BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis"

Harjanti Gunawan
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis penelitian seperti yang telah diuraikan pada Bab V, maka pada bagian ini akan diuraikan kesimpulan dari hasil analisis dan pengujian hipotesis, keterbatasan penelitian, serta saran-saran yang dianggap perluuntuk penelitian selanjutnya. 6.1 Kesimpulan Penelitian ini menguji apakah kompensasi finansial dan kompensasi non finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan kepada 282 orang karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Jakarta Pusat. Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Koefisien pengaruh kompensasi finansial sebesar 3,882 dengan tingkat signifikansi 0,000 serta koefisien pengaruh Kompensasi non finansial sebesar 5,846 dengan tingkat signifikansi 0,000. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa kompensasi yang diterima karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Jakarta Pusat, baikkompensasifinansialmaupun non finansial berpengaruh positif dan sifnifikan terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa semakin tinggi kompensasi finansial dan non finansial yang diterima oleh pegawai maka kinerjanya juga akan semakin tinggi. 57

2 58 2. Koefisien pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 0,263 dan koefisien pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja sebesar 0,396. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa variabel kinerja (Y) lebih dipengaruhi oleh variabel kompensasi non finansial (X2). 6.2 Keterbatasan Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut : 1. Variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial diukur secara total, bukan secara parsial (per indikator). 2. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam menilai kinerjanya sendiri. 6.3 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran bagi penelitian selanjutnya dan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Pengukuran kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dalam penelitian selanjutnya hendaknya menghitung kompensasi secara parsial (per indikator). 2. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang lebih obyektif.

3 59 3. Kontribusi pengaruh kompensasi finansial dan non finansial hanya sebesar 37,6% sehingga ada baiknya jika penulis selanjutnya memperhatikan variabel lain yang mungkin mempengaruhi kinerja karyawan seperti motivasi, budaya organisasi, kepemimpinan. 4. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Jakarta Pusat sebaiknya mempertahankan dan meningkatkan kompensasi finansial dan non finansialnya, karena kedua variabel ini dapat meningkatkan kinerja karyawannya. 5. Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Jakarta Pusat kompensasi non finansial memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan kompensasi finansial. Hasil ini menunjukkan bahwa sebaiknya PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Jakarta Pusat terus melakukan peningkatan pada indikator-indikator yang terdapat pada kompensasi non finansial, seperti: a. Senantiasa memberikan pekerjaan yang menarik dan memberikan pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sangat penting bagi para Officer Development Program untuk mendapatkan fasilitas ini karena karyawan dengan jabatan ODP memiliki beragam tugas dengan keahlian yang berbeda-beda. Jika tidak diberikan pelatihan sesuai tugas maka tentu saja ini akan menghambat kinerja para karyawan. b. Memberikan harapan yang positif serta kesempatan untuk berkembang kepada setiap pegawai, agar memiliki kepuasan kerja, semangat serta motivasi yang tinggi dalam bekerja. Terutama bagi

4 60 karyawan dengan jabatan Assistant Relationship Manager, hal ini dikarenakan karyawan dengan posisi tersebut membutuhkan waktu yang cukup lama dalam proses peningkatan karir. c. Memperhatikan pemberian penghargaan kepada setiap pegawai atas keberhasilan tugas dan tanggung jawabnya yang telah dilaksanakan dengan baik, meskipun bukan dalam bentuk finansial. Pemberian penghargaan tentu saja berlaku untuk setiap bagian dan posisi karyawan karena hal ini sangat penting tidak hanya memberi rasa senang dan puas atas pencapaian yang telah didapatkannya namun juga dapat memberkan motivasi yang tinggi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. d. Menempatkan setiap pegawai sesuai dengan kemampuan dan keahlian masing-masing karyawan, mengelompokkan tugas sesuai dengan bidang yang ada, menentukan pengelompokan tugas yang sesuai pada masing-masing pegawai, serta member wewenang dan tanggung jawab penuh terhadap tugas yang diberikan e. Lebih meningkatkan keterlibatan pegawai dalam setiap pelaksanaan tugas dan pekerjaan, dengan membangun hubungan yang harmonis antara sesame pegawai dan antara atasan dan bawahan sehingga terjalin hubungan yang penuh keakraban dan saling pengertian sesuai dengan norma serta etika yang berlaku. f. Membuat suasana dan lingkungan kerja yang lebih baik sehingga tercipta suasana dan lingkungan kerja yang memadai, nyaman, dan

5 61 sehat, khususnya bagi karyawan yang berada di unit Risk Management dan Micro & Retail Banking. Hal ini dikarenakan unit ini memiliki tingkat kepadatan karyawan terbanyak di kantor. Sebaiknya perusahaan memperhatikan kapasitas ruang serta jumlah karyawan yang ada demi kenyamanan karyawan.

dokumen-dokumen yang mirip

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. turnover intention maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. turnover intention maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan terhadap karyawan PT. Bank Negara Indonesia untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap