PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT DWIPA MANUNGGAL KONTENA

Transkripsi

1 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT DWIPA MANUNGGAL KONTENA Sumarsi, S.E., M.M Sekolah Tinggi Manajemen Labora Abstract: This stuy aims to etermine how the compensation effect on the prouctivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers. Base on the analysis of the corration coefficient r value of obtaine thereby proviing compensation showe a very strong an significant rationship 0.000> 0.05 on the prouctivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers, rations between the two variables an positive irection means that any increase or ecrease in compensation will be followe by an increase or ecrease in the prouctivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers. Base on the analysis of the results obtaine eterminant coefficient 81.7% means that compensation has contribute greatly to the rise an fall prouctivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers, while the remaining 28.3% is influence by factors other than compensation not I researche inclue: job stress, motivation an leaership styles. Calculation analysis of hypothesis testing by t test (partial) obtaine results that to> t table (11.181> 1.701) These results can be conclue that to> tα. As wl as the significant value of 0000 <5% (0.000 <0.05). Thus the null hypothesis (Ho) is rejecte an the alternative hypothesis (Ha) is accepte on a real lev (lev of significance) of 0.05 inicates that the hypothesis that the writer suggeste that allegely exist between the compensation effect on the prouctivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers have been proven. 1. PENDAHULUAN 1.1 Masalah PT. Dwipa Manunggal Kontena sebagai salah satu perusahaan yang bergerak i biang payanan jasa countainer yar an container freight station engan tingkat kompetisi yang tinggi iantara perusahaan-perusahaan yang bergerak i biang yang sama perlu meningkatkan prouktivitas karyawan mereka malui proses motivasi yang iwujukan engan pemeberian kompensasi. Dengan aanya motivasi berupa pemberian kompensasi yang paa akhirnya nanti iharapkan apat meningkatkan prouktivitas karyawan tersebut, an apat meningkatkan pula kinerja perusahaan secara kesuruhan yang apat menjai nilai tawar bagi PT. Dwipa Manuggal Kontena untuk bersaing engan perusahaan-perusahaan yang bergerak i biang yang sama. Prouktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus menapatkan perhatian serius ari pihak perusahaan, karena peningkatan prouktivitas kerja itu tiak akan tercapai engan senirinya, tetapi harus aa usaha an peran serta baik ari pihak perusahaan maupun ari pihak karyawan itu seniri. Salah satu cara untuk apat meningkatkan prouktivitas kerja karyawan aalah engan cara memberikan atau menetapkan metoe kompensasi yang ail an layak Copyright 2016 StikomCKI.ac.i kepaa karyawan atas prestasi kerja yang mereka hasilkan. Dengan emikian pemberian kompensasi alam perusahaan harus iatur engan baik, agar apat iterima oleh keua bah pihak. Jai alam memberikan atau menetapkan metoe kompensasi tersebut kepentingan organisasi an kepentingan para karyawan harus iperhatikan. Sistem kompensasi tersebut iharapkan apat menjamin kepuassan para karyawan yang paa akhirnya memungkinkan perusahaaan tersebut mencapai tingkat prouktivitas yang iharapkan. Berasarkan uraian mengenai kompensasi an prouktivitas perusahaan iatas, maka penulis tertarik untuk mengaakan penitian yang kemuian akan ituangkan alam bentuk tulisan ilmiah engan masalah : Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manunggal Kontena? Asumsi Untuk menyamakan persepsi terhaap permasalahan yang akan ibahas, penulis berasumsi sebagai berikut : Dana yang igunakan untuk pemberian kompensasi terseia engan baik i PT. Dwipa Manuggal Kontena. 63

2 1.2.2 Kompensasi yang iberikan oleh PT. Dwipa Manuggal Kontena sesuai engan ketentuan yang ianjurkan oleh pemerintah Suruh karyawan suah memahami kebijakan pemberian kompensasi yang iberikan oleh PT. Dwipa Manuggal Kontena Penilaian prouktivitas ilakukan engan obyektif sesuai kebijakan an proseur yang tah itetapkan perusahaan. 1.3 Tujuan Penitian Aapun tujuan penulis mengaakan penitian ini aalah : Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi yang iberikan terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena Untuk mengetahui kontribusi kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena. 1.4 Manfaat Penitian Penitian yang ilakukan penulis iharapkan apat memberikan manfaat bagi semua pihak, antara lain : Bagi Penulis Dapat meningkatkan pengetahuan mengenai pengaruh kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena Bagi Perusahaan. Semoga hasil penitian ini apat igunakan sebagai bahan masukan bagi PT. Dwipa Manuggal Kontena, mengenai kebijaksanaan pemberian kompensasi untuk meningkatkan prouktivitas karyawan Bagi kepentingan Akaemis Sebagai bahan pengembangan an sebagai pengkajian teori-teori yang bersifat universal. 1.5 Sistematika Penulisan Penulisan penitian ini terbagi alam beberapa bab yang berisi penjasan yang saling terkait satu sama lain. Aapun susunannya aalah sebagai berikut: I PENDAHULUAN Bab ini membahas tentang masalah, asumsi, tujiuan an manfaat penulisan, serta sistematika penulisan. II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang teori yang berhubungan engan materi yang akan ibahas agar apat Copyright 2016 StikomCKI.ac.i III IV igunakan sebagai lanasan alam memecahkan masalah an hipotesis. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini akan menyampaikan mengenai penyajian ata, analisa ata yang ilakukan, pengujian hipotesis an pembahasan. PENUTUP Bab ini merupakan bab terakhir ari penitian yang berisi mengenai kesimpulan ari hasil pembahasan paa bab sebumnya serta saransaran bagi perusahaan yang mungkin apat bermanfaat.. 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang iberikan oleh perusahaan baik itu secara langsung maupun tiak langsung atas apa yang ilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi yang iberikan oleh perusahaan kepaa karyawan merupakan status pengakuan an pemenuhan kebutuhan hiupnya yang inikmati bersama kuarga. Jika kompensasi yang iterima oleh karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi begitupun sebaliknya. Berikut ini penulis uraikan beberapa penapat ari para pakar mengenai pengertian kompensasi iantaranya : Menurut Malayu S.P. Hasibuan alam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2005, p 118) mengemukakan bahwa : Kompensasi aalah semua penapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tiak langsung yang iterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang iberikan kepaa perusahaan. Menurut Veithzal Rivai (2004, p 357) : Kompensasi merupakan sesuatu yang iterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka paa perusahaan. Menurut A. Sihotang (2007, p 220), mengatakan bahwa pengertian kompensasi aalah sebagai berikut : Kompensasi aalah pengaturan kesuruhan pemberian balas jasa bagi pegawai an para menejer baik berupa finansial maupun barang an jasa payanan yang iterima oleh setiap orang karyawan. Berasarkan penapat ari para ahli tersebut maka apat isimpulkan bahwa kompensasi merupakan : a. Imbalan atas jasa yang iberikan perusahaan kepaa karyawan karena tah maksanakan pekerjaan yang iberikan kepaanya. 64

3 b. Imbalan jasa ini apat berbentuk materi maupun non materi. c. Secara tiak langsung kompensasi merupakan penorong bagi seseorang bekerja. Dapat ikatakan bahwa kompensasi merupakan fungsi manajemen sumber aya manusia yang ianggap paling krusial atau penting bagi setiap iniviu alam suatu organisasi atau perusahaan ibaningkan engan fungsi-fungsi yang lainnya. Karena hal itu merupakan salah satu cara alam mempertahankan prestasi kerja an merupakan upaya motivasi tenaga kerja Tujuan an Pentingnya Pemberian Kompensasi Tujuan kompensasi paa tiap-tiap perusahaan berbea bea, hal ini tergantung paa kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi apat ikatakan sebagai salah satu motivasi yang iberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan prouktivitas kerja karyawan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005, p 121) a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan engan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya engan baik, seangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai engan perjanjian yang tah isepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan apat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial an egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja ari jabatannya. c. Pengaaan efektif Jika pengaaan kompensasi itetapkan cukup besar, pengaaan karyawan yang qualifie untuk perusahaan akan lebih muah.. Motivasi Jika balas jasa yang iberikan cukup besar, manajer akan muah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip asar ail an layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over ratif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka isiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyaari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, perngaruh serikat buruh apat ihinarkan an karyawan akan berkonsentarsi paa pekerjaannya. Copyright 2016 StikomCKI.ac.i h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai engan unangunang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah apat ihinari Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang ikemukakan Malayu S.P. Hasibuan (2005, p 127) antara lain : a. Penawaran an Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tiaklah bisa itetapkan secara mutlak alam masalah tenaga kerja, tetapi tiak bisa iingkari bahwa hukum penawaran an permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian tinggi an jumlah tenaga kerja langka. Maka upah cenerung tinggi seangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang mimpah upah cenerung menurun. b. Kemampuan untuk Membayar Meskipun serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga aa tiaknya kemampuan untuk membayar ari perusahaan. Tingginya kompensasi akan naiknya biaya prouksi, an akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jas perusahaan tiak akan mampu memenuhi keinginan karyawan. c. Serikat Buruh Aa tiaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Aanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikan tingkat kompensasi, emikian juga sebaliknya.. Prouktivitas Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan iterima oleh karyawan. Prestasi ini biasa inyatakan sebagai prouktivitas. e. Pemerintah Pemerintah engan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi renahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan ibayar. f. Biaya Hiup Faktor lain yang perlu iperhitungkan juga aalah biaya hiup. Di kota-kota besar, imana biaya hiup tinggi kompensasi juga cenerung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hiup merupakan batas kompensasi ari para karyawan. g. Posisi Jabatan Karyawan 65

4 Karyawan yang menuuki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang menapat kewenangan an tanggung jawab yang besar harus menapatkan apresiasi yang lebih besar pula ari perusahaan. h. Peniikan an Pengalaman Kerja Jika peniikan lebih tinggi an pengalaman lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena keahlian an keterampilannya lebih baik. i. Konisi Perekonomian Nasional Apabila konisi perekonomian nasional seang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika konisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah renah, karena banyaknya pengangguran. j. Jenis an Sifat Pekerjaan Kalau jenis an sifat pekerjaan yang sulit an mempunyai resiko finansial an kesamatan yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan ketitian untuk mengerjakan an begitupun sebaliknya Jenis-jenis Kompensasi Pembagian jenis-jenis kompensasi kepaa yang bersifat moneter atau finansial an non moneter atau non finansial, berkaitan engan kebutuhan karyawan yang bukan saja bersifat materi tetapi juga non materi. Untuk lebih jas tentang pembagian kompensasi akan iuraikan menurut penapat Henry Simamora (2004, p 442) sebagai berikut : a. Kompensasi financial Miputi imbalan finansial an jasa nirwuju serta tunjangan yang iterima oleh para karyawan sebagai bagian ari hubungan kepegawaian. Secara garis besar komponen-komponen kompensasi finansial ibagi alam bentuk : Kompensasi langsung an kompensasi tiak langsung. 1. Kompensasi langsung (irect compensation) Kompensasi finansial langsung (irect financial compensation) teriri ari : a) Bayaran pokok (pay base) yang miputi gaji (salary) an upah (wage). 1) Upah (Wages) biasanya berhubungan engan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya), upah biasanya igunakan untuk pekerja-pekerja prouksi an pemiharaan. Menurut Pasal 1 ayat 30 UU ketenagakerjaan, upah aalah hak pekerja atau buruh yang iterima, yang inyatakan alam bentuk uang sebagai imbalan ari pengusaha atau pemberi kerja kepaa pekerja atau buruh yang itetapkan an ibayarkan menurut Copyright 2016 StikomCKI.ac.i suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perunang-unangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh an kuarganya atas suatu pekerjaan an atau jasa yang tah atau akan ilakukan. 2) Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas ari lamanya jam kerja). Gaji biasanya igunakan untuk jajaran manajemen, staf professional, an klerikal (pekerja kerah putih). b) Bayaran prestasi (merit pay), bayaran insentif (insentive pay). Insentif aalah tambahan kompensasi i atas atau i luar gaji atau upah yang iberikan organisasi. Program insentif isesuaikan engan memberikan bayaran tambahan berasarkan prouktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama insentif aalah untuk menorong an mengimbangi prouktivitas karyawan an efektivitas biaya. 2. Kompensasi tiak langsung Kompensasi tiak langsung (inirect compensation) atau employee wfare atau kesejahteraan karyawan, termasuk iantaranya : a) Program perlinungan misalnya : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi pensiun, asuransi tenaga kerja. b) Bayaran i luar jam kerja, misalnya : liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. c) Fasilitas-fasilitas, misalnya : kenaraan, ruang kantor, tempat parkir. b. Kompensasi non financial (non financial compensation) iantaranya teriri ari : 1. Kepuasan yang iperoleh ari pekerjaan itu seniri seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung kawab, pengakuan, an rasa pencapaian. Lingkungan psikologis an atau fisik, i mana orang itu bekerja, seperti kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, an lingkungan kerja yang nyaman. Tipe kompensasi non finansial miputi kepuasan yang iapat ari paksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan engan pekerjaan. 2.2 Prouktivitas Pengertian Prouktivitas Berikut ini akan penulis uraikan beberapa pengertian prouktivitas menurut para ahli, i antaranya : 66

5 Pengertian Prouktivitas menurut Tjutju Yuniarsih (2009. p 156) : Mengatakan bahwa prouktivitas aalah sebagian hasil kongkrit (prouk) yang ihasilkan oleh iniviu atau kompok, sama satuan waktu tertentu alam suatu proses kerja. Nawawi alam Tjuhju Yuniarsih (2009, p 157) : Prouktivitas kerja merupakan perbaningan antara hasil yang iperoleh output engan jumlah sumber aya yang igunakan sebagai masukan input. Seangkan Nanang Fatah alam Tjutju Yuniarsih (2009, p 157) menyimpulkan bahwa alam konsep prouktivitas berkembang ari pengertian teknis sampai kepaa pengertian perilaku. Prouktivitas alam arti teknis mengacu paa keefektifan an efisiensi alam penggunaan sumber aya, seangkan alam pengertian perilaku, prouktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terus berkembang. Dengan emikian secara umum prouktivitas apat iartikan sebagai nilai output alam interaksi an interasinya engan kesatuan nilai-nilai input. Prouktivitas karyawan biasanya inyatakan sebagai imbalan hasil rata-rata yang icapai oleh tenaga kerja, sama jam kerja yang terseia alam proses prouksi. Sehubungan engan hal tersebut, konsep prouktivitas paa asarnya mencakup sikap mental an perilaku yang berorientasi paa perbaikan yang berkanjutan countinous improvement, an kinerja hari esok harus lebih baik ari pretasi hari ini Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prouktivitas Faktor-faktor yang mempengaruhi prouktivitas kerja karyawanya antara lain : a. Faktor Internal 1. Visi an misi perusahaan. 2. Struktur pekerjaan. 3. Motivasi, isiplin an etos kerja. 4. Kebijakan perusahaan yang bisa menunjang kreativitas karyawan. 5. Praktik manajemen yang iterapkan. 6. Kesesuaian antara tugas yang iberikan berasarkan latar bakang peniikan an pengalaman. b. Faktor Eksternal 1. Kebijakan Pemerintah. 2. Kemitraan yang ikembangkan. 3. Kultur lingkungan organisasi. 4. Dukungan masyarakat secara kesuruhan. 5. Tingkat persaingan ampak globalisasi Strategi Memperbaiki Prouktivitas Banyak usaha meningkatkan prouktivitas berfokus hanya kepaa tenaga kerja. Tahapan awal Copyright 2016 StikomCKI.ac.i termasuk pengurangan tenaga kerja, rekayasa ulang pekerjaan, peningkatan pemakaian komputer an tenaga kerja yang lebih keras. Penekatan ini membawa kebaikan bagi perusahaan. Berikut beberapa usaha alam meningkatkan prouktivitas antara lain : a. Sumber luar b. Membuat tenaga kerja lebih efektif an efisien. c. Pergantian tenaga kerja engan peralatan.. Menorong tenaga kerja bekerja lebih baik. e. Merancang kembali pekerjaan. 2.3 Hipotesis Hipotesis berguna alam hal membantu penitian untuk menuntun jalan pikirannya agar mencapai hasil penitian. Untuk mengetahui iterima atau tiaknya suatu hipotesis, terlebih ulu harus ilakukan pengujian. Untuk apat iuji, suatu hipotesis harus inyatakan ke alam bentuk kuantitatif atau alam bentuk angka. Aapun hipotesis ari penitian ini aalah iuga aa pengaruh antara kompensasi engan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manunggal Kontena. 3. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN a. Analisa Data Untuk menganalisa ata alam memecahkan masalah bagaimana pengaruh kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manunggal Kontena maka perlu ilakukan analisa ata engan menggunakan analisa koefisien korasi, analisa koefisien penentu, an analisa uji hipotesis, alam penitian ini penulis menggunakan bantuan program pengolahan ata engan menggunakan IBM Stastitical for Prouct an Service Solution (SPSS) versi 20, akan tetapi terlebih ulu perlu pengujian valiitas an riabilitas terhaap butir-butir pertanyaan yang aa alam sebuah angket atau kuesioner, apakah isi ari butir pertanyaan tersebut suah vali an riab. b. Uji Valiitas Uji valiitas alam penitian ijaskan sebagai suatu erajat ketepatan alat ukur penitian tentang isi atau arti sebenarnya yang iukur. Teknik yang igunakan untuk makukan uji valiitas aalah engan korasi Pearson Prouct Moment, imana syarat minimum suatu instrument untuk ianggap vali jika nilai r 0,3. Dari perhitungan engan menggunakan SPSS i apat hasil berikut ini : Tab 1 Hasil Uji Valiitas 67

6 N o Pern yataa n Koefisie n Korasi (r hitung) Nilai Kritis (rtab) Copyright 2016 StikomCKI.ac.i Taraf Sig. (α = 0,05) Ket era nga n , Vali , Vali , Vali , , , , , , Y , Y , Y , Y , Y , Y , Y , Y , Y , Sumber : Hasil Pengolahan Data Dari ata-ata paa tab 1, apat ilihat bahwa kesuruhan item variab penitian mempunyai r hitung > r tab yaitu paa taraf signifikan 95% ( =0,05) an n = 30 iperoleh r tab = 0,361, sehingga apat ikatakan bahwa kesuruhan item variab penitian aalah vali untuk igunakan sebagai instrumen alam penitian atau pertanyaanpertanyaan yang iajukan apat igunakan untuk mengukur variab yang ititi. c. Uji ilitas Uji riabilitas imaksukan untuk mengetahui aanya konsistensi alat ukur alam penggunaannya, atau engan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila igunakan berkali-kali paa waktu yang berbea. Suatu variab ikatakan riab apabila nilai alpha cronbach s 0,6. Aapun hasil uji riabilitas yang ilakukan terhaap instrumen penitian ini apat ijaskan paa tab berikut ini. N o Tab 2 Hasil Pengujian ilitas Butir Cronbac Cronbac Dalam h s h s Kuesion Alpha if Alpha er Item Dete , , , , , , , , ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Y ,6 Sumber : Hasil Pengolahan Data Status 68

7 Teknik pengujian riabilitas item menggunakan metoe alpha cronbach. Hasil pengujian riabilitas iperoleh nilai koefisen Alpha untuk variab X sebesar an untuk variab Y sebesar Hal tersebut apat ikatakan nilai koefisien riabilitas i atas 0,6. Hal ini berarti bahwa item pertanyaan yang igunakan akan mampu memperoleh ata yang konsisten alam arti semua variab alam penitan ini riab.. Analisis Korasi Tujuan ari analisis korasi ini aalah untuk mengukur besarnya hubungan antara variab X (kompensasi) engan variab Y (prouktivitas karyawan) i PT. Dwipa Manuggal Kontena. Berikut ini aalah tab hasil pengujian koefisien korasi : Kompensasi Prouktivitas Tab 3 Koefisien Korasi Corrations Pearson Corration Sig. (2- taile) Copyright 2016 StikomCKI.ac.i Kompe nsasi Prou ktivit as **.000 N Pearson Corration Sig. (2- taile).904 ** N **. Corration is significant at the 0.01 lev (2-taile). Hasil analisa koefisien korasi paa tab i atas iapat nilai r sebesar 0,904 engan nilai signifikan 0,000 < 5% (0,000 < 0,05), menunjukkan bahwa hubungan/ korasi keuanya sangat kuat karena nilai r yang menekati angka 1, hubungan keua variab yang searah an positif artinya setiap kenaikan atau penurunan pemberian kompensasi akan iikuti oleh kenaikan atau penurunan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena. e. Analisis Koefisien Penentu (Determinasi) Analisa koefisien penentu atau Determinasi igunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi ari variab X (kompensasi) terhaap naik turunnya variab Y (prouktivitas karyawan) i PT. Dwipa Manuggal Kontena. Setah memperoleh hasil koefisien korasi, maka perhitungan untuk koefisien penentu sebagai berikut: Tab 4 Hasil Pengujian Koefisien DeterminasiMo Summary Mo R R Square Ajuste R Square St. Error of the Estimate a a. Preictors: (Constant), Kompensasi Sumber: Data yang iolah penulis Dari ata yang aa paa tab 4 iperoleh nilai koefisien penentu (eterminasi) (R 2 ) variab Y (kompensasi) aalah 0,817 yang artinya besar peranan atau kontribusi pemberian kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena aalah sebesar 81,7%. Prosentase sebesar 81,7% berarti kompensasi mempunyai kontribusi yang cukup besar terhaap naik turunnya prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena, seangkan sisanya sebesar 28,3% ipengaruhi oleh faktor-faktor lain i luar pemberian kompensasi yang tiak penulis titi i antaranya : stress kerja, motivasi, serta gaya kepemimpinan. f. Teknik Analisa Uji Hipotesis Untuk mengetahui apakah aa hubungan kompensasi terhaap, terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena igunakan istribusi t engan erajat kebebasan aalah 95 persen. Uji t ilakukan untuk mihat signifikansi pengaruh variab bebas secara seniri-seniri (parsial) terhaap variab terikat engan menggangap variab lain bersifat konstan. Pengujian ini ilakukan engan membaningkan nilai signifikan t hitung masingmasing variab bebas. Aapun rumusan hipotesanya aalah sebagai berikut : a. Ho = Pemberian kompensasi secara parsial tiak berpengaruh signifikan terhaap peningkatan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena. b. Ha = Pemberian kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhaap 69

8 peningkatan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena. c. Apabila to > t tab maka Ho itolak.. Apabila to < t tab maka Ho iterima. Mo 1 (Constan t) Kompens asi Tab 5 Hasil Uji T Coefficients a Unstanarize Coefficients Copyright 2016 StikomCKI.ac.i B St. Error Stanari ze Coefficie nts Beta a. Depenent Variable: Prouktivitas Sumber: Data yang iolah penulis t Berasarkan hasil pengujian yang tertera paa tab 5, iketahui bahwa nilai t hitung aalah sebesar 11,181 an nilai t tab aalah 1,701 oleh karena uji t hitung (11,181) lebih besar ari paa t tab (1,701), engan signifikan 0,000 < 0,05, maka Ha (hipotesis alternatif) iterima an Ho (hipotesis nihil) itolak, yang berarti hipotesis yang penulis kemukakan bahwa iuga aa pengaruh antara pemberian kompensasi terhaap peningkatan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena tah terbukti. 4. PENUTUP 4.1 Kesimpulan Berasarkan paa pembahasan yang tah iuraikan serta hasil analisa ata yang iperoleh maka penulis menyimpulkan sebagai berikut : Berasarkan hasil analisa koefisien korasi Berasarkan hasil analisa koefisien korasi iapat nilai r sebesar 0,904 engan emikian pemberian kompensasi menunjukkan hubungan sangat kuat an signifikan 0,000 > 0,05 terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena, hubungan keua variab yang searah an positif artinya setiap kenaikan atau penurunan kompensasi akan iikuti oleh kenaikan atau penurunan prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena Berasarkan hasil analisa koefisien penentu (eterminasi) Kontribusi atau besarnya pengaruh pemberian kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena sebesar 81,7% berarti kompensasi mempunyai kontribusi yang cukup besar terhaap naik turunnya prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena, seangkan sisanya sebesar 28,3% ipengaruhi oleh faktor-faktor lain i luar pemberian kompensasi yang tiak penulis titi i antaranya : stress kerja, motivasi, serta gaya kepemimpinan Berasarkan hasil uji hipotesis Sanjutnya alam pengujian hipotesis penitian yang igunakann engan uji t (parsial) iperoleh hasil bahwa to > t tab (11,181 > 1,701) hasil ini apat isimpulkan bahwa to > tα. Serta nilai signifikan sebesar < 5%, (0,000 < 0,05). Dengan emikian hipotesa awal (Ho) itolak an hipotesa alternatif (Ha) iterima paa tingkat nyata (lev of significance) sebesar 0,05 ini menunjukkan bahwa hipotesis yang penulis kemukakan bahwa iuga aa pengaruh antara kompensasi terhaap prouktivitas karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena tah terbukti Hasil paksanaan kompensasi Pemberian kompensasi yang tah ilaksanakan kepaa karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena suah sesuai engan ketentuan yang berlaku an bertujuan agar para karyawan lebih bergairah an bersemangat alam maksanakan tugas sehari-hari sehingga apat meningkatkan prouktivitas karyawannya. 4.2 Saran saran Berasarkan hasil penitian yang tah ilakukan sehubungan engan kompensasi berpengaruh terhaap kinerja karyawan i PT. Dwipa Manuggal Kontena, maka penulis mencoba memberikan saran-saran agar prouktivitas karyawan apat lebih itingkatkan lagi, i antaranya sebagai berikut : Henaknya perusahaan maksanakan pemberian kompensasi yang isesuaikan engan prouktivitas karyawan an alam taraf yang wajar 70

9 sehingga menorong karyawan untuk lebih bersemangat alam bekerja Sain tetap memberikan kompensasi secara kontinyu, perusahaan henaknya juga memberikan program wisata, serta program patihan kepaa karyawannya sehingga apat meningkatkan lingkungan kerja yang konusif. 5. DAFTAR PUSTAKA Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Eisi Ke-3. STIE YKPN, Yogyakarta Husein Umar, 2007, Metoe Penitian Untuk Skripsi Dam Tesis, PT. Raja Grafino Persaa, Jakarta. Malayu SP. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta, 275 halaman. Sihotang, A., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Pranya Paramita, Jakarta, 415 halaman. Sugiono, 2010, Metoe Penitian Kuantitatif Kualitatif an R&D, Penerbit Alfabeta, Banung, 380 halaman. Tjutju Yuniarsih. 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Eisi Keua. Penerbit Alfabeta, Banung. Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan, PT Raja Grafino Persaa, Jakarta. Copyright 2016 StikomCKI.ac.i 71