PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MEUBEL ROTAN CAHAYA BERSATU KOTA GORONTALO. Oleh : Ronald Ishak

Transkripsi

1 1 PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MEUBEL ROTAN CAHAYA BERSATU KOTA GORONTALO ABSTRAK Oleh : Ronald Ishak Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, yaitu metode secara sistematis menggambarkan tentang Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang berkaitan dengan kompensasi dan kinerja karyawan pada meubel rotan cahaya ber satu kota gorontalo. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang positif atau signifikan terhadap kinerja karyawan pada meubel rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan LATAR BELAKANG Dunia bisnis saat ini telah menjadi salah satu penggerak roda perekonomian di negeri ini, atmosfir persaingan pun menjadi indikator untuk mendapatkan laba sebanyak mungkin, konstruksi ini yang kemudian menjadikan perusahaan berlombalomba untuk bagaimana menjaga para karyawannya dengan menerapkan ilmu-ilmu manajemen dalam perusahaannya yakni dengan pengembangan karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan juga loyalitasnya pada perusahaan tersebut. Konteks ilmu manajemen yang bertujuan meningkatkan loyalitas juga keterampilan karyawan, berhubungan dengan pemberian kompensasi yang memang menjadi harapan setiap karyawan dalam perusahaannya agar seluruh kerja keras yang telah karyawan lakukan mendapatkan imbalan yang sesuai. Dalam suatu perusahaan sekarang ini banyak fenomena yang kita temukan dilapangan secara umum, tidak sedikit perusahaan yang bersitegang dengan

2 2 karyawannya gara-gara pemberian kompensasi yang dari tahun ketahun tidak mengalami perubahan, padahal perusahaan sudah banyak di untungkan. Konsep ini yang kemudian bermetamorfosis menjadikan perusahaan sangat memperhatikan karyawannya dan menjadikan karyawan sebagai aset yang perlu di rawat dan di sejahtrakan agar kinerjanya akan optimal dari tahun- ketahun. Proses ini yang kemudian akan mengangkat nama perusahaan di mata publik dengan peningkatan kinerja dari para karyawannya, apalagi jika perusahaan telah go publik proses pemberian konpensasi harus tepat waktu dan terstruktur juga adil agar kegiatan operasional juga manajerial akan tetap berjalan bahkan akan semakin meningkatkan produktivitas kerja karyawannya. Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan di terimanya. Kompensasi ialah yang akan di pergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya konpensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinalh letak pentinganya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.

3 3 Dalam skema yang dibangun di atas terlihat bahwa memang kompensasi sangat mempengaruhi secara umum bagi proses kinerja karyawan, dan tentunya saya sebagai penulis tertarik melakukan penelitian di salah satu perusahaan meubel di Kota Gorontalo yakni Meubel Rotan Cahaya Bersatu dengan mengambil spesifikasi judul yang menghubungkan Konpensasi dan kinerja dengan beberapa fenomena yang terjadi dilapangan yakni kinerja karyawan yang masih belum optimal, dan juga pemberian kompensasi yang cenderung terlambat dan membuat karyawan kinerjanya tidak optimal, sehingga sistem manajemen didalamnya seperti pelayanan juga tingkat disiplin karyawan berkurang. Olehnya dari fenomena itu saya sebagai peneliti memformulasikan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. TINJAUAN PUSTAKA Berdasarkan permasalahan yang dihadapi, penulis lebih lanjut membahas salah satu variabel dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu Kompensasi yang dititik beratkan dalam pembahasan ini. Menurut Hasibuan ( 2009: 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi menurut Hasibuan dibedakan menjadi dua yakni : kompensasi langsung (Direct Compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif : kompensasi tidak langsung (Indirect compensation atau employe welfare atau kesejahtraan karyawan berupa benefit dan services (Tunjangan pelayanan). Kompensasi Langsung antara lain :

4 4 a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para karyawannya, karena dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapau tujuan perusahaan. c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya diatas standar. Sedangkan Kompensasi Tidak langsung antara lain berupa : benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. a. Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi ( balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

5 5 baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepekati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika Program Kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotovasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program Kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif makastabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

6 6 g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program Kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Pada dasarnya setiap individu atau seseorang dalam usahanya selalu mendambakan perkembangan usahanya. Namun perkembangan tersebut dicapai melalui berbagai macam tantangan serta hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Untuk mengatasi hal tersebut diperlukan pembinaan atau latihan agar dapat memberikan kepuasan kerja oleh setiap individu yang dikategorikan sebagai pengusaha dengan mengakibatkan peningkatan kinerja. Sedangkan yang menjadi tolak ukur kinerja seseorang adalah hasil serta mutu dari usahanya, dalam arti profesi dapat diketahui melalui penilaian-penilaian dari segi perkembangan dan peningkatan pelaksanaan kerja pada setiap saat. Kinerja seseorang tidak terlepas dari pembinaan dan pengembangan karena hal ini sebagai salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Dalam pelaksanaan pembinaan dan pengembangan,

7 7 maka perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan. Hal ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana kinerja seseorang melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan tapi dari segi kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa dan lain segalanya sesuai dengan bidangnya masing-masing. TUJUAN PENULISAN Tujuan utama yang ingin di capai dalam penulisan ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. METODE PENULISAN Sehubungan dengan data yang diperlukan maka lokasi penulisan difokuskan pada Perusahaan Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. Perusahaan ini berlokasi di jalan Agussalim Kota Gorontalo. adapun alasan Penulis untuk melakukan penelitian di tempat ini karena menurut penulis bahwa lokasi tersebut dapat dijangakau, baik dari segi waktu, dan biaya. Jenis Penelitian ini menurut Sukandarrumidi (2002: 104) dalam Analisis Deskriptif Kuantitatif, yang merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data, yang kemudian disusun dan dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek penelitian.

8 8 HASIL DAN DAN PEMBAHASAN 4.2 Deskripsi Hasil Penelitian Data hasil penelitian ini diperoleh dari alat pengumpulan data berupa angket yang disebarkan kepada responden. Angket berisi pertanyaan tentang Variabel Bebas yaitu Kompensasi (X) dan Variabel terikat yaitu Kinerja (Y). Sebelum dilaksanakan analisis regresi dan korelasi terlebih dahulu instrumen penelitian di uji Validitas, reliablitas dan uji normalitas data. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan ( 2009: 118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi menurut Hasibuan dibedakan menjadi dua yakni : kompensasi langsung (Direct Compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif : kompensasi tidak langsung (Indirect compensation atau employe welfare atau kesejahtraan karyawan berupa benefit dan services (Tunjangan pelayanan). Kompensasi Langsung antara lain : a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

9 9 b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para karyawannya, karaena dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapau tujuan perusahaan. c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya diatas standar. Sedangkan Kompensasi Tidak langsung antara lain berupa : benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap karyawan dalam usaha usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Kompensasi sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja karena keduanya penunjang atau keberhasilan suatu perusahaan. Kinerja seseorang tidak terlepas dari pembinaan dan pengembangan karena hal ini sebagai salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan yang terjadi. Dharma (2004:27), memandang kinerja dalam konteks input dan proses yang diartikan sebagai keahlian, pengetahuan dan kepiawaian yang dibawa oleh individu kepada pekerjaannya serta bagaimana individu berperilaku dalam melaksanakan pekerjaan mereka-kompetensi keperilakuan yang mereka bawa dalam memenuhi tanggung jawab mereka. Menurut Sugiyono (2004: 33) kinerja dibedakan menjadi 2 yaitu : Kinerja Organisasi yang meliputi mutu dan kuantitas. Sedangkan Kinerja individu meliputi ketepatan waktu. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti menguraikan

10 10 bahwa kinerja merupakan keberhasilan, kesuksesan seseorang dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat terlihat melalui hasil pekerjaannya pada setiap saat, baik kuantitas maupun kualitas yang dikerjakannya. Implikasi dari kinerja ini adalah kompensasi atau imbalan yang memadai. Berdasarkan hasil perhitungan koofisien-koofisien regresi linear sederhana dari data kinerja karyawan pada meubel rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo yaitu diperoleh sebesar a = 2,615 dan b = 0,446 dengan demikian, maka bentuk persamaan regresi linier sederhana yang diperoleh adalah Y = 2,615+ 0,446 X. Dari hasil analisis varians menunjukan bahwa persamaan ini berarti linear. Dengan kata lain persamaan regresi linear diterima dan dapat digunakan untuk memprediksikan bahwa jika kompensasi bertambah maka akan mendorong kinerja pada meubel rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo sebesar 0,466 satuan pada kostanta 2,615. Kemudian dari hasil perhitungan koofisien korelasi diperoleh sebesar r = 0,367 dengan koefisien determinasi sebesar (R 2 ) = 0,753. Hasil ini menunjukan bahwa kompensasi terhadap kinerja karyawan pada meubel rotan cahaya bersatu sebesar 75,30%. Sedangkan sisa sebesar 24,70 % dapat dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil perhitungan untuk uji f diperoleh hipotesis yang berbunyi Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo diterima pada nyata α (0,05). Informasi ini

11 11 mengartikan bahwa kompensasi memberikan pengaruh yang berarti bagi kinerja Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan bahwa sekitar 75, 30 % variabel bebas berpengaruh besar terhadap kinerja Karyawan pada Meubel Rotan Cahaya Bersatu Kota Gorontalo. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima yaitu Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan masukan sebagai bahan pertimbangan pada Pimpinan Meubel Cahaya Bersatu Kota Gorontalo, yakni: 1. Dalam pemberian Konpensasi hendaknya waktu penerimaannya jangan sampai terlambat atau molor, karena akan mempengaruhi kinerja Karyawan. 2. Kinerja karyawan hendaknya lebih di awasi ketika pemberian konpensasi telah diperhatikan. 3. Pengambilan keputusan hendaknya diambil dengan memperhatikan tingkat kinerja karyawan, khususnya tentang kebijakan untuk Pemberian Konpensasi DAFTAR PUSTAKA Andrew F.Sikula dalam hasibuan (2009 : 119). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Askara.

12 12 Arikunto, suharsimi, Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Bernardin dan Russel 1993 ( dalam bukunya Achmad S.Ruby )Management.Edisi Pertama.Jakarta : Bumi Askara. Malayu S.P Hasibuan.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi.Jakarta : PT Bumi Askara Pabundu Tika Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja.Jakarta : PT Bumi Askara. Payaman J.simanjuntak.2005.manajemen dan evaluasi kinerja.jakarta : Universitas Indonesia Riduwan dan Sunarto, Pengantar Statistik.Jakarta : Alfabeta. Sugiyono,2006, statistika untuk penelitian.alfabeta Bandung. Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Penerbit Alfabeta. Sukandarrumidi, 2002.Metodologi Penelitian. Yogyakarta : Graha Ilmu. William B. Werther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2009:119).Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Askara