BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
|
|
- Liani Chandra
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994) mendefinisikan kinerja sebagai perilaku yang sejalan dengan kesuksesan organisasi. Dari beberapa definisi kinerja tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan tidakan atau perilaku karyawan yang hasilnya dapat dihitung dan sejalan dengan tujuan organisasi. 2. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Gibson Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske (2008) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, meliputi: a. Variabel Individu Ada beberapa variabel individu yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. b. Variabel Psikologi Ada beberapa variabel psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya persepsi, sikap, kepribadian, motivasi, kepuasan kerja, dan stres kerja. 1
2 c. Variabel Organisasi Ada beberapa variabel organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir. Selain beberapa faktor di atas, berdasarkan penelitan yang dilakukan oleh Pourbarkhordari et al. (2016) ada hal lain yang mampu mengerahui kinerja adalah work engagement. 3. Penilaian Kinerja Beberapa tujuan kinerja adalah untuk membantu manajemen membuat keputusan sumberdaya manusia secara umum, khususnya adalah promosi, perpindahan, dan penghentian karyawan. Evaluasi juga mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan karyawan (Robbins & Judge, 2013). Menurut Robbins dan Judge (2013) ada tiga kriteria yang harus dinilai dalam penilaian kinerjanya, di antaranya a. Hasil Tugas Individu Manajemen menilai hasil sebagai kuantitas produksi, nota produksi, dan harga produksi per unit, total penjualan, peningkatan dollar dalam penjualan. b. Perilaku Hasil kinerja berdasarkan perilaku. beberapa hal yang bisa dinilai adalah gaya kepemimpinan, dan jumlah penawaran yang dilakukan oleh bagian penjualan. 2
3 c. Sifat Kinerja dinilai dari nilai tingkah laku karyawan yang baik, rasa percaya diri, dan terlihat sibuk. Sifat adalah kriteria yang paling lemah, tetapi naif untuk mengabaikan realitas bahwa organiasi masih menggunakan kriteria sifat untuk menilai kinerja. B. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Robbins dan Judge (2008), berpendapat bahwa OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ, Podsakoff dan MacKenzie (2006) menggambarkan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Organ et al. (2006) mengatakan bahwa OCB sebagai perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa di tumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya meliputi bantuan pada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka, tidak banyak beristirahat, melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli, maka OCB bisa didefinisikan sebagai tindakan atau perilaku karyawan secara sukarela dan tanpa mengharap imbalan yang menguntungkan bagi organisasi dan tidak menjadi bagian dari deskripsi kerja. 3
4 2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ (1988), ada lima dimensi OCB, yaitu: a. Altruisme yaitu perilaku berinisiatif untuk membantu atau menolong rekan kerja dalam organisasi secara sukarela. b. Courtesy yaitu perilaku individu yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari perselisihan antar anggota dalam organisasi. c. Sportsmanship yaitu kesediaan individu menerima apapun yang ditetapkan oleh organisasi meskipun dalam keadaan yang tidak sewajarnya. d. Conscientiousness yaitu pengabdian atau dedikasi yang tinggi pada pekerjaan dan keinginan untuk melebihi standar pencapaian dalam setiap aspek. e. Civic virtue yaitu perilaku individu yang menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki tanggung jawab untuk terlibat, berpartisipasi, turut serta dan peduli dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan organisasi. C. Work engagement 1. Pengertian Work Engagement Pengertian work engagement menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker (2002) adalah sesuatu yang positif, kepuasan, tingkat kerja yang terhubung dengan vigor, dedication, dan absorption. Adapun penjelasannya adalah a. Vigor Vigor ditandai dengan tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan seseorang untuk memberikan usaha 4
5 maksimal pada pekerjaan yang dilakukan, dan ketekunan bahkan dalam menghadapi kesulitan. b. Dedication Dedication mengacu pada keterikatan, antusiasme, inspirasi, rasa bangga, dan tantangan pada pekerjaan yang dilakukan. c. Absorption Absorption ditandai dengan ada rasa bahagia dan fokus ketika bekerja, sehingga seseorang merasa waktu berlalu dengan cepat, serta memiliki rasa memiliki pada pekerjaan yang dikerjakan Ada beberapa sedikit perbedaan pandangan mengenai pengertian dari work engagement. Penelitian yang dilakukan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma dan Bakker (2002) menyoroti bahwa work engagement merupakan tingkat emosional yang tinggi antara karyawan dan pekerjaanya yang ditandai dengan vigor, dedication, dan absorption. Sedangkan menurut Bakker (2003); Maslach dan Leiter (1997) menyoroti work engagement sebagai kebalikan dari burnout. Berdasarkan dua pendapat tersebut bisa disimpulkan bahwa work engagement adalah tingkat emosional yang berlawanan dengan burnout pada karyawan dan pekerjaanya yang ditandai dengan vigor, dedication, dan, absorption. 2. Faktor Yang Mempengaruhi Work Engagement Ada beberapa hal yang mempengaruhi work engagement. Menurut Bakker dan Demerouti (2008) ada tiga faktor yang mempengaruhi work engagement yaitu a. Job Resource 5
6 Job resource merujuk pada aspek fisik, sosial, dan organisasi dari pekerjaan yang memungkinkan tiap individu untuk 1) Mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis terhadap pekerjaan tersebut, 2) menjadi fungsi dalam mencapai tujuan kerja, dan 3) menstimulasi peningkatan, pembelajaran, dan pengembangan individu (Bakker & Demerouti, 2007). b. Salience of Job Resource Faktor ini merujuk pada seberapa berguna dan pentingnya sumberdaya pekerjaan yang dimiliki oleh individu. c. Personal Resources Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, usia, sifat, dan lain sebagainya. Personal Resource merupakan aspek diri dan pada umumnya dihubungkan dengan kegembiraan dan perasaan bahwa individu bisa memanipulasi, mengontrol, dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai dengan keinginan dan kemampuannya. D. Kepemimpinan Transformasional 1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional Menurut Bass (1999) kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang secara tidak langsung mampu menggerakkan karyawan melalui karisma, inspirasi, stimulasi, dan pendekatan yang dimiliki pemimpin tersebut. Antonakis, Avolio dan Sivasubramniam (2003) berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional sebagai sebuah perilaku proaktif, upaya peningkatan perhatian 6
7 atas kepentingan bersama, dan membantu karyawan mencapai tujuan pada tingkatan tertinggi. Dari dua pendapat tersebut bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kemampuan pemimpin yang secara tidak langsung mampu menginspirasi, memberikan perhatian, dan memotivasi karyawan untuk mencapai hasil dan tujuan pada tingkatan tertinggi. 2. Aspek Aspek Kepemimpinan Transformasional Bass, Avolio, Jung, dan Berson (2003) merumuskan bahwa ada empat komponen dari kepemimpinan transformasional, yaitu a. Idealized Influence Idealized Influence adalah pemimpin yang dikagumi, dihormati, dan dipercaya oleh karyawan. Karyawan ingin meniru pemimpin mereka. Pemimpin berbagi risiko dengan karyawan dan secara konsisten memimpin berdasarkan etika, prinsip, dan nilai. b. Inspirational Motivation Inspirational Motivation adalah pemimpin yang berperilaku dengan memotivasi para karyawan. Pemimpin memberi tantangan dan deskripsi kerja, sehingga semangat setiap individu dan kelompok meningkat, dan antusiasme dan optimisme karyawan terlihat. c. Intellectual Stimulation Pemimpin menstimulasi kesungguhan karyawan untuk menjadi lebih inovatif dan kreatif dengan pertanyaan asumsi, membingkai ulang masalah, dan pendekatan masalah dengan cara baru. Pemimpin melakukan stimulasi tanpa ejekan atau kritikan. Ide baru dan solusi 7
8 kreatif terhadap masalah yang berasal dari karyawan ditampung, termasuk proses penanganan masalah dan pencarian solusi. d. Individual Consideration Pemimpin memberi perhatian terhadap kebutuhan karyawan. Pemberian perhatian dilakukan untuk mensukseskan pencapaian dan meningkatkan kualitas karyawan dengan bertindak sebagai pelatih atau mentor. E. Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada kinerja yang dimediasi oleh work engagement Hal yang paling umum untuk diasosiasikan dengan kepemimpinan transformasional adalah menjelaskan visi dan masa depan organisasi, menjelaskan model jangka panjang yang konsisten dari visi organisasi, membina kelompok organisasi, memberi dukungan berupa stimulasi dan pandangan tentang kinerja karyawan yang baik. Kepemimpinan transformasional membentuk hubungan positif antara individu, kelompok, penilaian terhadap bawahan, dan kinerja (Wang, Law, Hackett, Wang & Chen, 2005). Dalam organisasi dan kerja secara berkelompok, pemimpin membutuhkan pemahaman yang lebih tentang bagaimana karyawan lebih terikat pada pekerjaan, sehingga secara efektif meningkatkan kinerja (Pourbarkhordari et al., 2016). Karyawan yang mendapatkan dukungan, inspirasi, dan coaching dari pemimpin akan memberikan dampak positif seperti karyawan akan berkerja lebih tertantang, muncul rasa bangga, dan menjadi lebih terikat dengan pekerjaan (work 8
9 engagement) (Avery, McKay & Wilson, 2007). Pemimpin yang terpercaya dan memiliki sikap mendukung akan meningkatkan work engagement yang mengarah pada kinerja (Hoon, Kolb, Hee & Kyoung, 2012). Work engagement memberikan kesempatan bagi karyawan untuk lebih berinovasi dan mendorong untuk melakukan determainasi kerja. Karyawan yang terlibat akan bekerja lebih ekstra dan melakukan pekerjaannya dengan baik, serta menghasilkan kinerja yang dahsyat (Bakker, 2012). Work engagement memberikan dampak pada kinerja, baik kinerja karyawan atau kinerja perusahaan (Bakker & Leiter, 2010). Birasnav (2014) meneliti hubungan kepemimpinan transformsional terhadap kinerja dan proses manajemen ilmu pada industri jasa. Penelitian yang melibatkan 119 responden itu diwakili oleh perusahaan jasa pada sektor kesehatan, akuntan, transportasi, retail, hotel, institusi pendidikan, dan konsultan. Hasil dari penelitian menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki modal untuk meningkatkan kinerja. Ketika pemimpin memotivasi, menginspirasi karyawan untuk berinovasi, menyelesaikan masalah dengan cara yang baru dan selalu berusaha untuk bekerja lebih baik, maka karyawan akan termotivasi secara intrinsic sehinga berkontribusi lebih baik dan meningkatkan kulitas kerjanya. Hasil dari penelitian Pourbarkhordari et al. (2016) menunjukkan bahwa pemimpin dengan karakteristik perilaku transformasional secara positif akan mempengaruhi work engagement dan kinerja karyawan. Hasil hipotesa kedua dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinnan transformasional berpengaruh positif terhadap work engagement. Ketika pemimpin memperlakukan 9
10 karyawan dengan karakter kepemimpinan transformasional seperti stimulasi intelektual yang baik kepada karyawan dan mendorong karyawan meningkatkan kemampuannya dalam menyelesaikan masalah, maka karyawan lebih terikat pada pekerjaan yang dikerjakan. Pada hipotesis ketiga dinyatakan bahwa work engagement berpengaruh positf terhadap kinerja. Karyawan yang giat dan antusias dalam bekerja, serta larut pada pekerjaan yang dilakukan meningkatkan kualitas kerja karyawan tersebut. Hubungan peningkatan tersebut dikarenakan work engagement dikategorikan sebagai salah satu bagian dari affective-motivational experience. Pada hipotesis keempat dinyatakan bahwa work engagement menjadi variabel yang menonjol untuk meningkatkan kinerja, khususnya sebagai model mediasi. Karyawan yang terikat dengan pekerjaan akan lebih giat dalam bekerja sehingga berdampak pada kinerja mereka ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan karakter kepemimpinan transformasional seperti menginspirasi, memotivasi, dan mendorong mereka untuk berkontribusi lebih baik dalam bekerja. Karakter tersebut membuat karyawan giat dalam bekerja dan merasa memiliki pada pekerjaan tersebut sehingga berdampak pada kinerja. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu maka peneliti menyusun hipotesis: H1: Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif pada kinerja (inrole performance) H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada work engagement. H3: Work engagement berpengaruh positif pada kinerja (in-role performance) 10
11 H4: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja (inrole performance) dimediasi oleh work engagement. 2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada OCB yang dimediasi oleh work engagement Organizational citizenship behavior (OCB) adalah tindakan bebas oleh karyawan yang mana tindakan tersebut tidak tertera secara formal pada lingkup perusahaan tetapi sangat mendukung kinerja dan tujuan perusahaan. Wang et al. (2005) meneliti hubungan antara kepemimpinan transformasional dan OCB. Penelitian dilakukan di beberapa perusahaan di China dan melibatkan 357 responden. Hasil dari penelitian tersebut adalah ada hubungan positif signifikan antara kepemimpinan transformasional dan OCB. Pemimpin yang memimpin perusahaan dengan menstimulus karyawan dengan cara memotivasi, mengarahkan karyawan, mendorong kinerja karyawan, dan menginspirasi serta memotivasi karyawan akan mendorong karyawan berkontribusi dan melakukan tindakan yang mendukung kinerja mereka secara sukarela (voluntary). Penelitian lain yang dilakukan oleh Pourbarkhordari et al. (2016) membuktikan bahwa kepemimpinnan transformasional berpengaruh positif terhadap work engagement. Ketika pemimpin memperlakukan karyawan dengan karakter kepemimpinan transformasional seperti stimulasi intelektual yang baik kepada karyawan dan mendorong karyawan meningkatkan kemampuannya dalam menyelesaikan masalah, maka karyawan akan lebih terikat pada pekerjaan yang dikerjakan, sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. 11
12 Babcock-Roberson dan Strickland (2010) meneliti hubungan work engagement pada OCB. Hasil penelitian yang melibatkan 102 responden tersebut menyatakan bahwa work engagement berpengaruh positif pada OCB. Pengaruh positif tersebut dijelaskan bahwa ketika karyawan memiliki keterikatan kerja yang ditandai dengan adanya rasa giat bekerja dan dedikasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan akan memunculkan rasa cinta dalam bekerja, sehingga secara spontan karyawan akan melakukan pekerjaan yang melebihi apa yang seharusnya mereka kerjakan tanpa ada rasa keinginan mendapatkan imbalan. Berdasarkan tiga penelitian sebelumnya maka diprediksi bahwa kepemimpinan transformasional akan berpengaruh pada OCB melalui work engagement. Ketika pemimpin menstimulus karyawan dengan cara memotivasi, menginspirasi, dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik maka karyawan akan lebih giat dalam bekerja dan mempunyai dedikasi serta loyalitas pada pekerjaan, sehingga memicu karyawan dalam bekerja mendukung tujuan organisasi secara lebih meskipun pekerjaan itu di luar deskripsi kerja yang telah ditentukan. Berdasarkan penelitian terdahulu dan logika tersebut, peneliti merumuskan hipotesis: H5: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada OCB (extrarole performance). H6: Work engagement berpengaruh positif pada OCB (extra-role performance). H7: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada OCB (extrarole performance) dimediasi oleh work engagement 12
13 F. Kerangka Penelitian Dalam melakukan analisa terhadap masalah yang dihadapi, ma aka diperlukan kerangka pemikiran yang memberikan gambaran hubungan antar variabel sehingga mencapai kesimpulan. Sumber: dimodifikasi dari Bobcock-Roberson dan Strickland (2010); Pourbarkhordari, Zhou, dan Pourkarimi (2016) Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Kerangka pemikiran dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari penelitian yang telah dilakukan oleh Bobcock-Roberson dan Strickland (2010) dan Pourbarkhordari et al. (2016). Pada kerangka tersebut digambarkan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai variabel independen, work engagement sebagai variabel mediasi, dan kinerja serta OCB sebagai variabel dependen. 13
BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. satunya adalah cabang Solo Raya dan Madiun Raya. Pada bulan April 2016
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pergantian manajer wilayah yang terjadi pada BUMN adalah suatu hal yang biasa terjadi, salah satunya pada PT. Kimia Farma, Tbk. Pergantian manajer wilayah tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Keterikatan Kerja Keterikatan kerja menarik bagi para praktisi dan peneliti akademik, karena keterikatan kerja menampilkan aspek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. A. Kesimpulan. kesimpulan deskriptif dan kesimpulan hipotesis. Penelitian ini didominasi
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan pada bab IV maka didapatkan kesimpulan deskriptif dan kesimpulan hipotesis. Penelitian ini didominasi beberapa karakter deskriptif responden
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour. Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour Huang (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (1) berpartisipasi,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN REFERENSI
BAB 2 TINJAUAN REFERENSI 2.1 Keterikatan Kerja 2.1.1 Keterikatan Kerja Pada dasarnya keterikatan kerja merupakan beberapa istilah dari job engagement, dan employee engagement. Menurut Schaufeli et al.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
17 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik organisasi nirlaba atau yang berorientasi laba, berkepentingan untuk memajukan organisasi terutama dalam era globalisasi saat ini dimana persaingan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. muka bumi, manusia juga merupakan makhluk yang penuh dengan rencana,
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia adalah khalifah yang menjadi penguasa dan pengelola di muka bumi, manusia juga merupakan makhluk yang penuh dengan rencana, namun sebagai seorang manusia tentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang pemimpin bukan semata-mata sebagai
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Jenis dan Sumber Data. 1. Data Primer. mengenai kepemimpinan transformasional, work engagement, kinerja, dan OCB.
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis dan Sumber Data 1. Data Primer Data primer menurut Sekaran (2006) adalah data yang mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA. mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek
BAB II TELAAH PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka Pembahasan pada bab ini dimaksudkan untuk memberi penjelasan mengenai penelitian ini, berdasarkan variabel-variabel yang menjadi obyek penelitian termasuk pengaruh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan tujuannya yaitu untuk menguji pengaruh perilaku kepemimpinan transformasional dan iklim psikologis pada kinerja karyawan, maka berdasarkan pada hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Work Engagement BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Pengertian Work Engagement Menurut Macey & Scheneider (2008), engagement yakni rasa seseorang terhadap tujuan dan energi yang terfokus, memperlihatkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Pemimpin merupakan jabatan yang sangat penting dalam organisasi
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pemimpin merupakan jabatan yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan, karena segala kebijakan dan keputusan yang dibuatnya akan sangat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1.1. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Sumber pendapatan seseorang dapat berasal dari berbagai hal. Menurut Kiyosaki (2002) terdapat empat sumber untuk mendapat penghasilan, yaitu sebagai karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Teori Pada setiap penelitian, diperlukan teori teori untuk mendukung dan mempermudah proses pengerjaan penelitian tersebut. Berikut adalah teori teori yang digunakan penulis dalam
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Definisi mengenai engagement saat ini masih belum jelas, istilah engagement pertama kali digunakan dalam setting pekerjaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja pegawai banyak dipengaruhi sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Pembahasan tentang kepuasan kerja karyawan tidak bisa dilepaskan dari kenyataan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai peran utama dalam menentukan dinamika dari semua sumber yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan sebagai sebuah konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan yang strategis dan merupakan gejala sosial yanga selalu diperlukan dalam
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
56 KUESIONER PENELITIAN Daftar pertanyaan berikut ini terdiri dari tipe isian dan pilihan. Pada tipe isian, isilah pada tempat yang telah disediakan dengan singkat dan jelas. Sedangkan pada tipe pilihan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan. beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak
PENDAHULUAN Employee engagement merupakan topik yang banyak dibicarakan beberapa tahun terakhir. Penelitian dan aplikasi mengenai topik ini banyak dilakukan di bidang human resource development (HRD) (Chalofsky
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Saat ini kita hidup di era globalisasi, suatu era yang membuat persaingan bisnis di dunia semakin terbuka. Setiap perusahaan harus bersaing secara terbuka
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dalam empat aliran utama: traits, behavioural, contingency, dan visionary
BAB II KAJIAN PUSTAKA Kepemimpinan Transformasional Banyak teori yang diusulkan telah memberikan kontribusi besar bagi pemahaman mengenai konsep kepemimpinan. Teori ini dapat dikategorikan ke dalam empat
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel Penelitian. : Gaya Kepemimpinan Transformasional. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel Bebas : Gaya Kepemimpinan Transformasional Variabel Tergantung : Kepuasan Kerja B. Definisi Operasional 1. Kepuasan Kerja a. Secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Persaingan yang terjadi akhir-akhir ini telah memberikan dampak yang besar bagi kelangsungan hidup organisasi. Persaingan juga telah menyebabkan terjadinya
Lebih terperinciuntuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut perusahaanperusahaan untuk dapat terus mempertahankan kualitas kinerjanya. Perkembangan zaman juga menyebabkan persaingan antar perusahaan semakin ketat.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Panjang (RPJP) Pemerintah Republik Indonesia. Hal ini dapat dilihat dari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan pola pikir masyarakat akan pentingnya kesehatan pada era moderenisasi merupakan landasan terpenting dalam perumusan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau lembaga untuk terus meningkat sehingga setiap pimpinan lembaga pun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti sekarang ini, menuntut persaingan organisasi atau lembaga untuk terus meningkat sehingga setiap pimpinan lembaga pun dituntut mampu menghadapi
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan dirinya, masykarakat, bangsa dan negara (Undang-undang Sisdiknas RI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah upaya sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik dapat secara aktif mengembangkan potensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mewujudkan cita-cita Bangsa Indonesia, yakni mencerdaskan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sebuah cara yang dilakukan oleh pemerintah untuk mewujudkan cita-cita Bangsa Indonesia, yakni mencerdaskan kehidupan bangsa. Jenjang pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sehingga banyak yang menyebut keterikatan kerja merupakan old wine in
BAB II LANDASAN TEORI A. Keterikatan Kerja 1. Definisi Keterikatan kerja marak dibicarakan di tahun-tahun belakangan ini, namun yang pertama menyebutkan mengenai kosep ini adalah Kahn (1990), sehingga
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciyang memiliki peran penting dalam perusahaan karena mereka akan berhubungan dengan para pelanggan. Dalam masyarakat, karyawan pemasaran sering kali
2 structural equation model (SEM) to examine the relationship and the effects of independent variable to the dependent variable by the presence of mediator variable. The result of this research was that
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari
10 BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari penelitian ini. Kajian pustaka memberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciDAFTAR ISI. JUDUL i. LEMBAR PENGESAHAN ii. ABSTRAK... iii. KATA PENGANTAR iv. DAFTAR ISI... v. 1.1 Latar Belakang Masalah. 1
ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh gambaran mengenai derajat Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan Food and Beverages di Hotel X Bandung. Menurut Organ (2006), OCB merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam suatu organisasi, karena sumber daya manusia dapat dikelola agar dapat memberikan efek positif bagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi
Lebih terperinciBAB III METODE DAN TEKNIK PENELITIAN
BAB III METODE DAN TEKNIK PENELITIAN A. Metode Penelitian Menurut Sugiyono (2013:2) metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. B. Subyek dan Obyek
Lebih terperinciKUESIONER. Responden. ( Mohon dibubuhi dengan stempel Perusahaan)
KUESIONER Kuesioner ini disusun untuk memperoleh data-data yang diperlukan untuk penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Dengan Gender
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. kuantitatif asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah jenis penelitian kuantitatif asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan antara dua variabel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Employee Engagement 2.1.1 Pengertian Employee Engagement Banyak penelitian yang menggunakan istilah engagement sebagai variabel mereka, tetapi belum ada definisi jelas mengenai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah. yang tidak berorientasi untuk mencari keuntungan semata. Bahkan reward hampir
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi kemahasiswaan di Perguruan Tinggi merupakan organisasi yang tidak berorientasi untuk mencari keuntungan semata. Bahkan reward hampir tidak ada, yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu agenda penting dan strategis dari sekian banyak agenda pembangunan bangsa yang menuntut perhatian sungguh-sungguh dari semua
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh pelaksanaan gaya
5.1 Kesimpulan BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Berdasarkan uraian-uraian teori, hasil penelitian, dan pengujian analisis regresi linier berganda yang dilaksanakan mengenai pengaruh pelaksanaan gaya kepemimpinan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA
HUBUNGAN ANTARA JOB CRAFTING DENGAN KETERIKATAN KERJA PADA KARYAWAN GENERASI Y DI KANTOR PUSAT PT. BANK BUKOPIN, TBK JAKARTA Rahmani Azizah 15010113140103 Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro ABSTRAK
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kahn (1990) mendefinisikan engagement sebagai hasrat karyawan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Work Engagement 2.1.1 Definisi Work Engagement Kahn (1990) mendefinisikan engagement sebagai hasrat karyawan terhadap peran mereka dalam pekerjaan, dimana mereka akan mengikatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri Sipil adalah unsur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkat. Era globalisasi ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pada
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Persaingan dan globalisasi merupakan hal yang tidak dapat dihindari di dalam dunia bisnis dan industri. Ulrich (1997) mengatakan bahwa konsep globalisasi bukanlah
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 PENELITIAN SEBELUMNYA. No Peneliti Fokus Penelitian Hasil
107 LAMPIRAN 1 PENELITIAN SEBELUMNYA No Peneliti Fokus Penelitian Hasil 1 Baird et al. 2 Tung et al.(2011) Tingkat efektifitas sistem pengelolaan pada ukuran pemda yang berbeda Pengaruh ukuran multidimensi,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinci