PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS TERHADAP WORK ENGAGEMENT DAN KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT IBNU SINA MAKASSAR TAHUN 2017 WAHYUDI HARDI

Transkripsi

1 PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS TERHADAP WORK ENGAGEMENT DAN KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT IBNU SINA MAKASSAR TAHUN 2017 The Effect of Psychological Capital on the Work Engagement and Nurse Performance in Inpatient Installation of Ibnu Sina Hospital Makassar in 2017 WAHYUDI HARDI PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2017

2 PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS TERHADAP WORK ENGAGEMENT DAN KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT IBNU SINA MAKASSAR TAHUN 2017 Tesis Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister Program Studi Kesehatan Masyarakat Disusun dan diajukan oleh WAHYUDI HARDI Kepada PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN MAKASSAR 2017 ii

3 LEMBAR PERSETUJUAN iii

4 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama Nomor mahasiswa Program Studi : Wahyudi Hardi : P : Kesehatan Masyarakat Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini benarbenar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila di kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut. Makassar, 27 Desember 2017 Yang menyatakan Wahyudi Hardi iv

5 PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian yang berjudul Pengaruh Modal Psikologis Terhadap Work Engagement Dan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar Tahun Penyusunan tesis ini dapat penulis selesaikan berkat kesediaan pembimbing untuk meluangkan waktunya memberikan petunjuk, arahan dan motivasinya. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada Dr. Fridawaty Rivai, SKM., MARS. selaku pembimbing I dan Prof. Dr. Abdul Rahman Kadir, MSi. selaku pembimbing II yang telah membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan untuk membuat tesis ini menjadi lebih baik. Dalam proses penyusunan hingga terwujudnya tesis ini, tidak terlepas dari bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Prof. Dr. Dwia Aries Tina Pulubuhu, MA. selaku Rektor Universitas Hasanuddin Makassar. 2. Prof. Dr. drg. A. Dzulkifli Abdullah, M.Kes. selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hasanuddin v

6 3. Dr. Ridwan Mochtar Thaha. M.Sc. selaku ketua Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Sekolah Pascasarjana Universitas Hasanuddin 4. Prof.Dr. Ridwan Amiruddin, SKM, M.Kes, M.Sc.PH, Dr. dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc dan Dr. dr. Hj. A. Indahwaty Sidin, MHSM selaku dewan penguji atas bimbingan, saran dan masukannya. 5. Seluruh dosen dan pegawai di lingkungan kampus Pascasarjana Magister Administrasi Rumah Sakit Universitas Hasanuddin yang telah banyak memberikan pengetahuan, informasi, dan masukkan selama penulis mengikuti pendidikan. 6. Direktur beserta seluruh staf Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk dapat melakukan penelitian. 7. Rekan-rekan mahasiswa Pascasarjana Magister Administrasi Rumah Sakit Angkatan XV (MARS XV) yang telah memberikan dukungan selama pendidikan dan penyusunan tesis ini. Tesis ini secara khusus saya persembahkan kepada Orang Tua Ayahanda Almarhum Hardi Rachman dan Ibunda Hardayan. Terkhusus Kepada Istri dan anak saya, Dewy Ratyh Ibrahim dan Adzki Madinah Hardi Terima kasih yang tak terhingga atas segala pengorbanan, kesabaran, doa dukungan dan semangat yang tak ternilai hingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Serta kepada saudara kakak dan adik Tirta dan vi

7 Benny Fernando serta Triharto Hardi Terima kasih banyak atas segala dukungan semangat dan doa. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tesis ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mohon kritik dan saran yang bersifat membangun untuk perbaikan dimasa yang akan datang. Makassar, 27 Desember 2017 Penulis Wahyudi Hardi vii

8 viii

9 ix

10 DAFTAR ISI Halaman Judul... i Lembar Persetujuan... iii Pernyataan Keaslian Tesis... iv Prakata... v Abstrak... viii Abstract... ix Daftar isi... x Daftar Tabel... xii Daftar Gambar... xv Daftar Lampiran... xvi Daftar Singkatan... xvii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Kajian Masalah... 6 C. Rumusan Masalah D. Tujuan Penelitian E. Manfaat Penelitian BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Tentang Modal Psikologis (Psychological Capital) 16 B. Tinjauan Umum Tentang Work Engagement C. Tinjauan Umum Tentang Kinerja D. Tinjauan Umum Tentang Rumah Sakit E. Penelitian Terdahulu F. Kerangka Teori G. Kerangka Konsep H. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif x

11 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian B. Lokasi dan Waktu Penelitian C. Populasi dan Sampel D. Jenis dan Sumber Data Penelitian E. Metode Pengumpulan Data F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data G. Hipotesis Penelitian H. Etika Penelitian BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum RS. Ibnu Sina B. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner C. Hasil Penelitian D. Pembahasan E. Implikasi Manajerial F. Keterbatasan Penelitian BAB V PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xi

12 DAFTAR TABEL Tabel Uraian Halaman 1 Daftar Penelitian Terdahulu Hal Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif Hal Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hal Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Hal Distribusi Responden Berdasarkan Umur Hal Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Hal Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Penghasilan Hal. 80 Hal. 81 Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Efikasi Diri Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Efikasi Diri Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Harapan Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Harapan Hal. 86 xii

13 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang relisensi Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Resiliensi Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Optimisme Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Optimisme Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Semangat Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Dedikasi Hal Distribusi Jawaban Responden Tentang Absorbsi Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Work Engagement Hal Distribusi Jawaban RespondenTentang Kinerja Hal Kategori Jawaban Responden Tentang Kinerja Hal Hubungan Efikasi Diri dengan Work Engagement Hal Hubungan Harapan dengan Work Engagement Hal Hubungan Resiliensi dengan Work Engagement Hal Hubungan Optimisme dengan Work Engagement Hal Hubungan Efikasi Diri dengan Kinerja Hal Hubungan Harapan dengan Kinerja Hal Hubungan Resiliensi dengan Kinerja Hal. 106 xiii

14 31 Hubungan Optimisme dengan Kinerja Hal Hubungan Work Engagement dengan Kinerja Hal Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi dan Optimisme Terhadap Work Engagement Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi dan Optimisme Terhadap Kinerja Perawat Pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja Perawat Hal. 108 Hal. 109 Hal. 110 xiv

15 DAFTAR GAMBAR Gambar 1 Kajian Masalah Penelitian Hal. 7 Gambar 2 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Hal. 37 Gambar 3 Kerangka Teori Penelitian Hal. 51 Gambar 4 Kerangka Konsep Hal. 53 Gambar 5 Model Koefisien Jalur Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi, Optimisme terhadap Work Engagement dan Kinerja Perawat Hal. 111 xv

16 Daftar Lampiran Nomor 1 Kuisioner Penelitian Dokumentasi Penelitian Hasil Analisis Surat Permintaan Izin Pengambilan Data Awal Penelitian Surat Izin Penelitian 6 Surat Keterangan Selesai Penelitian 7 Daftar Riwayat Penulis xvi

17 Daftar Singkatan JKN : Jaminan Kesehatan Nasional NHS : National Health Service SDM : Sumber Daya Manusia ISQ : Internal Service Quality WHO : World Health Organization Depkes RI : Departemen Kesehatan Republik Indonesia Kepmenkes RI : Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Ho : Hipotesis Null QWL : Quality of Work Life JE : Job Enrichment xvii

18 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi pelayanan kesehatan, khususnya rumah sakit. Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) dan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) serta jumlah rumah sakit baru yang bertambah setiap tahun, menuntut setiap rumah sakit untuk meningkatkan kualitas layanan dan sumber daya manusia yang handal agar dapat bersaing. Pada organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit, pemberi pelayanan (dokter, perawat, dll.) adalah pihak yang menyampaikan jasa secara langsung kepada pasien. Perawat merupakan salah satu komponen sumber daya manusia dalam pelayanan di rumah sakit dan menjadi tolok ukur yang menentukan kualitas layanan kesehatan di rumah sakit (Nursalam, 2011). Gillies (2006) menyatakan bahwa perawat berperan aktif dalam mengevaluasi kualitas pelayanan kesehatan dan memiliki kontribusi dalam memperbaiki dan meningkatkan pelayanan kesehatan untuk dapat mencapai hasil yang diinginkan. Perawat merupakan karyawan lini depan yang lebih sering berinteraksi dengan pasien, sehingga kinerja perawat berperan penting 1

19 pada keberhasilan sebuah rumah sakit dalam memberikan pelayanan yang berkualitas dan memuaskan bagi pelanggan. Kinerja perawat merupakan hasil dari seluruh aktivitas kerja keperawatan dalam periode tertentu, sehingga masalah kinerja perawat perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen rumah sakit. Hal ini dikarenakan jika kinerja perawat sebagai pemberi layanan tidak sesuai dengan harapan pasien, maka secara langsung akan mempengaruhi tingkat kepuasan pasien terhadap layanan rumah sakit. Ketidakpuasan pasien terhadap layanan rumah sakit pada akhirnya akan berdampak pada loyalitas pasien dan pendapatan rumah sakit. Perkembangan industri perumahsakitan menuntut setiap perawat yang bekerja di rumah sakit tidak hanya memiliki kinerja yang tinggi, namun juga harus kuat menghadapi tekanan berat akan persaingan rumah sakit, serta memiliki semangat optimis, dan rasa percaya diri. Salah satu konsep yang dapat mendukung perawat lebih memiliki motivasi dalam mencapai kinerja yang baik adalah Modal Psikologis (Psychological Capital). Maslach and Leiter (2008) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja perawat, salah satunya yaitu modal psikologis. Menurut Avey et al. (2011), karyawan yang memiliki modal psikologis tinggi berarti memiliki tujuan positif dalam karirnya, sehingga akan mengupayakan usaha yang positif dalam mencapai tujuannya. Selain itu, mampu bangkit 2

20 kembali saat mendapatkan masalah maupun berada dalam situasi yang memberikan dampak stres. Kondisi modal psikologis yang positif seperti ini akan berdampak pada bagaimana keterikatan kerja (work engagement) dari setiap pegawai, karena kebutuhannya terpenuhi oleh tempat kerjanya. Keterikatan kerja (work engagement) merupakan salah satu variabel yang dimasukkan ke dalam faktor yang dipengaruhi oleh modal psikologis (Schaufeli et al., 2004). Karyawan yang memiliki tingkat keterikatan kerja yang tinggi akan menunjukkan kinerja terbaik mereka, hal ini karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan (Bakker and Leiter, 2011). Lebih lanjut Maslach et al. (2001) menyatakan bahwa keterikatan kerja (work engagement) sebagai lawan dari burnout, karena karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi justru menganggap tekanan dan banyaknya pekerjaan sebagai suatu tantangan. Menurut Sun et al. (2011) modal psikologis dan keterikatan kerja (work engagement) merupakan dua hal yang perlu menjadi perhatian bagi pengelolaan sumber daya manusia saat ini, tidak terkecuali dalam organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit. Modal psikologis perawat menjadi faktor penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen rumah sakit, karena dengan mengetahui bagaimana modal psikologis dari perawat, maka pihak rumah sakit dapat mengetahui seberapa besar work engagement dari 3

21 perawat dan apakah perawat mampu bertahan pada tempat kerjanya sarta dapat memberikan kinerja yang baik (Mehrdad et al., 2016). Rumah sakit Ibnu Sina Makassar merupakan salah satu rumah sakit swasta di kota Makassar yang telah berdiri sejak tahun Sebagai salah satu rumah sakit swasta di kota Makassar, rumah sakit ini terus memperbaiki kualitas pelayanannya melalui peningkatan kemampuan dan profesionalisme SDM, serta memperbaiki sarana dan prasarana agar tercipta kondisi yang aman dan nyaman bagi setiap pelanggan rumah sakit. Berdasarkan data dari bagian rekam medik RS. Ibnu Sina peneliti mendapatkan masalah sebagai berikut : 1. Sebanyak 24,2% pasien memberikan keluhan pada pelayanan keperawatan. 2. Survey kepuasan pasien rawat inap RS Ibnu Sina tahun 2016 hanya mencapai 81,19% (SPM 90%) yang berarti tidak memenuhi standar pelayanan minimal. 3. Angka Bed Occupancy Rate (BOR) cenderung mengalami penurunan selama kurun waktu (66,42%, 61,20%, dan 60,76%) Selain adanya keluhan pasien terhadap pelayanan perawat, kepuasan pasien yang tidak sesuai standar pelayanan minimal dan angka BOR yang menurun, permasalahan lain di RS. Ibnu Sina adalah beban kerja perawat 4

22 yang disebabkan oleh perbandingan jumlah tempat tidur dengan perawat tidak sebanding, sehingga menurut peneliti akan berdampak pada kelelahan fisik dan psikis (burnout). Dampak dari kelelahan fisik dan psikis salah satunya sudah terlihat dari cukup tingginya angka turnover (12%) pegawai pada tahun Perawat yang mengalami burnout dan adanya turnover yang tinggi dapat menjadi prediktor rendahnya modal psikologis yang dimiliki perawat (Luthans et al., 2007). Jika hal ini dibiarkan, maka tentu akan berdampak pada keberlangsungan pelayanan keperawatan, dimana saat ini sudah terlihat dari adanya keluhan/kritik pasien terhadap pelayanan perawat dan kepuasan pasien yang tidak sesuai standar pelayanan minimal. Dari data yang telah dikemukakan di atas peneliti menyimpulkan bahwa kepuasan pasien yang tidak memenuhi standar pelayanan minimal (SPM) merupakan dampak dari rendahnya kinerja petugas, dimana hal ini terbukti dari banyaknya keluhan/kritik dari pasien yang ditujukan pada perawat/petugas. Melihat permasalah tersebut maka perlu dilihat faktor-faktor apa saja yang membuat rendahnya kinerja perawat di RS. Ibnu Sina dan menyebabkan ketidakpuasan pada pasien. Dalam level organisasi, Luthans et al. (2007) dan Harter et al. (2002) menyatakan hal yang sama, bahwa modal psikologis dan keterikatan kerja (work engagement) memiliki hubungan dengan business outcome berupa kepuasan pelanggan, profit, produktivitas, turnover karyawan dan kecelakaan 5

23 kerja. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Saks (2006), menyatakan bahwa keterikatan kerja memiliki hubungan yang positif dengan berbagai hal yang berkaitan dengan kinerja individu maupu kinerja organisasi. Berdasarkan pemaparan pada latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Modal psikologis terhadap Work engagement dan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar Tahun B. Kajian Masalah Berdasarkan pada hal-hal yang telah dijelaskan sebelumnya pada latar belakang di atas, jika melihat pada kinerja pelayanan keperawatan, maka masalah yang ada adalah sebanyak 24,2% pasien memberikan keluhan/kritik terhadap pelayanan perawat, kepuasan pasien rawat inap mencapai 81,19% sehingga tidak sesuai standar pelayanan minimal (SPM 90%) dan tingkat Bed Occupancy Rate (BOR) cenderung mengalami penurunan selama kurun waktu (66,42%, 61,20%, dan 60,76%). Dari beberapa permasalahan tersebut, maka peneliti menggambarkan kajian masalah penelitian berdasarkan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja pelayanan sebagai berikut : 6

24 BUDAYA ORGANISASI (Robbins, 2007) KEPEMIMPINAN (Bass & Avolio, 2000) MODAL PSIKOLOGIS (Luthans et al., 2007) KINERJA PERAWAT 24,2% keluhan terhadap perawat Kepuasan Pasien tidak mencapai SPM (81,19%) BOR mengalami penurunan WORK ENGAGEMENT (Avey et al., 2008 & Bakker et al., 2010) MOTIVASI KERJA (Robbins, 2007) KEPUASAN KERJA (Robbins, 2007) Gambar 1. Kajian Masalah Penelitian Sumber : Modifikasi Hasil Penelitian dari Luthans et al. (2007), Avey et al. (2011) dan Bakker et al. (2010) Dari kerangka kajian masalah di atas, dapat dilihat bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa variabel yaitu : modal psikologis, keterikatan kerja (work engagement), kepuasan pegawai, motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Penelitian-penelitian terdahulu telah menemukan bukti bahwa variabel-variabel tersebut memberikan dampak positif pada kinerja individu maupun organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama bagi organisasi. Kepemimpinan yang baik (pemimpin transformasional) mampu 7

25 meningkatkan produktivitas kerja dan mengubah budaya organisasi yang buruk di dalam sebuah perusahaan (Bass dan Avolio, 2000). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Voon et al. (2011) yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif mampu meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja bawahan. Kepuasan kerja adalah perasaan yang timbul dari karyawan dalam memandang pekerjaannya, baik itu perasaan senang maupun tidak senang (Aziri, 2011). Selain itu, kepuasan kerja pegawai akan menekan tingkat turnover pegawai, karena pegawai merasa nyaman untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Apabila pegawai merasa sudah nyaman dan dari sisi ekonomis dan merasa sejahtera, maka pegawai akan bekerja dengan baik, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya (Bushra et al., 2011). Menurut Liu (2004), budaya organisasi yang baik dapat berdampak pada psikologis karyawan dan kinerja dari setiap individu di dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan Schneider et al. (2013) yang menyatakan bahwa organisasi yang di dalamnya tercipta budaya yang positif akan dapat bertumbuh, di mana budaya organisasi dapat mempengaruhi bagaimana sikap kerja dan perilaku karyawan dalam melayani konsumen. Motivasi kerja merupakan faktor yang juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang, karena kinerja seseorang tidak hanya ditentukan oleh kemampuannya, namun juga sangat ditentukan oleh motivasi kerjanya. 8

26 Motivasi kerja perawat yang tinggi akan meningkatkan kinerja perawat sehingga setiap tugas akan dilaksanakan dengan baik (Ewika, 2014). Beberapa penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif work engagement pada kinerja organiasi, meskipun ada pula penelitian yang menunjukkan bahwa pengaruh work engagement terhadap kinerja tidak secara langsung, melainkan melalui kepuasan kerja (Buckley and Chughtai, 2011). Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Kahn (1990) yang menyatakan bahwa work engagement berdampak pada level individu (personal growth and development) dan juga pada level organisasi (performance quality). Perawat merupakan profesi pekerjaan yang menuntut keterikatan kerja (work engagement) yang tinggi, dimana pekerjaan tersebut mengutamakan kualitas pelayanan (Schaufeli et al., 2004). Jika modal psikologis yang dimiliki oleh perawat tinggi, maka akan mempengaruhi keterikatan kerja perawat dan berdampak pada kinerja mereka. Kualitas layanan yang meningkat merupakan dampak dari kinerja perawat yang baik. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sun et al. (2011), bahwa modal psikologis merupakan salah satu indikator yang dapat melihat tingginya performa kerja dari pegawai. Jika modal psikologis yang dimiliki perawat tinggi, maka tinggi pula performa kerjanya, dan jika modal psikologis yang dimiliki perawat rendah, maka rendah pula performa kerjanya. Jika melihat peran perawat di rumah sakit, maka modal 9

27 psikologis merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh seorang perawat. Berdasarkan pada masalah yang ada di RS. Ibnu Sina Makassar, maka sesuai dengan kajian masalah dalam penelitian ini, peneliti fokus untuk meneliti variabel modal psikologis sebagai faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja dan kinerja perawat, sedangkan untuk variabel kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja tidak diteliti, oleh karena variabel-variabel tersebut sebelumnya telah diteliti di Rumah Sakit Ibnu Sina. Penjelasan dari setiap variabel yang akan diteliti adalah sebagai berikut : 1. Variabel Modal Psikologis (Psychological Capital) Konsep modal psikologis dari Luthans et al. (2007) mendefinisikan modal psikologis sebagai sebuah pengembangan kondisi psikologis yang positif dari seseorang yang memiliki karakteristik memiliki keyakinan akan kemampuan diri sendiri untuk mengeluarkan usaha dalam rangka menyelesaikan tantangan dalam pekerjaan, membuat tekad positif dalam mencapai keberhasilan sekarang dan di masa yang akan datang, tekun dalam pencapaian tujuan, jika perlu membuat jalur dalam mencapai tujuan dalam rangka untuk mencapai keberhasilan, dan ketika mengalami masalah atau 10

28 kesulitan, mampu bertahan dan bahkan bangkit untuk mencapai kesuksesan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan empat karakteristik dari Luthans et al. (2007) yang membentuk modal psikologis, yaitu efikasi diri (self-efficacy), harapan (hope), optimisme (optimism) dan resiliensi (resilience). 2. Keterikatan Kerja (Work Engagement) Dalam penelitian ini, konsep keterikatan kerja yang dipakai adalah konsep dari Bakker et al. (2007) yang mendefinisikan keterikatan kerja sebagai keadaan mental seorang karyawan terkait dengan pekerjaannya yang bersifat positif dan memiliki karakteristik semangat (vigor), dedikasi (dedication), dan penghayatan (absorption). 3. Kinerja Perawat Secara umum kinerja perawat merupakan hasil dari seluruh aktivitas kerja keperawatan dalam periode tertentu. Dalam penelitian ini kinerja perawat merupakan persepsi dari setiap petugas perawat mengenai kemampuan dirinya dalam memberikan pelayanan. Adapun dimensi-dimensi kinerja perawat yang digunakan dalam penelitian berdasarkan pada standar praktik keperawatan yang ditetapkan oleh PPNI (2010), yaitu : pengkajian keperawatan, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, pelaksanaan keperawatan dan evaluasi keperawatan. 11

29 C. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 2. Apakah ada pengaruh Harapan terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 3. Apakah ada pengaruh Optimisme terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 4. Apakah ada pengaruh Resiliensi terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 5. Apakah ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 6. Apakah ada pengaruh Harapan terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 7. Apakah ada pengaruh Optimisme terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 8. Apakah ada pengaruh Resiliensi terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? 9. Apakah ada pengaruh modal psikologis terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina? 12

30 10. Apakah ada pengaruh modal psikologis terhadap Kinerja perawat diinstalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina? 11. Apakah ada pengaruh Work engagement terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina? D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui pengaruh modal psikologis terhadap work engagement dan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Makassar 2. Tujuan Khusus 1) Mengetahui pengaruh Efikasi Diri terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 2) Mengetahui pengaruh Harapan terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 3) Mengetahui pengaruh Optimisme terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 4) Mengetahui pengaruh Resiliensi terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 5) Mengetahui pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 6) Mengetahui pengaruh Harapan terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 13

31 7) Mengetahui pengaruh Optimisme terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 8) Mengetahui pengaruh Resiliensi terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina 9) Mengetahui pengaruh Modal Psikologis terhadap Work Engagement perawat diinstalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina 10) Mengetahui pengaruh Modal Psikologis terhadap Kinerja Perawat diinstalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina 11) Mengetahui pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Bagi Pengembangan Ilmu a. Penelitian ini diharapkan dapat menambah sumbangsih dalam rangka memperkaya dan memperluas ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang sumber daya manusia dan perilaku organisasi di rumah sakit. b. Penelitian ini diharapakan dapat menjadi acuan dan referensi bagi penelitian mendatang. 14

32 2. Manfaat Praktis a. Memberi masukan tentang bagaimana dampak modal psikologis perawat terhadap work engagement dan kinerja perawat di rumah sakit. b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan manajemen RS. guna meningkatkan kinerja perawat. 3. Manfaat Bagi Peneliti Menambah pengalaman yang sangat berharga dalam rangka memperoleh wawasan dan pengetahuan, selain itu juga merupakan persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Administrasi Rumah Sakit. 15

33 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Tentang Modal psikologis (Psychological Capital) 1. Pengertian Modal psikologis (Psychological Capital) Modal psikologis merupakan salah satu pandangan yang muncul akibat adanya kebutuhan para praktisi dalam organisasi untuk menemukan pendekatan baru dalam praktek psikologis di ranah pekerjaan dimana pendekatan psikologis negatif dirasakan terlalu membuat para pekerja hanya mencoba untuk memenuhi kebutuhan pribadinya saja dan melalui pendekatan psikologis negative tersebut hanya menyelesaikan permasalahan jangka pendek saja (Luthans et al., 2007). Seiring dengan perkembangan ilmu perilaku organisasi, maka para peneliti kemudian menemukan suatu pendekatan baru yang dapat meminimalisir kekurangan dari pendekatan psikologis negatif yaitu, Positive Organizational Scolarships pada level organisasi dan Positive Organizatonal Behavior pada level individu. Modal Psikologis (Psychological Capital) merupakan bagian dari Positive Organizational Behavior (Luthans et al., 2007). 16

34 Definisi Psychological capital (PsyCap) menurut Luthans et al. (2007) adalah suatu keadaan perkembangan psikologis yang positif pada individu dengan karakteristik : 1) Memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan mengerahkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas yang menantang (self-efficacy); 2) Membuat atribusi positif tentang keberhasilan di masa kini dan mendatang (optimism); 3) Tekun dalam mencapai tujuan dan bila diperlukan mencari cara untuk mencapai tujuan dalam rangka meraih keberhasilan (hope); 4) Ketika mendapat masalah dan kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan semula untuk mencapai keberhasilan (resiliency) Selanjutnya Luthans et. al (2007) menjelaskan bahwa modal psikologis bersifat terbuka terhadap perubahan, dalam artian dapat terus berkembang. Tidak seperti human capital yang berbicara tentang apa yang seseorang ketahui, atau social capital yang berbicara tentang siapa yang seseorang ketahui, psychological capital lebih mengacu kepada diri individu itu sendiri dan akan menjadi apa individu tersebut ke depannya. 17

35 Karena berfokus kepada siapa individu tersebut, modal psikologis dapat mencakup pengetahuan, skill, kemampuan teknikal, dan pengalaman. Modal psikologis juga mencakup metakonstruk level kelompok seperti dukungan sosial dan relasi yang juga menjadi bagian dari diri individu. Individu dengan modal psikologis yang tinggi dapat bertindak dalam kapasitas yang berbeda-beda secara fleksibel dan adaptif agar sesuai dengan tuntutan yang ada dan modal psikologis mereka akan membantu mereka merasakan well-being dan menyadari kompetensi tinggi yang mereka miliki (Avey et al., 2011) 2. Dimensi Modal psikologis Sesuai dengan definisi yang telah dipaparkan di atas, terdapat 4 komponen dalam modal psikologis yaitu efikasi diri (self-efficacy), optimisme (optimism), harapan (hope), dan resiliensi (resiliency). 1) Efikasi Diri (Self-Efficacy) Luthans et al. (2007) mendefinisikan efikasi diri sebagai suatu keyakinan atau kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengarahkan motivasi, sumber-sumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Luthans et al. (2007) juga mengemukakan bahwa orang yang memiliki efikasi diri memiliki karakteristik : 18

36 1. Individu menentukan target yang tinggi bagi dirinya dan mengerjakan tugas-tugas yang sulit. 2. Menerima tantangan secara senang dan terbuka. 3. Memilik motivasi diri yang tinggi. 4. Melakukan berbagai usaha untuk mencapai target yang telah dibuat. 5. Gigih saat menghadapi hambatan. Kelima karakteristik tersebut, orang-orang dengan efikasi diri yang tinggi akan dapat mengembangkan dirinya secara mandiri dan mampu untuk menjalankan tugas secara efektif. Orang yang memiliki efikasi diri tinggi akan mampu untuk menetapkan tujuan dan memilih tugas yang sulit untuk dirinya. Sedangkan, pada orang yang memiliki efikasi diri rendah, individu akan memiliki keragu-raguan, umpan balik yang negatif, kritik sosial halangan, kegagalan yang berulang. Selanjutnya Luthans et al. (2007) juga menyebutkan lima penemuan penting terkait dengan efikasi diri, yaitu: a. Efikasi diri merupakan suatu bidang yang spesifik. Seorang individu bisa saja merasa percaya diri dalam hal tertentu namun tidak percaya diri pada hal lainnya. 19

37 Hal ini menunjukkan bahwa efikasi diri itu spesifik pada bidang yang ingin dilihat. b. Hasil dari efikasi diri tergantung pada latihan dan tingkat penguasaan tugas. Individu memiliki efikasi diri tinggi dalam suatu hal tertentu karena ia sudah pernah berlatih dan telah menguasai hal tersebut sebelumnya. c. Efikasi diri dapat terus berkembang. Sesorang mungkin saja memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam suatu hal tetapi ia merasa tidak nyaman ketika diminta melakukan tugas lainnya. Contoh: seseorang yang biasa dan memiliki kemampuan menulis diminta untuk berbicara di depan umum. d. Efikasi diri dipengaruhi oleh orang lain. Pandangan orang lain terhadap diri seseorang memiliki pengaruh terhadap evaluasi diri yang muncul. e. Efikasi diri merupakan variabel yang dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Tingkat kepercayaan diri seseorang tergantung dari banyak faktor. Faktor tersebut dapat berupa hal yang bisa diraih masingmasing orang seperti pengetahuan dan keterampilan. 20

38 2) Optimisme (Optimism) Terdapat banyak definisi optimisme dalam modal psikologis, salah satunya adalah menurut Cetin (2011), yang mendefinisikan optimisme sebagai suatu cara menginterpretasi kejadian-kejadian positif sebagai suatu hal yang terjadi akibat diri sendiri, bersifat menetap, dan dapat terjadi dalam berbagai situasi; serta menginterpretasikan kejadian-kejadian negatif sebagai suatu hal yang terjadi akibat hal-hal di luar diri, bersifat sementara, dan hanya terjadi pada situasi tertentu saja. Definisi lain mengenai optimisme adalah sebuah gambaran dalam psikologi positif sebagai harapan masa depan yang positif dan terbuka pada perkembangan diri yang menetap. (Luthans et al., 2007). Orang optimis adalah orang yang akan beranggapan segala sesuatu yang terjadi pada dirinya merupakan hal yang memang sengaja ia lakukan dan berada dalam control dirinya. Orang tersebut secara tidak langsung akan melihat segala suatu hal yang terjadi dalam hidupnya secara positif dan apabila terjadi suatu hal yang negatif dalam hidupnya, ia akan terus bersikap positif dan percaya akan masa depannya. Pada orang yang pesimistis, ia tidak akan perhatian pada hal yang positif dalam hidupnya bahkan ia hanya akan 21

39 fokus pada beranggapan hal yang terjadi tersebut dikarenakan kesalahannya semata. Seseorang yang optimis menjadi lebih realistis dan fleksibel. Hal tersebut dikarenakan optimisme dalam modal psikologis tidak hanya digambarkan sebagai perasaan positif dan egois tetapi menjadi suatu pembelajaran yang kuat dalam hal disiplin diri, analisa kesalahan masa lalu, dan perencanaan pencegahan terjadinya hal buruk. Individu dengan optimisme yang tinggi akan mampu merasakan implikasi secara kognitif dan emosional ketika mendapatkan kesuksesan. Individu tersebut juga mampu menentukan nasibnya sendiri meskipun mendapatkan tekanan dari orang lain mampu memberikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang terkait ketika dirinya mencapai kesuksesan. Dari penjelasan di atas menunjukkan bahwa seseorang yang memiliki optimisme akan mampu memandang permasalahan yang terjadi dalam hidupnya secara positif dan menganggap hal negative bukanlah hambatan untuk dirinya sehingga ia mampu untuk menghadapi masa depan. 3) Harapan (Hope) Menurut Spector (2000), harapan adalah suatu keadaan motivasi positif yang didasari oleh proses interaksi antara (1) 22

40 agency/will power (kekuatan keinginan), komponen ini adalah energi untuk mencapai tujuan dan (2) pathways/way power (perencanaan untuk mencapai tujuan) untuk mencapai kesuksesan. Hal yang membuat hope berbeda dengan komponen lainnya adalah komponen harapan memiliki pathway yang merupakan suatu perencanaan untuk mencapai tujuan, dan agency yang menjelaskan bahwa harapan bisa diterapkan pada kehidupan sehari-hari. Individu yang memiliki harapan, orang tersebut akan memiliki kemampuan untuk mencari jalan alternatif dalam menyelesaikan permasalahan hidupnya sehari hari meskipun ia mengalami berbagai hambatan. Luthans et al. (2007), menyatakan bahwa ada beberapa cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan hope pada diri seseorang. Hal yang perlu diperhatikan adalah goal-setting. Seseorang perlu mengetahui apa yang menjadi tujuannya sehingga ia tahu apa yang dituju dan cara yang perlu dilakukan untuk mencapainya. Selain itu, orang tersebut perlu melakukan stepping untuk meningkatkan harapan dalam dirinya. Stepping itu sendiri merupakan suatu cara untuk menjabarkan setiap langkah yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Hal terakhir yang dapat meningkatkan harapan adalah reward. 23

41 Reward mampu mendorong seseorang untuk mencapai harapannya sehingga ia akan termotivasi untuk bekerja. 4) Resiliensi (Resiliensy) Resiliensi bisa didefinisikan sebagai suatu kemampuan untuk memantul atau bangkit kembali dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada persitiwa positif, kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab (Luthans, 2007). Seseorang yang memiliki kemampuan resiliensi yang tinggi mampu untuk belajar dan berkembang dari tantangan yang dihadapi. Masten and Reed (2002) mendefinisikan resiliensi sebagai suatu fenomena dengan pola adaptasi positif dalam konteks situasi yang menyulitkan dan beresiko. Masten and Reed (2002), menjelaskan bahwa perkembangan dari resiliensi itu sendiri bergantung pada dua faktor yaitu resiliency assets dan resilience risk. Resiliency assets adalah karateristik yang dapat diukur pada suatu kelompok atau individu yang dapat memprediksi keluaran positif di masa yang akan datang dengan kriteria yang spesifik. Resilience risk adalah sesuatu yang dapat meningkatkan keluaran yang tidak diinginkan, seperti pengalaman yang tidak mendukung perkembangan diri, 24

42 contohnya seperti kecanduan alkohol, obat obatan terlarang, dan terpapar trauma kekerasan. Hasil temuan Youssef and Luthans (2013), menunjukkan bahwa resiliency memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pekerja dalam hal kepuasan, kebahagiaan, dan komitmen pada pekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa resiliency memiliki pengaruh yang positif terhadap perkembangan individu. 3. Pengukuran Modal psikologis Pengukuran modal psikologis atau psychological capital diukur menggunakan kuesioner Psychological Capital Questionare (PCQ) yang dibuat oleh Luthans et al. (2007). Psychological Capital Questionare ini memiliki 24 item yang terdiri dari empat komponen yaitu self efficacy, optimism, hope, dan resiliency. Setiap komponen, yang diwakili oleh 6 item ini, berasal dari alat ukur berbeda yang kemudian diadaptasi menjadi PCQ. Pada PCQ, komponen efikasi diri mengacu pada alat ukur self efficacy milik Parker, komponen harapan berasal dari alat ukur Snyder, komponen optimisme pada PCQ dikembangkan dari alat ukur Scheier dan Carver, dan komponen resiliensi dikembangkan dari alat ukur Wagnild dan Young seperti yang dijelaskan dalam (Luthans et al. 2007). 25

43 B. Tinjauan Tentang Work engagement 1. Pengertian Tentang Work engagement Secara umum engagement didefinisikan sebagai keterikatan baik secara fisik, intelektual dan emosional untuk berkontribusi terhadap peningkatan kinerja perusahaan (Wellins and Concelman, 2005). Sedangkan Schaufeli and Bakker (2010) menyatakan bahwa work engagement sebagai hal positif yang harus dipenuhi dalam bekerja serta memiliki beberapa karakteristik yang ditandai dengan adanya semangat (vigor), dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption). Keterikatan yang dirasakan pekerja dalam setiap karakteristik akan mendorong terciptanya keterikatan personal. Pekerja yang memiliki tingkat engagement tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap organisasi, sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan (Schaufeli et al., 2004). Pekerja yang terikat akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya, mau menerima tantangan dan merasa pekerjaannya memberi makna bagi dirinya. Hal tersebut akan berdampak positif bagi kinerja pekerja, serta bagi produktivitas dan pertumbuhan organisasi. Maka dapat dikatakan bahwa work engagement dapat memberikan perubahan baik bagi individu, tim maupun organisasi. 26

44 Menurut Bakker and Leiter (2011), organisasi modern saat ini berharap agar karyawan memiliki sikap antusias dan menunjukkan inisiatif pada pekerjaan. Selain itu, organisasi juga berharap karyawan memiliki energi dan mau berusaha mencapai kualitas dan kinerja yang bagus. Mengambil tanggung jawab atas pengembangan diri karyawan merupakan salah satu cara yang dilakukan organisasi agar karyawannya engaged. 2. Dimensi-Dimensi Work engagement Beberapa penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya Work engagement, akan memberikan beberapa keuntungan pada organisasi, seperti karyawan yang lebih produktif atau sampai berdampak pada timbulnya organizational citizenship behaviour (OCB). OCB oleh Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) didefinisikan sebagai perilaku-perilaku individual yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit dihargai dengan sistem imbalan formal, dan secara bersama-sama mempromosikan fungsi organisasi yang efektif. Dengan kata lain, karyawan yang merasa engage dengan organisasi dapat menurunkan tingkat turnover di perusahaan. Selain itu, penelitian lain juga dilakukan untuk melihat seberapa pentingnya Work engagement dalam memberikan dampak positif bagi organisasi. Dampak positif yang dimaksud, seperti loyalitas, kepuasan 27

45 kerja, keamanan dan kenyamanan yang berujung pada peningkatan produktivitas/kinerja karyawan tersebut. Dengan meningkatnya produktivitas akan berpengaruh pada profit yang didapatkan organisasi. Itulah sebabnya mengapa Work engagement menjadi sangat penting bagi organisasi. Menurut Kahn (1990), terdapat tiga kondisi psikologis yang berkaitan dengan engagement dan disengagement dalam pekerjaan, yakni meaningfullness (kebermaknaan), safety (keamanan) dan availability (ketersediaan), dimana ketiga kondisi ini secara signifikan berhubungan secara langsung pada engagement. Job enrichment dan role fit merupakan prediktor positif dari meaningfullness (kebermaknaan). Rekan kerja dan atasan yang mendukung merupakan prediktor positifnya safety (keamanan) dan adherence to co-worker norms dan selfconsciousness merupakan prediktor negatifnya. Schaufeli dan Bakker (2004) menyatakan bahwa engagement dikarakteristikan dengan 3 hal yakni vigor, dedication dan absorption. 1) Vigor, dapat dicirikan dengan memiliki energi dan kegigihan yang tinggi yang disertai dengan kegembiraan, kerelaan dalam mengeluarkan usaha yang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditandai dengan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. 28

46 2) Dedication, merupakan suatu kondisi dimana pekerja sangat terlibat dengan pekerjaannya. Kondisi tersebut ditandai dengan adanya perasaan yang penuh makna, tertantang, antusiasme yang tinggi dan memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara pribadi maupun sosial. 3) Absorption, dapat didefinisikan sebagai suatu tahapan yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan kesenangan hati serta minat yang mendalam pada pekerjaan. Hal tersebut dicirikan dengan perasaan sulit melepaskan diri dari pekerjaan dan merasa waktu sangat cepat berlalu ketika melakukan pekerjaan tersebut. 3. Pengukuran Work Engagement Sebuah alat ukur engagement yang dinamakan dengan Utrecht Work Engagement Scale (UWES) dikembangkan untuk mengetahui tingkat engagement (Schaufeli, 2002). UWES terdiri atas dua versi, versi panjang yang terdiri atas 17 item dan versi pendek yang terdiri atas 9 item. Masing-masing versi memiliki reliabilitas yang tinggi. UWES versi 17 item memiliki reliabilitas sebesar 0,92 sedangkan versi 9 item memiliki reliabilitas yang berkisar dari 0,89 sampai dengan 0,97. Walaupun telah memiliki reliabilitas yang tinggi untuk kedua versi alat ukur, namun 29

47 penelitian ini tidak menggunakan salah satu dari kedua versi baik versi panjang maupun versi pendek. Tahap-tahap pembuatan skala UWES yang dilakukan oleh Schaufeli et al. (2002). Adapun tahap pembuatan UWES antara lain: a. Preliminary Pada tahap ini, peneliti bersama para peneliti lain dengan konstrak yang sama melakukan preliminary dengan menyebar kuesioner. Kuesioner yang disebar berisi pertanyaan terbuka yang terdiri atas 4 pertanyaan. Kuesioner dibuat dengan memanfaatkan bantuan teknologi berupa google forms dengan tujuan memudahkan proses penyebaran. Sebanyak 146 subjek memberikan respon pada pertanyaan terbuka yang disebar melalui bantuan internet. Tujuan dari penyebaran kuesioner pertanyaan terbuka ini adalah untuk menggali aspek-aspek lain yang membangun konsep work engagement selain ketiga aspek utama yang dijelaskan oleh Schaufeli yakni vigor, dedication, dan absorption. Setelah respon diperoleh, langkah selanjutnya adalah melakukan koding terhadap respon yang dipaparkan oleh subjek. Dari hasil koding, disimpulkan bahwa tidak ditemukan adanya dimensi atau aspek baru yang membangun konsep work engagement. 30

48 b. Penulisan Item Hasil open coding yang dilakukan pada tahap preliminary kemudian digunakan untuk membuat item. Item yang dihasilkan berjumlah 32 item dengan item pada aspek vigor berjumlah 12 item, dedication berjumlah 10 item dan absorption berjumlah 10 item. c. Uji Validitas Isi Uji validitas isi dapat dilakukan dengan cara meminta seorang ahli di bidang yang akan diteliti untuk memberikan penilaian terhadap item yang telah dibuat. Uji validitas isi dalam penelitian ini dilakukan dengan meminta pada 15 orang yang ahli di bidang psikologi (expert judgment) untuk memberikan penilaian terhadap 32 item yang telah dibuat. Penilaian dari 15 orang expert ini berupa skala Likert (skor 1 = sangat tidak penting dan relevan dengan aspek dan indikator dan skor 5 = sangat penting dan tidak relevan dengan aspek dan indikator). Hasil penilaian expert judgment pada ke-32 item kemudian dihitung koefisien content validity yang berdasar pada formula Aiken s V. Koefisien Aiken s V yang berada di bawah 0,4 akan digugurkan. 31

49 d. Uji Validitas Konstruk Pengujian validitas konstruk dapat dilakukan melalui prosedur statistika multivariat yang disebut dengan analisis faktor. Analisis faktor merupakan kumpulan prosedur matematik yang kompleks guna menganalisis saling hubungan di antara variabel-variabel dan menjelaskan saling hubungan tersebut dalam bentuk kelompok variabel yang terbatas yang disebut faktor. Oleh karena itu, validitas yang ditegakkan melalui prosedur analisis faktor disebut sebagai validitas faktorial (factorial validity). Sebelum dilakukan uji analisis faktor pada alat ukur yang diujicobakan, terlebih dahulu dilakukan pengujian reliabilitas. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan reliabilitas konsistensi internal alpha Cronbach dengan koefisien reliabilitas >0,8 agar sebuah alat ukur dinyatakan baik (Wells & Wollack, 2003). Item-item dengan corrected item-total correlation <0,4 digugurkan sehingga menghasilkan 22 item. Penggunaan patokan tersebut didasarkan pada keputusan peneliti untuk meningkatkan nilai koefisien reliabilitas. Selanjutnya, dilakukan analisis faktor terhadap ke-22 item dengan jumlah subjek adalah 135 orang. Metode analisis faktor 32

50 yang digunakan adalah confirmatory factor analysis. Oleh karena metode confirmatory yang digunakan, number of factors yang dimasukkan adalah sesuai dengan berapa jumlah dimensi atau aspek yang diukur. Aspek pada Work engagement terdiri atas 3 (tiga) sehingga dimasukkan 3 pada proses analisisnya dengan rotation yang digunakan adalah varimax. C. Tinjauan Tentang Kinerja 1. Pengertian Tentang Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Definisi kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Gibson, 2002). Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran, hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara 33

51 kemampuan, usaha dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As'ad, 2000). Kinerja organisasi adalah proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam menyediakan jasa pelayanan atau produk kepada pelanggan. Selanjutnya Robbins (2007), menyatakan bahwa kinerja adalah proses pencapaian tugas yang diberikan kepada seseorang dan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan fungsi yang spesifik atau aktivitas dalam suatu periode atau waktu tertentu. Menurut Gomes (2003), kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi,dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan (Robbins, 2007). Menurut Dessler (2008), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual 34

52 karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor-faktor penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1) Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan. 2) Keluaran, Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi. 3) Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan. 4) Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya/diandalkan. 5) Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non 35

53 fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal maupun tempat kerjanya. Kinerja seorang pegawai akan baik jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Menurut Gibson (2002), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas. Diagram teori Perilaku dan Kinerja oleh Gibson (2002) digambarkan sebagai berikut : 36

54 Gambar 2. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja (Gibson, 2002) Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Kelompok 37

55 variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Gibson, 2002). D. Tinjauan Tentang Rumah Sakit 1. Pengertian Rumah Sakit Rumah sakit didefinisikan sebagai fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat (UU Rumah Sakit Nomor 44 Tahun 2009). Upaya kesehatan perorangan adalah setiap kegiatan yang dilakukan oleh pemerintah dan atau masyarakat serta swasta untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan. Pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif (Depkes, 2009). Organisasi kesehatan dunia (WHO), menjelaskan mengenai rumah sakit dan peranannya, bahwa rumah sakit merupakan suatu bagian integral dari organisasi sosial dan medis yang fungsinya adalah untuk memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh pada masyarakat baik pencegahan maupun penyembuhan dan pelayanan pada pasien yang jauh dari keluarga dan lingkungan tempat tinggalnya, serta sebagai tempat pendidikan bagi tenaga kesehatan dan tempat penelitian biososial. 38

56 Depkes RI (2007) mengatakan bahwa rumah sakit merupakan bagian dari jejaring pelayanan kesehatan untuk mencapai indikator kinerja kesehatan yang ditetapkan daerah. Oleh karena itu rumah sakit harus mempunyai hubungan koordinatif, kooperatif, dan fungsional dengan Dinas Kesehatan dan sarana pelayanan kesehatan lain. Rumah sakit wajib berpartisipasi dalam penanggulangan bencana, wabah penyakit, pelaporan penyakit menular dan penyakit lain yang ditetapkan oleh tingkat nasional dan daerah serta dalam melaksanakan program prioritas pemerintah. 2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit Berdasarkan Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, disebutkan bahwa rumah sakit mempunyai fungsi sebagai berikut: a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit. b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis. c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan. 39

57 d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan. Adapun tugas rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemeliharaan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan. Rumah sakit merupakan salah satu jenis industri jasa, khususnya industri jasa kesehatan. Rumah sakit lebih dari sekedar industri jasa biasa karena mempunyai tanggung jawab sosial untuk memberi pelayanan kepada masyarakat dan tanggung jawab pada peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Pelayanan jasa yang diberikan dalam rumah sakit merupakan tolak ukur dari rumah sakit tersebut. Bila suatu rumah sakit sudah memberikan pelayanan yang dapat memberikan kepuasan terhadap konsumennya, maka rumah sakit tersebut memiliki kualitas yang baik. Sehingga dengan sendirinya dapat tercipta suatu citra yang positif di mata masyarakat. 40

58 3. Klasifikasi Rumah Sakit Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, berdasarkan jenis pelayanan dan pengelolaannya, rumah sakit dapat diklasifikasikan sebagai berikut: a. Klasifikasi berdasarkan kepemilikan, terdiri dari: 1) Rumah sakit pemerintah, terdiri dari: a) Rumah sakit yang langsung dikelola oleh Departemen Kesehatan. b) Rumah sakit pemerintah daerah. c) Rumah sakit militer. d) Rumah sakit Badan Usaha Milik Negara (BUMN). 2) Rumah sakit yang dikelola oleh masyarakat (swasta). b. Klasifikasi berdasarkan jenis pelayanan, terdiri dari 2 jenis: 1) Rumah sakit umum, memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. 2) Rumah sakit khusus, memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, jenis penyakit atau kekhususan lainnya, contoh: rumah sakit kanker maupun rumah sakit jantung. c. Klasifikasi berdasarkan afiliasi pendidikan, terdiri dari 2 jenis: 41

59 1) Rumah sakit pendidikan, yaitu rumah sakit yang menyelenggarakan program latihan untuk berbagai profesi. 2) Rumah sakit non pendidikan, yaitu rumah sakit yang tidak memiliki program pelatihan profesi dan tidak ada kerjasama rumah sakit dengan universitas. d. Klasifikasi rumah sakit umum pemerintah Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi rumah sakit kelas A, B, C, dan D. Klasifikasi tersebut didasarkan pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan. 1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 5 (lima) spesialis penunjang medik, 12 (dua belas) spesialis lain dan 13 (tiga belas) subspesialis. 2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar, 4 (empat) spesialis penunjang medik, 8 (delapan) spesialis lain dan 2 (dua) subspesialis dasar. 42

60 3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) spesialis dasar dan 3 (tiga) spesialis penunjang medik. 4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sedikitnya 2 (dua) spesialis dasar. 43

61 E. Penelitian Terdahulu Tabel 1. Daftar Penelitian Terdahulu No. Judul Peneliti Tujuan Variabel Metode Hasil 1 New nurses burnout and workplace wellbeing: The influence of authentic leadership and psychological capital Heather K., Spence Laschinger, Roberta Fida (2014) Menginvestigasi pengaruh kepemimpinan, sumber daya organisasi dan modal psikologis terhadap kejenuhan kerja, kepuasan kerja perawat dan lingkungan kerja Independen : Kepemimpinan, dan Modal psikologis Dependen : Kejenuhan Kerja dan dan Lingkungan Kerja Mix Methode (Kuantitatif dan Kualitatif) dengan alat bantu kuesioner PsyCap, dengan analisis mengunakan SEM Ada pengaruh positif antara kepemimpinan, modal psikologis dengan kejenuhan dan workplace well-being. 44

62 No. Judul Peneliti Tujuan Variabel Metode Hasil 2 Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction Fred Luthans, B. J. Avolio, J. B. Avey (2007) Menganalisis bagaimana harapan, resiliensi, optimisme dan efikasi diri menjadi prediktor Untuk kinerja dan kepuasan. Independen : Harapan, Resiliensi, Optimisme dan Efikasi Diri. Dependen : Kinerja dan kepuasan Menggunakan metode kuantitatif dengan analisis crossectional study. Ada hubungan antara Harapan, Resiliensi, Optimisme, dan efikasi diri terhadap kinerja dan kepuasan. 3 Why is hospitality Works psychological capital important? The effects of psychological capital on work engagement and Work morale Soyon Paek, Markus Schuckert, Taegoo Terry Kim, Gyehee Lee Menguji variabel work engagement sebagai variabel mediator dari pengaruh modal psikologis terhadap Work morale Independen : Modal psikologis Mediator : Work Engagement Dependen : Menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan crossectional studi Ada hubungan positif antara modal psikologis terhadap work engagement dan Work moral (2014) Work Moral 45

63 No. Judul Peneliti Tujuan Variabel Metode Hasil 4 Psychological Capital and Employee Performance : A Latent Growth Modeling Approach S. J. Peterson, F. Luthans, B. J. Avolio, F. Walumba, Menguji model korelasi antara Modal Psikologi dengan Kinerja Pegawai Independen : Modal Psikologi Dependen : Kinerja Pegawai Metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan Crosssectional Studi Terdapat hubungan positif antara modal psikologi dengan Kinerja Pegawai Z. Zhang 5. The impact of psychological capital on mental health among Iranian nurses: considering the mediating role of job burnout M. Estiri, A. Nargesian, Farinaz D. Penelitian bertujuan untuk mengeksplorasi dampak dari modal psikologis perawat terhadap mental health dengan mediator kejenuhan kerja (burnout) Independen: Modal Psikologis Dependen: Mental Health Mediator : Burnout Menggunakan analisis structural equation model (SEM) Ada hubungan yang signifikan antara modal psikologis dengan mental health dan job burnout 46

64 No. Judul Peneliti Tujuan Variabel Metode Hasil 6 The Work Engagement And Job Performance Relationship: Exploring The Mediating Effect Of Trait Emotional Intelligence Jackson (2014) Untuk mengetahui hubungan antara work engagement dengan kinerja melalui emotional intelligensi Independen: Work Engagement Dependen: Kinerja Mediator : Metode Kuantitatif dengan pendekatan Crosssectional study Work engagement secara langsung mempengaruhi kinerja. Emotional Intelligensi 7 Psychological Capital and Job Performance : The Mediating Role of Work Attitudes. Kappagoda et al. (2014) Untuk menginvestigasi hubungan antara psychology capital, work attitudes dan job performance Independen : Psychology capital Dependen : Job performance Metode kuantitatif dengan analisis menggunakan koefisien korelasi dan regresi Secara positif modal psikologi mempengaruhi dengan kinerja secara langsung maupun 47

65 No. Judul Peneliti Tujuan Variabel Metode Hasil di sektor perbankkan. Mediator : Work Attitudes melalui work attitudes 48

66 Adapun perbedaan penelitian ini dibandingkan dengan penelitian terdahulu adalah sebagai berikut : 1. Penelitian yang meneliti pengaruh langsung dari variabel modal psikologis terhadap variabel work engagement dan kinerja, sepanjang penelusuran peneliti belum pernah dilakukan pada organisasi pelayanan kesehatan dalam hal ini rumah sakit. 2. Pada penelitian ini, peneliti ingin melihat sub variabel manakah dari modal psikologis yang paling berpengaruh terhadap work engagement dan kinerja perawat. 3. Penelitian terkait variabel modal psikologis dan variabel work engagement tidak pernah dilakukan di Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar. 49

67 F. Kerangka Teori Salah satu konsep motivasi yang dapat menjelaskan hubungan antara modal psikologis, keterikatan kerja dan kinerja adalah teori motivasi ERG dari Alderfer (1992), dimana teori ini mengungkapkan tiga kebutuhan pokok dari manusia yaitu keberadaan (existence), hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth). Menurut peneliti teori motivasi ERG merupakan dasar dari terbentuknya modal psikologis dan motivasi kerja dari seorang pegawai. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Luthan et al. (2007) yang menyatakan bahwa dimensi-dimensi yang membentuk modal psikologis merupakan bagian dari motivasi positif seseorang yang didasarkan pada keinginan untuk sukses. Selanjutnya Schaufeli et al (2002) menyatakan bahwa keterikatan kerja merupaan keadaan mental seseorang terkait dengan pekerjaannya yang bersifat positif, dimana ketika seorang pegawai memiliki keterikatan kerja yang tinggi, maka akan berdampak pada produktivitas dari karyawan. Dalam penelitian ini peneliti juga menggabungkan teori motivasi ERG dengan konsep Job Demand-Resources (JD-R) dari Bakker & Leiter (2010) sebagai kerangka teori yang membentuk motivasi kerja dan modal psikologis. Alasan dari peneliti menggabungkan kedua teori ini, karena berdasarkan hasil penelitian dari Bakker & Demerouti (2007) bahwa jika Job Resources yang 50

68 tinggi dikombinasikan dengan Job Demands baik tinggi maupun rendah dapat menghasilkan motivasi, psikologis positif dan keterikatan kerja yang tinggi. Adapun kerangka teori pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini : Job Demand : Work Pressure Emotional Demands Mental Demands Physical Demands (Bakker & Leiter, 2010) Growth Needs Motivasi Kerja Relatedness Needs Existence Needs (Alderfer,1992) Modal Psikologis Keterikatan Kerja (Work Engagement) Kinerja Perawat Job Resources : Pengakuan / Penghargaan Kesempatan Berkarir Otonomi Pekerjaan Variasi Pekerjaan Sistem Gaji Keamanan Bekerja (Bakker & Leiteri, 2010) Efikasi Diri Harapan Optimisme Resiliensi (Luthans et al., 2007) Semangat (Vigor) Dedikasi Absorpsi (Bakker et al., 2003) Keterangan : Variabel yang diteliti Pengkajian Diagnosis Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi (PPNI, 2010) Gambar 3. Kerangka Teori Penelitian Sumber : Modifikasi Teori Motivasi Aldelfer (1992), Luthans et al. (2007), Bakker & Leiter (2010) dan PPNI (2010) Job Demands merupakan aspek fisik, psikologis, sosial serta organisasional dari pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan fisik dan psikologis berkesinambungan dari karyawan. Contoh dari Job 51

69 Demands adalah tekanan waktu dan pekerjaan, emotional demands, lingkungan kerja, ketidakjelasan peran, konflik kerja dan beban kerja. Selanjutnya job resources adalah aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari pekerjaan yang mampu mengurangi beban pekerjaan, berfungsi dalam mencapai tujuan kerja, dan mendukung pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan karyawan ( Bakker & Demerouti, 2008 ). Contoh dari job resources adalah gaji, kesempatan karir, keamanan bekerja, kejelasan peran, dan keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, performance feedback, variasi keterampilan, dan otonomi dalam pekerjaan. Selanjutnya implikasi dari motivasi ERG adalah Existence atau keberadaan merupakan kebutuhan dasar karyawan untuk tetap bisa bertahan yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman. Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan sosial karyawan untuk berinteraksi (afiliasi) dengan orang lain. Selanjutnya Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan, hal ini merupakan realisasi dari kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri. Manajer harus memahami bahwa karyawan memiliki berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi pada waktu yang sama. Berdasarkan pada teori ERG, maka peneliti berasumsi jika pihak manajemen hanya memusatkan perhatian pada satu kebutuhan karyawan, maka hal ini tidak 52

70 akan efektif berdampak pada motivasi kerja karyawan, sehingga akan berpengaruh pada modal psikologis, keterikatan kerja dan akhirnya berdampak pada kinerja organisasi. G. Kerangka Konsep Adapun kerangka konsep penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini : Modal Psikologis Efikasi Diri Harapan Optimisme Work Engagement Vigor Dedikasi Penyerapan Kinerja Perawat Resiliensi Gambar 4. Kerangka Konsep Penelitian Keterangan : V. Independen V. Intervening Dependen 53

71 H. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif Tabel 2. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif No Variabel Penelitian Defenisi Teori 1 Efikasi Diri Kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengarahkan motivasi, sumber-sumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas dalam konteks tertentu Defenisi Operasional Perawat merasa yakin bahwa dirinya mampu menangani secara efektif setiap masalah dalam pekerjaannya. Indikator 1. Kekuatan (strength) (pertanyaan no. 1,2,3) 2. Generalisasi (pertanyaan no. 4,5,6) Alat dan Cara Ukur Menggunakan kuesioner dengan skala Likert Kriteria Objektif 1. Buruk : jika skor responden dari nilai median sampel 2. Baik : jika skor responden > dari nilai median sampel 2 Harapan Suatu keadaan motivasi positif yang didasari oleh proses interaksi antara kekuatan keinginan, dan perencanaan untuk mencapai tujuan 3 Optimisme Sebuah gambaran dalam psikologi positif sebagai Perawat selalu mendapatkan solusi dibalik setiap masalah dalam pekerjaannya Perawat selama ini selalu melihat 1. Motivasi dan energy (wiilpower) (pertanyaan no. 1,2,3,4) 2. Rencana alternative (waypower) (pertanyaan no. 5,6) 1. Pemikiran positif Menggunakan kuesioner dengan skala Likert Menggunakan kuesioner 1. Buruk : jika skor responden dari nilai median sampel 2. Baik : jika skor responden > dari nilai median sampel 1. Rendah : jika skor responden 54

72 No Variabel Penelitian Defenisi Teori harapan masa depan yang positif dan terbuka pada perkembangan diri yang menetap 4 Resiliensi Suatu kemampuan untuk bangkit kembali dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada peristiwa positif, kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab Defenisi Operasional sisi baik/positif dari setiap pekerjaanya. Perawat mampu bertahan bahkan mampu menyelesaikan masalah untuk mencapai keberhasilan dalam pekerjaannya Indikator (pertanyaan no. 1) 2. Tidak mudah menyerah (pertanyaan no. 2,3) 3. Pencapaian tujuan (pertanyaan no. 6) 4. Kemandirian (pertanyaan no 4,5) 1. Manajemen Konflik (pertanyaan no. 4) 2. Tekanan Kerja (pertanyaan no. 2,3) Alat dan Cara Ukur dengan skala Likert Menggunakan kuesioner dengan skala Likert Kriteria Objektif dari nilai median sampel 2. Tinggi : jika skor responden > dari nilai median sampel 1. Buruk : jika skor responden dari nilai median sampel 2. Baik : jika skor responden > dari nilai median sampel 3. Tanggung Jawab (pertanyaan 55

73 No Variabel Penelitian Defenisi Teori Defenisi Operasional Indikator no. 5,6) Alat dan Cara Ukur Kriteria Objektif 5 Work Engagement Keadaan psikologis individu yang bersifat positif yang ditandai dengan usaha yang kuat secara fisik dan mental dalam bekerja serta perasaan terlibat yang kuat dan penuh konsentrasi dalam bekerja Aktivitas yang dilakukan perawat dalam bentuk sikap dan perilaku yang ditunjukan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik dalam aspek kognitif, fisik maupun emosional. 1. Semangat (pertanyaan no. 1-6) 2. Dedikasi (pertanyaan no. 7-11) 3. Penyerapan terhadap pekerjaan (pertanyaan no ) Menggunakan kuesioner dengan skala Likert 1. Buruk : jika skor responden dari nilai median sampel 2. Baik : jika skor responden > dari nilai median sampel 6 Kinerja Proses pencapaian tugas yang diberikan kepada seseorang dan hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan fungsi yang spesifik atau aktivitas dalam suatu periode atau waktu tertentu. Hasil akhir yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan standar. 1. Pengkajian (pertanyaan no.1,2) 2. Diagnosa (pertanyaan no. 3-5) 3. Perencanaan (pertanyaan no. 6-8) 4. Implementasi (pertanyaan no. 9-11) Menggunakan kuesioner dengan skala Likert 1. Buruk : jika skor responden dari nilai median sampel 2. Baik : jika skor responden > dari nilai median sampel 56

74 No Variabel Penelitian Defenisi Teori Defenisi Operasional Indikator 5. Evaluasi (pertanyaan no ) Alat dan Cara Ukur Kriteria Objektif 57

75 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan jenis rancangan penelitian survei analitik, yaitu survei atau penelitian yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa sebuah fenomena terjadi, kemudian dilakukan analisis dinamika korelasi antara fenomena atau antara faktor resiko dengan faktor efek pada saat bersamaan (point time approach). (Sugiono, 2009) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal psikologis terhadap work engagement dan kinerja. Dalam penelitian ini modal psikologis sebagai variabel independen, work engagement sebagai variabel intervening dan kinerja sebagai variabel dependen. B. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian adalah di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar, dimana waktu penelitian dimulai pada bulan September sampai dengan bulan Oktober tahun

76 C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Ibnu Sina Makassar. Berdasarkan data karyawan bulan April tahun 2017, jumlah perawat tetap yang bertugas di Instalasi Rawat Inap yang berjumlah 107 orang. 2. Sampel Sampel merupakan sebagian dari populasi yang akan diteliti atau sebagian jumlah dari karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Untuk mendukung hasil penelitian, maka sampel dalam penelitian ini diambil dari seluruh perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap, dengan jumlah sampel 107 perawat. 3. Teknik Penarikan Sampel Adapun teknik penarikkan sampel yang digunakan adalah total sampling, yaitu teknik penentuan sampel dengan mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel (Sugiyono, 2009). D. Jenis dan Sumber Data Penelitian Jenis data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. 59

77 1. Data Primer Data primer adalah data yang diambil secara langsung oleh peneliti dari sumbernya yang diperoleh melalui teknik pengumpulan data dengan cara wawancara menggunakan instrumen kuesioner. Adapun data primer pada penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner kepada perawat di Instalasi Rawat Inap RS Ibnu Sina Makassar yang berisi pernyataan-pernyataan mengenai variabel modal psikologis, variabel work engagement dan variabel kinerja. 2. Data Sekunder Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari bagian SDM, bagian rekam medik dan sumber lain berupa literatur (buku, jurnal, dll) yang berkaitan dengan permasalahan penelitian. E. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik sebagai berikut : 1. Kuesioner, yaitu pengumpulan data yang digunakan untuk mengetahui karakteristik responden dan berisi pertanyaan yang digunakan sebagai data untuk menganalisis pengaruh dari masing-masing variabel penelitian sesuai tujuan penelitian 60

78 2. Kepustakaan, yaitu dengan mencari data dari laporan dan dokumen yang berkaitan dengan objek penelitian ini. F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data 1. Pengolahan Data Tahapan pengolahan data adalah sebagai berikut : a. Screening Pada tahap ini dilakukan pemeriksaan seberapa banyak data yang missing yang ditemukan dalam kesioner. b. Editing Pada tahap ini semua kesalahan yang telah didapatkan pada tahap screening akan divalidasi dengan cara membuka kembali kuesioner yang datanya tidak sesuai. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar data yang diperoleh merupakan informasi yang benar dan lengkap sesuai dengan variabel yang direncanakan. c. Coding Pada tahap ini variabel yang datanya kualitatif diberikan kode numerik. Pengkodean ini dimaksudkan untuk menyingkat data yang diperoleh untuk mempermudah mengolah dan menganalisis data dengan memberi kode dalam bentuk angka. 61

79 d. Tabulasi Kegiatan ini dilakukan dengan cara mengelompokkan data dalam bentuk tabel menurut sifat-sifat yang dimilikinya, sesuai dengan tujuan penelitian agar selanjutnya mudah dianalisa. e. Processing Dalam kegiatan ini jawaban dari responden yang telah diterjemahkan menjadi bentuk angka, selanjutnya diproses agar mudah dianalisis. f. Cleaning Kegiatan ini merupakan pembersihan data dengan cara pemeriksaan kembali data yang sudah dimasukkan dalam master tabel, apakah ada kesalahan atau tidak. Pemeriksaan ini meliputi pemeriksaan ulang terhadap data, dan pengkodean. 2. Analisis Data a. Analisis Univariat Analisis data yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum dengan cara mendeskripsikan tiap-tiap variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu dengan melihat gambaran distribusi frekuensinya dalam bentuk tabel. 62

80 b. Analisis Bivariat Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan dua variabel yaitu antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Chi-Square dan uji regresi logistik bivariat. Uji Chi-Square digunakan untuk mengestimasi atau mengetahui frekuensi hasil observasi dengan frekuensi yang diharapkan dari sampel apakah terdapat hubungan atau perbedaan yang signifikan atau tidak. Uji Chi-Square melihat hubungan atau perbedaan antara variabel yang berbentuk kategorik (ordinal). (Hastono and Sabri, 2010) Tujuan dari analisis ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Selanjutnya variabel independen yang mempunyai hubungan dengan variabel dependen dimasukkan dalam uji regresi logistik bivariat, sedangkan variabel yang tidak berhubungan tersebut tidak dimasukkan dalam uji regresi logistik bivariat. 63

81 c. Analisis Multivariat Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, maka digunakan metode analisis uji regresi linear berganda, untuk mengetahui kecenderungan variabel independen mana yang lebih berpengaruh terhadap variabel dependen. Variabel independen yang berpengaruh signifikan kemudian dimasukkan ke dalam model regresi linear multivariat untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara variabel independen dengan variabel dependen. G. Hipotesis Penelitian 1. Hipotesis Null 1) Tidak ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 2) Tidak ada pengaruh Harapan terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 3) Tidak ada pengaruh Optimisme terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 4) Tidak ada pengaruh Resiliensi terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 64

82 5) Tidak ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 6) Tidak ada pengaruh Harapan terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 7) Tidak ada pengaruh Optimisme terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 8) Tidak ada pengaruh Resiliensi terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 9) Tidak ada pengaruh Work engagement terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 2. Hipotesis Alternatif 1) Ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 2) Ada pengaruh Harapan terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 3) Ada pengaruh Optimisme terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 4) Ada pengaruh Resiliensi terhadap Work engagement perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 5) Ada pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 65

83 6) Ada pengaruh Harapan terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 7) Ada pengaruh Optimisme terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 8) Ada pengaruh Resiliensi terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 9) Ada pengaruh Work engagement terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. H. Etika Penelitian Pada penelitian ini tidak diperlukan informed consent karena tidak dilakukan intervensi secara langsung pada subjek penelitian. 66

84 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Rumah Sakit Ibnu Sina 1. Sejarah Singkat RS. Ibnu Sina Rumah Sakit Ibnu Sina UMI merupakan Rumah Sakit Umum Swasta, dahulu bernama Rumah Sakit 45 yang didirikan pada Tahun 1988 berdasarkan Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan No / DK-I / SK / TV.1/ X / 88, tanggal 05 Oktober Pada hari Senin 16 Juni 2003 telah dilakukan penyerahan kepemilikan berdasarkan Akta jual beli No. 751 / PNK / JB / VII / 2003 dari Yayasan Andi Sose kepada Yayasan Wakaf UMI, yang ditanda tangani oleh Ketua Yayasan Andi Sose yaitu Bapak Dr.Hc. Andi Sose dan Ketua Yayasan Wakaf UMI Bapak Almarhum Prof. Dr. H. Abdurahman A. Basalamah,SE.MSi. Berdasarkan hak atas kepemilikan baru ini, maka nama Rumah Sakit 45 oleh Yayasan Wakaf UMI diubah menjadi Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI. Rumah Sakit Ibnu Sina YW- UMI dibangun diatas tanah M2 dengan luas bangunan M2, beralamat jalan Letnan Jenderal Urip Sumoharjo Km5 No.264 Makassar. Berdasarkan surat permohonan dari Yayasan Wakaf UMI kepada Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan, menerbitkan surat izin uji coba penyelenggaraan operasional Rumah Sakit 67

85 Ibnu Sina YW-UMI pada tanggal, 23 September 2003, No.6703A/DK- VI/PTS-TK/2/!X/2003, dan pada hari Senin, tanggal, 17 Mei 2004 Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI diresmikan oleh Gubernur Sulawesi Selatan Bapak H.M. Amin Syam, serta Rumah Sakit Ibnu Sina UMI memperoleh Surat Izin penyelenggaraan Rumah Sakit dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia, berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. YM , tanggal, 26 September Sebagaimana diketahui bahwa Universitas Muslim Indonesia(UMI) sejak tahun 1991 telah memiliki Fakultas Kedokteran dan telah menghasilkan Dokter umum, maka keberadaan Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI akan lebih menambah dan melengkapi sarana /fasilitas pendidikan kedokteran, terutama pendidikan klinik bagi calon dokter umum dan calon dokter ahli. Dengan demikian diharapkan bahwa luaran dokter Fakultas Kedokteran UMI pada masa mendatang akan lebih meningkatkan kualitas, keterampilan, dan akhlaq mulia serta memiliki integritas pengabdian yang tinggi bagi ummat Islam dan Masyarakat pada umumnya. 2. Visi dan Misi Rumah Sakit Ibnu Sina a. Visi Menjadi rumah sakit pendidikan dengan pelayanan yang Islami, Unggul dan terkemuka di Indonesia (To be a teaching hospital with Islamic, excellent and distinction medical services in Indonesia). 68

86 Penjelasan visi Rumah Sakit Ibnu Sina adalah sebagai berikut : 1) Rumah Sakit Pendidikan : a) Dalam rumah sakit berlangsung proses pendidikan, penelitian, dan pelayanan yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. b) Merupakan rumah sakit Pendidikan Fak. Kedokteran Univ. Muslim Indonesia dan istitusi pendidikan lainnya yang bekerjasama dengan Rumah Sakit Ibnu Sina YW-UMI 2) Pelayanan yang Islami a) Memelihara Amanah dari Allah SWT, berarti memberikan pelayanan yang berbasis keikhlasan amaliah kepada seluruh ummat manusia sebagai pelaksanaan ibadah kepada Allah SWT. b) Memelihara hubungan baik antar sesama manusia (dokter, perawat, karyawan, pasien/keluarga dan masyarakat) c) Memelihara hubungan baik dengan lingkungan (Kebersihan, ketertiban, keamanan dll) 3) Pelayanan yang Unggul a) Sesuai Standard dan dapat dipertanggung jawabkan b) Bermutu tinggi Profesional sesuai dengan etika kedokteran. c) Teradministrasi dengan baik d) Terus bertumbuh dan dikembangkan 4) Terkemuka di Indonesia 69

87 a) Keunggulan khusus b) Ciri pelayanan yang khas c) Rumah Sakit Rujukan d) Penelitian dan Publikasi Ilmiah e) Pengembangan teknologi kedokteran b. Misi 1) Melaksanakan dan mengembangkan pelayanan kesehatan unggul yang menjunjung tinggi moral dan etika(misi pelayanan kesehatan). 2) Melaksanakan dan mengembangkan pendidikan kedokteran dan professional kesehatan lainnya (Misi Pendidikan). 3) Melangsungkan Pelayanan dakwah dan bimbingan spiritual kepada penderita dan pengelola rumah sakit(misi dakwah). 4) Mengupayakan perolehan financial dari berbagai kegiatan rumah sakit (Misi- financial). 5) Meningkatkan kesejahteraan pegawai (Misi kesejahteraan). 3. Motto dan Nilai Rumah Sakit Ibnu Sina a. Motto Melayani anda merupakan ibadah dan pengabdian kami b. Nilai 1) Amanah (Kepedulian, jujur, berdedikasi, dan bertanggungjawab). 2) Profesional (Kompentensi dan etika). 70

88 3) Akhlaqul qarimah (menjaga silaturrahim, saling membantu, menghargai, dan kebersamaan) 4. Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Ibnu Sina Jumlah Seluruh personil dalam Rumah Sakit Ibnu Sina YW- UMI, sebanyak 475 orang yang terdiri dari : a. Tenaga Medis : - Dokter Umum :14 Orang - Dokter Umum/MARS :2 Orang - Dokter Spesialis : 124 Orang - SMF/KMF : 18 Orang - Dokter Gigi : 8 Orang b. Tenaga Keperawatan 198 Orang - Perawat : 175 Orang - Bidan : 23 Orang c. Tenaga Penunjang : 90 Orang d. Tenaga Administrasi : 34 Orang e. Tenaga Non Klinis : 96 Orang 5. Jenis Pelayanan di Rumah Sakit Ibnu Sina a. Pelayanan Rawat Jalan terdiri dari : 1) Poliklinik Interna 2) Poliklinik Bedah 71

89 3) Poliklinik Anak 4) Poliklinik Syaraf 5) Poliklinik Obgyn 6) Poliklinik THT 7) Poliklinik Mata (Kerotometri, Tonometri, NCT, Slit Lamp, Phaco) 8) Poliklinik Jantung 9) Poliklinik Gigi 10) Poliklinik Kulit Kelamin 11) Ruang Tindakan 12) Endoskopy 13) Fisiotherapi b. Pelayanan Rawat Inap : Pelayanan Rawat Inap memiliki 215 Tempat Tidur terdiri dari : 1) Super Vip = 2 TT 2) Vip = 17 TT 3) Kelas I = 117 TT 4) Kelas II = 32 TT 5) Kelas III = 37 TT 6) Kamar Bersalin 7) Kamar Bedah (5 Kamar Operasi) 72

90 8) ICU + Ventilator 9) IRD 24 Jam 10) Perinatologi (Fasilitas CPAP, INKUBATOR) c. Pelayanan Penunjang terdiri dari : 1) Instalasi Laboratorium a. Laboratorium Dasar b. Kimia Klinik c. Mikrobiologi 2) Instalasi Radiologi a. Foto X RAY b. USG 4 Dimensi c. CT Scan 16 Slice 3) Instalasi Farmasi 4) Instalasi Gizi 5) Instalasi Pemeliharaan Rumah Sakit (IPRS) 6) Bank Darah (BDRS) 7) Loundry 8) Kamar Jenazah 9) Mesjid 10) Kantin 11) PDAM, SUMUR BOR, PLN GENZET 73

91 B. Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji validitas dan realibilitas pada pegawai rumah sakit yang memiliki karakteristik sama dengan RS. Ibnu Sina Makassar yaitu RS. Islam Faisal. Pengujian validitas terhadap kuesioner dilakukan dengan bantuan program SPSS menggunakan teknik korelasi product moment, dengan tingkat signifikansi 10% dan besar sampel sebanyak 30 responden. Nilai r tabel untuk jumlah responden 30 orang adalah 0,3061. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS untuk analisis Cronchbach Alpha mengenai pengaruh modal psikologis terhadap work engagement dan kinerja, dengan besar sampel 30 orang. Suatu intrumen dikatakan reliabel jika memberikan nilai Alpha Cronbach lebih dari nilai r tabel. No. Pertanyaan Kuesioner Tabel 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Penelitian Validitas Reliabilitas Pearson Interpretasi Cronbach s Correlation Hasil Alpha Interpretasil Hasil Pertanyaan Variabel Efikasi Diri Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Tidak Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Harapan Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel 74

92 No. Pertanyaan Kuesioner Validitas Pearson Correlation Interpretasi Hasil Cronbach s Alpha Reliabilitas Interpretasil Hasil Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Resiliensi Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Optimisme Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Vigor Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Dedikasi Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Tidak Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Absorbsi Valid Reliabel Tidak Valid Reliable Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Pertanyaan Variabel Kinerja 75

93 No. Pertanyaan Kuesioner Validitas Pearson Correlation Interpretasi Hasil Cronbach s Alpha Reliabilitas Interpretasil Hasil Valid 0,695 Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel 10 0,642 Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Tidak Valid Reliabel Valid Reliabel Valid Reliabel Sumber : Hasil Analisis 76

94 Dari tabel 3 hasil uji validitas dan reliabilitas di atas, diketahui dari 25 pertanyaan tentang Modal Psikologis terdapat 3 (tiga) pertanyaan yang tidak valid yaitu pada variabel Efikasi Diri ( pertanyaan nomor 5 ), variabel Harapan ( pertanyaan nomor 2), dan variabel Optimisme (pertanyaan nomor 5). Pada variabel work engagement terdapat pertanyaan tidak valid yaitu pada variabel Vigor ( pertanyaan nomor 3), variabel Dedikasi (pertanyaan nomor 3) dan variabel absorbsi (pertanyaan nomor 2). Sedangkan pada variabel kinerja, pertanyaan tidak valid ada pada pertanyaan nomor 2, 11, 15 dan 31. Berdasarkan pada hasil validitas dan reliabilitas kuesioner, maka peneliti mengeleminasi setiap pertanyaan yang tidak valid maupun reliabel dan tidak menggantikan dengan pertanyaan lain karena jumlah pertanyaan untuk setiap variabel dianggap sudah cukup. C. Hasil Penelitian Hasil pengolahan data ditampilkan dalam bentuk tabel dan disertai dengan penjelasan adalah sebagai berikut : 1. Distribusi Frekuensi berdasarkan Karakteristik Responden Karakteristik responden adalah ciri khas yang melekat pada diri responden. Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, umur, masa kerja, status kepegawaian, tingkat pendidikan dan penghasilan. 77

95 a. Jenis Kelamin Distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 4 Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Jenis Kelamin Frekuensi Persen (%) Laki-Laki 5 4,6 Perempuan ,4 Total Sumber : Data Primer Tabel 4 menunjukkan bahwa pegawai dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 102 orang (95,4%), kemudian jenis kelamin laki-laki sebanyak 5 orang (4,6%). Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa petugas perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina didominasi oleh perawat perempuan. b. Umur Umur adalah lama hidup responden yang dinyatakan dalam satuan tahun. Pengelompokkan umur menggunakan interval 10 tahun, sesuai dengan teori Hurlock (2006) yang membagi / mengklasifikasikan umur berdasarkan pada psikologis perkembangan yaitu semakin cukup umur, maka tingkat kematangan dalam berpikir dan bekerja akan semakin 78

96 baik. Distribusi responden berdasarkan kelompok umur dapat dilihat pada tabel berikut Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Kelompok Umur (Tahun) Frekuensi Persen (%) , , , Total Sumber : Data Primer Tabel 5 menunjukkan kelompok umur perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina paling banyak berada pada kelompok umur tahun yaitu sebanyak 63 orang (57,3%) dan paling sedikit perawat berada kelompok umur tahun yaitu sebanyak 3 orang (2,7%) c. Masa Kerja Masa kerja adalah lama responden bekerja di rumah sakit. Pengelompokkan masa kerja berdasarkan 4 tahun. Distribusi responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut : 79

97 Tabel 6 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja Perawat di Instalasi Rawat InapRS. Ibnu Sina Tahun 2017 Masa Kerja Frekuensi Persen (%) <1 Tahun 20 18,2 1 3 Tahun 7 6,4 >3 5 Tahun 13 11,8 > 5 Tahun 67 60,9 Total Sumber : Data Primer Tabel 6 menunjukkan bahwa masa kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina paling banyak berada pada masa kerja > 5 tahun yaitu 67 orang (60,9%) dan paling sedikit berada pada masa kerja 1-3 tahun yaitu 7 orang (6,4%). d. Status Kepegawaian Status kepegawaian adalah status responden dalam bekerja yang dibedakan menjadi Pegawai. Distribusi responden berdasarkan status kepegawaian dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 7 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Status Kepegawaian Frekuensi Persen (%) Tenaga Harian Lepas 21 19,1 Pegawai Honor 47 42,7 Pegawai Kontrak 7 6,4 Calon Pegawai Tetap 21 19,1 Pegawai Tetap 11 10,0 Total Sumber : Data Primer 80

98 Tabel 7 menunjukkan bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina lebih banyak berstatus pegawai honor yaitu sebanyak 47 orang (42,7%) dan paling sedikit berstatus pegawai kontrak yaitu sebanyak 7 orang (6,4%). e. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang telah ditamatkan responden. Distribusi responden menurut pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 8 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Intalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Tingkat Pendidikan Frekuensi Persen (%) D ,8 S ,5 Ners 32 29,1 S2 2 1,8 Total Sumber : Data Primer Tabel 8 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina lebih banyak berada pada tingkat pendidikan D3 yaitu sebanyak 46 orang (41,8%) dan paling sedikit perawat berada pada tingkat pendidikan S2 yaitu sebanyak 2 orang (1,8%). 81

99 f. Tingkat Penghasilan Tingkat penghasilan merupakan imbalan kerja dalam bentuk gaji pokok dan jasa pelayanan yang diterima oleh responden setiap bulan. Distribusi responden menurut tingkat penghasilan perawat adalah sebagai berikut : Tabel 9 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Penghasilan di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Penghasilan Frekuensi Persen (%) Rp ,5 Rp. > ,4 Rp. > ,2 Rp. > ,9 Total Sumber : Data Primer Tabel 9 menunjukkan bahwa tingkat penghasilan perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina paling banyak berada pada tingkat penghasilan Rp yaitu sebanyak 42 orang (38,2%) dan paling sedikit berada pada tingkat penghasilan Rp. > sebanyak 2 orang (1,8%). 2. Distribusi Jawaban Respoden Berdasarkan Variabel Penelitian Variabel Independen dalam penelitian ini adalah efikasi diri, harapan, resiliensi, dan optimisme. Variabel moderator adalah work engagement, sedangkan variabel dependen adalah kinerja perawat. 82

100 a. Efikasi Diri Efikasi diri merupakan kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengarahkan motivasi, sumber-sumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Hasil analisis jawaban responden berdasarkan variabel Efikasi Diri adalah sebagai berikut : No Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Efikasi Diri Perawat di Insalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Indikator Efikasi Diri Menemukan solusi bagi masalah yang bersifat jangka panjang Bertindak sebagai wakil unit kerja saya dalam setiap pertemuan / rapat Berkontribusi dalam rapat/pertemuan Memberi masukan 4 dalam penetapan kebijakan Menyampaikan 5 informasi kepada rekan rekan kerja Sumber : Data Primer Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n %

101 Berdasarkan tabel 10 di atas diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju pada pernyataan tentang efikasi diri yaitu sebesar 90,7 % pada pernyataan menyampaikan informasi kepada rekan-rekan kerja, sedangkan paling rendah pada pernyataan bertindak sebagai wakil unit kerja dalam setiap pertemuan/rapat yaitu sebesar 72 %. Adapun untuk hasil analisis kategori jawaban responden tentang Efikasi Diri perawat adalah sebagai berikut : Tabel 11 Kategori Jawaban Responden Tentang Efikasi Diri Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Efikasi Diri Frekuensi Persen 1 Cukup 70 65,4 2 Kurang 37 34,6 Total Sumber :Hasil Analisis Berdasarkan tabel 11 di atas dapat diketahui bahwa secara keseluruhan efikasi diri perawat di Instalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina berada pada kategori cukup yaitu sebanyak 70 orang (65,4%) dan sebanyak 37 orang (34,6%) berada pada kategori kurang. 84

102 No 1 2 b. Harapan Harapan adalah suatu keadaan motivasi positif yang didasari oleh proses interaksi antara kekuatan keinginan, dan perencanaan untuk mencapai tujuan. Adapun distribusi jawaban responden tentang harapan perawat adalah sebagai berikut : Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Harapan Perawat Di Insalasi Rawat Inap RS. Ibnu SinaTahun 2017 Jawaban Indikator Harapan Memiliki berbagai cara untuk menyelesaikannya Terdapat berbagai alternatif solusi dibalik setiap masalah 3 Sukses dalam bekerja Cara untuk mencapai 4 kinerja yang baik Mencapai apa yang 5 menjadi target Sumber : Data Primer SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Berdasarkan tabel 12 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden menjawab setuju pada peryataan tentang Harapan, dimana jawaban responden tertinggi ada pernyataan tentang memiliki berbagai cara untuk menyelesaikan masalah yaitu sebesar 90,7%, sedangkan yang terendah pada 85

103 pernyataan mencapai apa yang menjadi target yaitu sebesar 69,2%. Adapun kategori jawaban responden untuk pernyataan responden tentang harapan adalah sebagai berikut : Tabel 13 Kategori Jawaban Responden Tentang Harapan Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Harapan Frekuensi Persen 1 Cukup 75 70,1 2 Kurang 32 29,9 Sumber :Hasil Analisis Total Berdasarkan pada tabel 13 di atas dapat diketahui bahwa kategori jawaban responden tentang harapan berada pada kategori cukup yaitu sebanyak 75 orang (70,1%) dan yang berada pada kategori kurang yaitu sebanyak 32 orang (29,9%). c. Resiliensi Resiliensi adalah Suatu kemampuan untuk bangkit kembali dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada peristiwa positif, kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab. Adapun distribusi jawaban responden berdasarkan variabel resiliensi adalah sebagai berikut : 86

104 No 1 Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang relisensi Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu SinaTahun 2017 Indikator Relisensi Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Mengatasi masalah dalam pekerjaan Biasa mengerjakan sendiri pekerjaan di unit Bisa mengatasi dengan mudah hal-hal yang membuat stress saat bekerja Dapat melalui masamasa sulit dalam bekerja Mampu mengerjakan berbagai hal dalam waktu bersamaan Apabila terjadi masalah di unit kerja, saya biasanya berharap yang terbaik Sumber : Data Primer Berdasarkan tabel 14 di atas dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi responden yang setuju ada pada pernyataan mengatasi masalah dalam pekerjaan yaitu sebesar 89,7%, sedangkan untuk jawaban tidak setuju yang tertinggi ada pada 87

105 pernyataan mampu mengerjakan berbagai hal dalam waktu bersamaan, yaitu sebesar 38,3%. Adapun kategori jawaban responden tentang resiliensi perawat di instalasi rawat inap RS. Ibnu Sina adalah sebagai berikut : Tabel 15 Kategori Jawaban Responden Tentang Resiliensi Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Resiliensi Frekuensi Persen 1 Baik 66 61,7 2 Buruk 41 38,3 Sumber :Hasil Analisis Total Dari tabel 15 di atas dapat diketahui bahwa kategori jawaban responden tentang resiliensi perawat sebanyak 66 orang (61,7%) berada pada kategori baik dan 41 orang (38,3%) berada pada kategori buruk. d. Optimisme Optimisme adalah sebuah gambaran dalam psikologi positif sebagai harapan masa depan yang positif dan terbuka pada perkembangan diri yang menetap. Adapun distribusi jawaban responden tentang optimisme perawat adalah sebagai berikut : 88

106 No 1 Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Optimisme Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu SinaTahun 2017 Indikator Optimisme Selalu melihat sisi baik (positif) dari pekerjaan saya Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Optimis dengan pekerjaan di masa depan Memiliki prinsip ada jalan keluar di setiap masalah Mampu untuk meningkatkan pelayanan di unit kerja saya Optimis untuk pencapaian visi, misi dan tujuan rumah sakit Sumber : Data Primer Berdasarkan tabel 16 di atas dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi responden yang setuju ada pada pernyataan mampu untuk meningkatkan pelayanan di unit kerja saya yaitu sebesar 85,0%, sedangkan untuk jawaban terendah ada pernyataan selalu melihat sisi baik (positif) dari pekerjaan saya, yaitu sebesar 63,6%. 89

107 Adapun kategori jawaban responden tentang Optimisme perawat di Instalasi rawat inap RS. Ibnu Sina adalah sebagai berikut : Tabel 17 Kategori Jawaban Responden Tentang Optimisme Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Optimisme Frekuensi Persen 1 Tinggi 58 54,2 2 Rendah 49 45,8 Sumber :Hasil Analisis Total Berdasarkan tabel 17 di atas dapat diketahui bahwa perawat yang memiliki optimisme yang tinggi adalah sebanyak 58 orang (54,2%) dan yang memiliki optimisme rendah sebanyak 49 orang (45,8%). e. Work Engagement Work Engagement merupakan aktivitas yang dilakukan perawat dalam bentuk sikap dan perilaku yang ditunjukan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik dalam aspek kognitif, fisik maupun emosional. Work engagement dikarakteristikan dengan 3 hal yakni vigor (Semangat), dedication (Dedikasi) dan absorption (absorpsi). 90

108 Vigor (semangat), dapat dicirikan dengan memiliki energi dan kegigihan yang tinggi yang disertai dengan kegembiraan, kerelaan dalam mengeluarkan usaha yang maksimal dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditandai dengan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. Dedication (Dedikasi), merupakan suatu kondisi dimana pekerja sangat terlibat dengan pekerjaannya. Kondisi tersebut ditandai dengan adanya perasaan yang penuh makna, tertantang, antusiasme yang tinggi dan memberikan inspirasi yang signifikan bagi dirinya baik secara pribadi maupun sosial. Absorption (Absorpsi), dapat didefinisikan sebagai suatu tahapan yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan kesenangan hati serta minat yang mendalam pada pekerjaan. Hal tersebut dicirikan dengan perasaan sulit melepaskan diri dari pekerjaan dan merasa waktu sangat cepat berlalu ketika melakukan pekerjaan tersebut Distribusi jawaban responden tentang Work Engagement adalah sebagai berikut : 91

109 No Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Semangat Perawat Di Insalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Indikator Semangat 1 Bersemangat ketika berangkat bekerja 2 Bersemangat dalam mengerjakan tugas bersungguh-sungguh 3 untuk menyelesaikan masalah 4 Menjaga kualitas hasil kerja Tetap bertahan dalam 5 menyelesaikan pekerjaan Sumber : Data Primer Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Berdasarkan tabel 18 di atas dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi setuju responden ada pada bersemangat dalam mengerjakan tugas yaitu sebesar 87,9%, sedangkan untuk jawaban terendah pada pernyataan bersemangat ketika berangkat kerja yaitu sebesar 71%. Selanjutnya untuk distribusi jawaban responden tentang dedikasi perawat adalah sebagai berikut : 92

110 Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Dedikasi Perawat Di Insalasi Rawat Inap RS. Ibnu SinaTahun2017 Indikator Dedikasi No Tidak nyaman ketika 1 meninggalkan tugas Bangga saat pencapaian kinerja 2 mampu menginspirasi orang lain Saya memberikan 3 pengaruh baik kepada orang lain membuat orang-orang 4 menghargai saya Sumber : Data Primer Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Berdasarkan tabel 19 di atas, maka dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden untuk pernyataan tentang dedikasi perawat berada pada pilihan setuju, dimana yang tertinggi adalah pernyataan tentang saya memberikan pengaruh baik kepada orang lain, yaitu sebanyak 92 orang (86%) menjawab setuju. Selanjutnya untuk distribusi jawaban responden tentang variabel absorbsi perawat adalah sebagai berikut : 93

111 No 1 2 Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Absorbsi Perawat Di Insalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Indikator Absorbsi Meluangkan banyak waktu untuk menyelesaikan pekerjaan Ketika bekerja, waktu berlalu begitu cepat Terbawa suasana dengan rekan kerja 3 ketika sedang mengerjakan tugas. Permasalahan kecil dalam pekerjaan tidak 4 mengganggu konsentrasi dalam bekerja. Tidak membiarkan urusan pribadi 5 memengaruhi saya dalam bekerja. Sumber : Data Primer Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Berdasarkan tabel 20 di atas dapat diketahui bahwa jawaban responden untuk variabel absorbsi yang tertinggi menjawab setuju ada peryataan meluangkan banyak waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yaitu sebanyak 91 orang (85%), sedangkan yang terendah mejawab setuju ada pada pernyataan terbawa suasana dengan rekan kerja ketika sedang mengerjakan tugas yaitu sebanyak 71 orang (66,4%). 94

112 Adapun kategori jawaban responden tentang Work Engagement perawat di instalasi rawat inap RS. Ibnu Sina adalah sebagai berikut : Tabel 21 Kategori Jawaban Responden Tentang Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Efikasi Diri Frekuensi Persen 1 Baik 80 74,8 2 Buruk 27 25,2 Sumber :Hasil Analisis Total Berdasarkan tabel 21 di atas dapat diketahui bahwa responden yang memiliki work engagement yang baik adalah sebanyak 80 orang (74,8%) dan responden yang memiliki work engagement buruk adalah sebanyak 27 orang (25,2%). f. Kinerja Kinerja Perawat merupakan hasil akhir yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan standar. Adapun distribusi jawaban responden tentang kinerja perawat adalah sebagai berikut : 95

113 No Tabel 22 Distribusi Jawaban RespondenTentang Kinerja Perawat Di Insalasi Rawat Inap RS. IbnuSinaTahun 2017 Indikator Pengkajian Pengkajian dengan mengambil data aktual valid. Meliputi pengumpulan data, pengelompokan data dan perumusan masalah. Menanyakan informasi tentang riwayat keperawatan pasien mengumpulkan data pasien meliputi data fisik, psikologis, spiritual dan sosial data dan informasi penting tentang pasien selalu disampaikan kepada perawat yang bertugas Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Menyusun diagnosa Menyusun diagnosa 7 kewenangan perawat keperawatan rutin sesuai dengan Menentukan masalah, penyebab, dan 8 genjala untuk merumuskan diagnosa keperawatan Menyusun

114 No Indikator Pengkajian dokumentasi diagnosa keperawatan berdasarkan prioritas masalah Tidak ada masalah yang terjadi saat pemindahan pasien Bersama tim membuat penyelesaian masalah keperawatan Melibatkan pasien/keluarga dan mempertimbangkan latar belakang budaya Mempertimbangkan kebijakan, aturan, sumber daya dan fasilitas yang ada dalam merencanakan tindakan Membuat rencana asuhan keperawatan menggunakan kalimat singat dan jelas Rencana tindakan yang disusun sudah baik dalam mencegah terjadinya kesalahan (error) Melakukan tindakan keperawatan menetapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan keselamatan pasien Melakukan keperawatan dengan asuhan sesuai rencana Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n %

115 No Indikator Pengkajian tindakan yang telah disusun Melibatkan pasien/keluarga dalam melaksanakan asuhan keperawatan Menjalaskan tindakan perawatan yang akan dilakukan Memberikan pendidikan kesehatan tentang cara merawat pasien Memberikan informasi manfaat obat, waktu minum dan cara minum obat Mencatat semua tindakan yang dilakukan Melaporkan kesalahan yang berpotensi membahayakan pasien Evaluasi dilakukan secara periodik, sistematis berencana Setiap tindakan keperawatan dilakukan evaluasi Hasil evaluasi dicatat kemudian di komunikasikan dengan tim Melibatkan pasien, keluarga dan tim dalam evaluasi keperawatan Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n %

116 No Indikator Pengkajian Membandingkan hasil tindakan keperawatan dengan standar yang telah di tentukan Membuat lanjutan Sumber : Hasil Analisis rencana Jawaban SS S TS STS Total n % n % n % n % n % Berdasarkan pada tabel 22 di atas dapat diketahui untuk indikator pengkajian rata-rata responden menjawab setuju dimana yang tertinggi pada pernyataan pengumpulan data, pengelompokan data dan perumusan masalah yaitu sebanyak 94 orang (87,9). Pada indikator diagnosa jawaban responden rata-rata menjawab setuju dimana yang tertinggi pada pernyataan menyusun diagnosa keperawatan rutin sesuai dengan kewenangan perawat yaitu sebanyak 96 orang (89,7%). Pada indikator perencanaan rata-rata responden menjawab setuju dimana yang tertinggi pada pernyataan rencana tindakan yang disusun sudah baik dalam mencegah terjadinya kesalahan (error) yaitu sebanyak 96 orang (89,7%). Pada indikator pelaksanaan rata-rata jawaban responden juga setuju dimana yang tertinggi pada pernyataan melakukan tindakan keperawatan menetapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan keselamatan pasien, yaitu sebanyak 93 orang 99

117 (86,9%). Untuk indikator evaluasi rata-rata jawaban responden juga setuju dimana yang tertinggi pada pernyataan evaluasi dilakukan secara periodik, sistematis terencana yaitu sebanyak 95 orang (88,8%). Adapun hasil analisis kategori jawaban responden tentang kinerja perawat di instalasi rawat inap RS. Ibnu Sina adalah sebagai berikut : Tabel 23 Kategori Jawaban Responden Tentang Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 No Kinerja Frekuensi Persen 1 Baik 86 80,4 2 Buruk 21 19,6 Sumber :Hasil Analisis Total Dari tabel 23 di atas dapat diketahui bahwa jawaban responden yang menunjukkan kinerja baik sebanyak 86 orang (80,4%), sedangkan kinerja buruk sebanyak 21 orang (19,6%). 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan untuk melihat hubungan dua variabel yaitu antara variabel independen dengan variabel dependen. Analisis bivariat yang digunakan dalam 100

118 penelitian ini adalah uji Chi-Square. Adapun hasil analisis bivariat adalah sebagai berikut : a. Hubungan Efikasi Diri dengan Work Engagement Hasil analisis hubungan efikasi diri dengan work engagement adalah sebagai berikut : Tabel 24 Hubungan Efikasi Diri dengan Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Work Engagement Jumlah Efikasi No Baik Buruk p Diri n % n % n % 1 Buruk 21 56, , Baik 59 84, , Total 80 74,8 27 2, Sumber : Hasil Analisis, 2017 Hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 21 perawat (56,8%) yang memiliki efikasi diri buruk memiliki work engagement baik, sedangkan sebanyak 59 perawat (84,3%) yang memiliki efikasi diri baik memiliki work engagement buruk. Hasil uji chi-square menunjukkan ada hubungan efikasi diri dengan work engagement karena p < b. Hubungan Harapan dengan Work Engagement Hasil analisis hubungan harapan dengan work engagement adalah sebagai berikut : 101

119 Tabel 25 Hubungan Harapan dengan Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Work Engagement Jumlah No Harapan Baik Buruk n % n % n % 1 Rendah 12 37, , Tinggi 68 90,7 7 9, Total 80 74, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 p 0.00 Hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 12 perawat (37,5%) yang memiliki harapan rendah memiliki work engagement yang baik dan 20 perawat (62,5%) yang memiliki harapan rendah memiliki work engagement yang buruk, sedangkan sebanyak 68 responden (90,7%) perawat yang memiliki harapan tinggi memiliki work engagement yang baik. hasil uji chi-square menunjukka bahwa terdapat hubungan antara harapan dengan work engagement karena nilai p 0.00 < c. Hubungan Resiliensi dengan Work Engagement Hasil analisis hubungan resiliensi dengan work engagement adalah sebagai berikut : 102

120 Tabel 26 Hubungan Resiliensi dengan Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Work Engagement No Resiliensi Baik Buruk Jumlah n % n % n % 1 Buruk 20 48, , Baik 60 90,9 6 9, Total 80 74, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 P 0.00 Hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 20 perawat (48,8%) yang memiliki resiliensi buruk memiliki work engagement yang baik, sedangkan sebanyak 60 perawat (90,0%) yang memiliki resiliensi baik memiliki work engagement yang baik. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara resiliensi dengan work engagement karena nilai p 0.00 < d. Hubungan Optimisme dengan Work Engagement Hasil analisis hubungan optimisme dengan work engagement adalah sebagai berikut : Tabel 27 Hubungan Optimisme dengan Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Work Engagement Jumlah No Optimisme Baik Buruk P n % n % n % 1 Rendah 27 55, , Tinggi 53 91,4 5 8, ,00 Total 80 74, , Sumber : Hasil Analisis,

121 Hasil analisis diatas dapat diketahui bahwa sebanyak 27 perawat (55,1%) yang memiliki optimisme rendah memiliki work engagement yang baik, sedangkan sebanyak 53 perawat (91,4%) yang memiliki optimisme tinggi memiliki work engagement yang baik. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara optimisme dengan work engagement karena nilai p 0.00< e. Hubungan Efikasi Diri dengan Kinerja Hasil analisis hubungan efikasi diri dengan kinerja adalah sebagai berikut : Tabel 28 Hubungan Efikasi Diri dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina No Kinerja Efikasi Jumlah Tinggi Rendah Diri n % n % n % 1 Buruk Baik 59 84, , Total 86 80, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 P Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa sebanyak 27 perawat (73%) yang memiliki efikasi diri buruk memiliki kinerja tinggi, sedangkan perawat yang memiliki efikasi diri baik sebanyak 59 orang (84,3%) memilikikinerja tinggi. Hasil uji chi- 104

122 square menunjukkan bahwa terdapat hubungan efikasi diri dengan kinerja karena nilai p > f. Hubungan Harapan dengan Kinerja Hasil analisis hubungan harapan dengan kinerja adalah sebagai berikut : Tabel 29 Hubungan Harapan dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Kinerja No Harapan Tinggi Rendah Jumlah n % n % n % 1 Rendah Tinggi 70 93,3 5 6, Total 86 80, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 P 0.00 Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa sebanyak 16 perawat (50%) yang memiliki harapan rendah memiliki kinerja tinggi, sedangkan sebanyak 70 perawat (93,3%) yang memiliki harapan tinggi memiliki kinerja tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara harapan dengan kinerja karena nilai p 0.00 < g. Hubungan Resiliensi dengan Kinerja Hasil analisis hubungan resiliensi dengan kinerja adalah sebagai berikut : 105

123 Tabel 30 Hubungan Resiliensi dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina No Kinerja Resiliensi Tinggi Rendah Jumlah n % n % n % 1 Buruk 24 58, , Baik 62 93,9 4 6, Total 86 80, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 P 0.00 Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang perawat (58,5%) yang memiliki resiliensi buruk memiliki kinerja tinggi, sedangkan sebanyak 62 orang perawat (93,9%) yang memiliki resiliensi baik memiliki kinerja tinggi. Hasil uji chisquare menunjukkan bahwa terdapat hubungan resiliensi dengan kinerja karena nilai p 0.00 < h. Hubungan Optimisme dengan Kinerja Hasil analisis hubungan Optimisme dengan kinerja adalah sebagai berikut : Tabel 31 Hubungan Optimisme dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Kinerja No Optimisme Tinggi Rendah Jumlah n % n % n % 1 Rendah 33 67, , Tinggi 53 91,4 5 8, Total 86 80, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 p

124 Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa sebanyak 33 orang perawat (67,3%) yang memiliki optimisme rendah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 53 orang perawat (91,4%) yang memiliki optimisme tinggi memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan optimisme dengan kinerja karena nilai p 0.00 > i. Hubungan Work Engagement dengan Kinerja Hasil analisis hubungan work engagement dengan kinerja perawat adalah sebagai berikut : Tabel 32 Hubungan Work Engagement dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina No Kinerja Work Jumlah Tinggi Rendah Engagement n % n % n % 1 Buruk 12 44, , Baik 74 92,5 6 7, Total 86 80, , Sumber : Hasil Analisis, 2017 p Hasil analisis diatas menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang perawat (44,4%) yang memiliki work engagement buruk memiliki kinerja tinggi, sedangkan sebanyak 74 orang perawat (92,5%) yang memiliki work engagement baik memiliki kinerja tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat 107

125 hubungan antara work engagement dengan kinerja karena nilai p 0.00 > Analisis Multivariat Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, maka dilakukan analisis uji regresi logistik berganda, untuk mengetahui kecenderungan variabel independen mana yang lebih berpengaruh terhadap variabel dependen. berikut : Adapun hasil uji regresi linear antar variabel adalah sebagai Tabel 33 Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi dan Optimisme Terhadap Work Engagement Work Engagement (Y1) Variabel Nilai Sig. Nilai Sig. Coefficients Penelitian (Parsial) (Simultan) (Beta) Efikasi Diri (X1) Harapan (X2) ,000 Resiliensi (X3) Optimisme( X4) Sumber : Hasil Analisis, 2017 R Square Berdasarkan pada tabel 33 di atas dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel efikasi diri dan variabel harapan tidak berpengaruh signifikan terhadap work engagement, karena nilai p > 0,05 sehingga hipotesis penelitian ditolak (Ha ditolak), sedangkan 108

126 untuk variabel resiliensi dan optimisme secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel work engagement, karena nilai p < 0,05 sehingga hipotesis penelitian diterima (Ha diterima). Secara simultan (bersama-sama) variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme (Modal Psikologis) berpengaruh terhadap variabel work engagement, karena nilai signifikansi (p) < dari 0,05. Adapun besar kontribusi (R Square) pengaruh variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme adalah sebesar (41,3%). Selanjutnya berdasarkan hasil analisis pengaruh variabel efikasi diri, harapan, resiliensi, optimisme dan kinerja perawat terhadap variabel kinerja dapat dilihat tabel berikut : Tabel 34 Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi dan Optimisme Terhadap Kinerja Perawat Kinerja Perawat (Y2) Variabel Penelitian Nilai Sig. (Parsial) Nilai Sig. (Simultan) Coefficients (Beta) Efikasi Diri (X1) ,033 Harapan (X2) Resiliensi (X3) Optimisme( X4) Sumber : Hasil Analisis, 2017 R Square Berdasarkan pada tabel 34 di atas dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel efikasi diri tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat, karena nilai p (0.711) > 0,05 sehingga hipotesis penelitian ditolak (Ha ditolak), sedangkan untuk variabel 109

127 harapan, resiliensi dan optimisme secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja perawat, karena nilai p < 0,05 sehingga hipotesis penelitian diterima (Ha diterima). Secara simultan (bersama-sama) variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme (Modal Psikologis) berpengaruh terhadap variabel kinerja perawat, karena nilai signifikansi p < dari 0,05. Adapun besar kontribusi (R Square) pengaruh variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme adalah sebesar (44,8%). Selanjutnya hasil analisis pengaruh variabel work engagement terhadap kinerja perawat dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 35 Pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Tahun 2017 Variabel Penelitian Work Engagement (Y1) Sumber : Hasil Analisis, 2017 Kinerja Perawat (Y2) R. Square Sig. (p) Coeffisients (Beta) Berdasarkan pada tabel 35 di atas maka dapat disimpulkan bahwa variabel work engagement berpengaruh secara signifikan (p 0.00 < 0.05) terhadap kinerja perawat dan besar kontribusi pengaruhnya adalah sebesar (29,3%). Oleh karena itu dapat 110

128 disimpulkan bahwa Hipotesis penelitian diterima (Ho ditolak) karena ada pengaruh work engagement terhadap kinerja perawat. Selanjutnya peneliti menggambarkan pengaruh variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme terhadap work engagement dan kinerja perawat dalam diagram model koefisien jalur sebagai berikut : Efikasi Diri (X1) Harapan (X2) Work Engagement (Y1) Kinerja Perawat (Y2) Resiliensi (X3) Optimisme (X4) Gambar. 5 Model Koefisien Jalur Pengaruh Efikasi Diri, Harapan, Resiliensi, Optimisme terhadap Work Engagement dan Kinerja Perawat Dari diagram koefisien jalur di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh langsung efikasi diri terhadap work engagement memiliki nilai koefisien regresi sebesar (negatif), artinya pengaruh efikasi terhadap work engagement tidak searah dan semakin tinggi efikasi diri maka work engagement menurun. Pengaruh langsung 111

129 efikasi diri terhadap kinerja perawat memiliki nilai koefisien regresi (negatif) yang artinya tidak searah. 2. Pengaruh langsung harapan terhadap work engagement memiliki nilai koefisien regresi sebesar (positif), yang berarti searah dan semakin tinggi harapan maka work engagement akan naik. Pengaruh harapan terhadap kinerja perawat memiliki koefisien regresi sebesar (positif), yang berarti searah dan semakin tinggi harapan maka kinerja akan naik. 3. Pengaruh lansung Resiliensi terhadap work engagement memiliki koefisen regresi sebesar (positif), yang berarti searah dan semakin tinggi resiliensi maka work engagement akan naik. Pengaruh resiliensi terhadap kinerja perawat memiliki nilai koefisien regresi sebesar (positif) dan searah serta semakin tinggi resiliensi maka kinerja perawat juga naik. 4. Pengaruh langsung Optimisme terhadap work engagement memiliki koefisen regresi sebesar (positif), yang berarti searah dan semakin tinggi optimisme perawat maka work engagement juga akan naik. Pengaruh optimisme terhadap kinerja perawat memiliki nilai koefisien regresi sebesar (positif) dan searah serta semakin tinggi optimisme maka kinerja juga akan naik. 112

130 D. Pembahasan Setelah memperoleh hasil penelitian dari proses pengolahan, analisa dan penyajian data, selanjutnya dilakukan pembahasan sesuai dengan variabel yang diteliti. Pembahasan dalam penelitian disajikan dalam bentuk narasi dengan meninjau referensi yang relevan dan beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini. Pembahasan mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa pegawai di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina mayoritas berjenis kelamin perempuan yakni sebanyak 102 orang (95,4%) dan sisanya yakni sebanyak 5 orang (4,6%) adalah pegawai laki-laki. Besarnya persentase pegawai perempuan dikarenakan sebagian besar pegawai adalah tenaga perawat yang umumnya adalah perempuan. Menurut Mangkuprawira (2011), dalam bekerja pegawai perempuan memiliki ketahanan fisik yang lebih rendah dibanding dengan pegawai laki-laki dan kecenderungan pegawai perempuan untuk meninggalkan pekerjaan lebih besar karena pegawai perempuan diperkenankan untuk izin atau cuti melahirkan. Oleh 113

131 karena itu, menurut peneliti pihak RS. Ibnu Sina perlu menambah jumlah perawat laki-laki. 2. Umur Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Makassar didominasi oleh kelompok umur tahun yakni sebanyak 63 orang (57,3%) dan kelompok umur yakni sebanyak 3 orang (2,7%), sehingga dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai rata-rata berada pada batas usia produktif untuk bekerja. Menurut Mangkuprawira (2004) usia seorang pegawai sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Pegawai dengan usia yang relatif muda akan mempunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada pegawai yang lebih tua, namun dalam hal pengalaman bekerja seorang pegawai yang sudah berusia lebih tua biasanya lebih berpengalaman daripada pegawai yang masih muda. Oleh karena itu, menurut peneliti akan lebih baik apabila pihak rumah sakit menggabungkan atau memadukan pegawai yang berusia tua dengan pegawai berusia muda di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina. 114

132 3. Masa Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas pegawai di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina memiliki masa kerja > 5 tahun yakni sebanyak 67 orang (60,9%). Masa kerja seorang pegawai cukup erat hubungannya dengan pengalaman, kepercayaan diri dan pemahaman terhadap job description yang lebih baik. Selain itu pegawai dengan masa kerja yang lebih lama dapat menular semangat, pemahaman dan etos kerja yang baik kepada pegawai yang masih baru (Mangkuprawira, 2011). Menurut peneliti, pihak rumah sakit perlu melakukan rotasi terhadap pegawai yang masa kerjanya telah lama di instalasi rawat jalan agar ada proses regenerasi pegawai/perawat dan pegawai tidak jenuh dengan unit kerjanya. 4. Status Kepegawaian Berdasarkan hasil penelitian diketahui menunjukkan bahwa perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina lebih banyak berstatus pegawai honor yaitu sebanyak 47 orang (42,7%) dan paling sedikit berstatus pegawai tidak tetap yaitu sebanyak 7 orang (6,4%) 115

133 Menurut Luthans et.al. (2007), status seorang karyawan dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan, sehingga juga dapat berdampak pada perilaku kerja. 5. Tingkat Pendidikan Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina lebih banyak berada pada tingkat pendidikan D3 yaitu sebanyak 46 orang (41,8%) dan paling sedikit perawat berada pada tingkat pendidikan S2 yaitu sebanyak 2 orang (1,8%). Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat kepercayaan diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pegawai dengan pendidikan yang tinggi, lebih mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi daripada pegawai dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Menurut Mangkuprawira (2011) tanggung jawab dari pegawai dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi karena mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap lebih rumit. 116

134 6. Tingkat Penghasilan Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat penghasilan perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina paling banyak berada pada tingkat penghasilan Rp yaitu sebanyak 42 orang (38,2%) dan paling sedikit berada pada tingkat penghasilan Rp. > yaitu sebanyak 2 orang (1,8%). Menurut Hasibuan (2001) tingkat penghasilan seorang pegawai pegawai dapat memberikan motivasi yang kuat dalam mendorong karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik dan kinerja yang maksimal bagi sebuah organisasi. Tingkat penghasilan yang rendah akan membuat seorang karyawan cenderung memiliki kinerja yang rendah. Adapun pembahasan mengenai pengujian hipotesis penelitian adalah sebagai berikut : 1. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Work Engagement Perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri tidak memiliki pengaruh terhadap work engagement dimana nilai signifikansi (p) 0,856 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah - 0,017 (negatif). 117

135 Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Ferreira (2015) yang menemukan bahwa pengaruh efikasi diri sebagai dimensi dari modal psikologis tidak signifikan, bahkan dalam penelitian Luthans & Avolio mengatakan bahwa hubungan efikasi diri dengan work engagement sangat rendah. Penelitian dari Hendarman (2007), juga mendapatkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara rasa percaya diri (efikasi diri) dengan keterikatan kerja (work engagement). Efikasi Diri menurut James E. Maddux dalam buku The Handbook of Positive Psychology Federici and Skaalvik (2011) menggambarkan kekuatan dari kepercayaan diri yaitu, bahwa seseorang mampu melakukan sesuatu. Dari hasil penelitianya pada sebuah perusahaan didapatkan bahwa hubungan kepercayaan diri dengan kinerja hanya cukup atau sedang. Dalam item pertanyaan karyawan mampu melakukan pekerjaan yang sulit dan mampu memberikan hasil pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan, tidak serta merta mampu meningkatkan keterikatan kerja (work engagement). Dalam literatur lain Relationship between Entrepreneur s Psychological Capital and Their Authentic Leadership, Luthans et al. (2007) tidak mengikutsertakan Self- Efficacy ke dalam konstruk PsyCap. 118

136 Efikasi diri merupakan kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengarahkan motivasi, sumbersumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugas dalam konteks tertentu (Luthans, 2007). Work engagement memungkinkan individu untuk menanamkan diri sepenuhnya terhadap pekerjaan dengan meningkatkan self-efficacy dan berdampak positif pada kesehatan karyawan yang akan meningkatkan dukungan karyawan terhadap organisasi (Robertson & Markwick, 2009). Secara keseluruhan efikasi diri perawat di Instalasi Rawat inap RS. Ibnu Sina berada pada kategori cukup yaitu sebanyak 70 orang (65,4%) dan sebanyak 37 orang (34,6%) berada pada kategori kurang. Masih adanya perawat yang memiliki efikasi diri yang kurang dapat terlihat dari pernyataan perawat yang belum berani bertindak sebagai wakil unit kerja saya dalam setiap pertemuan / rapat. Selanjutnya hasil analisis hubungan efikasi diri dengan work engagement menunjukkan bahwa sebanyak 59 responden (55,1%) yang menyatakan efikasi diri baik memiliki work engagement baik, sedangkan 21 responden (19,6%) yang memiliki efikasi diri buruk memiliki work engagement baik. Hasil uji chi- 119

137 square menunjukkan ada hubungan efikasi diri dengan work engagement karena p < Pengaruh Harapan terhadap Work Engagement Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa harapan (hope) tidak memiliki pengaruh terhadap work engagement dimana nilai signifikansi (p) 0,227 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah (positif). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hakanen et al. (2006), Snyder and Lopez (2003) dan Rullyta (2012) yang meneliti tentang pengaruh modal psikologis terhadap keterikatan kerja (work engagement) pada perawat di instalasi rawat inap di Rumah Sakit Menur Surabaya, hasil penelitiannya menemukan bahwa terdapat pengaruh dari harapan (hope) sebagai dimensi dari modal psikologis terhadap work engagement. Berpengaruhnya harapan terhadap work engagement menurut penelitian tersebut, disebabkan karena dimasukkannya variabel lain sebagai antesenden dari work engagement yaitu variabel beban kerja (job demands), karena menurut Bakker (2010), dimensi-dimensi dari modal psikologis akan semakin kuat hubungannya dengan keterikatan kerja apabila beban kerja juga tinggi. 120

138 Hasil analisis diketahui bahwa harapan (hope) berada pada kategori cukup yaitu sebanyak 75 orang (70,1%) dan yang berada pada kategori kurang yaitu sebanyak 32 orang (29,9%). Selanjutnya hasil analisis cross tabulation menunjukkan bahwa sebanyak 68 responden (63,6%) yang memiliki harapan tinggi baik memiliki work engagement baik, sedangkan 12 responden (11,2%) yang memiliki harapan rendah memiliki work engagement baik. hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara harapan dengan work engagement karena nilai p 0.00 < Peningkatan harapan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi tujuan organisasi dan mendesain cara mencapai tujuan mendesain cara mencapai tujuan, serta menerapkannya untuk mengatasi hambatan (Luthans et al. 2007). Harapan (hope) melibatkan will power dan way power. Will power adalah suatu dimensi penting karena dapat memicu motivasi dan menjaga energi seseorang untuk mencapai tujuannya. Sedangkan way power merupakan rencana alternatif hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya. Penelitian Snyder (dalam Luthans, Youssef & Avolio, 2007) mendukung ide bahwa hope merupakan suatu kognitif atau proses berpikir dimana individu mampu menyusun kenyataan dengan tujuan dan harapan yang menarik 121

139 atau menantang dan pada akhirnya mendapatkannya dengan cara determinasi self-directed, energi, dan persepsi kontrol internal. 3. Pengaruh Optimisme terhadap Work Engagement dan Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa optimisme memiliki pengaruh terhadap work engagement dimana nilai signifikansi (p) 0,00 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah (positif). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Snyder et al. (1996), Bandura (2007), dan Carver & Scheier (2005) yang mendapatkan bahwa Optimisme (optimism) merupakan satu dari 4 dimensi modal psikologis yang memiliki pengaruh terhadap keterikatan kerja (work engagement). Avey et al. (2011), menyatakan Perawat yang memiliki modal psikologis tinggi berarti memiliki tujuan positif dalam karirnya, sehingga akan mengupayakan usaha yang positif dalam mencapai tujuan, memiliki rasa optimisme bahwa akan mampu dalam mencapai tujuannya, sehingga dapat menyakinkan dirinya dan menimbulkan rasa percaya diri untuk mencapai tujuannya. Hasil analisis juga menunjukkan bahwa perawat yang memiliki optimisme yang tinggi adalah sebanyak 58 orang (54,2%) dan yang memiliki optimisme rendah sebanyak 49 orang (45,8%). 122

140 Hasil analisis pertanyaan menunjukkan sebanyak 53 responden (49,5%) yang memiliki Optimisme tinggi memiliki work engagement baik, sedangkan 27 responden (25,2%) yang memiliki optimisme rendah memiliki work engagement baik. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara optimisme dengan work engagement karena nilai p 0.00< Menurut Seligman et al (2006), optimisme adalah pengatribusian kejadian-kejadian secara positif oleh seseorang yang digunakan dalam menjelaskan kejadian yang baik maupun yang buruk. Seseorang yang optimis apabila menghadapi kesulitan, akan melihat hal tersebut sebagai sesuatu yang eksternal (bukan kesalahan mereka), tidak stabil (hanya sementara dantidak menetap), dan spesifik (hanya terjadi pada saat itu saja), sedangkan individuyang pesimis lebih melihat kesulitan sebagai sesuatu yang intenna) (atas kesalahan mereka), stabil (menetap), dan global (selalu terjadi kapan saja) (Seligman et al., 2006). 4. Pengaruh Resiliensi terhadap Work Engagement dan Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa resiliensi memiliki pengaruh terhadap work engagement dimana nilai signifikansi (p) 0,004 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah (positif). 123

141 Hasil ini sesuai dengan penelitian dari Steven (2017), yang mendapatkan bahwa sumbangan resiliensi terhadap work engagement sebesar 54.5% dan kesimpulan penelitian adanya pengaruh positif dan signifikan antara resiliensi dengan work engagement. Semakin tinggi resiliensi karyawan maka semakin tinggi work engagement dari karyawan. Resiliensi adalah kondisi dimana individu dapat kembali bangkit dan pengalaman yang negatif dan dapat beradaptasi kembali dengan adanya perubahan dan stress yang dihadapi (Hmieleskl & Carr, 2007). Hasil analisis pertanyaan menunjukkan bahwa sebanyak 60 responden (56,1%) yang memiliki resiliensi baik memiliki work engagement baik, sedangkan 20 responden (18,7%) yang memiliki resiliensi buruk memiliki work engagement baik. hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara resiliensi dengan work engagement karena nilai p 0.00 < Avey et al. (2010) menjelaskan resiliensi sebagai kemampuan seseorang untuk bangkit kembali saat mengalami kejadian yang tidak menyenangkan dan dapat beradaptasi kembali dari kegagalan tersebut maupun dan kejadian-kejadian positif. Resiliensi diartikan sebagai kemampuan bertahan atau mengatasi kesulitan dari persitiwa tidak menyenangkan dan 124

142 berhasil beradaptasi dengan perubahan dan ketidakpastian (Mcewen, 2011). Resiliensi terdiri dari Mental Toughness digambarkan dengan mampu beradaptasi dengan keadaan, dapat mengendalikan keadaan yang terjadi di sekitarnya, dan optimis untuk berhasil dalam situasi tertentu. Physical Endurance menekankan perlunya sesorang untuk merawat tubuh dengan cara yang diketahui. Individu memahami kemampuan tubuh sedini mungkin dan dapat mengembangkan kekuatan fisik dan daya tahan. Emotional Balance adalah kemampuan untuk mengelola perasaan negatif yang berarti dalam tingkat tertentu dapat mengontrol emosi dan mengetahui apa yang dibutuhkan diri kita pada situasi tertentu. Purpose and Meanings digambarkan dengan seseorang yang mempunyai tujuan dan makna hidup sehingga mau berkontibrusi pada lingkungan sekitarnya. Seseorang diharapkan menjadi benar untuk dirinya sendiri dan bertindak. Berdasarkan pada hasil analisis secara bersama-sama (simultan) efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme yang membentuk modal psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dengan nilai signifikansi (p) 0.00 yang artinya lebih kecil dari Besar nilai kontribusi dari keempat variabel tersebut terhadap work engagement adalah sebesar

143 (41,3%), besar kontribusi pengaruh tersebut menunjukkan bahwa selain modal psikologis, ada variabel lain di luar penelitian ini yang mempengaruhi work engagement. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Luthans et al. (2008) bahwa karyawan yang memiliki modal psikologis (PsyCap) yang tinggi akan lebih memiliki work engagement pada organisasinya. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian dari Avey et al., (2011) yang menyatakan bahwa keempat faktor yang membentuk modal psikologis memiliki dampak positif dan signifikan terhadap work engagement perawat. 5. Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa efikasi diri secara parsial tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat dimana nilai signifikansi (p) 0,711 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah (negatif). Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian dari Nafei (2014) yang melakukan penelitian pengaruh modal psikologi terhadap sikap perawat dan kinerja perawat pada rumah sakit pendidikan di Mesir, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa efikasi diri berdampak positif pada sikap dan kinerja perawat. 126

144 Namun hasil penelitian ini mendukung penelitian dari Jensen (2003) yang menyimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan antara kepercayaan diri dengan kinerja, bahkan pengaruhnya bernilai negatif. Jurnal The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance oleh Luthans & Avolio (2005), yang menyimpulkan terdapat hubungan positif antara kepercayaan diri dengan kinerja signifikan, namun hubungan di antara keduanya sangat rendahhasil penelitian Nguyen et al. (2011) juga menunjukkan bahwa efikasi diri merupakan salah satu komponen modal psikologis yang berhubungan dengan employee performance (kinerja pegawai). Efikasi Diri menurut Stajkovic & Luthans (2006) dan Legal & Meyer (2009), merupakan variabel yang mampu memberikan dampak positif terhadap kinerja seorang pegawai. Konstruk tentang self efficacy diperkenalkan pertama kali oleh Bandura yang menyajikan satu aspek pokok dari teori kognitif sosial. Efficacy didefenisikan sebagai kapasitas untuk mendapatkan hasil atau pengaruh yang diinginkannya, dan self sebagai orang yang dirujuk (Wallatey, 2001). Defenisi ini merujuk pada orang yang mempunyai kapasitas yang digunakan untuk mendapatkan hasil atau pengaruh 127

145 yang diinginkannya. Namun defenisi yang dikemukakan tersebut nampak masih bersifat umum. Defenisi lain yang lebih spesifik dikemukakan oleh Jones et al. (1998), efikasi diri adalah keyakinan seseorang tentang kemampuannya untuk melaksanakan suatu tingkah laku dengan berhasil. Pada penelitian ini juga diketahui bahwa sebanyak 59 responden (55,1%) yang memiliki efikasi diri baik memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 27 responden (25,2%) yang memiliki efikasi diri buruk memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chisquare menunjukkan bahwa terdapat hubungan efikasi diri dengan kinerja karena nilai p > Secara singkat percaya diri dalam hal ini bersifat karakter karena itu ia ditujukan untuk tugas spesifik dan dapat dilatih dan dikembangkan. Percaya diri yang rendah, dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan, dan percaya diri yang makin meningkat akan menghasilkan kinerja yang meningkat pula (Stajkovic & Luthans, 2006). 6. Pengaruh Harapan terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa harapan secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat dimana nilai 128

146 signifikansi (p) 0,004 < 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah 0,292 (positif). Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Cetin dan Basim (2011) yang menemukan bahwa harapan (hope) secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja individu dan juga pencapaian kinerja organisasi. Lebih lanjut Snyder et al. (2002), menyatakan bahwa harapan (hope) secara positif berhubungan dengan kinerja karyawan, dimana harapan merupakan dorongan yang positif untuk menjadi dasar dalam mendorong pegawai untuk mencapai tujuan (goal-oriented energy) dan merupakan perencanaan untuk mencapai tujuan (planning to meet goals). Menurut Luthans et al. (2007), hal yang membedakan istilah harapan (hope) dalam kehidupan sehari-hari dengan harapan (hope) dalam modal psikologis (Psycap) adalah adanya istilah pathway yaitu perencanaan untuk mencapai tujuan dimana pada istilah hope yang digunakan sehari-hari hanya terdapat istilah agency atau yang dikenal sebagai will power. Pada penelitian ini diperoleh sebanyak 70 responden (65,4%) yang memiliki harapan tinggi memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 16 responden (15,0%) yang memiliki 129

147 harapan rendah memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara harapan dengan kinerja karena nilai p 0.00 < Perawat yang memiliki harapan yang tinggi memiliki karakteristik pemikir yang independen, memiliki locus of control internal, memiliki control penuh untuk mengatur energy yang digunakan dalam mencapai tujuan dan selalu mencari alternative pilihan ketika menghadapi kesulitan. Avolio & Avey (2006) menyatakan bahwa ketika sebuah perusahaan menerapkan program remunerasi yang mengacu kepada keseimbangan antara kompleksitas jabatan dan prestasi serta kontribusi yang diberikan pada perusahaan, maka membuat karyawan akan meningkatkan keinginan dan motivasi karyawan untuk meraih tujuan (willpower), dimana hal tersebut membuat tingkat harapan karyawan akan meningkat. Studi awal mengenai harapan dari Curry et al. (1997) mengindikasikan bahwa harapan memiliki dampak positif yang kuat di tempat kerja ( manajer dengan tingkat harapan tinggi memiliki unit kerja yang kinerjanya lebih tinggi, tingkat retensi lebih baik, dan karyawan yang lebih puas serta berkomitmen tinggi). Dalam manajemen sumber daya manusia, harapan memainkan peranan penting dalam proses seleksi terutama untuk jenis pekerjaan 130

148 tertentu. Olehkarena dipelajari dan dapat berubah, harapan dapat ditingkatkan dengan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja dan retensi karyawan yang berharga bagi perusahaan (Snyder et al., 2002). 7. Pengaruh Optimisme terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa Optimisme secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat dimana nilai signifikansi (p) 0,046 < 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah 0,180 (positif). Hasil penelitian ini sejalan dengan jurnal The Impact of Psychological Capital on Job Performance: Development of a Conceptual Framework oleh Kappagoda et al. (2014) serta jurnal The Effects of Psychological Capital on Employee Attitudes and Employee Performance: A Study on Teaching Hospitals in Egypt oleh Nafei (2015) yang menyatakan bahwa optimisme sebagai komponen dari modal psikologis memiliki dampak positif terhadap kinerja individu. Jurnal The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance oleh Luthans & Avolio (2005) juga menyimpulkan terdapat hubungan 131

149 positif signifikan antara optimism dengan kinerja, namun hubungan di antara keduanya relatif sangat rendah. Menurut Envick (2005), Optimisme (optimism) adalah pengatribusian kejadian-kejadian secara positif oleh seseorang yang digunakan dalam menjelaskan kejadian yang baik maupun yang buruk. Seseorang yang optimis apabila menghadapi kesulitan, akan melihat hal tersebut sebagai sesuatu yang eksternal (bukan kesalahan mereka), tidak stabil (hanya sementara dan tidak menetap), dan spesifik (hanya terjadi pada saat itu saja), sedangkan individu yang pesimis lebih melihat kesulitan sebagai sesuatu yang intenna) (atas kesalahan mereka), stabil (menetap), dan global (selalu terjadi kapan saja) (Luthans, 2006). Optimisme memiliki juga memiliki arti yang terkait dengan kemampuan individu melihat masa depannya dengan cerah. Optimisme berarti individu memiliki kemampuan menangani kemalangan yang pasti akan datang. Rasa optimis juga berkaitan dengan efikasi diri yang dimiliki individu. Optimisme merupakan suatu keuntungan jika dikaitkan dengan efikasi diri karena optimisme memotivasi individu untuk mencari solusi dan terus bekerja keras dalam meningkatkan kehidupan (Reivich & Shatte, 2002). 132

150 Hasil analisis jawaban responden menunjukkan sebanyak 53 responden (49,5%) yang memiliki optimisme tinggi memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 33 responden (30.8%) yang memiliki optimisme rendah memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan optimisme dengan kinerja karena nilai p 0.00 > Pada perawat, optimisme dapat mendorong kinerja perawat, hal tersebut dikarenakan perawat tetap berpikir positif dalam melayani pasien, berfokus pada pasien dan tetap menjaga hubungan yang harmonis dengan pasien atau keluarga pasien, sebagai konsumen. Penciptaan hubungan yang baik atau harmonis adalah salah satu gambaran atau cerminan kinerja karyawan yang positif. Adanya berbagai pelatihan bagi perawat baik yang bersifat hardskill maupun softskill menurut Nafei (2015), akan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan keahlian dimana keluaran dari pendidikan dan pelatihan ini akan meningkatkan efikasi diri dan optimisme perawat dalam menghadapi tantangan pekerjaan, sehingga hal ini dipredikasi akan berpengaruh pada peningkatan psychological capital dan kinerja perawat. 133

151 8. Pengaruh Resiliensi terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa resiliensi secara parsial memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat dimana nilai signifikansi (p) 0,00 < 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah 0,352 (positif). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Mcewen (2011) yang menyatakan bahwa resiliensi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja, karena melalui resiliensi karyawan mampu bertahan dalam kesulitan pekerjaan dan berhasil berdaptasi dengan perubahan organisasi. Menurutnya Resiliensi terdiri dari Mental Toughness digambarkan dengan mampu beradaptasi dengan keadaan, dapat mengendalikan keadaan yang terjadi di sekitarnya, dan optimis untuk berhasil dalam situasi tertentu. Physical Endurance menekankan perlunya sesorang untuk merawat tubuh dengan cara yang diketahui. Individu memahami kemampuan tubuh sedini mungkin dan dapat mengembangkan kekuatan fisik dan daya tahan. Emotional Balance adalah kemampuan untuk mengelola perasaan negatif yang berarti dalam tingkat tertentu dapat mengontrol emosi dan mengetahui apa yang dibutuhkan diri kita pada situasi tertentu. Purpose and Meanings digambarkan dengan seseorang yang 134

152 mempunyai tujuan dan makna hidup sehingga mau berkontibrusi pada lingkungan sekitarnya.seseorang diharapkan menjadi benar untuk dirinya sendiri dan bertindak konsisten terhadap nilai nilai dan keyakinan yang mendasari hidupnya. Memiliki tujuan dan makna hidup juga dapat mempengaruhi seseorang dalam menjalankan kehidupan yang seimbang dan mampu menghabiskan waktu pada hal-hal yang penting. Teori dasar mengenai resiliensi oleh Grotberg (1999) mendefinisikan resiliensi sebagai kemampuan yang dimiliki individu untuk menghadapi, mengatasi dan menjadi pribadi yang lebih kuat atas kesulitan yang dihadapinya. Masten & Reed (2002) mengatakan resiliensi secara umum mengacu kepada fenomena yang ditandai dengan adanya adaptasi positif yang menunjukkan hasil yang baik meskipun dalam keadaan yang sulit atau beresiko. Hasil analisis jawaban responden menunjukkan sebanyak 62 responden (57,9%) yang memiliki resiliensi baik memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 24 responden (22,4%) yang memiliki resiliensi buruk memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chisquare menunjukkan bahwa terdapat hubungan resiliensi dengan kinerja karena nilai p 0.00 <

153 Dalam jurnal The Predictors of Resilience in Operating Room Nurses oleh Gillespie (2007) menyatakan bahwa resiliensi yang baik menjadi kekuatan bagi seorang perawat dalam melayani pasien. Dalam kenyataan di lapangan, ternyata tidaklah mudah bagi perawat menjalankan perannya. Perawat dituntut totalitas dalam bekerja, juga harus mengesampingkan masalah pribadi yang mungkin dihadapi dalam waktu yang bersamaan. Permasalahannya bisa datang dari atasan, teman sekerja, manajemen, keuangan, penempatan kerja yang tidak sesuai dengan minat dan kemampuan, jarak tempuh rumah dengan tempat kerja yang cukup jauh, masalah keluarga dan sebagainya. Lebih lanjut Gillespie (2007) mengungkapkan beberapa kendala lain yang mungkin dihadapi perawat di rumah sakit dalam pekerjaannya, khususnya perawat yang menangani penyakitpenyakit yang infeksius, antara lain penyakit TB dan HIV, menghadapi pasien yang tidak kooperatif, tidak mau menerima hasil tes yang positif menderita HIV, harus menjaga rahasia/status pasien walaupun mengenal pasien tersebut, belum lagi risiko tertusuk jarum penderita HIV dan terpajan penyakit TB maupun Hepatitis saat merawat pasien. 136

154 Semua masalah yang dihadapi tersebut menguras energi, pikiran, konsenterasi, kondisi kesehatan fisik dan psikologis perawat tersebut dalam berbagai bentuk, misalnya bersikap sinis dan acuh tak acuh kepada pasien, sering membolos, sering merasa pusing, ingin selalu pindah pekerjaan, serta apatis terhadap masa depan dirinya dan kondisi di dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, seorang perawat membutuhkan suatu kekuatan yang berasal dari dalam dirinya sendiri yang disebut dengan resiliensi. Hasil uji regresi linear menunjukkan bahwa secara simultan (bersama-sama) variabel efikasi diri, harapan, resiliensi dan optimisme memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perawat (p 0.00 < 0.05) dan besar kontribusi pengaruh keempat variabel tersebut adalah (48.8%), dari besar nilai kontribusi pengaruh tersebut, dapat dikatakan bahwa selain modal psikologis, ada variabel lain diluar dari penelitian ini yang mempengaruhi kinerja perawat. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Nafei (2014) yang meneliti pegawai rumah sakit pendidikan di Mesir, dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa modal psikologis 137

155 secara signifikan dan positif mempengaruhi sikap pegawai dan kinerja pegawai rumah sakit. Kinerja akan sangat ditentukan oleh fokus tenaga kerja dan fokus operasi. Sehingga dalam hal ini faktor sumber daya manusia menjadi sangat penting di dalam menjalankan fokus operasi perusahaan dan menentukan di dalam pencapaian hasil/kinerja perusahaan dan profesionalisme menjadi tuntutan agar perusahaan dapat menjamin pencapaian hasil sesuai dengan yang diharapkan bahkan melebihi ekspektasi. Pencapaian kinerja perusahaan sangat tergantung pada kualitas individu-individu yang bekerja di dalamnya. Individu yang berkompeten secara teknis tidaklah cukup, diperlukan individu yang memiliki sikap dan perilaku yang diperlukan dalam menghadapai tantangan dan lingkungan kompetisi yang sengit. Modal sikap dan perilaku inilah yang dikenal dengan modal psikologis (psychological capital) yang merupakan faktor internal yang dimiliki individu karyawan yang sangat menentukan keberhasilan karyawan dalam mencapai target kinerja yang tinggi (Luthans et al., 2007; Gooty et al., 2009; Avey et al., 2010; Walumbwa et al., 2010; Roberts et al., 2011; Mortazavi et al., 2012). 138

156 Modal psikologis menjadi faktor internal yang mencerminkan kapasitas dan kapabilitas yang dimiliki oleh individu (Lewis, 2011) secara empiris berhubungan dengan sikap karyawan, perilaku karyawan, dan kinerja yang mengarah pada tujuan pengembangan (Luthans, & Avey, 2014). Modal psikologis yang dikembangkan berpengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja dan kinerja (Nguyen & Nguyen, 2012). Modal psikologis yang baik mendorong penciptaan kualitas kehidupan kerja yang baik. Dalam hal ini modal psikologis berfungsi sebagai personality trait yang dapat dikembangkan sesuai dengan tuntutan kebutuhan (Luthans et al., 2008) yang akan mempersepsikan kualitas kehidupan kerja secara lebih bermakna (Nguyen & Nguyen, 2012). Kualitas kehidupan kerja dipandang secara positif yang akan mendorong individu karyawan untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. 9. Pengaruh Work engagement terhadap Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RS. Ibnu Sina Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagment memiliki pengaruh terhadap Kinerja dimana nilai signifikansi (p) 0,00 > 0,05 dan nilai koefisien regresinya adalah (positif), 139

157 serta besar nilai kontribusi pengaruhnya (R. square) adalah (29,3%). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Berry dan Morris (2008) yang meneliti tentang pengaruh work engagement terhadap kinerja dan turnover pegawai. Hasil penelitiannya menemukan bahwa work engagement menjadi secara positif mempengaruhi kinerja karyawan dan menjadi predictor bagi tingkat turnover pegawai. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian Gorgieski et al (2010) dan penelitian Allameh et al. (2014) yang mendapatkan bahwa work engagement berdampak positif terhadap kinerja individu serta kinerja organisasi. Menurut Gallup, work engagement mempengaruhi kinerja organisasi karena mempengaruhi kinerja karyawan. Work engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak work engagement pada individu. Work engagement mempengaruhi 140

158 kualitas kerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidak hadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada organisasi. Keterikatan emosi yang inggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan (cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan) dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan/perusahaan. Work engagement mengacu pada hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya, sedangkan employee engagement terkait hubungan antara karyawan dengan organisasi (Schaufeli & Bakker, 2010). Schaufeli et al. (2002) juga menyatakan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Vigor mengacu pada tingkat energi dan resiliensi mental yang tinggi ketika sedang bekerja, kemauan berusaha sunguh-sunguh dalam pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Dedication mengacu pada perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggan dan tantangan. Absorption dikarakteristikkan 141

159 dengan konsentrasi penuh, minat yang mendalam terhadap pekerjaan dimana waktu terasa berlalu begitu cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan. Hasil analisis jawaban responden menunjukkan bahwa sebanyak 74 responden (69,2%) yang memiliki work engagement baik memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan sebanyak 12 responden (11,2%) yang memiliki work engagement buruk memiliki kinerja yang tinggi. Hasil uji chi-square menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara work engagement dengan kinerja karena nilai p 0.00 > Tingkat work engagement perawat menunjukkan kondisikondisi positif yang dimiliki oleh perawat serta berhubungan dengan variabel-variabel penting di rumah sakit seperti meningkatnya loyalitas pelanggan, tingkat kehadiran yang rendah, dan meningkatnya keuntungan rumah sakit. Melalui work engagement perawat yang tinggi, diharapkan kinerja rumah sakit meningkat dan selanjutnya peningkatan keuntungan rumah sakit secara berkelanjutan secara berkelanjutan. Rumah sakit yang ingin meningkatkan work engagement perawat harus berfokus pada persepsi perawat terhadap dukungan yang mereka terima dari manajemen. Oleh karena itu, disarankan 142

160 adanya program-program manajemen rumah sakit yang menanggapi kebutuhan dan kepentingan perawat, hal ini dapat dilakukan melalui survey - survey, kelompok kerja, program pemberian saran, serta program yang dapat mendemonstrasikan kebutuhan akan diterima dan didukung oleh pihak manajemen rumah sakit. E. Implikasi Manajerial Penelitian ini memperoleh beberapa bukti analisis data berdasarkan atas temuan penelitian. Hasil dari temuan penelitian dapat direkomendasikan beberapa implikasi kebijakan sesuai dengan prioritas yang dapat diberikan sebagai masukan bagi pihak manajemen. Implikasi terpenting yang bisa didapatkan dari penelitian ini yaitu sebagai berikut. 1. Modal psikologis perawat menjadi faktor penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen rumah sakit, dengan mengetahui modal psikologis dari perawat, maka pihak rumah sakit dapat mengetahui seberapa besar work engagement dari perawat dan apakah perawat mampu bertahan pada tempat kerjanya sarta dapat memberikan kinerja yang baik. 143

161 2. Modal psikologis dan work engagement memiliki dampak yang positif dengan berbagai hal yang berkaitan dengan kinerja individu maupu kinerja organisasi. 3. Hasil penelitian ini juga memiliki implikasi bagi para manajer dan pimpinan Rumah Sakit Ibnu Sina, dimana pihak rumah sakit perlu mengevaluasi sistem dan model pengembangan karir di rumah sakit, karena banyak perawat yang merasa proses pengembangan karir di Rumah Sakit Ibnu Sina cukup panjang. Selain itu perlu ada satu unit / bagian yang bertanggung jawab atas setiap keluhan dari pegawai sehingga rumah sakit dapat mengetahui dan mengevaluasi kondisi setiap perawat. F. Keterbatasan Penelitian Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Penelitian ini hanya menguji variabel pada sampel perawat di Instalasi Rawat Inap, sehingga dengan demikian hasil dan implikasi manajerial dalam penelitian ini mungkin tidak sepenuhnya akurat bila diterapkan pada rumah sakit lain. 2. Kuesioner penelitian untuk variabel modal psikologis dan work engagement merupakan kuesioner baku, sehingga setiap pernyataan pada kuesioner secara langsung telah diarahkan, oleh 144

162 karena itu dimungkinkan adanya bias di dalam pengisian kuesioner. 3. Indikator pernyataan kinerja perawat hanya menggunakan indikator asuhan keperawatan pada kuesioner penelitian ini, sehingga perlu ditambahkan indikator kinerja perawat yang lain agar lebih akurat dalam menilai kinerja perawat. 145

163 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka peneliti memberikan kesimpulan sebagai berikut : 1. Tidak ada pengaruh efikasi diri terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 2. Tidak ada pengaruh harapan terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 3. Ada pengaruh optimisme terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 4. Ada pengaruh resiliensi terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 5. Tidak ada pengaruh efikasi diri terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 6. Ada pengaruh harapan terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 7. Ada pengaruh Optimisme terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 146

164 8. Ada pengaruh resiliensi terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina. 9. Ada pengaruh modal psikologis terhadap work engagement perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina dengan besar nilai kontribusi (R. square) adalah 41,3%. 10. Ada pengaruh modal psikologis terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina dengan besar nilai kontribusi (R. square) adalah 44,8%. 11. Ada Pengaruh work engagement terhadap kinerja perawat diinstalasi Rawat inap Rumah Sakit Ibnu Sina dengan besar nilai kontribusi (R. square) adalah 54,1%. B. Saran 1. Bagi Pihak Rumah Sakit Ibnu Sina a. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi bagi pihak manajemen RS Ibnu Sina untuk melihat bagaimana nilai Modal Psikologis ( Efikasi diri, Harapan, Optimisme, Resiliensi ) pada Perawat khususnya di Instalasi Rawat Inap agar dapat meningkatkan work engagement dan Kinerja Sumber daya manusia. b. Pihak manajemen RS Ibnu Sina perlu melakukan penilaian secara berkala ( minimal dua kali dalam satu tahun ) untuk menilai Modal 147

165 psikologis dan work engagement agar dapat meningkatkan kinerja Sumber daya manusia perawat. 2. Bagi penelitian selanjutnya a. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya tentang Modal psikologis perlu menambahkan atau memasukkan variabel lain yang dapat mempengaruhi work engagement, seperti budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Selain itu dapat juga ditambahkan variabel lain seperti motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. b. Sebaiknya penelitian selanjutnya dilakukan pada populasi yang lebih heterogen dengan mengambil sampel dari staff medis lainnya seperti dokter dan dokter gigi maupun staf manajemen serta dapat membandingkan pada rumah sakit yang berbeda karakteristiknya. 148

166 DAFTAR PUSTAKA AS'AD, M Psikologi Industri, Jakarta, Liberty. AVEY, R. J. REICHARD, LUTHANS & MHATRE Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital of Employee Attitudes, Behaviour, and Performance. Human Resource Development Quarterly, 22, AZIRI, B Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research and Practice, 3, BAKKER & LEITER, M. P Key Question Regarding Work Engagement. European Journal of Work and Organizational Pshycology, 20, BANDURA, A Contructing Self Efficacy Scales, New York, Age Publishing. BASS & AVOLIO, B. J Current Developments in transformational leadership: research and applications. Psychologist-Manager Journal, 3, 21. BUCKLEY & CHUGHTAI, F Work engagement: Antecedents, the mediating role of learning goal orientation and job performance. The Career Development International, 16, BUSHRA, FATIMA, A. USMAN & NAVEED, A Effect of Transformational Leadership on Employees Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science, 2, CETIN, F The Effect of the Organizational Psychological Capital on the Attitudes of Commitment and Satisfaction: a Public Sample in Turkey. European Journal of Social Sciences, 21, DESSLER, G Manajemen Sumber Daya Manusia, Prehalindo, Jakarta. 149

167 F. LUTHANS, Y. C. M., B. J. AVOLIO Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge, New York, Oxford University Press. FEDERICI & SKAALVIK Principal self-efficacy and work engagement: Assessing a Norwegian principal self-efficacy scale Social Psychol Education. Social Psychol Education, 14, GIBSON, D Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses, Jakarta, Erlangga. GILLIES, D. A Manajemen Keperawatan : Suatu Pendekatan Sistem, WB, Saunders Company. GOMES, F. F Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Rosdakarya. HAKANEN, BAKKER, A. & SCHAUFELI Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, HASTONO, S. P. & SABRI, L Statistik Kesehatan, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada. HURLOCK, E. B Psikologi Perkembangan, Jakarta, Erlangga. JACKSON, L The Work Engagement And Job Performance Relationship: Exploring The Mediating Effect Of Trait Emotional Intelligence. San Jose State University. KAHN, W. A Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, KAPPAGODA, H. Z. OTHMAN & ALWIS, G. D Psychological Capital and Job Performance : The Mediating Role of Work Attitudes. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, LIU, Y A Study on Land Offices Organizational Cultures and Performances in Kaohsiung County.. Thesis, I-Shou University. 150

168 MASLACH & LEITER, M. P Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psycology, 93, MASTEN & REED, M. G. J Resilience in Development, Oxford, Oxford. MEDIS, R Laporan Kegiatan Pelayanan Medis. Makassar: RSUD Labuang Baji MEHRDAD, A. NARGESIAN & DASTPISH, F The impact of psychological capital on mental health among Iranian nurses: considering the mediating role of job burnout. SpringerPlus, 5, 2-5. NURSALAM Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktek Keperawatan Profesional, Jakarta, Salemba Medika. ROBBINS, S. P Perilaku Organisasi, Jakarta, Gramedia. SCHAUFELI & BAKKER, A. B Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept., New York. SCHAUFELI, W. B. BAKKER & SALANOVA, M The Measurement of Work Engagement with a short questionnaire: A cross-sectional study. Educational and Psychological Measurement, 66, SCHNEIDER, M. G. ENHART & MACEY, W. H Organizational Climate and Culture. Annual Review of Psychology, 64, SNYDER & LOPEZ Positive Psychological The Scientific, Washington DC, APA. SPECTOR, P. E Industrial and Organizational Psychology : Research and Practice New York, John WIley & Sons. SUGIONO Metode penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, Bandung, Alfabeta. SUN, ZHAO & YANG The Impact of Psycological Capital on Job Embeddedness and Job Performance among Nurse : a structural equation approach. Journal of Advanced Nursing, 1, VOON, M. C. LO, K. S. NGUI & AYOB, N. B The Influence of Leadership Styles on Employees Job Satisfaction in Public Sector 151

169 Organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences, 2, WELLINS & CONCELMAN, J Creating a culture for engagement. YOUSSEF & LUTHANS, F Psychological capital theory: toward a positive holistic model. In Advances in Positive Organizational Psychology. Emerald, 19,

170 LAMPIRAN 153

171 Lampiran 1. KUISIONER PENELITIAN PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS TERHADAP WORK ENGAGEMENT DAN KINERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RS. IBNU SINA MAKASSAR TAHUN 2017 A. KARAKTERISTIK RESPONDEN 1. Nama (Inisial).. 2. Umur Tahun a. (..) Laki-Laki 3. Jenis Kelamin b. (..) Perempuan a. (..) < 1 Tahun b. (..) 1 3 Tahun 4. Masa Kerja c. (..) > 3 5 Tahun d. (..) > 5 Tahun a. (..) TENAGA HARIAN LEPAS b. (..) TENAGA HONOR c. (..) PEGAWAI TIDAK 5. Status Kepegawaian TETAP d. (..) CALON PEGAWAI TETAP e. (..) PEGAWAI TETAP a. (..) D3 b. (..) S1 6. Tingkat Pendidikan c. (..) Ners/DIV d. Lainnya 154

172 7. Jabatan 8. Penghasilan a. (..) Kepala Ruangan b. (..) Perawat Pelaksana a. (..) Rp Rp b. (..) > Rp Rp c. (..) > Rp Rp d. (..) > Rp Petunjuk : Beri tanda check list ( ) pada jawaban yang sesuai. Petunjuk : Beri tanda check list ( ) pada jawaban yang anda anggap benar Check list SS, bila Sangat Setuju Check list S, bila Setuju Check list TS, bila Tidak Setuju Check list STS, bila Sangat Tidak Setuju B. MODAL PSIKOLOGIS No 1 Pernyataan Efikasi Diri Saya mampu menemukan solusi bagi masalah yang bersifat jangka panjang di Instalasi Rawat Inap SS S TS STS 155

173 Saya mampu bertindak sebagai wakil unit kerja keperawatan dalam setiap pertemuan/rapat Saya mampu memberikan kontribusi dalam pertemuan / rapat tentang asuhan keperawatan Saya mampu memberi masukan dalam penetapan kebijakan di Instalasi Rawat Inap Saya mampu menyampaikan informasi tentang tindakan keperawatan yang diterima pasien kepada rekan-rekan di unit kerja saya No Pernyataan Harapan Jika saya menghadapi masalah dalam tindakan keperawatan, saya memiliki berbagai cara untuk menyelesaikannya Terdapat berbagai alternatif solusi dibalik setiap masalah di dalam tindakan keperawatan Saat ini saya merasa berhasil dalam pekerjaan sebagai perawat di RS. Ibnu Sina Saya memikirkan berbagai cara untuk memberikan pelayanan yang berkualitas di instalasi rawat inap Saat ini saya merasa sudah mencapai apa yang menjadi target saya dalam bekerja sebagai perawat SS S TS STS 156

174 No Pernyataan Resiliensi Saya biasa mengatasi masalah dalam tindakan keperawatan yang mengancam keselamatan pasien. Jika kondisi di tempat kerja mendesak, saya bisa mengerjakan sendiri pekerjaan di unit saya Saya bisa mengatasi dengan mudah hal-hal yang membuat stress saat merawat pasien. Saya dapat melalui masa-masa sulit dalam bekerja karena sebelumnya saya sudah pernah mengalaminya. Saya mampu mengerjakan berbagai hal dalam waktu bersamaan SS S TS STS 6. Jika terjadi masalah di instalasi rawat inap, saya selalu berharap mendapatkan solusi yang terbaik No 1 2 Pernyataan Optimisme Saya selalu melihat sisi baik (positif) dari pekerjaan sebagai perawat Saya optimis dengan apapun yang mungkin akan terjadi pada pekerjaan saya sebagai perawat di masa depan SS S TS STS 157

175 3 4 Dalam menjalani pekerjaan di rumah sakit ini, saya memiliki prinsip ada jalan keluar di setiap masalah Saya merasa mampu untuk meningkatkan pelayanan yang berkualitas di unit kerja saya 5 Saya merasa optimis untuk pencapaian visi, misi dan tujuan Rumah Sakit Ibnu Sina C. WORK ENGAGEMENT No Pernyataan Vigor (Semangat) Saya selalu merasa bersemangat ketika berangkat kerja Saya bersemangat dalam menyusun rencana tindakan keperawatan yang diberikan kepada saya Saya bersungguh sungguh untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan keselamatan pasien. Saya berusaha untuk selalu menjaga kualitas hasil kerja saya di Instalasi Rawat Inap Saya memilih untuk tetap bertahan dalam menyelesaikan pekerjaan di unit kerja saya walaupun mengalami kesulitan SS S TS STS 6 Dedikasi SS S TS STS Saya merasa tidak nyaman ketika saya tidak menanyakan data pasien sesuai asuhan keperawatan 158

176 Saya bangga saat pencapaian kinerja saya mampu menginspirasi perawat lain di RS. Ibnu Sina Saya merasa bahwa saya memberikan pengaruh yang baik kepada perawat yang lain melalui pekerjaan saya Saya merasa hasil pekerjaan saya membuat perawat di RS. Ibnu Sina menghargai saya Absorbsi SS S TS STS Saya bersedia meluangkan banyak waktu untuk menyusun Asuhan Keperawatan yang baik Ketika melayani pasien, saya merasa waktu berlalu begitu cepat Saya terbawa suasana dengan rekan kerja ketika sedang melayani pasien Permasalahan kecil dalam pekerjaan saya tidak mengganggu konsentrasi saya dalam memberikan tindakan keperawatan Saya tidak membiarkan urusan pribadi memengaruhi saya dalam melayani pasien/keluarga pasien No 1 2 Pernyataan D. KINERJA Pengkajian Saat menerima pasien baru, saya melakukan pengkajian dengan mengambil data aktual valid Saya melakukan pengkajian keperawatan yang meliputi pengumpulan data, pengelompokan data dan perumusan masalah SS S TS STS 159

177 Saya selalu menanyakan informasi tentang riwayat keperawatan pasien Saya mengumpulkan data pasien meliputi data fisik, psikologis, spiritual dan sosial Saat pergantian shift, data dan informasi penting tentang pasien selalu saya sampaikan kepada perawat yang bertugas Diagnosa SS S TS STS Saya menyusun diagnosa keperawatan yang memuat : masalah, penyebab masalah, tanda serta gejala Saya menyusun diagnosa keperawatan rutin sesuai dengan kewenangan perawat Saya menentukan masalah, penyebab, dan gejala untuk merumuskan diagnosa keperawatan Saya menyusun dokumentasi diagnosa keperawatan berdasarkan prioritas masalah Tidak ada masalah yang terjadi saat pemindahan pasien dari satu unit ke unit yang lain Saya bersama tim membuat penyelesaian masalah keperawatan berdasarkan diagnosa yang telah ditetapkan kepada pasien. Perencanaan SS S ST STS Saya melibatkan pasien/keluarga dan mempertimbangkan latar belakang budaya pasien dalam menyusun rencana tindakan Saya mempertimbangkan kebijakan, aturan, sumber daya dan fasilitas yang ada 160

178 dalam merencanakan tindakan keperawatan Saya membuat rencana asuhan keperawatan menggunakan kalimat singkat dan jelas Rencana tindakan yang disusun sudah baik dalam mencegah terjadinya kesalahan (error) yang dapat membahayakan pasien. Pelaksanaan SS S TS STS Dalam melakukan tindakan keperawatan saya menerapkan prinsip aman, nyaman, ekonomis, privasi, dan mengutamakan keselamatan pasien Saya melakukan asuhan keperawatan sesuai rencana tindakan yang telah disusun Saya melibatkan pasien/keluarga dalam melaksanakan asuhan keperawatan Saya menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada pasien/keluarga Saya memberikan pendidikan kesehatan tentang cara merawat pasien kepada keluarga pasien Saya memberikan informasi manfaat obat, waktu minum obat dan cara minum obat kepada pasien/keluarga pasien Saya mencatat semua tindakan yang telah dilakukan Saya segera melaporkan kesalahan yang berpotensi membahayakan pasien Evaluasi SS S TS STS Evaluasi keperawatan dilakukan sesara periodik, sistematis berencana untuk menilai perkembangan pasien Setiap tindakan keperawatan dievaluasi dengan menggunakan indikator tujuan 161

179 26 27 Hasil evaluasi saya catat kemudian mengkomunikasikannya dengan tim serta kepala ruangan Saya melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan dalam evaluasi keperawatan SS S TS STS Saya membandingkan hasil tindakan keperawatan dengan standar yang telah ditentukan Kami membuat rencana lanjutan jika hasil tindakan asuhan keperawatan tidak memuaskan 162

180 Lampiran 2 Dokumentasi Penelitian 163

181 Lampiran 3. Hasil Analisis Frequencies Statistics JenisK Status_Kepe Tingkat Penghasi Umur el MK gawaian Pendidikan lan N Valid Missing Mean Median Mode Skewness Std. Error of Skewness Minimum Maximum Sum Frequency Table Umur Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Missing System Total

182 JenisKel Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-Laki Perempuan Total Missing System Total MK Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 1 tahun tahun > 3-5 tahun > 5 tahun Total Missing System Total Status_Kepegawaian Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tenaga Harian Lepas Pegawai Honor Pegawai TIdak Tetap Calon Pegawai Tetap Pegawai Tetap Total Missing System Total

183 Tingkat Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid D S Ners S Total Missing System Total Penghasilan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid rp 1, > 2-2, > 2, > rp Total Missing System Total Frequencies Notes Output Created 25-OCT :52:08 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> 166

184 Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_EFIKASI /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:00.06 Statistics TOTAL_EFIKASI N Valid 107 Missing 0 Mean Median Mode Std. Deviation Skewness.560 Std. Error of Skewness.234 Minimum Maximum Sum TOTAL_EFIKASI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid

185 Total RECODE TOTAL_EFIKASI (15.00 thru Highest=1) (Lowest thru 14.99=2) INTO KATEGORI_EFIKASI. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_EFIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :58:36 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. 168

186 Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_EFIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.13 Statistics KATEGORI_EFIKASI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.658 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_EFIKASI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid BAIK KURANG Total

187 COMPUTE TOTAL_HARAPAN=B2.1 + B2.3 + B2.4 + B2.5 + B2.6. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_HARAPAN /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :00:20 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_HARAPAN /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.02 Elapsed Time 00:00:00.12 TOTAL_HARAPAN Statistics N Valid

188 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 9.00 Minimum Maximum Sum Percentiles TOTAL_HARAPAN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total RECODE TOTAL_HARAPAN (15.00 thru Highest=1) (Lowest thru 14.99=2) INTO KATEGORI_HARAPAN. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_HARAPAN /NTILES=4 171

189 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :02:46 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_HARAPAN /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.08 Elapsed Time 00:00:00.19 Statistics KATEGORI_HARAPAN N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median

190 Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.890 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_HARAPAN Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid TINGGI RENDAH Total COMPUTE TOTAL_RESILIENSI=B3.1 + B3.2 + B3.3 + B3.4 + B3.5 + B3.6. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_RESILIENSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :04:18 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> 173

191 N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_RESILIENSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:

192 Statistics TOTAL_RESILIENSI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness.667 Std. Error of Skewness.234 Range Minimum Maximum Sum Percentiles TOTAL_RESILIENSI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

193 RECODE TOTAL_RESILIENSI (18.00 thru Highest=1) (Lowest thru 17.99=2) INTO KATEGORI_RESILIENSI. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_RESILIENSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :06:08 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_RESILIENSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.06 Statistics KATEGORI_RESILIENSI N Valid

194 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.487 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_RESILIENSI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid BAIK KURANG Total COMPUTE TOTAL_OPTIMISME=B4.1 + B4.2 + B4.3 + B4.4 + B4.6. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_OPTIMISME /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :07:31 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav 177

195 Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_OPTIMISME /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:00.19 Statistics TOTAL_OPTIMISME N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness.816 Std. Error of Skewness.234 Range 6.00 Minimum Maximum Sum

196 Percentiles TOTAL_OPTIMISME Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total RECODE TOTAL_OPTIMISME (16.00 thru Highest=1) (Lowest thru 15.99=2) INTO KATEGORI_OPTIMISME. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_OPTIMISME /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :09:39 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> 179

197 N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_OPTIMISME /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.06 Elapsed Time 00:00:00.12 Statistics KATEGORI_OPTIMISME N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.171 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles

198 KATEGORI_OPTIMISME Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid TINGGI RENDAH Total COMPUTE TOTAL_SEMANGAT=C1.1 + C1.2 + C1.4 + C1.5 + C1.6. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_SEMANGAT /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :11:27 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. 181

199 Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_SEMANGAT /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.06 Statistics TOTAL_SEMANGAT N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 6.00 Minimum Maximum Sum Percentiles TOTAL_SEMANGAT 182

200 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total RECODE TOTAL_SEMANGAT (15.00 thru Highest=1) (Lowest thru 14.99=2) INTO KATEGORI_SEMANGAT. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_SEMANGAT /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :13:51 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. 183

201 Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_SEMANGAT /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.10 Statistics KATEGORI_SEMANGAT N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_SEMANGAT Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid TINGGI RENDAH

202 Total COMPUTE TOTAL_DEDIKASI=C2.7 + C2.8 + C C2.11. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_DEDIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :16:18 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_DEDIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:

203 Statistics TOTAL_DEDIKASI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 6.00 Minimum Maximum Sum Percentiles TOTAL_DEDIKASI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total RECODE TOTAL_DEDIKASI (12.00 thru Highest=1) (Lowest thru 11.99=2) INTO KATEGORI_DEDIKASI. EXECUTE. DESCRIPTIVES VARIABLES=KATEGORI_DEDIKASI /STATISTICS=MEAN SUM STDDEV VARIANCE RANGE MIN MAX SEMEAN KURTOSIS. 186

204 Descriptives Notes Output Created 25-OCT :18:14 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User defined missing values are treated as missing. Cases Used All non-missing data are used. Syntax DESCRIPTIVES VARIABLES=KATEGORI_DEDIKASI /STATISTICS=MEAN SUM STDDEV VARIANCE RANGE MIN MAX SEMEAN KURTOSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.06 Descriptive Statistics N Range Minimum Maximum Sum Mean Std. Deviat Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statis KATEGORI _DEDIKASI Valid N (listwise) FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_DEDIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW 187

205 /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :19:13 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_DEDIKASI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:00.06 Statistics KATEGORI_DEDIKASI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode

206 Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_DEDIKASI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid BAIK KURANG Total COMPUTE TOTAL_ABSORBSI=C C C C C3.17. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :20:58 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS Active Dataset Filter Weight Split File NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav DataSet2 <none> <none> <none> N of Rows in Working Data File

207 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.06 Elapsed Time 00:00:00.08 Statistics TOTAL_ABSORBSI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness.449 Std. Error of Skewness.234 Range 9.00 Minimum Maximum Sum Percentiles TOTAL_ABSORBSI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 190

208 Valid Total RECODE TOTAL_ABSORBSI (15.00 thru Highest=1) (Lowest thru 14.99=2) INTO KATEGORI_ABSORBSI. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :22:32 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS Active Dataset Filter Weight Split File NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav DataSet2 <none> <none> <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as Cases Used missing. Statistics are based on all cases with valid data. 191

209 Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Statistics KATEGORI_ABSORBSI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.614 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles Elapsed Time 00:00:00.02 COMPUTE TOTAL_KINERJA=D1.1 + D1.3 + D1.4 + D1.5 + D1.6 + D1.7 + D1.8 + D1.9 + D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D1.33. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies 192

210 Notes Output Created 25-OCT :25:51 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS Active Dataset Filter Weight Split File NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav DataSet2 <none> <none> <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as Syntax Cases Used missing. Statistics are based on all cases with valid data. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:00.06 RECODE TOTAL_KINERJA (90.00 thru Highest=1) (Lowest thru 89.99=2) INTO KATEGORI_KINERJA. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :29:09 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav 193

211 Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_ABSORBSI /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.06 Elapsed Time 00:00:00.08 Statistics KATEGORI_ABSORBSI N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness.614 Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles

212 KATEGORI_ABSORBSI Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid BAIK KURANG Total FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :29:37 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS Active Dataset Filter Weight Split File NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav DataSet2 <none> <none> <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as Syntax Cases Used missing. Statistics are based on all cases with valid data. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:

213 COMPUTE TOTAL_KINERJA=D1.1 + D1.3 + D1.4 + D1.5 + D1.6 + D1.7 + D1.8 + D1.9 + D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D1.33. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :33:40 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav Active Dataset DataSet2 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on all cases with valid data. Syntax FREQUENCIES VARIABLES=TOTAL_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.03 Elapsed Time 00:00:

214 Statistics TOTAL_KINERJA N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean Median Mode Std. Deviation Skewness.889 Std. Error of Skewness.234 Range Minimum Maximum Sum Percentiles

215 TOTAL_KINERJA Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total RECODE TOTAL_KINERJA (87.00 thru Highest=1) (Lowest thru 86.99=2) INTO KATEGORI_KINERJA. EXECUTE. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_KINERJA 198

216 /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Frequencies Notes Output Created 25-OCT :35:50 Comments Input Data C:\Users\cyber\Documents\TESIS Active Dataset Filter Weight Split File NL,WH,LB\INPUT NEW WH.sav DataSet2 <none> <none> <none> N of Rows in Working Data File 107 Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as Syntax Cases Used missing. Statistics are based on all cases with valid data. FREQUENCIES VARIABLES=KATEGORI_KINERJA /NTILES=4 /STATISTICS=STDDEV RANGE MINIMUM MAXIMUM SEMEAN MEAN MEDIAN MODE SUM SKEWNESS SESKEW /ORDER=ANALYSIS. Resources Processor Time 00:00:00.05 Elapsed Time 00:00:00.05 Statistics KATEGORI_KINERJA N Valid 107 Missing 0 Mean Std. Error of Mean

217 Median Mode 1.00 Std. Deviation Skewness Std. Error of Skewness.234 Range 1.00 Minimum 1.00 Maximum 2.00 Sum Percentiles KATEGORI_KINERJA Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid TINGGI RENDAH Total GET FILE='D:\TESIS WH\SPSS WH\INPUT NEW MASTER.sav'. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT. REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Total_workengagement /METHOD=ENTER TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME /RESIDUALS NORMPROB(ZRESID). 200

218 Regression Notes Output Created 08-NOV :40:04 Comments Input Data D:\TESIS WH\SPSS WH\INPUT NEW MASTER.sav Active Dataset DataSet1 Filter <none> Weight <none> Split File <none> N of Rows in Working Data 107 File Missing Value Handling Definition of Missing User-defined missing values are treated as missing. Cases Used Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. Syntax REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Total_workengagement /METHOD=ENTER TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME /RESIDUALS NORMPROB(ZRESID). Resources Processor Time 00:00:03.73 Elapsed Time 00:00:03.80 Memory Required Additional Memory Required for Residual Plots 4004 bytes 288 bytes 201

219 [DataSet1] D:\TESIS WH\SPSS WH\INPUT NEW MASTER.sav Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Total_workengagement TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME Correlations Total_workengag TOTAL_HARAP TOTAL_R ement TOTAL_EFIKASI AN NS Pearson Correlation Total_workengagement TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME Sig. (1-tailed) Total_workengagement TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME N Total_workengagement TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME Variables Entered/Removed a 202

220 Variables Variables Model Entered Removed Method 1 TOTAL_OPTIMI SME, TOTAL_EFIKASI, TOTAL_RESILIE NSI, TOTAL_HARAP AN b. Enter a. Dependent Variable: Total_workengagement b. All requested variables entered. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), TOTAL_OPTIMISME, TOTAL_EFIKASI, TOTAL_RESILIENSI, TOTAL_HARAPAN b. Dependent Variable: Total_workengagement ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression b Residual Total a. Dependent Variable: Total_workengagement b. Predictors: (Constant), TOTAL_OPTIMISME, TOTAL_EFIKASI, TOTAL_RESILIENSI, TOTAL_HARAPAN Coefficients a 203

221 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) TOTAL_EFIKASI TOTAL_HARAPAN TOTAL_RESILIENSI TOTAL_OPTIMISME a. Dependent Variable: Total_workengagement Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual a. Dependent Variable: Total_workengagement 204

222 Charts 205

223 Lampiran 4. Surat Permintaan Izin Pengambilan Data Awal Penelitian 206

224 Lampiran 5 Surat Izin Penelitian 207

225 Lampiran 6 Surat Keterangan Selesai Penelitian 208

226 Lampiran 7 DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama : Wahyudi Hardi Jenis Kelamin : Laki-Laki Tempat & tanggal Lahir : Ujung Pandang, 7 Desember 1988 Alamat : Jl. Prof Basalamah, Komp. UMI C.18, Makassar Agama : Islam Kewarganegaraan : Indonesia Telepon : wahyudihardi22@gmail.com Riwayat Pendidikan : : SD Negeri Panaikang 2 Makassar : SMP Negeri 6 Makassar : MAN 2 Makassar : S1 Sarjana Kedokteran Universitas Sam Ratulangi Manado : Pendidikan Profesi Dokter Universitas Sam Ratulangi Manado 209