BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia ( Man Power Management ). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal, meliputi masalah perencanaan ( human resources planning ), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membentuk tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Agar lebih jelas mengenai pengertian MSDM ini, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli : Menurut Handoko, Hani T (2005) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu dalam organisasi (hlm 4)

2 5 Menurut Yoder, Dale (2001) : Personnel Management is the provision of leadership and direction of people in their working or employment relationship (Manajemen Personalia adalah penyedia kepemimpinan dan mengarahkan karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka) (hlm 11) Menurut Hasibuan, Malayu, S.P (2001) : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (hlm 10) Menurut Flippo, Edwin B (2001) : Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance and society objectives are accomplished. (Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat) (hlm 11) Dari para pendapat para ahli tersebut di atas dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Betapa pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang dicerminkan dari pengertian-pengertian di atas sehubungan dengan

3 6 MSDM serta banyaknya tantangan yang bertambah besar dalam pengolahan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. 2. Hal-hal yang yang paling utama dalam kajian MSDM adalah masalahmasalah ketenagakerjaan yang diatur berdasarkan fungsinya masingmasing agar maksimal dalam perwujudan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan, karyawan dan juga terhadap masyarakat. Penulis mencoba menjabarkan pendapat bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terbagi dua, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional Fungsi Manajerial a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu perwujudan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubunan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

4 7 c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiataan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugasnya dengan baik. d. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan Fungsi Operasional a. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan

5 8 pelatihan. Pendidikan dan pelatihanyang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini atau masa depan. e. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal kompensasi. f. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. g. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian

6 9 merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. h. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. i. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebabsebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang undang no.12 Tahun Manajemen sumber daya manusia yang telah didefinisikan di atas mempunyai peranan yakni mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah: 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif dan efisien dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azas the right man in the right place 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemberhentian.

7 10 4. Meramalkan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 5. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa. 7. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 8. Melanggar mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 9. Mengatur pensiunan, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia ini sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemauan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja, kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. 2.2 Pengertian Kompensasi Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti

8 11 jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga ( fisik dan pikiran ). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan,. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Berdasarkan uraian diatas jelaslah pentingnya masalah kompensasi ini untuk karyawan dan perusahaan. Untuk lebih jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut : Menurut Jiwo dan Hartanto (2003): Kompensasi adalah imbalan jasa dari perusahaan yang diberikan kepada pegawainya dalam bentuk uang atau fasilitas yang dapat dipadankan dengan nilai uang sesuai dengan kontribusi relatif pegawai dalam pencapaian kinerja perusahaan (hlm 82) Menurut Hasibuan, Malayu, S.P. (2001):

9 12 Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (hlm 118) Menurut Handoko, Hani, T ( 2005) : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawannya sebagai balas jasa untuk kerja mereka (hlm 155) Menurut Flippo, Edwin, B (2001) : Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of personnel for their contribution to organizational objectives. (Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasanya dalam mencapai tujuan organisasi) (hlm 119) Jenis-jenis Kompensasi Umumnya kompensasi dapat dibedakan menjadi 2, yaitu : a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation) Yaitu kompensasi yang langsung dapat dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, upah, upah insentif yang merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 1) Gaji : Adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 2) Upah :

10 13 Adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. 3) Upah insentif : Adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) Adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefits and services (tunjangan pelayanan). Benefits and services : Adalah kompensasi tambahan (financial ataupun non financial) yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti : Tunjangan Hari Raya (THR), uang pensiun, pakaian dinas, musholla, fasilitas olahraga, kafetaria, darmawisata, dan sebagainya Tujuan Kompensasi Setiap kegiatan yang dilakukan biasanya mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Demikian pula halnya dengan pemberian kompensasi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a. Ikatan kerjasama

11 14 Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formasi antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

12 15 g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Faktor faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain sebagai berikut : a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semaikin baik maka tingkat kompensasinya semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan membayar kurang maka tingkat kompesasinya relatif kecil.

13 16 c. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasinya semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasinya akan semakin besar. Sebaiknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. e. Pemerintah dengan Undang Undang dan Keppres Pemerintah dengan undang undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang wenang. f. Biaya hidup / Cost of Living Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari pada di Bandung. g. Posisi Jabatan Karyawan

14 17 Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang lebih kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta ketrampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil. i. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment). j. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk

15 18 mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/ balas jasanya relatif rendah. 2.3 Pengertian Produktivitas Kerja Masalah produktivitas kerja tidak terlepas dari hak setiap tenaga kerja untuk memperoleh kesempatan kerja untuk kehidupan yang layak bagi manusia. Hak untuk menikmati yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan penghasilan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya produktivitas kerja yang tinggi. Oleh karena itu masalah kesejahteraan / kehidupan yang layak bagi tenaga kerja harus dimulai dengan meningkatkan produktivitas kerja itu sendiri, agar mereka memperoleh penghasilan / upah yang cukup untuk menjamin kehidupan mereka secara layak serta kesejahteraan hidupnya terjamin. Jadi peningkatan produktivitas tenaga kerja yang tinggi merupakan modal untuk meningkatkan kesejahteraan. Pada dasarnya perwujudan sikap mental, didalam berbagai kegiatan antara lain berkaitan melalui peningkatan pengetahuan, ketrampilan, disiplin upaya pribadi, kerukunan kerja, sedangkan yang berkaitan dengan pekerjaan melalui manajemen dan metode kerja yang lebih baik, penghematan biaya, ketepatan waktu dan sistem serta teknologi yang lebih baik. Untuk lebih jelasnya berikut adalah definisi produktivitas kerja menurut beberapa ahli:

16 19 Malayu S.P Hasibuan (2003): Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik (hlm 105) Sedarmayanti (2001): Produktivitas mengandung pengertian suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari kemarin. (hlm 57) Produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Pengertian produktivitas sebenarnya menyangkut aspek yang luas, yaitu modal termasuk lahan, biaya, tenaga kerja, energi, alat dan tehnologi. Produktivitas juga merupakan hasil efisiensi pengolahan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran, efisiensi dan efektifitas yang tinggi akan menghasilkan produktivitas yang tinggi, dengan kata lain produktivitas adalah suatu ukuran mengenai apa yang di peroleh dan apa yang diberikan. Efektivitas adalah sejauh mana kita mencapai sasaran. Efisiensi menggambarkan bagaimana kita mencampur berbagai sumber daya secara benar dan tepat.

17 20 Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang di pergunakan. Walaupun sumber daya manusia memegang peranan yang penting atau utama dalam proses peningkatan produktivitas tersebut. Produktivitas dapat diukur atau dihitung secara matematis dalam rumus sederhana yang dijabarkan sebagi berikut : Produktivitas = Output Input Yang dimaksud dengan output meliputi volume dan kualitas, sedangkan input meliputi bahan dan energi, tenaga kerja dan peralatan modal (capital equipment ). Dengan memperhatikan pengertian dari produktivitas diatas maka naik turunnya produktivitas dapat dipengaruhi antara lain : a. Pendidikan dan Latihan Merupakan upaya untuk membentuk dan menambah pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat serta mampu meningkatkan ketrampilan. b. Gizi dan kesehatan

18 21 Adalah salah satu faktor yang penting dalam menunjang produktivitas kerja. Keadaan gizi dan kesehatan yang prima memberikan kemampuan serta kesegaran fisik dan mental yang kuat bagi seseorang dalam menjalankan aktivitasnya. c. Penghasilan ( kompensasi ) dan jaminan sosial Dalam arti imbalan/penghargaan ternyata mampu menjadi pendorong untuk lebih giat bekerja/lebih produktif. Penghasilan dan jaminan sosial seseorang berkaitan langsung dengan kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pokok seperti makanan, pakaian, perumahan, dan kesehatan yang pada akhirnya mempengaruhi produktivitas tenaga kerja. d. Kesempatan kerja Adanya kesempatan kerja merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja. Kesempatan dalam hal ini yaitu kesempatan untuk bekerja sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan serta kemampuan untuk mengembangkan diri, sebab ketrampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui pekerjaannya. e. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi untuk menghindari pemborosan. Manajeman personalia merupakan bidang yang menangani masalah penggunaan sumber daya manusia secara maksimal dalam suatu perusahaan. Perusahaan adalah tempat dimana orang-orang memperoleh kesempatan dan pengalaman kerja guna meningkatkan ketrampilan.

19 22 Tanggung jawab dalam peningkatan ketrampilan tersebut merupakan tugas dari pimpinan perusahaan. f. Kebijakan Pemerintah Usaha untuk meningkatkan produktivitas tidak terlepas dari pengaruh kebijaksanaan pemerintah baik di bidang produksi, tehnologi, fiskal, harga distribusi dan lain-lain. 2.4 Hubungan Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja Hubungan kompensasi terhadap produktivitas kerja terjamin pada biaya tenaga kerja yang dikeluarkan perusahaan dan hasil diperoleh perusahaan sebagai keluarnya yang dapat dikompensasikan dalam bentuk uang. Tenaga kerja yang dapat dikompensasikan yang layak dan adil mungkin akan bekerja produktif dan bergairah dibandingkan dengan tenaga kerja yang menerima kompensasi yang tidak mampu memenuhi kebutuhan minimal dirinya sendiri dan keluarganya. Salah satu motivasi seseorang mau dan ingin bekerja adalah untuk mendapatkan kompensasi baik yang di terima dalam bentuk uang maupun bentuk barang ataupun fasilitas-fasilitas yang lain dengan menerima kompensasi seseorang akan lebih produktif. Kompensasi yang layak dengan berbagai pertimbangan yang mampu merumuskan kebutuhan dan keinginan tenaga kerja akan diharapkan membuat pekerja bekerja dengan sebaik-baiknya, karena dia tidak perlu

20 23 mencari tambahan penghasilan lain ataupun mencari pekerjaan di tempat lain yang lebih baik. Maka dengan demikian kompensasi yang layak di terima oleh pekerja akan dapat menjadi motivasi yang lebih baik bagi tenaga kerja dan diharapkan pekerja akan bekerja sebaik mungkin dan menampilkan prestasi kerja serta menampilkan kemampuan kepada perusahaan yang pada akhirnya produktivitas kerja akan meningkat. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan yang positif, yaitu dalam kaitannya pemberian kompensasi yang mungkin baik akan mendorong karyawan bekerja semakin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos kerja per unit akan produktif dan bahkan semakin rendah.