Pendekatan Strategis Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI di Indonesia

Transkripsi

1 N Pendekatan Strategis Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI di Indonesia MSDM N S E M I N A R S E H A R I M E M B A N G U N P E R A N G K AT P E N E R A PA N S TA N D A R KO M P E T E N S I M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A D A N H U B U N G A N I N D U S T R I A L J A K A R TA, 1 9 M E I B Y Y U N U S T R I Y O N G G O, C A H R I

2 About me.. S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB S-2 Magister Management UNDIP S-3 Manajemen Bisnis IPB (on going) HR Trainee Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years) Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year) HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years) VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years) Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now) Hobbies : badminton, jogging

3 Isi Materi What next? Pasca SKKNI MSDM & HI Studi empiris praktisi MSDM & HI Pendekatan Strategis Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI Rekomendasi

4 What next? Pasca SKKNI MSDM & HI Current situation: SHRM survei global (2007, 2012, 2015) Evolusi HR Australia Certified IV, V, dan VI AHRI mencanangkan akan mulai sertifikasi (mandatory) awal 2017 Singapura HR Management & HR Development PMSM telah menginisiasi terbitnya SKKNI MSDM 2014

5 HR Competency Model - SHRM

6

7 HR Profession Map CIPD, UK

8 HR Competency Model Dave Ulrich (2007) (2012)

9 HR Competency Model Indonesia N MSDM N Triyonggo, 2014 (PMSM Indonesia) Source: Kepmenakertrans No. 307 Tahun 2014

10 Supervisor Manajemen MSDM No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 1 M Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja 2 M Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja 3 M Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen) 4 M Melakukan Penilaian Hasil Seleksi 5 M Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja 6 M Menyusun Intervensi Interpersonal 7 M Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku 8 M Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi 9 M Menyusun Peta Kompetensi Jabatan 10 M Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja 11 M Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu 12 M Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi 13 M M Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan 15 M Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan 16 M Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja 17 M Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi 18 M Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi 19 M Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan 20 N Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain * 21 M Melaksanakan Tindakan Disiplin Pekerja di Tingkat Organisasi

11 Manajer Manajemen MSDM No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi 1 M Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM 2 M Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi 3 M Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja 4 M Merumuskan Permasalahan Organisasi 5 M Menyusun Intervensi Interpersonal 6 M Menyusun Intervensi Teknologi 7 M Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja 8 M Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi 9 M Merancang Model Kompetensi 10 M Merancang Metode Pengukuran Kompetensi 11 M Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi 12 M Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan 13 M Menentukan Pekerja Bertalenta 14 M Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi 15 M Melaksanakan Program Manajemen Suksesi 16 M Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja 17 M Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja 18 M Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja 19 M Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi 20 M Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi 21 M Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi 22 M Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi 23 M Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi 24 M Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi 25 M Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM 26 M Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi 27 M Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi 28 M Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi 29 M Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif 30 M Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh 31 M Menentukan Sistem Informasi Pekerja

12 Stakeholders - Kebijakan di bidang SDM - Meningkatkan daya saing Praktisi MSDM - Kerangka SIstemik - Pengembangan kompetensi Pemerintah BNSP - Lisensi LSP - Kebijakan Standarisasi Universities Pakar MSDM - Pengembangan Teori - Kurikulum - Kerangka Sistemik - Partisipasi pengembangan kompetensi Lemdiklat/ Konsultan MSDM - Kurikulum, silabus, modul - Sinkronisasi modul pelatihan LSP - Materi Uji Kompetensi - Pelatihan Asesor

13 HR Competency Builder Internal Perusahaan/ BUMN/ Badan Pemerintah Industri Asosiasi Profesi Konsultan/ Swasta AdHoc

14 Respondent Profile Komposisi Peserta Studi Kuisioner Online JENIS KELAMIN PESERTA STUDI KUISIONER ONLINE 33% 250 Perempuan 27% 67% 73% Laki-Laki Yang mengisi lengkap N=768 Yang mengisi tidak lengkap N=250

15 Respondent distribution Bekasi 3% Jateng 4% Jabar 8% AREA PESERTA Tidak STUDI KUISIONER ONLINE mengisi Tangerang Bali Banten Depok 3% 3% 1% 1% 0% Bogor 3% Luar Jawa- Bali 13% Jatim 15% DKI Jakarta 46% Hotel dan Restoran Finansial Pendidikan Asuransi Pelayanan Banking Kesehatan Teknologi dan Telekomunikasi Mining Energy Property & Construction Retail dan Transportasi Feed & Poultry N=250 HR PRACTITIONERS DISTRIBUTION BY INDUSTRY BUMN Lainnya Oil & Gas Konsultan Agribisnis, Manufaktur & Trading Food,

16 HR Roles of Respondent Komposisi Jabatan Peserta Studi Kuisioner Online Komposisi Fungsi MSDM Peserta Studi Kuisioner Online 13% 7% 1% 8% 2% 9% 10% 20% Others Clerk/ Admin HR Supervisor Asisten Manajer Manajer Senior Manajer General Manager Deputi Direktur Direktur 4% 2% 3% 8% 10% 2% 1% 6% 11% 6% 15% 32% General HRBP Recruitment & Selection Training & Development Organizational Development Compensation & Benefit Expertise Team/ Center of Excellence Employee/ Industrial Relations HR Service HRIS Payroll 29% Others

17 Finding #1: More broaden backgrounds Komposisi Latar Belakang Pendidikan Peserta Studi Kuisioner Online 4% 10% 13% Hukum 14% 21% Psikologi Manajemen IT 6% Teknik Akuntansi Others 32%

18 Development Program focus Program Pengembangan Praktisi MSDM di Perusahaan Tidak mengisi Sering diadakan N=250 Beberapa kali diadakan Jarang diadakan Tidak Ada Sesekali didakan Sangat jarang diadakan 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Partisipasi dalam Training Sertifikasi Kompetensi MSDM Tidak pernah Jarang Agak jarang Agak sering Cukup sering Sering Tidak mengisi 1

19 Perception on Competency Standard PENGETAHUAN TENTANG STANDAR KOMPETENSI MSDM TI D AK M E N G I SI SANG AT M E N G E TAHUI 4.0% 7.6% Sangat Penting PENTINGNYA STANDAR KOMPETENSI PRAKTISI MSDM DI INDONESIA Tidak mengisi Sangat Tidak Tidak Penting Agak Tidak Agak Penting M E N G E TAHUI CUKUP M E N G E TAHUI AG AK TI D AK M E N G E TAHUI TI D AK M E N G E TAHUI SANG AT TI D AK M E N G E TAHUI 1.6% 32.4% 21.6% 12.4% 20.4% Penting

20 Perception on Certification KEBERADAAN SERTIFIKASI KOMPETENSI MSDM 34.4% Pengaruh nyata Program Sertifikasi Praktisi MSDM 1.6% 16.0% 8.0% 24.4% 12.0% 3.6% Sangat berpengaruh Berpengaruh Agak berpengaruh Agak kurang berpengaruh Kurang berpengaruh Tidak berpengaruh 0% 10% 20% 30% 40% 50%

21 Importance & Urgency of Competency Development Pentingnya Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM Urgensi Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM 4% 2% 1% 1% 2% Sangat Tidak Penting TIDAK MENGISI SANGAT URGENT Tidak Penting URGENT 46% 44% Agak Tidak Penting Agak Penting Penting Sangat Penting Tidak mengisi AGAK URGENT AGAK TIDAK URGENT TIDAK URGENT SANGAT TIDAK URGENT 0% 10% 20% 30% 40% 50%

22 Pemerataan kesempatan pengembangan kompetensi praktisi MSDM di indonesia 50% 48.0% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 20.0% 17.2% 15% 10% 5% 0% Sangat tidak merata Tidak merata Agak tidak merata 4.4% 5.2% Agak merata Merata 0.8% Sangat merata 4.4% Tidak mengisi

23 Posisi tertinggi praktisi MSDM di perusahaan 32.4% 34.8% 10.8% 14.0% 3.2% 4.8% MANAJER SENIOR MANA JER GENERAL MANA JER DEPUTI DIREKTUR DIREKTUR TIDAK MENGISI

24 Status Evolusi Fungsi MSDM di Indonesia 2% Beberapa fungsi HR dialihdayakan 21% 4% 20% Menjadi mitra bisnis dan agen perubahan Sebagian besar masih disibukkan dengan administratif dan hubungan industrial 18% 35% Sudah terbagi tugas-tugas spesialisnya Terlibat dalam pengambilan keputusan strategis Tidak mengisi

25 Key Findings o Job Holders education background becomes more broaden o Development concentration tends to internal organization o Competency standard & Certification are important and urgent o HR Competency development is also important & urgent o Equalization of learning opportunity is uneven o Good appreciation of HR function in organization o HR Practitioners are still focus on administrative and industrial relations

26 pelatihan kerja sertifikasi kompetensi pengembangan program pelatihan (disusun Instansi Teknis) akreditasi lembaga pelatihan kerja (oleh LALPK) pengembangan skema sertifikasi kompetensi lisensi Lembaga Sertifikasi Profesi (oleh BNSP) pengembangan kurikulum, silabus dan modul evaluasi hasil pelatihan asesmen kompetensi surveilans pemegang sertifikat kompetensi Pedoman penerapan SKKNI dalam kaitannya dengan sertifikasi kompetensi, disusun oleh BNSP. SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk acuan evaluasi danasesmen kompetensi tenaga kerja, baik dalam kaitannya dengan rekrutmen, pengembangan karier maupun remunerasi.

27 Analytical Hierarchy Process (AHP) AHP banyak digunakan pada keputusan untuk multi criteria, perencanaan alokasi sumberdaya dan penentuan prioritas dari strategi-strategi yang dimiliki pelaku dalam situasi konflik (Saaty, 1993 dalam Eriyatno, 2013). AHP merupakan sintesis yang digunakan dalam pengambilan keputusan dengan pendekatan CST (Ctitical System Thinking), dimana pengambil keputusan berusaha memahami suatu kondisi sistem dan membantu melakukan prediksi prioritas mengambil keputusan.

28 Fokus Hierarchy of Decision Making Faktor Aktor Alternatif Strategi Tujuan

29 HR Experts involved 1. Drs. Josef Bataona (Mantan HR Director PT Unilever Indonesia, Tbk., HR Director PT Indofood Sukses Makmur, Tbk.) 2. Dr. A.S. Ruky, MBA. (Mantan HR Director PT Indofood Sukses Makmur, Tbk., Komisaris Utama PT Krakatau Steel) 3. Dr. Saebani Hardjo (Mantan Direktur Dana Pensiun PT Pertamina, Staf Pengajar CHRP Universitas Utmajaya, Jakarta) 4. Drs. M. Moedjiman (Mantan Ketua BNSP) 5. Suwardi Luis, MBA. (CEO PT GML Indonesia) 6. Dr. Ir. Alex Denni, MBA. (HR Advisor PT DSN) 7. Drs. Muhammad Zuhri Bahri, MSi. (Direktur Standarisasi Kompetensi dan Program Pelatihan) 8. Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM. (Mantan Ketua Umum PMSM Indonesia, Mantan President ARTDO International) 9. Prof. Dr. Budi Sutjipto, SE. (Pakar HR UI) 10. Dr. Ir. Adji Sapta, MSi. (GM Corporate Planning PT Astra International, Tbk.) 11. Dr. Ir. Triono Saputro, MSi. (Direktur PT Binaman Utama, PPM Manajemen) 12. Dr. Adjat Daradjat Kartawidjaja, MSi. (Mantan Ketua BNSP) 13. Dr. Ir. Ursula SIlalahi, MM. (Strategic Human Resources Advisor PT Pembangunan Perumahan) 14. Dr. Bambang Supriyanto, SH., MH. (Direktur Program CHRP Universitas Atmajaya) 15. Dr. Aris Wijayanto, MSc. (HR Director PT Central Proteina Prima)

30 Fokus AHP Results Fokus & Faktor Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI di Indonesia Faktor Ketersediaan Standar Kompetensi Profesi MSDM ( ) Ketersediaan Regulasi Pengembangan Kompetensi Profesi ( 0.114) Kesadaran dan Minat Praktisi MSDM dalam mengembangkan kompetensinya (0.373 ) 1 Keberpihakan Pimpinan Organisasi dalam pengembangan Praktisi MSDM berbasis standar kompetensi ( 0.210) Kelembagaan dalam Pengembangan Kompetensi Profesi ( 0.099)

31 Aktor AHP Results - Aktor Praktisi MSDM di Indonesia ( 0.126) Pakar MSDM di Indonesia (0.124) Pemerintah (0.126) Pengguna Praktisi MSDM (Perusahaan/Institusi) ( 0.133) Lembaga Pendidikan &Pelatihan (0.106) Lembaga Sertifikasi Profesi (0.128) 3 Asosiasi Profesi MSDM (0.145) 1 Industri (0.112) 6

32 AHP Results - Tujuan Tujuan Peningkatan Kompetensi Praktisi MSDM (0.313) Pemerataan Kesempatan Pengembangan Kompetensi MSDM di seluruh Indonesia (0.232) Peningkatan Nilai Tambah/Produkti vitas SDM di Indonesia (0.252) 1 2 Peningkatan Daya Saing Perusahaan/ Organisasi di Indonesia (0.203) 3 4

33 Alternatif Strategi AHP Result Alternatif Strategi Memperbaiki Kualitas Lemdiklat MSDM yang Selaras denganstandar Kompetensi MSDM (0.211) 1 Memperbanyak Jumlah Lemdiklat di Daerah-daerah dan selaras dengan Standar Kompetensi MSDM ( 0.130) Menerapkan Standar Kompetensi Profesi MSDM secara konsekuen dengan sanksi yang tegas ( ) Memperkuat keberadaan Kelembagaan dan Regulasi Standarisasi kompetensi dengan sanksi yang tegas ( 0.132) Melaksanakan Program Transformasi Pola Pikir Praktisi MSDM melalui Asosiasi Profesi (0.156) Melaksanakan Edukasi ke Perusahaan/ Owner/ Pimpinan tentang Standarisasi Kompetensi Praktisi MSDM (0.170)

34 Recommendation Faktor terpenting adalah kesadaran praktisi MSDM & HI dalam meningkatkan kompetensinya Aktor yang diharapakan berperan dalam pengembangan kompetensi praktisi MSDM & HI adalah Asosiasi Profesi, Pengguna praktisi MSDM & HI, serta Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) Tujuan terpenting adalah peningkatan kompetensi praktisi MSDM & HI Strategi pengembangan kompetensi yang direkomendasikan adalah peningkatan kualitas lembaga pendidikan dan latihan didukung dengan penerapan standar kompetensi serta kesadaran pengguna praktisi MSDM & HI

35