BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus selalu meningkatkan sumber daya manusia ( SDM ) agar berkualitas, dapat mengoptimalkan dan mengefisienkan segala pekerjaan. Banyaknya perusahaan yang gagal, tidak terlepas dari ketidakefektifan dalam mengelola sumber daya manusia ( SDM ), apa pun jenis sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati kedudukan paling strategis dan sangat penting dibandingkan dengan sumber daya lain. Kepemimpinan menjadi peran penting untuk menentukan strategi di dalam perkantoran atau perusahaan. Kepemimpinan yang efektif dipengaruhi dari kepribadian pemimpin. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang mampu mendorong bawahannya dengan menciptakan suasana lingkungan kerja yang efisien dan budaya kerja yang dapat meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan para karyawan. Pemimpin memiliki kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi para karyawannya untuk melalukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dalam pencampaian tujuan perusahaan. Gaya kepemimpinan mengandung arti cara pemimpin mempengaruhi bawahan untuk lebih dapat berbuat atau berusaha dalam rangka mencapai tujuan (Irawan 2012:26). Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku para anggota organisasi atau bawahan (Susanty dan Baskoro 2012:79). Selain gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin, perusahaan juga harus memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan yaitu karyawan yang berusaha membantu perusahaan demi mencapai tujuannya. Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan inilah yang disebut dengan komitmen organisasi (Luthans, 2006 : 249). 1

2 2 Apabila komitmen organisasi yang dimiliki semakin tinggi maka akan menguatkan perilaku-perilaku OCB sehingga perilaku extra-role akan meningkat. Salah satu badan yang memiliki andil dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral. Sekretarian Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral memiliki tugas akan kordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada keseluruh unit lingkungan Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral. Dengan diadakan pendidikan dan pelatihan terhadap sumber daya manusia, akan mempengaruhi perkembangan dan kemajuan perusahaan, karena pegawai dibekali pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tugas untuk pencapaian tujuan utama perusahaan. Fungsi dan tugas tiap bagian di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral terstruktur antara lain: a. Bagian Rencana dan Laporan : Koordinasi pelaksanaan kegiatan Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral b. Bagian Kepegawaian : Koordinasi dan penyusunan rencana, program dan anggaran, laporan, akuntabilitas, dan evaluasi kinerja, kerjasama serta pengelolaan system informasi. c. Bagian Keuangan : Koordinasi pembinaan dan pemberian dukungan administrasi, pengelolaan kepegawaian, administrasi jabatan fungsional, serta penataan organisasi dan ketatalaksanaa. d. Bagian Umum : Pengelolaan administrasi perbendaharaan, barang mimik Negara, serta akuntasi dan pertanggung-jawaban keuangan. e. Kelompok Jabatan Fungsional : Pengelolaan urusan ketatausahaan, perlengkapan, rumah hukum dan hubungan masyarakat.

3 3 Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Golongan No Unit Organisasi Karyawan Pria Karyawan Wanita 1 Kepala Badan 1-2 Sekretaris Badan 1-3 Bagian Rencana dan Laporan Bagian Kepegawaian Bagian Keuangan Bagian Umum Jumlah ( Sumber: Kepala Bagian Kepegawaian Sekretariat Badiklat ESDM ) Untuk memenuhi kebutuhan kompentensi Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral, diperlukan pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai Negeri Sipil, meliputi Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Pendidikan Pelatihan dalam Jabatan. Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan terdiri atas Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan,Pendidikan dan Pelatihan Fungsional tertentu dan Pendidikan dan Pelatihan Teknis,yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari usaha pembinaan karirnya. Untuk keperluan pembinaan karir Pegawai Negara Sipil di Lingkungan Energi dan Sumber Daya Mineral maupun untuk memfasilitasi Dinas Provinsi atau Kabupaten / Kota yang mengelola bidang energy dan sumber daya mineral diperlukan kelengkapan kopetensi teknis, fungsional dan teknis manajerial. Untuk memenuhi kompetensi teknis, fungsional dan teknis manajerial tersebut, disusun Pendidikan dan Pelatihan Teknis, Fungsional tertentu dan Kader Pimpinan. Pengelolaan sumber daya manusia ini memiliki peran penting dan berpengaruh terhadap tercapainya tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan dengan baik tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti motivasi,pelatihan dan pengembangan. Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya pasti akan selalu berhadapan dengan sumber daya manusia. Di dalam perusahaan, manusia adalah

4 4 unsur yang terpenting karena manusia adalah penggerak segala aktivitas perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus memberikan arahan dan motivasi yang positif kepada karyawan dengan memberikan pelatihan dan juga pengembangan agar karyawan memiliki kemampuan yang bermanfaat bagi perusahaan. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. (Samsudin, 2006:22). Untuk mengembangkan karyawan agar memiliki kinerja dan prestasi kerja yang baik, perusahaan harus memperhatikan sifat dan karakteristik yang berbeda dari masing masing karyawan. Organisasi dipengaruhi oleh faktor internal yang disebut dengan budaya organisasi. Selain itu, terdapat pula faktor eksternal yang berdampak penting pada organisasi, yaitu lingkungan kerja yang mencakup semangat kerja karyawan, produktivitas maupun sikap. Perusahaan harus memperhatikan budaya organisasi yang dijalankan di perusahaan. Budaya organisasi dapat menentukan apakah perusahaan itu berkembang atau tidak. Budaya merupakan suatu hal yang selalu mengiringi hidup manusia dimana saja dan juga kapan saja termasuk di dalam lingkungan perusahaan.budaya itu sendiri adalah kepercayaan, nilai, sikap dan asumsi yang mendasari perilaku bersama oleh sekelompok orang. Oleh karena itu, budaya organisasi harus menjadi acuan dan menjadi ciri khas suatu perusahaan agar setiap anggota perusahaan dapat mencapai tujuan yang sama. Apabila perusahaan mempunyai budaya organisasi yang kuat maka akan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang efektif dan produktif. Lingkungan kerja yang dipahami dengan baik oleh perusahaan akan membantu manajemen untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Proses perubahan perusahaan tentunya akan memberikan dampak pada keadaan lingkungan internal perusahaan. Salah satu nilai terpenting yang harus senantiasa dipertahankan oleh setiap karyawan untuk menghadapi hal ini adalah beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dan tetap menjunjung tinggi kerjasama tim. Tiap perusahaan menginginkan para karyawannya untuk berperilaku sesuai yang diharapkan perusahaan, demi pencapaian dari visi dan misi perusahaan.

5 5 Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam Job-description, tapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh sungguh. Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Karyawan yang menampilkan OCB dapat disebut dengan good citizen (karyawan yang baik). Jika karyawan dalam suatu organisasi memiliki OCB, maka ia dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya. Oleh karena itu, organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat bertahan tanpa ada anggota-anggotanya yang bertindak sebagai good citizens (Markoczy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2004). Karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya di dalam suatu organisasi dan kesuksesan itu tidak dilakukan untuk dirinya sendiri saja tetapi juga untuk kepentingan organisasi itu sendiri. OCB melibatkan beberapa perilaku yaitu meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuh terhadap aturan - aturan serta prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan "nilai tambah karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Tugas tugas dan pekerjaan yang semakin banyak mengharuskan perusahaan meningkatkan kinerja individualnya semaksimal dan sebaik mungkin. Perilaku kinerja yang diperlukan saat ini tidak hanya perikalu in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau yang bisa disebut sebagai Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yaitu tindakan yang dilakukan secara sukarela dan karyawan di luar peranan mereka yang dapat membuat kontribusi yang positif untuk organisasi (Hutayahan et al.:2013) Perilaku organisasi kewarganegaraan atau lebih tepatnya OCB adalah suatu tipe khusus dari perilaku organisasi yang diperlukan untuk pertumbuhan dan keberhasilan dari semua organisasi(ahmadiet al.:2011). Contoh perilaku dari OCB

6 6 ini adalah sukarela mengerjakan pekerjaan diluar job-description nya, membantu karyawan lain, menghindari konflik dan mematuhi segala aturan perusahaan. Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Mei September 2015 Sumber: Data internal Badiklat ESDM Berdasarkan wawancara dengan Kepala Sub Bagian Administrasi Kepegawaian dan Data yang diperoleh dari internal Badiklat ESDM serta pengamatan penulis, perilaku OCB karyawan di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral masih belum maksimal. Karena masih ada beberapa karyawan yang terkadang tidak masuk kerja tanpa keterangan atau alfa. Tiap bulannya mengalami kenaikan dan penurunan jumlah karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan. Begitu pula dengan absensi ketidak hadiran karena sakit, cuti mengalami kenaikan dan penurunan tiap bulannya, dan kurangnya tolong menolong antar karyawan dalam pekerjaan. Hal ini menunjukkan kurang maksimalnya extra role atau OCB yang dimiliki sebagian kecil karyawan. Organizational Citizenship Behaviour menjadi salah satu bukti adanya kerja sama tim yang solid di dalam sebuah perusahaan. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah sikap membantu yang

7 7 ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas individu (Bateman & Organ dalam Mehboob, Bhutto, 2012) Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim-tim dan dimana fleksibilitas bernilai penting, organisasi memerlukan karyawan yang akan melakukan perilaku OCB seperti membuat pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu yang lain dalam timnya, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati peraturan organisasi, dan lain-lain (Robbins, 2006). OCB dapat mengurangi terjadinya perselisihan dan meningkatkan efisiensi pekerjaan. Dengan demikian secara tidak langsung perilaku tersebut dapat menumbuhkan hasil yang positif bagi perusahaan, baik untuk tujuan perusahaan itu sendiri maupun untuk kehidupan social dalam perusahaan tersebut. Secara terperinci Alizadeh et.al. (2012) mengatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi perilaku OCB karyawan, diantaranya adalah kejelasan peraturan, kepemimpinan, komitmen organisasional, keadilan organisasi, dan sifat setiap individu. Selanjutnya ia juga mengungkapkan bahwa OCB akan berhubungan dengan lima hal dalam penyelenggaraan organisasi, yaitu mengurangi turnover, mengurangi tingkat absensi, kepuasan dan loyalitas dari karyawan serta pelanggan. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB menurut Organ (2006) dalam Soegandhi ( 2014:5 ) adalah Budaya dan Iklim Organisasi. Budaya dan Iklim Organisasi menurut Organ (2006) terdapat bukti-bukti kuat yang mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi awal yang utama memicu terjadinya OCB. Karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka apabila mereka: 1. Merasa puas akan pekerjaannya 2. Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas. 3. Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi. Pimpinan yang baik diharapkan dapat mempengaruhi dan mengajak bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan etika. Begitu juga dengan hal OCB ini, pimpinan harus mempengaruhi mereka. Kepemimpinan harus memberikan pengarahan terhadap usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses ( Irawan:2012).

8 8 Kepemimpinan menjadi salah satu yang dapat mempengaruhi perilaku OCB sebab tanpa adanya kepemimpinan yang efektif dari seorang pemimpin maka suatu perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Berdasarkan wawancara dengan beberapa karyawan Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral, gaya kepemimpinan yang digunakan adalah gaya kepemimpinan transformasional. Menurut Luthans ( 2006 ) dalam Ritawati ( 2013:4 ) gaya kepemimpinan transformasional adalah pendekatan kepemimpinan dengan melakukan usaha mengubah kesadaran, membangkitkan semangat, dan mengilhami bawahan atau anggota organisasi untuk mengeluarkan usaha ekstra dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan. Dengan gaya kepemimpinan transformasional ini diharapkan karyawan dapat mengerjakan tugasnya dengan baik karena seorang pemimpin transformasional dapat mendorong, memotivasi serta memberikan contoh yang baik kepada karyawannya. Gaya kepemimpinan dapat menimbulkan sikap OCB di perusahaan karena pemimpin yang baik akan mampu memperlakukan orang lain sebagai individu, mempertimbangkan aspirasi dan kebutuhan individu, mendengar, mendidik dan melatih bawahan (Bass & Avolio; Sunarsih, 2001; Hutayahan et al.,2013). Untuk menjadi pemimpin yang ideal, pendekatan yang paling baik tentang kepemimpinan adalah yang integratif yang dengan hati-hati memperhatikan kekuatan karyawan dan disesuaikan dengan situasi dan kondisi supaya efektif dalam mencapai tujuan(irawan, 2012:33). Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perserorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayati. 2011: 4) Lingkungan kerja yang dimaksud ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial. Lingkungan kerja fisik seperti suhu, udara, penerangan, ruang gerak kerja, dan tingkat kebisingan. Sementara lingkungan kerja sosial seperti hubungan antar anggota perusahaan, keamanan, kenyamanan, gaji, tunjangan dan fasilitas kerja.

9 9 Tabel 1.3 Lingkungan kerja di Badiklat ESDM NO ASPEK FAKTOR 1 Tempat Kerja Ruangan 2 Suhu Sejuk 3 Udara Sejuk 4 Keadaan Ruangan Tenang 5 Letak Datar 6 Penerangan Cukup 7 Suara Tenang 8 Keadaan Tempat Kerja Bersih 9 Getaran Tidak Ada Sumber: Data internal Badiklat ESDM Contoh hal yang lingkungan kerja yang mengganggu adalah kebisingan, kebisingan adalah salah satu penyebab terkemuka yang dapat mengganggu karyawan, menyebabkan penurunan produktivitas, ketidaktelitian dan tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan, Menurut Bruce (2008) dalam Ajala (2012:142), studi menunjukkan bahwa gangguan kerja memotong produktivitas karyawan sebanyak 40%, dan meningkatkan kesalahan sebesar 27%. Oleh karena itu lingkungan kerja fisik dan sosial yang memadai dan baik sangat dibutuhkan oleh karyawan, karena hal ini dapat memotivasi karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan tepat waktu. Jika karyawan bekerja dengan baik maka kualitas perusahaan juga akan meningkat. Lingkungan kerja yang baik akan mendorong peningkatan organizational citizenship behaviour karyawan sehingga akan menciptakan suasana kerja menjadi lebih baik dalam bekerja,artinya lingkungan kerja yang baik menurut prespektif karyawan melalui ketersediaan sarana kerja, prasarana kerja, dukungan rekan kerja dan tersedianya jaminan kesehatan kerja dan pengembangan ketrampilan kerja mampu membentuk organizational citizenship behaviour karyawan meningkat Lingkungan kerja yang baik yang diimplementasikan dalam sarana kerja, prasarana kerja, rekan kerja, jaminan kesehatan kerja dan pengembangan ketrampilan kerja

10 10 Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya. Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Di dalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan latar belakang diatas yaitu di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumusan masalah penelitian diatas adalah: 1. Adakah Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 2. Adakah Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 3. Adakah Pengaruh Budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 4. Adakah Pengaruh secara bersama Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational

11 11 Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 2. Untuk mengetahui pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 3. Untuk mengetahui pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 4. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama Gaya kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: a. Bagi Sekretariat Badan Pendidikan Energi dan Sumber Daya Mineral Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan masukan bagi perusahaan mengenai Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional selain itu sebagai pertimbangan untuk mengambil kebijakan-kebijakan dalam perusahaan yang berhubungan dengan Organizational Citizenship Behaviour. b. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan dan wawasan serta sebagai sarana pengembangan dan pengaplikasian ilmu manajemen sumber daya manusia, perilaku organisasi dan kepemimpinan

12 12 c. Bagi Pihak lain Sebagai bahan referensi bagi pihak pihak yang berkepentingan khususnya mahasiswa yang ingin mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang maupun untuk penelitian lanjutan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Manfaat mengetahui ruang lingkup penelitian adalah agar peneliti dapat memanfaatkan perhatiannya pada suatu bidang penelitian. Ruang lingkup dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Gaya Kepemimpinan Transformasional 2. Budaya Organisasi 3. Lingkungan Kerja 4. Organizational Citizenship Behaviour 5. Penelitian ini dilakukan untuk seluruh karyawan Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Energi dan Sumber Daya Mineral