,20, sebaliknya butir dinyatakan tidak valid setiap pernyataan dinyatakan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,02. a. Uji Reabilitas Croanbach's Alpha Prestasi Kerja N of Item 0,816 4 Pelanggaran Kerja 0,605 3 Mutasi Kerja 0,786 3 Data dapat dinyatakan reliabel apabila nilai Croanbach's Alpha> 0,60, sebalikknya jika angka Croanbach's Alpha< 0,60 maka data dinyatakan tidak reliabel, maka dapat disimpulkan bahwa data diatas adalah reliabel. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1119

13 H. Uji Statistik 1. Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogorov-Smirnov Z,859 Asymp. Sig. (2-tailed),452 Coefficients a Model Mutasi Kerja N 10 Normal Mean 2,700 Parameters a,,b Std. Deviation,6749 Most Extreme Differences Absolute,272 Positive,250 Negative -,272 Data dinyatakan berdistribusi normal apabila hasil uji normalitas angka pada Asymp. Sig. (2 -tailed)> 0,05, sebaliknya data dinyatakan berdistribusi tidak normal apabila hasil uji normalitas angka pada Asymp. Sig. (2 -tailed)< 0,05. Data diatas berdistribusi normal karena nilai pada Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,452 atau > 0,05. b) Uji Multikolinearitas Unstandardized Coefficients B Standardized Coefficients Collinearity Statistics Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) -,523,945 -,554,597 Prestasi Kerja,953,181,893 5,256,001,995 1,005 Pelanggaran Kerja a. Dependent Variable: Mutasi Kerja Dasar pengambilan kesimpulan :,163,222,125,733,488,995 1,005 Tidak terjadi Multikolinearitas, jika nilai Tolerance lebih besar 0,10. Terjadi Multikolinearitas, jika nilai Tolerance lebih kecil atau sama dengan 0,10. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1120

14 Dilihat dari VIF (Variance Inflation Factor) Tidak terjadi Multikolinearitas, jika nilai VIF lebih besar 10,00. Berdasarkan nilai diatas, disimpulkan bahwa tidak terjadi Terjadi Multikolinearitas, jika nilai VIF lebih kecil atau sama dengan 10,00. Berdasarkan output diatas diketahui bahwa : Nilai Tolerance semua variabel independen lebih besar dari 0,10. Nilai VIF semua variabel independen lebih kecil dari 10,00. multikolinearitas. c) Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan output di atas, terlihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1121

15 2. Uji Regresi Berganda Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,894 a,799,741,3434 a. Predictors: (Constant), Pelanggaran Kerja, Prestasi Kerja b. Dependent Variable: Mutasi Kerja Pada bagian ini ditampilkan : Nilai R = Koefisien Determinasi R (R Square) = Hal ini menunjukan Indek Determinasi, yaitu persentase yang nilai ini diperoleh dari pengkuadratan dari koefisien korelasi (0.894 x 0.894). menyumbangkan pengaruh dan terhadap Y.. R = mengandung pengertian bahwa 79.9% sumbangan terhadap Y., sedangkan sisanya sebesar 20.1% dipengaruhi oleh faktor lain (100%-20.1%). ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3, ,637 13,882,004 a Residual,826 7,118 Total 4,100 9 a. Predictors: (Constant), Pelanggaran Kerja, Prestasi Kerja b. Dependent Variable: Mutasi Kerja F sebesar dengan tingkat signifikansi menunjukan bahwa terdapat pengaruh variabel dan terhadap Y. dan InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1122

16 I. Kesimpulan Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda dengan IBM SPSS 21 antara dan pelanggaran kerja dengan mutasi kerja. lain. variabel prestasi kerja (X1) pelanggaran kerja (X2) dengan mutasi kerja (Y). Didapatkan hasil : F = dan sig (p) = 0,004dengan R Square = 0,799.. Dimana (p) = 0.004> 0,01. Ho: ditolak dan Ha: diterima. Jadi secara signifikansi :Terdapat pengaruhyang kuat antara prestasi kerja Dengan koefisien Determinan R (R Square) sebesar = 0,799. artinya Sumbangan media online dan kepercayaan konsumen terhadap penjualan adalah sebesar 79.9% sedangkan sisanya 20.1% dipengaruhi faktor InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1123

17 DAFTAR PUSTAKA Agus, Dharma, Manajemen Supervisi. Rajawali Pers; Jakarta. Endang Sri Astuti, Resminingsih Bahan Dasar Untuk Pelayanan Konseling Pada Satuan Pendidikan Menengah Jilid I. Jakarta : PT Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Kadarisman, M, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta. Kasmir Manajemen Perbankan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Rajawali Pers, Jakarta. Moekijat Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Aksara, Rivai, Veithzal Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta: Veithzal Rivai Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Kencana Prenada Media Group. Sunyoto, D Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1124

18 LAMPIRAN Nama Responden : Hari / Tanggal : ALTERNATIF JAWABAN No PERNYATAAN SS S RG TS STS Variabel Prestasi Kerja Karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik akan diberikan penghargaan akan prestasi yang dihasilkannya Perusahaan sangat terbuka dan menerima pendapat kepada setiap karyawan yang memiliki inisiatif positif dalam bekerja Prestasi kerja dapat diraih melalui kuantitas kerja karyawan yang baik dalam menjalankan tugasnya Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan Variabel Pelanggaran Kerja Pelanggaran kerja terjadi jika karyawan memiliki perilaku yang kurang baik di dalam perusahaan Perusahaan menerapkan peraturan kerja supaya tidak menimbulkan pelanggaran kerja di dalam lingkungan perusahaan 6 perusahaan Sifat karyawan sangat menentukan terjadinya pelanggaran kerja di dalam Variabel Mutasi Kerja Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik akan mendapatkan mutasi kerja seperti kenaikan jabatan Perusahaan akan melakukan mutasi apabila karyawan telah dianggap disprestasi oleh perusahaan Kondisi perusahaan berpengaruh terhadap mutasi karyawan InoVasi Volume 14 ; Des 2016 Page 1125