BAB I. Perusahaan merupakan suatu organisasi formal yang memiliki tujuan

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi formal yang memiliki tujuan jangka pendek untuk memperoleh laba, sedangkan tujuan jangka panjangnya adalah untuk dapat bertahan hidup dan berkembang. Pengertian organisasi formal menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2001: 25) adalah suatu sistem kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan di bawah kekuasaan dan kepemimpinan. Berdasarkan pengertian tentang organisasi formal tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa karyawan merupakan bagian dari sekelompok orang di dalam perusahaan yang memiliki peran penting dan strategis dalam pencapaian tujuan perusahaan. Peran penting yang dimiliki karyawan tersebut ternyata membawa konsekuensi bagi perusahaan dalam mengelola karyawannya. Hal ini sebagaimana dikatakan di dalam behavioral approach (pendekatan perilaku) bahwa, memperlakukan karyawan lebih sebagai manusia (bukan mesin-mesin dalam proses produksi) akan dapat memperbaiki moral karyawan dan akan membuat karyawan bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan (Reksohadiprodjo dan Handoko, 2001:25). Agar dapat memanfaatkan potensi fisik dan psikis karyawannya secara optimal guna mencapai tujuan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mendayagunakan karyawannya secara manusiawi. Perusahaan harus mampu menciptakan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja kepada seluruh

2 2 karyawannya sehingga perusahaan memiliki karyawan yang produktif dan kompetitif. Salah satu variabel yang berkaitan dengan karyawan yang penting bagi pencapaian tujuan perusahaan adalah kinerja atau prestasi kerja karyawan. Apabila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula. Oleh karena itu untuk dapat memiliki karyawan yang berkinerja tinggi atau baik, pihak perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat menghubungkan, baik langsung maupun tidak langsung prestasi kerja atau kinerja para karyawannya. Melalui pemahaman yang kritis terhadap faktor-faktor tersebut, perusahaan dapat meminimalkan atau menghilangkan hambatan-hambatan yang dapat mengganggu pencapaian prestasi kerja karyawan yang tinggi. Salah satu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu prestasi kerja karyawan adalah model stress kerja yang dikembangkan oleh Cooper dan Payne (Robbins, 2003: 379). Menurut model tersebut faktor stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat menimbulkan gangguan perilaku pada karyawan, di mana salah satu gangguan perilaku tersebut adalah produktivitas atau prestasi kerja karyawan. Dalam model tersebut, stres kerja merupakan faktor utama dan langsung yang berhubungan pada prestasi kerja karyawan. Stres kerja karyawan tersebut merupakan suatu kondisi ketegangan yang berhubungan dengan emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. (Handoko, 2000: 200). Stres kerja yang dialami oleh karyawan secara umum disebabkan oleh beberapa faktor atau sumber stres (stressor). Beberapa faktor-faktor penyebab

3 3 timbulnya stres kerja karyawan dapat berupa faktor-faktor lingkungan (environmental factors), faktor-faktor organisasional (organizational factors), dan faktor-faktor individual (individual factors). Khususnya untuk faktor-faktor organisasional, variabel-variabel yang dapat menimbulkan stres kerja adalah tuntutan tugas (task demands), tuntutan peran (role demands), tuntutan interpersonal (interpersonal demands), struktur organisasi (organizational structure), kepemimpinan (organizational leadership), dan tahap kehidupan organisasi (organization's life stage) (Robbins, 2003: 379). Mengingat prestasi karyawan memiliki peran yang penting dan strategis dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka penelitian mengenai hubungan dari faktor-faktor stres terhadap prestasi kerja karyawan merupakan hal yang menarik dan menantang untuk dilakukan. Dalam kaitan tersebut, peneliti berminat untuk melakukan penelitian dengan judul: " HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR STRES KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN Studi Kasus Pada PT. Suryamas Inti Armindo Surakarta ". Penelitian yang akan dilakukan ini didasarkan pada Model Stress yang dikembangkan oleh Cooper dan Payne (Robbins, 2003: 379). Namun demikian dalam penelitian ini hanya dipelajari hubungan dari faktor-faktor organisasional, dengan pertimbangan bahwa faktor-faktor organisasional merupakan satu-satunya faktor penyebab stres kerja karyawan yang dapat dikendalikan oleh perusahaan. Adapun faktor-faktor organisasional yang akan diteliti meliputi tuntutan tugas (task demands), tuntutan peran (role demands), dan tuntutan interpersonal (interpersonal demands). Penelitian ini dengan mereplikasi penelitian yang pernah

4 4 dilakukan oleh Tri Mardiana dan Muafi (2001: 165). B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disampaikan, maka rumusan masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimanakah hubungan tuntutan tugas (task demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta? 2. Bagaimanakah hubungan tuntutan peran (role demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta? 3. Bagaimanakah hubungan tuntutan interpersonal (interpersonal demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta? 4. Faktor stres mana yang paling dominan hubungannya dengan prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta? C. Batasan Masalah Batasan-batasan masalah yang digunakan dalam penelitian ini meliputi beberapa hal, yaitu: 1. Obyek penelitian ini adalah karyawan Bagian Pemasaran PT Suryamas Inti Armindo, yang beralamat di Jalan Melati IX/G No. 455, Fajar Indah, Surakarta. 2. Stres Kerja Menurut definisi yang diberikan oleh Schuler (Robbins, 2003) stres kerja adalah suatu kondisi dinamik seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat

5 5 diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai sesuatu tidak pasti dan penting. Stres kerja juga didefinisikan sebagai pola dan reaksi kondisi emosional dan psikologis yang timbul sebagai respon terhadap tuntutantuntutan dari dalam atau luar organisasi. Faktor stres kerja karyawan yang akan diteliti adalah faktor-faktor organisasional yang meliputi: a. Tuntutan tugas (task demand) Tuntutan tugas (task demands) yang terlalu tinggi merupakan faktor dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tugas mencakup:(l) Kondisi kerja yang tidak kondusif dan tata letak kerja fisik yang tidak nyaman, (2) Disain pekerjaan individu, (3) Beban kerja yang telalu berat, (4) Risiko kerja yang tinggi. b. Tuntutan peran (role demand) Tuntutan peran (role demands) terdiri atas dua variabel utama yaitu konflik peran (role conflict) dan kedwiartian peran (role ambiguity). Role conflict atau konflik peran adalah konflik yang muncul ketika seseorang mendapat peran yang tidak sesuai dengan perilaku peran yang tepat (Gibson et.al, 1996; 424). Menurut Munandar (2001; 391), konflik peran timbul jika karyawan mengalami adanya: (1) pertentangan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan dengan tanggungjawab yang mereka miliki, (2) tugas-tugas yang harus mereka kerjakan menurut persepsinya bukan merupakan tanggungjawabnya, (3) tuntutan-tuntutan yang bertentangan dengan atasan, rekan kerja, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya, dan (4)

6 6 pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas tersebut. Karyawan yang mengalami konflik peran yang tinggi akan memiliki kepuasan kerja yang rendah dan ketegangan atau stres kerja yang tinggi. Role ambiguity adalah suatu kondisi tidak adanya pengertian atau pemahaman dari karyawan tentang hak, hak khusus dan kewajiban mereka dalam menjalankan suatu pekerjaan (Gibson et.al, 1996: 346). Kemenduaan peran dirasakan jika karyawan tidak memiliki cukup informasi untuk melaksanakan tugasnya, atau tidak dapat merealisasikan harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu. Menurut Everiy dan Girdano (dalam Munandar, 2001; 392) beberapa faktor yang dapat menimbulkan role ambiguity antara lain: ketidakjelasan terhadap sasaran-sasaran kerja, ketidakjelasan tanggungjawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, ketidakjelasan tentang apa yang diharapkan oleh orang lain, kurangnya informasi balikan tentang hasil kerjanya. Dalam penelitian ini akan dilakukan penelitian baik konflik peran (role conflict) maupun kedwiartian peran (role ambiguity). c. Tuntutan interpersonal (interpersonal demands) Tuntutan interpersonal (interpersonal demands) atau tuntutan antar pribadi adalah tuntutan atau tekanan yang muncul dari hubungannya dengan karyawan lain. Beberapa faktor dalam hubungan pribadi yang menimbulkan stress kerja yang akan diteliti adalah: hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan bawahan, kekompakan kelompok kerja, kepercayaan antar pribadi, kecocokan kepribadian dengan rekan kerja.

7 7 3. Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan atau dapat pula disebut kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Suprihanto, 2000: 7). Prestasi kerja atau kinerja (performance) karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum mapun etika. Prestasi kerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu kerja yang disediakan. Faktor-faktor penting yang merupakan penyusun prestasi karyawan meliputi kemampuan dan minat karyawam kemampuan dan penerimaan terhadap penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi kerja karyawan. Secara rinci Suprihanto (2000) menjelaskan hal-hal yang perlu diukur dalam menilai prestasi kerja karyawan, yaitu kecakapan dan penguasaan terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan bidang lain yang berhubungan dengan pekerjaan, ketrampilan: yaitu ketrampilan dalam menjalankan tugasnya, kesungguhan kerja: kesungguhan dalam melakukan pekerjaannya tanpa mengenal waktu, hasil kerja: yaitu hasil pekerjaan jika dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan, pelaksanaan tugas: yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan,

8 8 dedikasi: yaitu selalu mengutamakan kepentingan pekerjaan perusahaan dibanding kepentingan pribadi, tanggung jawab: yaitu rasa tanggung yang dimiliki karyawan terhadap kesalahan yang dilakukannya tanpa melemparkan kepada orang lain. Berdasarkan faktor-faktor di atas, maka dalam penelitian ini untuk ukuran prestasi kerja karyawan bagian pemasaran ini ditunjukkan dari hasil penjualan setiap bulan yang ditetapkan oleh perusahaan. D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Hubungan tuntutan tugas (task demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 2. Hubungan tuntutan peran (role demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 3. Hubungan tuntutan interpersonal (interpersonal demands) terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 4. Hubungan yang paling dominan terhadap prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. E. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak, yaitu: 1. Bagi manajemen PT. Suryamas Inti Armindo Surakarta Hasil penelitian diharapkan dapat memberi masukan kepada PT Suryamas Inti Armindo Surakarta mengenai faktor-faktor internal perusahaan yang

9 9 menjadi penyebab stres kerja karyawan. mformasi ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan penyusunan dan penyempurnaan kebijakan perusahaan yang selama ini berjalan, khususnya tuntutan tugas, tuntutan peran dan tuntutan interpersonal karyawan. 2. Bagi Pihak lain Hasil penelitian diharapkan dapat memberi tambahan pengetahuan yang sifatnya empiris dalam hal stres kerja. Selain itu juga dapat menjadi bahan kajian lebih lanjut bagi pihak lain yang benninat untuk melakukan penelitian tentang stres kerja karyawan. 3. Peneliti Hasil penelitian diharapkan dapat memberi tambahan pengetahuan yang sifatnya empiris dalam hal stres kerja, di samping pengetahuan yang sifatnya teoritikal dan konseptual yang selama ini telah penulis miliki. F. Kerangka Pikir Tuntutan Tugas (X 1 ) Tuntutan Peran (X 2 ) Prestasi Kerja (Y) Tuntutan Interpersonal (X 3 ) Gambar 1.1. Kerangka Pikir

10 10 Gambar di atas menunjukkan kerangka pemikiran yang menggambarkan hubungan (korelasi) antara tuntutan tugas (X 1 ), tuntutan peran (X 2 ) dan tuntutan interpersonal (X 3 ) terhadap prestasi kerja (Y), yang menjadi variabel dalam penelitian ini. G. Hipotesis Sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian ini, maka mengacu pada penelitian Mardiana dan Muafi (2001), yang menyimpulkan bahwa stressor tuntutan tugas, tuntutan peran, dan tuntutan pribadi secara bersama-sama memiliki hubungan dominan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara tuntutan tugas (task demands) dengan prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara tuntutan peran (role demands) dengan prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 3. Terdapat hubungan yang signifikan antara tuntutan interpersonal (interpersonal demands) dengan prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. 4. Tuntutan tugas (task demands) memiliki hubungan yang paling dominan dengan prestasi kerja karyawan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta.

11 11 H. Metode Penelitian 1. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok. Pertama adalah data sekunder, yang berupa data mengenai kondisi organisasi perusahaan. Data ini akan digunakan sebagai bahan untuk mendeskripsikan PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. Kedua adalah data primer, yang berupa data hasil jawaban responden terhadap daftar pertanyaan yang diajukan. Dengan demikian, sebagai sumber data dalam penelitian ini adalah PT Suryamas Inti Armindo Surakarta dan para karyawan perusahaan tersebut. 2. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi merupakan kelompok keseluruhan dari orang, kejadian, atau sesuatu yang diperhatikan oleh peneliti untuk investigasinya (Sekaran, 2000: 266). Dalam penelitian ini populasi merujuk pada seluruh karyawan yang dimiliki oleh PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. b. Sampel Sampel diartikan sebagai sub set atau bagian dari populasi (Sekaran, 2000: 267). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bertugas di Bagian Pemasaran. Ukuran sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan yang berjumlah 30 orang. Pemilihan Bagian Pemasaran ini didasari oleh pertimbangan bahwa karyawan di bagian tersebut memiliki tuntutan tugas, peran

12 12 dan hubungan yang lebih intensif dibanding karyawan di bagian lain. 3. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. Metode survei adalah suatu metode pengumpulan data yang menggunakan instrumen kuesioner (Indriantoro, 2002: 152). 4. Instrumen Pengumpulan Data Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini kuesioner atau daftar pertanyaan jenis tertutup, yaitu kuesioner dengan pertanyaan yang mengandung alternatif jawaban yang telah disediakan. Pengukuran terhadap variabel penelitian yang meliputi: tuntutan tugas (task demands), tuntutan peran (role demands), tuntutan interpersonal (interpersonal demands) dan prestasi kerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Oleh karena penelitian ini menggunakan skala Likert, maka hasil pengukuran atau data yang diperoleh dari penyekoran jawaban responden merupakan data interval (Sekaran, 2000: ). 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Meskipun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang telah baku khususnya untuk kuesioner role conflict dan role ambiguity, pengujian validitas dan reliabilitas tetap dilakukan. Hal ini dengan tujuan untuk lebih meyakinkan bahwa secara psikometri bahwa kuesioner yang digunakan benar-benar telah layak. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dan r tabel. Apabila nilai r hitung > r tabel, maka kesimpulannya item pertanyaan tersebut adalah valid dan dapat dipergunakan sebagai instrumen penelitian, sebaliknya, maka item pertanyaan

13 13 tersebut adalah tidak valid, maka item pertanyaan tersebut harus dihapus dan tidak dapat dipergunakan untuk penelitian. Nilai r hitung diperoleh dari nilai Corrected Item-Total Correlation output yang diperoleh dengan program SPSS versi Sedangkan nilai r tabel diambil dari nilai statistik r product moment. Formula yang digunakan untuk menghitung koefisien korelasi item-total terkoreksi adalah sebagai berikut (Hadi, 2000 : 24) (r ix S x ) S i r i(x-i) = (1) {(S x ²)+(S i ²)-2(r ix )(S x )(S i )} Keterangan: r i(x-i) r ix S i S x : Koefisien korelasi item-total terkoreksi : Koefisien korelasi item total sebelum dikoreksi : Deviasi standar skor item yang bersangkutan : Deviasi standar skor skala Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Alpha- Cronbach. Kuesioner memiliki reliabilitas yang memuaskan jika memiliki koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach lebih besar dari 0,7 (Sekaran, 2000: 308). Formula yang digunakan untuk menghitung Alpha-Cronbach (Sugiyono,2002); di mana, k S i S t 2 2 k S i r i = (2) ( k 1) St = mean kuadrat antara subyek = mean kuadrat kesalahan = varian total

14 14 Rumus varian total dan varians item: dimana: S 2 t 2 S i ( X ) 2 t 2 X t = (3) n n JKi JKs = (4) 2 n n JK i = Jumlah kuadrat seluruh skor item JK s = Jumlah kuadrat subyek I. Alat Analisis Data Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengambarkan profil responden digunakan analisis distribusi frekwensi sedangkan untuk pengujian hipotesis adalah analisis korelasi dengan metode Kendall s. Analisis korelasi dengan metode Kendall s yang digunakan dalam penelitian ini karena pada penelitian ini terdapat variabel yang menggunakan data ordinal (Santoso, 2003:294). J. Pengujian Hipotesis Pengujian terhadap hipotesis penelitian dilakukan melalui pengujian korelasi dengan melihat nilai nilai korelasinya (diberi simbol τ tau) atau p-value dengan α 1. Hipotesis. a. H 0 : Tidak ada hubungan (korelasi) antara dua variabel atau angka korelasinya (diberi simbol τ tau) sama dengan 0 b. H 1 : Ada hubungan (korelasi) antara dua variabel atau angka korelasinya (diberi simbol τ tau) tidak sama dengan 0

15 15 2. Tentukan besarnya nilai koefisien korelasi (r) Kendall s τ 3. Penentuan level of significance yakni 0,05 4. Kriteria pengujian hipotesis: 1 1 Jika Z α / 2 r Z α / 2 maka H 0 diterima n 1 n 1 Jika r < 1 Z α / 2 atau r > n 1 1 Z α / 2 maka H 0 ditolak n 1 Nilai Z tabel Daerah H 0 diterima Nilai Z tabel H 0 ditolak Z α / 2 1 n 1 Z α / 2 1- H 0 ditolak n 1 Gambar 1.1 Pengujian Hipotesis Sumber: Djarwanto dan Pangestu (2000: 348) 5. Kesimpulan: Bandingkan r dengan nilai 1 ± Z α / 2 berdasarkan kriteria di n 1 atas. Seluruh perhitungan yang diperlukan dalam penelitian akan dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 12. K. Sistematika Penulisan Sistematika yang digunakan dalam penulisan skripsi atau laporan penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN

16 16 Bab I ini merupakan bagian awal dari skripsi ini yang akan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian dan Sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Bab II berisi tentang teori-teori yang berkaitan atau berhubungan dengan variabel dalam penelitian ini. BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab III ini berisi tentang gambaran atau deskrispi umum perusahaan yang diteliti yaitu PT Suryamas Inti Armindo Surakarta. Adapun deskripsi yang disajikan dalam bab III ini meliputi: deskripsi umum perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi, bidang personalia, bidang pemasaran dan bidang keuangan perusahaan. BAB IV ANALISIS DATA Bab IV ini berisi analisis data, baik analisis yang bersifat deskriptif maupun statistika. Analisis data deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan karakteristik responden dan variabel penelitian, Sedangkan analisis statistika digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab V ini berisi kesimpulan dan saran dari hasil analisis data yang telah dilakukan dalam bab IV. Selain itu dalam bab ini juga disampaikan implikasi manajerial dari hasil analisis data yang telah dilakukan.