2 Sumber daya manusia medis dan non medis merupakan kunci keberhasilan rumah sakit, karena rumah sakit adalah suatu bentuk organisasi yang berfungsi s

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rumah sakit merupakan suatu organisasi dalam bidang kesehatan yang berfungsi untuk mengupayakan kesehatan dasar, kesehatan rujukan dan upaya kesehatan penunjang. Rumah sakit sebagai penyedia pelayanan kesehatan mengalami pertumbuhan yang sangat pesat saat ini. Sejak diterbitkannya UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial, yang termasuk BPJS Kesehatan, setiap warga negara Indonesia wajib mengikuti Jaminan Kesehatan berupa BPJS Kesehatan, rumah sakit saat ini tidak hanya bersaingdengan rumah sakit lainnya, tetapi juga harus bersaing dengan bidan praktek mandiri, dokter praktek dokter, dan pelayanan kesehatan. Menghadapi persaingan tersebut, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang baik kinerjanya. Sumber daya manusia di rumah sakit terdiri dari berbagai macam, yaitu tenaga medis (dokter umum, dokter spesialis), tenaga para medis keperawatan perawat, bidan), tenaga paramedis non keperawatan (apoteker,asisten apoteker, analis kimia, analis laboratorium, penata rontgen, dan fisioterapis), serta tenaga non medis (tenaga teknis, tenaga administratif, keuangan, dan akuntansi). Adanya keanekaragaman tersebut berarti kemampuan sebagai agent of change juga berbeda-beda. 1

2 2 Sumber daya manusia medis dan non medis merupakan kunci keberhasilan rumah sakit, karena rumah sakit adalah suatu bentuk organisasi yang berfungsi sebagai lembaga yang bergerak dalam bidang jasa kesehatan untuk melayani masyarakat. Oleh karena itu sangatlah penting menciptakan iklim organisasi yang mendukung aktivitas sumber daya manusia saat bekerja agar tingkat kesalahan dalam pelayanan medis (medical error) dapat diupayakan sekecil mungkin terjadi. 60% tenaga para medis di rumah sakit adalah perawat. Perawat lebih memiliki banyak ak waktu untuk kontak langsung dengan pasien dibandingkan para dokter atau sumber daya manusia lainnya di rumah sakit. Pekerjaan sebagai perawat merupakan pekerjaan beresiko tinggi karena menyangkut keselamatan hidup orang lain. Perawat adalah profesi yang menuntut ketelitian, kesabaran, dan ketekunan, misalnya dalam tugas melayani pasien secara langsung (memberi obat, memandikan pasien, mengukur denyut nadi pasien), semua itu membutuhan ketelitian, kesabaran, dan ketekunan. Oleh karenanya iklim kerja perawat harus dijaga a dengan baik. Apabila iklim kerja perawat tidak baik dalam jangka panjang akan terjadi penurunan kualitas kerja, terjadi ketidakpuasan terhadap pekerjaan, kesehatan fisik dan mental yang melemah. Dalam sistem pelayanan kesehatan, kinerja perawat merupakan faktor utama dalam pencapaian outcome pasien yang positif. Gillies (1994) menyatakan bahwa keberhasilan keperawatan dalam memberikan pelayanan merupakan cerminan utama pelayanan kesehatan di rumah sakit secara keseluruhan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia keperawatan merupakan suatu hal yang sangat

3 3 penting dalam menunjang pelaksanaan keperawatan yang efektif dan baik sehingga mampu meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan memberikan kinerja yang baik kepada masyarakat sebagai pasien. Efisiensi kinerja Rumah Sakit juga dapat dilihat dari indikator berikut: 1) BOR (Bed Ocupacy Ratio) BOR adalah prosentase pemakaian tempat tidur pada satuan waktu tertentu (Depkes RI. 2005). Indikator ini memberikan gambaran tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan tempat tidur rumah sakit. Nilai parameter BOR yang ideal adalah antara 60-85% (Depkes RI. 2005). 2) BTO (Bed Turn Over) ) BTO adalah frekuensi pemakaian tempat tidur pada satu periode, berapa kali tempat tidur dipakai dalam satu satuan waktu tertentu (Depkes RI. 2005). Idealnya dalam satu tahun, satu tempat tidur rata-rata dipakai kali. 3) TOI (Turn Over Interval) TOI adalah rata-rata hari dimana tempat tidur tidak ditempati dari telah diisi ke saat terisi berikutnya (Depkes RI. 2005). Indikator ini memberikan gambaran tingkat efisiensi penggunaan tempat tidur. Idealnya tempat tidur kosong tidak terisi pada kisaran 1-3 hari. 4) ALOS (Average Lenght of Stay) ALOS adalah rata-rata lama rawat seorang pasien (Depkes RI. 2005). Indikator ini disamping memberikan gambaran tingkat efisiensi, juga dapat memberikan gambaran mutu pelayanan, apabila diterapkan pada diagnosis

4 4 tertentu dapat dijadikan hal yang perlu pengamatan yang lebih lanjut. Secara umum nilai AVLOS yang ideal antara 6-9 hari (Depkes RI. 2005). 5) NDR (Net Death Rate) NDR adalah angka kematian 48 jam setelah dirawat untuk tiap-tiap 1000 penderita keluar (Depkes RI. 2005). Indikator ini memberikan gambaran mutu pelayanan di rumah sakit. 6) GDR (Gross Death Rate) GDR menurut Depkes RI (2005) adalah angka kematian umum untuk setiap 1000 penderita keluar. Tabel 1.1 Indikator Pasien Rawat Inap Mei-Agustus 2016 PERIODE BOR GDR NDR BTO ALOS TOI MEI JUNI JULI AGUSTUS Sumber: Rekam Medis RS Islam Jakarta Pondok Kopi, 2016 Dari Tabel 1.1 dapat dilihat BOR dari bulan Mei sampai Agustus 2016 tidak stabil dan kurang dari standar Depkes yaitu 60-85%. Menunjukkan bahwa pemanfaatan tempat tidur rumah sakit rendah. Hal ini dapat disebabkan dari beberapa faktor salah satunya berkaitan dengan kinerja sumber daya manusia. BOR yang rendah akan berakibat kepada pendapatan jasa perawatan rendah. Rendahnya jasa perawatan mempengaruhi secara keseluruhan pendapatan rumah sakit.

5 5 Membicarakan soal kinerja sumber daya manusia, terdapat dua faktor utama yang menjadi penentu perilaku individu dalam menghasilkan kinerja. Faktor tersebut adalah faktor organisasional dan faktor inidvidual. Salah satu faktor organisasional yang penting adalah iklim organisasi dan faktor individual dapat dilihat dari Organization Citizenship Behavior (OCB). Masalah dalam iklim organisasi terhadap OCB juga ditunjukkan dengan adanya sikap kurang mematuhi aturan perusahaan, dimana perusahaan mengatur jam kerja karyawan yaitu untuk non shift masuk pukul sampai dengan WIB, shift pagi masuk pukul sampai dengan WIB, shift sore pukul WIB WIB dan shift malam pukul sampai dengan WIB. Hal ini berpengaruh engaruh pada pencapaian target atau tujuan dalam suatu pekerjaan, akibatnya pekerjaan tidak selesai pada waktu yang telah ditentukan sehingga membutuhkan waktu tambahan atau lembur. Perilaku yang menunjukan penggunaan jam kerja yang kurang efektif terlihat dengan banyaknya karyawan yang melakukan lembur untuk menyelesaikan pekerjaannya.

6 6 Tabel 1.2 Lembur Karyawan RS Islam Jakarta Pondok Kopi (Dalam Rupiah) BULAN TAHUN 2013 TAHUN 2014 TAHUN 2015 TAHUN 2016 Januari 201,562, ,659, ,390, ,420,325 Februari 189,763, ,715, ,283, ,662,700 Maret 153,815, ,142, ,255, ,630,749 April 232,119, ,598, ,572, ,975,597 Mei 98,309, ,601, ,362,175 Juni 223,398, ,391, ,742,822 Juli 165,873, ,097, ,350,984 Agustus 81,565, ,605, ,136,967 September 175,610, ,902, ,794,337 Oktober 98,680, ,727, ,125,225 Nopember 139,114, ,476, ,249,937 Desember 134,585, ,594, ,120,488 JUMLAH 1,894,399,662 3,031,513,042 3,790,383,984 1,554,689,371 Sumber: Sumber Daya Insani RS Islam Jakarta Pondok Kopi, 2016 Dapat dilihat dalam Tabel 1.2 yang menunjukkan semakin meningkatnya jumlah rupiah yang dibayarkan perusahaan untuk biaya lembur karyawan dari tahun ke tahun. Keanaikan biaya yang dibayarkan untuk lembur dari tahun sangat tinggi sekali, namun pada tahun 2016 biaya hanya dikarenakan data yang di dapat dari bagian Sumber Daya Insani hanya bulan Januari sampai April Lembur yang meningkat disebabkan salah satunya karena keterlambatan karyawan datang pada waktu yang telah ditentukan sehingga teman pada shift sebelumnya harus terpaksa menunggu hingga temannya datang untuk operan pekerjaan shift selanjutnya. Pengeluaran RS untuk biaya lembur yang semakin meningkat mengindikasikan iklim organisasi yang kurang baik. Bila terus terjadi hal ini dapat berdampak pada kinerja karyawan

7 7 karena karyawan tidak menghargai waktu dalam pekerjaan. Dapat dilihat bukti keterlambatan presensi karyawan dari laporan rekapitulasi presensi karyawan yang disajikan dalam Tabel 1.3. Tabel 1.3 Rekapitulasi Presensi Karyawan PERIODE JUMLAH TERLAMBAT/PULANG KEDISIPLINAN KARYAWAN TARGET (%) CEPAT (KEJADIAN) (%) MEI JUNI JULI AGUSTUS Sumber: Sumber Daya Insani RS Islam Jakarta Pondok Kopi, 2016 Dari Tabel 1.3 dapat dideskripsikan bahwa dari 726 karyawan tetap yang melakukan presensi, tercatat rata-rata karyawan yang datang terlambat atau pulang lebih cepatdari waktu yang seharusnya rata-rata mencapai kejadian. Akibatnya target kedisiplinan karyawan tidak pernah mencapai dari yang ditargetkan yaitu 95%. Walaupun hanya kurang sedikit, tapi tetap saja menggambarkan bahwa masih ada karyawan yang tidak disiplin dalam segi waktu. Kedisiplinan ini mengindikasikan manajemen waktu yang kurang baik dari masing-masing karyawan, sehingga berdampak juga pada pekerjaan seharihari. Manajemen waktu merupakan faktor individual yang dapat mempengaruhi kinerja, dalam hal ini peneliti mengindikasikan ada masalah dalam sikap perawat dalam bekerja.

8 8 Rumah sakit merupakan industri jasa dalam bidang kesehatan. Dalam kegiatan bisnis khususnya jasa, untuk mempertahankan keberadaannya adalah dengan terus berusaha meningkatkan kepuasan pelanggan. Untuk melihat kepuasan pelanggan RS Islam Jakarta Pondok Kopi selalu melakukan survei peningkatan pelayanan yang diharapkan pasien dengan menyebar kuisioner yang dirangkum dalam tiga kategori yaitu fasilitas, attitude, dan sistem. Tabel 1.4 Rekapitulasi Peningkatan Pelayanan yang Diharapkan Pasien No. Bulan Kategori Attitude (%) Fasilitas (%) Sistem (%) 1 Januari Februari Maret April Mei Juni TOTAL Sumber: Pemasaran RS Islam Jakarta Pondok Kopi, 2016 Dari Tabel 1.4 dapat dilihat peningkatan pelayanan yang diharapkan pasien yang tertinggi adalah pada kategori attitude. Hal ini mengindikasikan ada masalah pada attitude karyawan yang juga berhubungan dengan iklim organisasi, OCB dan kinerja. Untuk memperkuat permasalahan dalam penelitian ini, peneliti melakukan pra survei berupa kuisioner variabel-variabel terkait terhadap sepuluh

9 9 perawat random yang melakukan pekerjaan langsung sebagai pelaksana perawatan. Tabel 1.5 Data Pra Survei Penelitian Variabel Iklim Organisasi No. Pernyataan Ya Tidak 1 Atasan menjelaskan SOP setiap akan mulai bekerja Atasan memberikan kepercayaan penuh kepada 4 6 bawahan dalam bekerja 3 Atasan memberikan kesempatan kepada bawahan 3 7 berpendapat dalam pengambilan keputusan 4 Saya dapat mengemukakan pendapat dengan nyaman 4 6 kepada atasan 5 Atasan memberikan bantuan kepada bawahan bila 3 7 menemukan kesulitan 6 Teman sejawat dapat dipercaya dalam pekerjaan Teman sejawat dapat memberikan dukungan yang 5 5 positif dalam bekerja 8 Teman sejawat dapat diajak kerjasama bila dalam 3 7 kesulitan TOTAL % 38% 63% Sumber : Data primer 2016 Dari Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa jawaban dari pertanyaan variabel iklim organisasi, responden 63% menjawab tidak. Hal ini menggambarkan bahwa ada masalah dalam iklim organisasi. Stringer (Wirawan, 2008) menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta fokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Oleh karena itu perlu dilakukan kajian aspek iklim organisasi untuk dijadikan

10 10 pertimbangan dalam mengembangkan Rumah Sakit. Beberapa diantaranya adalah perilaku komunikasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja di Rumah Sakit. Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi kebutuhan karyawan. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola prilaku positif seperti OCB dan peningkatan kinerja. Penelitian Wahyuli (2007) menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara a Iklim Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan. awan. Dari hasil penelitian Unika Prihatsanti dan Kartika Sari Dewi (2010) juga menjelaskan bahwa hubungan variabel iklim organisasi dan OCB memiliki arah hubungan yang positif yang berarti bahwa semakin baik iklim organisasi maka a akan meningkatkan OCB. Faktor individiual penentu perilaku individu dalam menghasilkan kinerja yang mendapat perhatian para peneliti adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB), dimana ada kesukarelaan anggota organisasi dalam menjalankan tugas atau membantu organisasi yang lain. Dari adanya OCB di lingkungan keperawatan akan menentukan kinerja perawat baik atau buruk. Mengingat Sumber Daya Manusia merupakan aset yang penting dalam kemajuan suatu perusahaan, maka keberagaman sumber daya manusia tersebut khususnya perawat perlu dikaji dengan baik aspek OCB pada anggota organisasinya sebagai upaya untuk melihat peran OCB bagi kinerja Rumah Sakit. OCB merupakan suatu perilaku positif individu dalam organisasi, yaitu suatu

11 11 kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja dan memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. Berikut data pra survey terkait dengan OCB yang ada di lingkungan perawat RS Islam Jakarta Pondok Kopi. Tabel 1.6 Data Pra Survei Penelitian Variabel OCB No. Pernyataan Ya Tidak 1 Saya bersedia membantu rekan kerja yang sedang 4 6 sibuk 2 Saya bersedia menggantikan tugas rekan kerja 5 5 yang berhalangan 3 Saya bersedia meluangkan waktu untuk membantu 3 7 memecahkan pemasalahan rekan kerja dalam pekerjaan 4 Saya bersedia bekerja melebihi waktu yang 2 8 ditentukan tanpa diperhitungkan lembur 5 Saya menggunakan waktu istirahat dengan baik Saya bersedia mematuhi peraturan perusahaan 6 4 meskipun tidak diawasi atasan 7 Saya selalu mengikuti informasi yang diberikan 4 6 melalui instruksi dan edaran dari manajemen 8 Saya berpartisipasi dalam acara-acara yang dapat 3 7 mengangkat nama baik rumah sakit 9 Saya menjaga hubungan baik dengan rekan kerja 7 3 untuk menghindari konflik 10 Saya menghargai setiap hak rekan kerja lain Saya selalu mempertimbangkan dampak dari 4 6 tindakan yang akan saya lakukan terhadap pekerjaan rekan kerja 12 Saya bekerja tanpa mengeluh Saya tidak suka membesar-besarkan masalah di 4 6 luar proporsinya 14 Saya tidak suka mencari-cari kesalahan organisasi Saya dapat berpikir positif dalam melihat 5 5 permasalahan TOTAL % 42% 58% Sumber : Data primer 2016

12 12 Dari Tabel 1.6 terlihat 58% responden menjawab tidak. Walaupun hanya selisih 16% namun hal ini menunjukkan adanya masalah pada variabel OCB. Masih banyak responden yang individualisme dan kurang peduli dengan teman sejawatnya. Iklim organisasi juga terasa kurang kondusif, dapat dilihat dari komunikasi satu arah yang dilakukan atasan ke bawahan sehingga mempengaruhi kinerja para perawat di lapangan. Berikut data pra survey yang penulis lakuan melalui kuisioner dan wawancara kepada beberapa responden mengenai kinerja saat ini. Tabel 1.7 Data Pra Survei Penelitian Variabel Kinerja No. PERNYATAAN Ya Tidak 1 Saya selalu datang kerja tepat waktu Saya tidak menumpuk pekerjaan untuk 4 6 dikerjakan oleh rekan kerja di shift berikutnya 3 Saya pulang kerja tepat waktu Saya bertanggung jawab terhadap pekerjaan 4 6 sesuai dengan jobdes yang diberikan 5 Saya bekerja tidak hanya karena merasa diawasi 3 7 oleh atasan 6 Saya memiliki keinginan yang besar untuk tetap 3 7 bekerja pada rumah sakit 7 Saya ingin memberikan kinerja terbaik untuk 4 6 pencapaian tujuan rumah sakit TOTAL % 43% 57% Sumber : Data primer 2016 Dari data pra survei tersebut 57% menggambarkan bahwa kinerja masih kurang baik. Secara empiris iklim organisasi dan OCB dapat berpengaruh terhadap

13 13 Kinerja suatu organisasi, karena berdasarkan data prasurvei dan wawancara yang dilakukan, saat ini perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi sedikit sekali yang menerapkan OCB dalam aplikasi pekerjaan sehari-hari. Mereka merasa kewajibannya hanyalah bekerja bekerja sesuai dengan porsinya, dan menganggap bahwa rekan kerjanyapun mampu menyelesaikan pekerjaannya sendiri sehingga tidak ingin menawarkan bantuan kepada rekan kerja lainnya yang mungkin sedang membutuhkan bantuan. Melihat fenomena yang ada, penulis tertarik untuk melakukan penelitian selanjutnya yaitu Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Dampaknya Bagi Kinerja Perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi. B. Rumusan usan Masalah Penelitian 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap OCB perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap Kinerja perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara iklim organisasi terhadap OCB perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi.

14 14 2. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi. 3. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap Kinerja perawat di RS Islam Jakarta Pondok Kopi. D. Kontribusi Penelitian 1. Teoristis 1.) Dengan melakukan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi penulis serta menambah referensi tentang iklim organisasi, OCB dan kinerja perusahaan. 2.) Sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya yang ingin mengkaji fenomena yang sama. 2. Praktis 1.) Bagi Penulis Dengan melakukan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan bagi penulis serta menambah referensi tentang iklim organisasi, OCB dan kinerja perusahaan, kemudian dapat diterapkan secara nyata dan dapat dijadikan suatu pengalaman yang berharga untuk kemudian hari. 2.) Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan memberi informasi bagi pihak perusahaan mengenai iklim organisasi, OCB dan kinerja.

15 15 3.) Bagi Lembaga Perguruan Tinggi Dapat digunaka sebagai referensi Perguruan Tinggi sebagai acuan dan bahan perbandingan untuk fenomena sejenis dalam penelitian agar menambah wawasan bagi pembacanya.