BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Transkripsi

1 73 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain adalah sebagai berikut: Terdapat hubungan antara kepuasan karyawan (X 1 ), employee engagement (X 2m ) dan kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh faktor employee engagement (X 1 X 2m ) secara bersamaan terhadap kinerja karyawan (Y 1 ), namun hanya sebagian kecil (33.3%) variasi dalam kinerja karyawan tersebut diestimasi oleh ketiga variabel independent. Sehingga dapat disimpulkan juga bahwa hipotesa penelitian H 1a yang menyatakan bahwa Terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel kinerja karyawan dapat diterima. Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara kepuasan karyawan (X 1 ) dengan kinerja karyawan (Y 1 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif secara signifikan dari kepuasan karyawan (X 1 ) terhadap tinggi rendah nya nilai kinerja karyawan (Y 1 ). Sehingga hipotesa H 1 yang menyatakan Terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

2 74 Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara employee engagement (X 2m ) dengan kinerja karyawan (Y 1 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa employee engagement (X 2m ) memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap tinggi rendah nya nilai kinerja karyawan (Y 1 ). Sehingga hipotesa H 0 yang menyatakan Tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ) dengan kinerja karyawan (Y 1 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ) memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap tinggi rendah nya nilai kinerja karyawan (Y 1 ). Sehingga hipotesa H 0 yang menyatakan Tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Selain itu, kepuasan karyawan (X 1 ) sendiri memberikan pengaruh nilai positif lebih besar terhadap variabel kinerja karyawan (Y 1 ) dibandingkan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan sendiri, tanpa ada pengaruh dari faktor employee engagement, dapat memberikan pengaruh besar terhadap kinerja karyawan Terdapat hubungan antara kepuasan karyawan (X 1 ), employee engagement (X 2m ) dan kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh faktor employee engagement (X 1 X 2m ) secara bersamaan terhadap retensi karyawan (Y 2 ), yakni sebesar 66.1% dari variasi dalam kinerja karyawan tersebut diestimasi oleh ketiga variabel

3 75 independent dalam penelitian. Sehingga dapat disimpulkan juga bahwa hipotesa penelitian H 1b yang menyatakan bahwa Terdapat hubungan antara variabel kepuasan karyawan, variabel employee engagement dan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement dengan variabel retensi karyawan dapat diterima. Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara kepuasan karyawan (X 1 ) dengan retensi karyawan (Y 2 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif secara signifikan dari kepuasan karyawan (X 1 ) terhadap tinggi rendah nya nilai retensi karyawan (Y 2 ). Sehingga hipotesa H 1 yang menyatakan Terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan karyawan terhadap retensi karyawan dapat diterima. Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara employee engagement (X 2m ) dengan kinerja karyawan (Y 1 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa employee engagement (X 2m ) memiliki pengaruh negatif terhadap tinggi rendah nya nilai retensi karyawan (Y 2 ), namun tidak memiliki pengaruh signifikan. Sehingga hipotesa H 0 yang menyatakan Tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel employee engagement terhadap retensi karyawan dapat diterima. Pada analisa untuk melihat signifikansi hubungan antara kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ) dengan retensi karyawan (Y 2 ) secara individual, didapatkan kesimpulan bahwa kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ) memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap tinggi rendah nya nilai retensi karyawan (Y 2 ). Sehingga

4 76 hipotesa H 0 yang menyatakan Tidak terdapat pengaruh signifikan dari variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement terhadap retensi karyawan dapat diterima. Selain itu, kepuasan karyawan (X 1 ) sendiri juga memberikan pengaruh nilai positif lebih besar dibandingkan variabel kepuasan karyawan yang dipengaruhi oleh employee engagement (X 1 X 2m ) terhadap variabel retensi karyawan (Y 2 ). Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan karyawan sendiri, tanpa ada pengaruh dari faktor employee engagement, dapat memberikan pengaruh besar terhadap retensi karyawan 5.2 Saran Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, beberapa saran yang dapat disampaikan kepada pihak institusi BINUS Business School dan pihak yang akan melanjutkan penelitian ini adalah sebagai berikut: Institusi perlu memperhatikan secara serius mengenai kepuasan para karyawan yang bekerja bagi institusi, karena variabel ini merupakan suatu faktor dominan yang memiliki pengaruh positif signifikan baik terhadap kinerja karyawan maupun terhadap retensi. Kepuasan karyawan memberikan pengaruh positif signifikan dengan berdiri sendiri, tanpa membutuhkan pengaruh faktor employee engagement. Dimensi-dimensi dari kepuasan karyawan sendiri terdiri dari kondisi pekerjaan (Pekerjaan), kondisi interaksi antar karyawan (Kolega), kondisi sistem pengupahan (Remunerasi), wewenang dan kebebasan dalam menjalankan tugas (Tanggung Jawab) dan pengakuan

5 77 yang diberikan oleh institusi (Pengakuan) (Matzler et al, 2004). Saran yang dapat diberikan untuk masing-masing dimensi adalah sebagai berikut: - Untuk dimensi Pekerjaan, institusi perlu memperhatikan kondisi pekerjaan karyawan seperti variasi tugas dalam setiap penugasan serta mempertimbangkan pentingnya pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pekerjaan para karyawan. - Untuk dimensi Kolega, institusi diharapkan dapat membantu menciptakan suasana yang mendukung interaksi, agar interaksi yang baik dapat terjalin diantara para karyawan, seperti aktifitas-aktifitas rekreasi berkala yang mengundang seluruh karyawan, acara santap siang/malam bersama atau acara sosial yang melibatkan para karyawan. - Untuk dimensi Remunerasi, institusi perlu memperhatikan pengupahan para karyawan sesuai dengan kinerja serta beban kerja yang dimiliki masingmasing. Selain itu, diharapkan sistem remunerasi dapat bersifat lebih transparan, dimana para karyawan dapat mengetahui rincian dalam pengupahan yang diterima. - Untuk dimensi Tanggung Jawab, kebebasan melaksanakan suatu tindakan serta wewenang pengambilan keputusan menjadi hal yang perlu diperhatikan oleh institusi. Dimana wewenang serta kebebasan tersebut tidak hanya sesuai dengan tanggung jawab yang diemban saat ini, tapi juga memiliki peluang untuk mengambil tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi daripada saat ini.

6 78 - Untuk dimensi Pengakuan, institusi diharapkan dapat memberikan penghargaan atas pekerjaan yang cukup bagi setiap karyawan, serta menghargai setiap karyawan sebagai seorang individu. Hal ini dapat berupa pemberian awards atau penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi serta konrtibusi yang baik kepada institusi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing. Oleh karena itu, sebaiknya pemberian penghargaan ini juga dapat dibagi ke dalam beberapa kategori sesuai pembagian pekerjaan atau divisi dalam institusi. Bagi peneliti yang hendak melakukan penelitian lanjutan ataupun penelitian dengan topik yang sama, saran yang dapat disampaikan antara lain: - Meningkatkan jumlah responden penelitian, salah satu cara ialah memilih institusi atau perusahaan yang memiliki jumlah karyawan lebih besar. - Mengkaji dimensi-dimensi lain yang membentuk variabel employee engagement selain dari dimensi sikap (behavioural) seperti Kesiapan, Semangat serta Kebangaan. Dimensi-dimensi lain yang dapat digunakan dalam mengukur employee engagement antara lain seperti dari dimensi keadaan (state) yang mencakup involvement, commitment dan empowerment (Macey & Schneider, 2008). - Membandingkan hasil penelitian yang menggunakan karyawan tetap sebagai responden dengan penelitian yang menggunakan para karyawan outsource sebagai responden dalam satu organisasi yang sama.

7 79 - Perlu dilakukan penelitian lanjutan akan hubungan antara variabel employee engagement terhadap kinerja dan retensi karyawan di BINUS Business School dengan menyertakan adanya pengaruh faktor latar belakang budaya (cultural background values).