BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
|
|
- Yandi Cahyadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan diluar peran formal seseorang untuk membantu kinerja pegawai atau memberikan dukungan dan kesadaran (conscientiousness) terhadap organisasi. Menurut Organ; Podsakoff; & Mackenzie (2006) OCB merupakan perilaku bijaksana individu yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan dapat meningkatkan fungsi efektivitas organisasi. Robbins & Judge (2008) mengutarakan bahwa perilaku kewarganegaraan (organizational citizenship behavior OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal karyawan, namun mendukung organisasi tersebut untuk dapat berfungsi secara efektif. Lebih lanjut Robbins & Judge (2008) mengungkapkan bahwa contoh perilaku OCB yang baik adalah membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri dalam melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak berkepentingan, hormat dan patuh pada peraturan, dan menoleransi gangguan yang kadang terjadi pada saat kerja. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku diluar daripada peran formal karyawan yang berfungsi untuk keefektifan organisasi. 9
2 2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) terdapat 4 (empat) dimensi OCB, yaitu : a. Helping Behavior Dimensi helping behavior berkaitan dengan perilaku membantu orang lain dalam mengatasi setiap masalah yang ada terkait dengan karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi helping behavior merupakan gabungan dari empat dimensi, yakni: altruism, courtesy, peacemaking, dan cheerleading. Keempat dimensi tersebut memiliki pengertian sebagai berikut : a.1. Altruism, merupakan perilaku karyawan untuk menolong rekan kerjanya yang sedang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi. a.2. Courtesy, merupakan perilaku karyawan untuk menghormati dan memperhatikan orang lain, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja dengan tujuan agar terhindar dari masalah interpersonal atau membuat langkah-langkah untuk mengurangi suatu permasalahan. a.3. Cheerleading, merupakan perilaku karyawan untuk ikut terlibat dalam perayaan prestasi atau pencapaian rekan kerjanya. Tujuannya adalah sebagai penguat positif kepada rekan kerja yang meraih prestasi sehingga perilaku rekan kerja ini memungkinkan untuk terjadi atau muncul kembali. 10
3 a.4. Peacemaking, terjadi apabila karyawan menyadari bahwa konflik akan menyebabkan perselihan antara dua atau lebih partisipan. Karyawan yang bertindak sebagai peacemaker akan masuk ke dalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang bermasalah untuk berpikir jernih, dan membantu penyelesaian masalah dengan mencari solusi yang tepat dari permasalahan. b. Conscientiousness Conscientiousness merupakan perilaku sukarela atau bukan suatu kewajiban karyawan yang melebihi harapan organisasi dalam hal mematuhi peraturan, kehadiran, hadir ke tempat kerja lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jam kerja telah di mulai, berbicara seperlunya untuk hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, dan lain sebagainya. c. Sportsmanship Sportmanship merupakan perilaku pada karyawan yang mengacu pada perilaku positif terhadap situasi yang kurang ideal dalam organisasi, seperti: tidak suka mengeluh dan protes walaupun sedang berada di situasi yang kurang nyaman serta tidak membesar-besarkan masalah. d. Civic Virtue Civic virtue merupakan perilaku karyawan yang bertanggungjawab dan terlibat secara konstruktif dalam keberlangsungan kehidupan organisasi. Contoh perilakunya adalah mendiskusikan mengenai isu-isu yang sedang berkembang dalam organisasi atau dengan kata lain up to date mengenai perkembangan organisasi. 11
4 Keseluruhan dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ; Podsakoff; & Mackenzie (2006) nantinya akan diukur dalam skala OCB. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Spector (dalam Robbins dan Judge, 2008) mengungkapkan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja merupakan faktor utama organizational citizenship behavior (OCB) seorang karyawan. Goleman; Boyatzis; & McKee (dalam Sumiyarsih; Mujiasih; & Jati, 2012) menyatakan bahwa emosi termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi OCB. Emosi menurut Goleman adalah suatu kondisi mental yang melibatkan aspek biologis, psikologis, ataupun kecenderungan seseorang dalam bertindak yang mempengaruhi pikirian dan tindakan individu. Individu yang memandang peristiwa secara positif akan merasa lebih optimis akan kemampuannya mencapai tujuan, meningkatkan kreativitas dan dan keterampilan dalam pengambilan keputusan, dan membuat individu jadi lebih senang membantu (Goleman; Boyatzis; & McKee, dalam Sumiyarsih; Mujiasih; & Jati 2012 ). Selain itu, Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) mengacu pada teori psikologi dan organisasi sosial yang relevan mengemukan bahwa kepuasan kerja menjadi salah satu faktor yang dapat memprediksi adanya perilaku OCB pada individu. Lebih lanjut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja meliputi kepuasan dengan pekerjaan, gaji, kondisi pekerjaan, dan perlakuan rekan kerja dan supervisor akan menjadikan kinerja individu yang lebih baik dan lebih produktif. 12
5 Gaya kepemimpinan dapat menjadi pemicu munculnya OCB di perusahaan apabila bawahan mampu mempersepsikan secara positif gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pemimpinnya. Dengan adanya persepsi baik dan positif dari bawahan, maka bawahan akan mampu meningkatkan rasa percaya dan hormat mereka kepada atasannya melebihi apa yang diharapkan oleh atasan (Organ; Podsakoff; dan Mackenzie, 2006). Hal ini dapat dipahami lewat proses modelling yang dilakukan oleh atasan yang mulanya melakukan OCB yang kemudian ditiru oleh karyawan. Konovsky & Pugh (2002) juga mengemukakan bahwa masa kerja seorang karyawan menjadi salah satu faktor dalam terciptanya OCB diantara karyawan. Karyawan dengan masa kerja yang lebih lama akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam dengan organisasi dan rekan ditempatnya bekerja. Hal ini menjadikan mereka akan lebih mengutamakan kepentingan bersama seperti kemauan untuk menolong rekan kerja dan berbuat lebih banyak untuk terwujudnya pencapaian dari organisasi. B. Kualitas Kehidupan Kerja 1. Defenisi Kualitas Kehidupan Kerja Gibson; John; James; & Robert (2006) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah sebuah filosofi manajemen dalam suatu organisasi yang meningkatkan harkat dan martabat karyawannya, memperkenalkan adanya perubahan dalam budaya organisasi, dan meningkatkan kesejahtaraan fisik dan emosional karyawan. Cascio (2006) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan 13
6 kerja merupakan persepsi karyawan bahwa mereka merasa aman, relatif puas dan dapat berkembang sebagai manusia seutuhnya. Sama halnya dengan Nawawi (2008), ia mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja sebagai sejauh mana organisasi dapat menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Begitu juga dengan Walton (dalam Kossen, 1986) yang mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja mengacu pada seberapa efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan dan nilai-nilai dari karyawan. Dari definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan mengenai suasana tempat kerja yang dapat menciptakan kepuasan, rasa aman, serta dapat meningkatkan harkat dan martabat karyawan dan mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi. 2. Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja Walton ( dalam Kossen, 1986) mengemukakan bahwa terdapat 8 (delapan) dimensi dalam kualitas kehidupan kerja, yaitu: a. Kompensasi yang memadai dan wajar (adequate and fair compensation) Meliputi elemen-elemen seperti: gaji yang cukup untuk pembiayaan suatu kehidupan yang layak dan kesamaan upah atau gaji yang diterima oleh karyawan yang memiliki posisi dan jenis pekerjaan yang sama. b. Kondisi kerja yang aman dan sehat (safe and healthy working environment) Kondisi kerja yang aman dan sehat mengacu pada lingkungan tempat kerja yang relatif bebas dari resiko kerja yang berlebihan yang dapat menyebabkan cidera atapun penyakit pada diri karyawan. Kondisi-kondisi 14
7 ini dapat meliputi hal-hal seperti: fasilitas di tempat kerja, ketersediaan layanan kesehatan, jumlah jam kerja dan banyaknya beban kerja yang diterima oleh pekerja, dan hal-hal lain yang berhubungan dengan kondisi fisik tempat kerja yang baik dan memiliki resiko kecelakaan kerja yang rendah (Walton, dalam Pasaribu 2015). c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu/pekerja (developing individual capacity) Kesempatan mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu/pekerja berhubungan dengan upaya setiap organisasi dalam memberikan kesempatan bagi setiap karyawannya untuk dapat menggunakan keterampilan dan kemampuan yang dimiliki dalam bekerja, seperti: karyawan dapat menggunakan dan mengembangkan keahlian serta pengetahuannya dalam bekerja dan karyawan merasa dirinya tertantang dengan pekerjaan yang ia lakukan. d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan (development and security opportunities) Kesempatan pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan ini meliputi adakah kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan promosi jabatan, adakah perasaan aman karyawan untuk dapat terus bekerja di perusahaan, atau apakah pekerjaan mampu memberikan jaminan dan penghasilan terhadap kehidupan karyawan. 15
8 e. Perasaan termasuk dalam bagian kelompok (social integration) Perasaan termasuk dalam bagian kelompok meliputi hal-hal yang berkaitan dengan hubungan interpersonal karyawan dalam organisasi, seperti: karyawan merasa dirinya sebagai bagian dalam suatu tim, karyawan merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, serta lingkungan kerja yang relatif bebas dari prasangka destruktif. f. Hak-hak karyawan dalam perusahaan (constitutionalisme) Terkait dengan hak-hak karyawan sebagai pekerja, seperti: adanya kesamaan hak dan kebebasan untuk berbicara dan mengeluarkan pendapat, keadilan dalam hal pembagian imbalan, dan adanya peraturan yang jelas bagi setiap karyawan termasuk dalam hal proses menyampaikan setiap keluhan yang dirasakan oleh karyawan. g. Pekerjaan dan ruang kerja keseluruhan (total living space) Hal ini mengacu pada pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan pribadi karyawan, seperti: hubungan karyawan dengan keluarga dan peran-peran pribadi karyawan. h. Relevansi sosial kehidupan kerja (social relevance) Organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap karyawan, masyarakat, dan lingkungannya yang tercermin dari bagaimana potret organisasi dalam hal penyediaan produk, kualitas sumber daya manusia, dan metode pemasaran yang dilakukan oleh organisasi. Hal ini juga dapat dibuktikan melalui rasa bangga karyawan terhadap organisasi. 16
9 Dimensi dari kualitas kehidupan kerja ini adalah dimensi yang dikemukakan oleh Walton (dalam Kossen, 1986) yang akan di ukur melalui skala kualitas kehidupan kerja. 3. Dampak Kualitas Kehidupan Kerja Kualitas kehidupan kerja telah lama digunakan sebagai konstruksi yang berkaitan dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini dikarenakan kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan pertimbangan bagi pengusaha yang ingin meningkatkan produktivitas sumber daya manusia di dalam perusahaan/organisasi yang didudukinya. Berdasarkan penelitian Patil & Prabhuswamy (2013), ia mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh besar yang signifikan terhadap kinerja organisasi yang apabila dirusak akan mengarahkan organisasi menjadi organisasi yang negatif. Lebih lanjut Patil & Prabhuswamy (2013) menyarankan agar setiap perusahaan atau organisasi untuk dapat memberikan kualitas kehidupan kerja yang sehat kepada karyawannya. Sejalan dengan pernyataan di atas, Yadav & Khanna (2014) juga mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan yang baik merupakan hal yang tidak dapat dilepaskan dari suatu organisasi apabila organisasi ingin mempertahankan keefisienan dan keefektifannya. Yadav & Khanna (2014) juga menambahkan bahwa melalui kualitas kehidupan kerja, organisasi akan mampu untuk mencapai profitabilitas dan pertumbuhan di tengah maraknya persaingan sekarang ini. Semua ini didasari oleh adanya pertumbuhan pendapatan dan keuntungan yang memiliki hubungan dengan pelayanan yang diberikan oleh karyawan dan kepuasan karyawan yang bergantung pada kualitas kehidupan kerja yang 17
10 diberikan oleh organisasi. Sinha (2012) dalam penelitiannya juga mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan maka akan membantu organisasi atau perusahaan untuk sukses dan mencapai tujuannya. Hal ini didasarkan karena dengan adanya persepsi kualitas kehidupan kerja karyawan yang tinggi, maka secara langsung akan berhubungan dengan berkurangnya tingkat absensi karyawan, turnover, kurangnya frekuensi keterlambatan dan meningkatnya prestasi kerja karyawan yang mengarah pada perilaku OCB pada karyawan. Selain berpengaruh dalam membantu organisasi atau perusahaan sukses dalam mencapai tujuannya, Vazifeh et al (2013) dalam penelitiannya mengenai evaluation of impact of quality of work life on employees' menunjukan bahwa aspek-aspek dari kualitas kehidupan kerja seperti gaji yang memadai dan adil, adanya peluang pertumbuhan dan keamanan kerja, adanya aturan hukum dalam pekerjaan, dan keseimbangan kehidupan kereja secara keseluruhan memiliki pengaruh langsung pada OCB karyawan. Esmaeili (2014) berdasarkan hasil penelitiannya yang menunjukan adanya pengaruh dari kualitas kehidupan kerja terhadap OCB, menekankan kepada setiap manager di suatu organisasi/perusahaan agar memperhatikan kualitas kehidupan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan perilaku OCB dari karyawan. 18
11 C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Konsep mengenai OCB merupakan konsep yang sudah lama ada dan berkembang serta menjadi harapan dari setiap manager dalam suatu organisasi untuk dapat mempekerjakan karyawan yang memiliki OCB. Seperti yang dikemukakan oleh Organ; Podsakoff; dan Mackenzie (2006) bahwa OCB merupakan perilaku bijaksana individu yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan yang dapat meningkatkan fungsi efisiensi dan efektivitas organisasi. Spektor (dalam Yuniar, 2012) mendefinisikan OCB sebagai suatu perilaku diluar persyaratan normal dan menguntungkan bagi organisasi. Beberapa manfaat OCB dalam suatu organisasi adalah meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manager, meningkatkan kemampuan organisasi untuk dapat mempertahankan karyawan dengan kualitas terbaik dan mempertahankan stabilitas organisasi (Organ; Podsakoff; dan MacKenzie, 2006). Hal inilah yang menyebabkan OCB karyawan harus ditingkatkan guna mencapai produktivitas organisasi yang maksimal. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terciptanya OCB, salah satunya adalah kualitas kehidupan kerja (quality of work life). Kualitas kehidupan kerja menurut Nawawi (2008) didefinisikan sebagai sejauh mana perusahaam mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Pernyataan dari Nawawi diperjelas oleh pernyataan oleh Sinha (2012) dalam penelitiannya yang mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan maka akan 19
12 membantu organisasi atau perusahaan untuk sukses dan mencapai tujuannya. Hal ini dikarenakan dengan adaya kualitas kehidupan kerja, maka secara langsung akan berhubungan dengan berkurangnya tingkat absensi karyawan, turnover, kurangnya frekuensi keterlambatan dan meningkatnya prestasi kerja karyawan. Kossen (1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja mengacu pada seberapa efektifnya organisasi memberikan respon terhadap kebutuhankebutuhan karyawan. Adapun dimensi kualitas kehidupan kerja yang diharapkan oleh para karyawan diantaranya adalah kompensasi yang memadai dan wajar, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasistas manusia, kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan yang sinabung, perasaan termasuk dalam suatu kelompok, hak-hak karyawan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, dam relevansi sosial pekerjaan terhadap kehidupan pekerja (Walton, dalam Kossen 1986). Semakin kebutuhan karyawan terpenuhi dan karyawan merasa puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan atau organisasi, maka karyawan akan memiliki kecenderungan untuk berkorban lebih pada perusahaan. Salah satu hal yang ditunjukan oleh karyawan untuk menunjukan kepuasannya terhadap organisasi adalah dengan menampilkan organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini juga dikemukakan oleh Spector (dalam Robbins dan Judge, 2008:105) yang mengatakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan. Hubungan mengenai kualitas kehidupan kerja dan OCB juga di dukung oleh penelitian Jati (2013) yang mengatakan bahwa karyawan dengan kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan 20
13 mendorong timbulnya OCB. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi akan berbicara positif tentang organisasi, memiliki kesediaan untuk membantu individu, dan melakukan pekerjaan melebihi pekerjaan normal. Selain itu, penelitian dari Aini (2012) dalam skripsinya yang berjudul Hubungan antara Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Quality of Work Life dengan Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT. Air Mancur Palur Karanganyar mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan OCB karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan, semakin tinggi kualitas kehidupan kerja, maka semakin tinggi pula tingkat OCB karywan. Dari penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki hubungan dengan terbentuknya perilaku OCB karyawan, dan oleh sebab itu, peneliti tertarik untuk meneliti mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan. D. Paradigma Penelitian Paradigma yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis paradigma sederhana, yaitu paradigma penelitian yang hanya terdiri dari satu variabel independen dan dependen ( Sugiyono, 2012). X Y X = kualitas kehidupan kerja Y = organizational citizenship behavior (OCB) 21
14 E. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian teoritis dan paradigma penelitian yang telah dijabarkan, maka peneliti mengajukan suatu hipotesa hubungan yang positif antara kualitas kehidupan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) Karyawan PT. Pos Indonesia, Medan. Hal ini berarti semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi OCB karyawan PT. Pos Indonesia, Medan. Sebaliknya, semakin rendah kualitas kehidupan kerja, maka semakin rendah OCB karyawan PT. Pos Indonesia Medan. 22
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciLAMPIRAN A SURAT IZIN DAN SURAT KETERANGAN PENGAMBILAN DATA PENELITIAN. 1. Surat Izin Pengambilan Data Penelitian
LMPIRN SURT IZIN DN SURT KETERNGN PENGMBILN DT PENELITIN. Surat Izin Pengambilan Data Penelitian. Surat Keterangan Pengambilan Data Penelitian . Surat Izin Pengambilan Data Penelitian . Surat Keterangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempersiapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa
14 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cushway, 2002).
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan yang tidak puas dengan kerja mereka cenderung kehilangan pekerjaan, terlambat untuk bekerja, hingga keluar dari pekerjaan mereka sedangkan karyawan yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi adalah suatu proses di mana antar individu, antar kelompok, dan antar negara saling berinteraksi, bergantung, terkait, dan mempengaruhi satu sama
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) organisasi (Bateman & Organ, 1983).Organ et al. (2006), mendefinisikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCBpertamakali diperkenalkan oleh Denis Organkuranglebihsemenjaktigadekadeyanglalu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status
Lebih terperincifundamental management journal eissn: (online) Volume:1(S) No.1 Part 1 (E-HRM 2016) Special Issues of Human Resource Management
fundamental management journal eissn: 2540-9220 (online) APAKAH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI MEMILIKI HUBUNGAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENZHIP BEHAVIOR/ OCB KARYAWAN? (Studi Kasus pada Karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era modern saat ini persaingan dalam dunia bisnis tidak semudah yang dibayangkan. Persaingan tidak hanya dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Rahayu S. Purnami, 2013
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN LPKIA)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada PT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat dengan perusahaan kompetitornya. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Widyatama (UTama) adalah salah satu Institusi Pendidikan Tinggi Swasta terkemuka di Bandung. UTama secara konsisten berkomitmen untuk mewujudkan suatu
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel Bebas : Komitmen Organisasi Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior B. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational. a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. LANDASAN TEORI 1. Perilaku Kewarganegaraan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior) a. Pengertian Perilaku Kewarganegaraan Organisasional Definisi menurut Organ (1988)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi dan terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pada zaman globalisasi saat ini, menuntut berbagai pihak untuk selalu berkembang dan berkontribusi banyak dalam perubahan. Organisasi adalah salah satu dari agen perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri ekspor merupakan industri yang bergerak dalam bisnis yang menjual suatu barang atau komoditas dari negara satu kenegara lain. Proses ekspor impor terjadi karena
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan cenderung berusaha menemukan dan memperoleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai perusahaan terdiri atas sekumpulan orang-orang yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai perusahaan terdiri atas sekumpulan orang-orang yang memiliki visi dan misi yang sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam
1 BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada Bab II ini akan dijelaskan mengenai tinjauan pustaka. Tinjauan pustaka merupakan dasar dari teori yang akan dipakai, dasar dalam membangun kerangka berpikir dan menyusun hipotesis
Lebih terperinciBAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB. I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan salah satu unsur terpenting di dalam suatu organisasi karena merupakan unsur yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Panjang (RPJP) Pemerintah Republik Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan pola pikir masyarakat akan pentingnya kesehatan pada era moderenisasi merupakan landasan terpenting dalam perumusan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Lebih terperinciDAFTAR ISI. JUDUL i. LEMBAR PENGESAHAN ii. ABSTRAK... iii. KATA PENGANTAR iv. DAFTAR ISI... v. 1.1 Latar Belakang Masalah. 1
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Food and Beverages di Hotel X Bandung. Menurut Organ (2006), OCB merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan
BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinci