BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari

Transkripsi

1 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian yang tidak dapat terpisahkan dari pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan mencakup pelayanan yang holistik karena kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan tidak hanya sebatas pada pasien dan penyakitnya saja, tetapi mencakup biologis, psikologis, sosial, spiritual, dan ekonomi pasien. Oleh karena itu, perawat menghadapi tantangan kerja yang berat harus memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja perawat yang diberikan kepada pasien harus dilakukan dengan sepenuh hati, dengan rasa percaya diri dan motivasi yang tinggi sehingga pelayanan yang diberikan berkualitas. Rumah sakit merupakan salah satu mata rantai di dalam pemberian pelayanan kesehatan serta suatu organisasi dengan sistem terbuka dan selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Untuk mencapai suatu keseimbangan yang dinamis, rumah sakit mempunyai fungsi utama melayani masyarakat yang membutuhkan pelayanan kesehatan, serta sebagai tempat penelitian (Depkes RI, 2001). Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan dimana untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Tenaga kesehatan yang telah ditempatkan di fasilitas pelayanan kesehatan wajib melaksanakan tugas sesuai dengan kompetensi dan kewenangannya 1

2 2 (Undang-Undang tentang Tenaga Kesehatan RI No. 36 Bab I Pasal 1, 2014). Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005). Pelayanan keperawatan yang berkualitas sangat dipengaruhi kinerja perawat. Kinerja perawat dapat dilihat dari hasil yang dicapai dalam memberikan asuhan keperawatan, standar asuhan keperawatan merupakan pernyataan tingkat kinerja yang diinginkan (Christensen, 2009). Kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien (klien), digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi: Pengkajian, Diagnosis keperawatan, Perencanan, Implementasi, Evaluasi (Nursalam, 2007). Kinerja profesional perawat adalah penampilan kerja perawat berdasar standar kinerja profesional yang disusun oleh PPNI (PPNI, 2004). Kinerja perawat diaktualisasi dan didukung oleh beberapa faktor antara lain self esteem (keyakinan nilai sendiri berdasarkan evaluasi diri secara keseluruhan), self efficacy (keyakinan seseorang mengenai kemampuan dan peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu), Moore, Lindquist, Katz, (1997).

3 3 Harga diri merupakan salah satu kebutuhan tertinggi manusia. Maslow (1954) dalam teori hierarki kebutuhannya menempatkan kebutuhan individu akan harga diri sebagai kebutuhan pada level puncak, sebelum kebutuhan aktualisasi diri. Hal ini terjadi karena harga diri individu mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perilaku yang ditampilkannya. Kebutuhan harga diri merupakan kebutuhan seseorang untuk merasakan bahwa dirinya adalah seorang yang patut dihargai dan dihormati sebagai manusia yang baik. Setiap individu normal pasti berharap dan menginginkan dapat merasakan hidup sukses, dihormati dan dihargai sebagai manusia (Potter dan Patricia, 1997). Harga diri merupakan masalah utama dalam profesi keperawatan. Perawat mendapat penghinaan, kritikan dalam pekerjaan, tuntutan tidak masuk akal, pengucilan dari kelompok kerja, bahasa kasar, penolakan dalam memberikan imbalan kerja, umpan balik proses audit yang memberikan kritik destruktif, mengindikasikan bahwa harga diri perawat masih dianggap rendah (Johnson, 2009 dalam Dimitriadou, Koukourikos, Pizirtzidou, 2014 dan Ward, 2003). Menurut Arthur (1992) masalah panjang dalam profesi keperawatan cenderung menggambarkan secara internasional terkait dengan harga diri perawat yang rendah. Coopersmith (1967) mengemukakan ciri-ciri individu berdasarkan tingkat harga terbagi atas dua yaitu harga diri rendah dan harga diri tinggi. Beberapa masalah yang muncul jika harga diri perawat rendah yaitu: Perawat dengan harga diri rendah beresiko lebih besar memiliki perilaku caring buruk dibandingkan perawat dengan harga diri tinggi mengembangkan perilaku kurang dewasa di tempat kerja dan

4 4 ketidakmampuan atau keengganan berkomunikasi secara efektif dengan pasien, cenderung menciptakan masalah dengan pasien, berada di posisi yang sulit dan kesulitan yang signifikan dalam komunikasi dengan rekan-rekan profesi kesehatan lainnya (Hendrawan,2005; Yamashita et al., 2005; Reeve 2000; Randle 2001; Dimitriadou, Koukourikos, Pizirtzidou, 2014 ). Perawat yang memiliki harga diri tinggi maka akan berdampak positif seperti: kualitas kepemimpinan dalam keperawatan yang baik, memiliki tujuan karir yang lebih tinggi, memiliki keakraban sosial dan kepuasan kerja, (Kvas & Seljak, 2014 dalam Lacobucci et al, 2012; Burgees, 1976; Moore, Lindquist, Katz, 1997; Indrawati, 2014 ). Perawat dengan harga diri yang tinggi tampil lebih baik dalam pekerjaan mereka, sedangkan perawat dengan harga diri rendah cenderung sulit untuk melakukan pekerjaan (Randle, 2003). Memenuhi kebutuhan harga diri bagi perawat merupakan hal yang sangat penting bagi manajemen keperawatan Swanburg (2000). Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya (Mangkunegara, 2009). Seorang perawat yang bekerja di organisasi kesehatan dengan permasalahan yang kompleks harus mempunyai performance yang baik. Performance diartikan sebagai kinerja dan prestasi kerja (Wibowo, 2007). Tingkat kinerja dan kualitas implementasi sistem layanan keperawatan bergantung pada tingkat motivasi perawat dalam unit perawatan tersebut. Perawat yang memiliki motivasi baik adalah perawat

5 5 yang memiliki energi untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diharapkan (Sugiharto et all, 2012). Pengetahuan dari teori-teori motivasi sangat perlu untuk memperbaiki penampilan kerja dari perawat. Perawat secara individu mempunyai kebutuhan dan tujuan yang berbeda (Swanburg, 2000). Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam berkerja, yaitu faktor intrinsik (motivator factors) dan ekstrinsik (hygiene factors) (Herzberg, 1966). Masalah yang sering muncul dari motivasi ekstrinsik perawat yaitu: Gaji, gaji merupakan faktor motivasi yang paling penting bagi perawat untuk memperbaiki kinerja mereka. Adanya uang tambahan diluar dari gaji pokok merupakan faktor motivasi terbesar yang memperngaruhi kinerja perawat dan faktor yang sangat kuat terhadap kejadian turn over perawat di rumah sakit ( Dar, Zehra, Ahmad, 2014; Yin dan Yang 2001 ( dalam Lephalala, Ehlers, Oosthuizen, 2008 ). Rendahnya gaji, ketidaklayakan struktur pelayanan dan kompensasi juga merupakan faktor rendahnya motivasi diantara perawat yang menyebabkan timbulnya beranekaragam protes dari pasien (Dar, Zehra, Ahmad, 2014). Kurangnya pengawasan (supervisi) yang dilakukan oleh kepala ruangan dan tidak adanya sanksi yang jelas agar perawat serius dalam melakukan pekerjaan (Ginting dan Setiawan 2012). Selain itu, kurang sungguh-sungguhnya organisasi untuk membuat perawat lebih produktif, berguna dan menjadi pegawai yang memuaskan membuat perawat tidak memiliki kinerja yang baik, (Swanburg, 2000). Kompensasi, promosi dan gaji tambahan memiliki dampak

6 6 yang signifikan terhadap motivasi perawat, Ajayi (2004 dalam Dar, Zehra, Ahmad, 2014). Dari hasil wawancara dan observasi yang telah dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan, diperoleh data bahwa perawat kurang percaya diri dalam bekerja, baik bekerja dengan tim pelayanan kesehatan lainnya terutama dengan dokter, sehingga perawat lebih mengutamakan pekerjaan non keperawatan yang dianggap lebih penting sehingga pendokumentasian asuhan keperawatan di RS Pirngadi masih di bawah 60 %. Kurangnya fasilitas pendukung pelayanan keperawatan membuat kurangnya pemberian asuhan keperawatan kepada pasien. Selain itu belum adanya penghargaan secara proporsional atas hasil pelaksanaan asuhan keperawatan, baik dalam pemberian jasa pelayanan maupun pengusulan kenaikan pangkat. Penciptaan iklim motivasi di ruang rawat yang jarang dilakukan oleh kepala ruangan seperti pemanggilan staf secara periodik untuk memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya, memahami dan membantu staf perawat apabila memiliki permasalahan serta adanya kesenjangan yang terjadi antara perawat senior dan junior seperti pembagian pekerjaan dan disiplin menciptakan kondisi kerja yang kurang baik. Berdasarkan fenomena di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh harga diri dan motivasi ekstrinsik perawat pelaksana terhadap kinerja kerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.

7 7 1.2 Rumusan Masalah Penelitian a. Apakah ada pengaruh harga diri perawat pelaksana dalam menjalankan profesinya terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan? b. Apakah ada pengaruh motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam menjalankan profesinya terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan? 1.3 Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh harga diri perawat pelaksana dalam menjalankan profesinya terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan. b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi ekstrinsik perawat pelaksana dalam menjalankan profesinya terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan. 1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Rumah Sakit Sebagai bahan masukan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini untuk meningkatkan kinerja perawat di rumah sakit dengan mengangkat harga diri dan meningkatkan motivasi perawat.

8 8 b. Bagi Penelitian Keperawatan Diharapkan dengan penelitian ini dapat memperkaya bahasan masalah tentang harga diri dan motivasi perawat yang berhubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit. c. Bagi Institusi Pendidikan Memberikan masukan dan pengembangan ilmu pengetahuan dan hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi peneliti berikutnya. d. Bagi Peneliti Mendapatkan tambahan pengetahuan dan praktek dalam proses penelitian tentang pengaruh harga diri dan motivasi eksternal terhadap kinerja perawat di rumah sakit.