ANALISIS PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA DI IAIIG

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA MANUSIA DI IAIIG Amin Syukron, ST., MT Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri Universitas Nahdlatul Ulama Al Ghazali Cilacap Abstraksi Menurut Koontz dan O Donnel (2001:4) yaitu, Organisasi adalah pembinaan hubungan wewenang dalam dimaksudkan untuk mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal, maupun secara horizontal diantara posisi-posisi yang telah diserahi tugas-tugas khusus yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Merujuk pada definisi organisasi di atas, perguruan tinggi juga merupakan organisasi, karena memiliki karakteristik seperti yang disebutkan di atas. Tujuan dari penelitian ini adalah adalah untuk mengetahui beberapa hal yang terkait dengan perbaikan terus menerus yang berkelanjutan yang dilakukan oleh IAIIG, antara lain mengetaui kepuasan SDM terhadap dimensi motivasi dan mengetaui kenerja SDM., serta mengetaui Apakah ada korelasi positif antara motivasi dan kinerja SDM. Berdasarkan pada hasil pengolahan data, didapatkan bahwa terdapat korelasi yang sangat kuat antara motivasi dengan prestasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai hasil analisis korelasi yaitu negative -0,757, ini artinya bahwa korelasi yang terbentuk adalah korelasi kuat tetapi tidak searah karena nilainya negatif. Jika dilihat hubungan korelasi antara motivasi dan prestasi pada umumnya adalah bersifat kuat dan searah. Tetapi kasus yang terjadi di IAIIG tidak seperti pada umumnya. Setelah dilakukan penelusuran lebih jauh, dengan pendekatan kualitatif, hal ini terjadi karena adanya faktor ketokohan yang mempengaruhi kinerja atau prestasi dari karyawan dan dosen. Key Word: Motifasi, Kinerja SDM, Korelasi. A. Latar Belakang Masalah Sebuah institusi didirikan bukan tanpa alasan, akan tetapi mempunyai latar belakang atau alasan kenapa institusi tersebut didirikan. Institusi atau bisa kita sebut sebagai organisasi merupakan sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Menurut Koontz dan O Donnel (2001:4)

2 yaitu, Organisasi adalah pembinaan hubungan wewenang dalam dimaksudkan untuk mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal, maupun secara horizontal diantara posisi-posisi yang telah diserahi tugas-tugas khusus yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah diatas, perumusan masalah yang menjadi obyek kajian dalam penelitian ini adalah: a. Apakah dimensi motivasi telah memberikan kepuasan kepada SDM? b. Apakah SDM memiliki kinerja yang baik? c. Apakah ada korelasi positif antara motivasi dan kinerja SDM? C. Studi Pustaka 1.1. Pengertian Organisasi Kata organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah sakit, perwakilan pemerintah atau perkumpulan olahraga. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganrsasian, sebagai suatu cara dalam mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien. pengorganisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber dayayang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalah departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Hal ini akan tercermin pada struktur formal suatu organisasi, dan tampak atau ditunjukkan oleh suatu bagan organisasi. Pembagian kerja adalah pemerirician tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk dan melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Kedua aspek ini merupakan dasar proses pengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif Pengertian Motovasi Sering kita mendengar untuk meningkatkan kinerja organisasi, maka pimpinan memberikan motivasi kepada SDM-nya, berbagai macam bentuk motivasi diberikan kepada SDM. Dari mulai seminar sampai yang sifatnya adalah suatu bentuk penghargaan. Menurut asal katanya, motivasi

3 berasal dari bahasa inggris, yaitu motivation yang berarti motivasi. Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. Dan kebutuhan tersebut adalah sebagai berikut: a. Kubutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya) b. Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya) c. Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki) d. Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan) Gambar 2.1. Hirarki Kebutuhan Maslow 1.3. Pengertian Kinerja

4 Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar kompetensi organisasional, sebagai dasar membuat perencanaan dan dapat memotret kekurangan dari kinerja organisasi secara keseluruhan, sehingga penilaian tersebut seharusnya dilakukan baik untuk karyawan maupun pimpinan. Pada era global yang menghadapkan organisasi pada persaingan bisnis yang ketat, penilaian kinerja harus lebih bersifat agregat atau menyeluruh meliputi setiap anggota organisasi yang ada. Pandangan klasik yang menganggap bahwa penilaian hanya pantas untuk bawahan saja harus ditinggalkan dan proses penilaian harus dijalankan sebagai sesuatu yang memberikan outcomes bagi organisasi. Meskipun penilaian kinerja sangat penting untuk dilakukan, bagi beberapa organisasi, kata performance review masih mendapat tanggapan yang negatif dan dianggap sebagai suatu aktivitas yang merugikan. Untuk pimpinan, proses penilaian sering mempertimbangkan pemakaian waktu dan beberapa perasaan yang tidak menyenangkan dalam mengevaluasi staff mereka. Sedangkan bagi karyawan ada semacam ketakutan untuk menerima umpan balik yang negatif dari pimpinan mereka (Messmer, Max: 2000). Mengevaluasi kinerja karyawan maupun pimpinan adalah suatu kegiatan yang cenderung melukai hati (nettlesome project) dan hal ini menjadi lebih kompleks karena indikator yang dapat dinilai terdiri dari berbagai faktor fisik maupun psikis yang sulit diukur. Proses penilaian kinerja yang rasional dan obyektif perlu diperjuangkan karena menyangkut masalah pribadi/hubungan antar pribadi, perasaan tidak tega untuk menilai secara benar dan juga dipengaruhi oleh politik organisasi yang berkembang saat itu. Hal itu dapat menjadi penghalang pencapaian proses evaluasi kinerja yang bersih dan

5 obyektif. Berdasarkan fenomena Kegiatan Manajemen SDM yang efektif harus dimulai dengan menetapkan standar pekerjaan yang akurat, baik untuk pekerja sebagai individu maupun kelompok/tim. Sumber utamanya adalah hasil analisis pekerjaan berupa deskripsi/spesifikasi pekerjaan. Dalam keadaan yang terus berkembang maka standar pekerjaan juga harus dikembangkan sesuai dengan keperluan atau jika diperlukan. Standar pekerjaan harus mencakup tiga informasi pokok sebagai kriteria untuk melakukan penilaian kinerja yaitu informasi tentang apa tugas yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja, termasuk supervisor/pimpinan, informasi tentang bagaimana cara terbaik dalam melaksanakan tugas tersebut, dan informasi tentang hasil maksimal yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas dengan cara tersebut Pengertian Korelasi. Analisis korelasi merupakan salah satu teknik statistik yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel atau lebih yang bersifat kuantitatif. Adanya perubahan sebuah variabel disebabkan atau akan diikuti dengan perubahan variabel lain. Besarnya koefesien perubahan tersebut dinyatakan dalam koefesien korelasi dan semakin besar koefesien korelasi maka semakin besar keterkaitan perubahan suatu variabel dengan variabel yang lain. Koefesien korelasi yang dimaksud adalah untuk menyatakan seberapa erat hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain. Koefesien korelasi bernilai dari -1 sampai dengan +1. Tanda positif dan negative pada koefesien korelasi menunjukan kuat lemahnya hubungan antar variabel, atau bisa dikatakan jika bertanda positif maka hubungan antar variabel tersebut bersifat searah, artiya jika satu variabel naik, maka variabel yang lain juga akan naik, tapi jika bertanda negative artinya hubungan antar variabelnya tidak searah, artinya jika salah satu variabel nilainya naik, maka variabel yang lain nilainya akan turun. Dan jika koefesien korelasi antar variabel menunjukan nilai 0 (nol) artinya tidak ada korelasi antar variabel tersebut. Gambar 2 menunjukan hubungan nilai koefesien korelasidengan hubungan antara variabel.

6 KORELASI NEGATIF TIDAK ADA KORELASI KORELASI POSITIF -1 Korelasi negative sempurna -0,5 0 0,5 1 Korelasi positif sedang Korelasi negative sedang Korelasi positif sempurna Gambar 2.2. Sifat Korelasi Hubungan Antar Variabel Hubungan antar variabel memiliki sifat independen (bebas) dan dependen (terikat). Sehingga jika dalam hal korelasi antar variabel memiliki nilai koefesien positif, maka jika variabel independennya nilai koefesiennya dinaikan, maka variabel dependennya juga akan naik, dan sebaliknya jika sifat korelasi antar variabel bernilai negative, maka jika variabel independen nilai koefesiennya dinaikan, maka nilai koefesien variabel dependen akan turun dan sebaliknya. D. Metodologi Penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan analisis statistik sebagai alat untuk menarik kesimpulan dari hasil penelitian. Survey Lapangan dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui nilai kinerja SDM, kepuasan SDM terhadap dimensi motivasi, dan korelasi keduanya di IAIIG. Dari data yang didapatkan dari survey dan observasi, kemudian diolah untuk mengetahui nilai dari kinerja SDM dan nilai kepuasan SDM terhadap dimensi motivasi. Setelah nila keduanya didapatkan selanjutnya dilakukan analisis korelasi dari kedua variabel tersebut. E. Hasil dan Pembahasan Untuk mengetahui persepsi karyawan, maka dibutuhkan kuesioner dengan sekala penilaian. Sekala penilaian yang digunakan adalah 1 (sangat tidak baik), 2 (tidak baik), 3 (cukup baik), 4 (baik), 5 (sangat baik). Kuesioner indicator dimensi motivasi dapat dilihat pada tabel 4.1.

7 DIMENSI MOTIVASI Tabel 1 Kuesioner Indikator Dimensi Motivasi INDIKATOR SEKALA PENILAIAN KEBUTUHAN FISIOLOGIS KEBUTUHAN AMAN DAN RASA AMAN Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan pangan Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan sandang Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan tempat tinggal Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan pendidikan untuk anak-anak Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan kesehatan dan rekreasi keluarga Saya merasa dikampus ini tidak akan terjadi pemutusan hubungan kerja Saya merasa aman dengan karier dan masa depan saya di IAIIG

8 Menurut saya, kelangsungan hidup IAIIG terjamin Kebutuhan sosial KEBUTUHAN HARGA DIRI Rekan kerja menerima saya dengan penuh kekeluargaan Saya merasa memiliki IAIIG karena saya sadar bahwa disamping menjadi wadah bagi saya untuk bersosialisasi, IAIIG juga merupakan tempat menggantungkan hidup Hubungan saya dengan atasan, bawahan, dan sesama terjalin dengan harmonis Saya dapat berinteraksi dengan sesama karyawan dengan penuh persahabatan Jika saya berprestasi, atasan saya memberi penghargaan kepada saya Penghargaan yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya berikan

9 KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI Pemimpin (IAIIG) memberikan kepercayaan kepada saya untuk mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang saya miliki Saya mendapat perhatian yang cukup dari pimpinan atau atasan saya Saya memperoleh kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri saya melalui pendidikan dan pelatihan Saya memperoleh kesempatan yang luas untuk dipromosikan sesuai dengan potensi yang saya miliki Iaiig memiliki kebijakan yang mendukung bagi karyawan untuk kerja secara optimal Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motifasi terhadap kinerja, maka dari itu, berikut dalam tabel 4.2 adalah kuesioner indikator dimensi prestasi kerja. DIMENSI PRESTASI Tabel 2 Kuesioner Indikator Dimensi Prestasi Indikator SEKALA PENILAIAN

10 MUTU HASIL KERJA VOLUME HASIL KERJA PENGUASAAN TUGAS KEANDALAN Saya mengerjakan tugas dengan cepat Saya menyelesaikan tugas dengan cepat Saya meneyelesaiakan pekerjaan dengan konsisten Saya selalu berkeinginan untuk memperoleh tugas baru Saya selalu siap untu bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang lebih besar Saya memahami tugas-tugas atau pekerjaan saya Saya trampil dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya mampu menerapkan teknikteknik yang saya kuasai dalam menyelesaikan pekerjaan Saya mampu memanfaatkan perangkat yang disediakan sesuai dengan peruntukannya Saya andal dalam menuntaskan tugastugas atas prkasa sendiri

11 KEHADIRAN KERJA Saya andal dalam meyelesaikan tugas tepat waktu dengan sedikit pengawasan Saya datang tepat waktu sesuai dengan peraturan IAIIG Saya andal dalam menaati waktu istirahat Saya pulang tepat waktu sesuai dengan peraturan IAIIG Data dari jawaban responden (karyawan dan dosen IAIIG Cilacap) diolah untuk mengetahui nilai dari setiap indikator dimensi motivasi dan indikator dimensi prestasi. Dan penilaian responden dapat dilihat pada tabel 4.3 untuk dimensi motivasi dan tabel 4.4 dari dimensi prestasi. Tabel 3 Penilaian Dimensi Motivasi DIMENSI MOTIVASI KEBUTUHAN FISIOLOGIS INDIKATOR Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan pangan Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan sandang Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan tempat tinggal Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan pendidikan untuk anak-anak Gaji yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan kesehatan dan rekreasi PENILAIAN

12 keluarga Saya merasa dikampus ini tidak akan terjadi pemutusan hubungan kerja Saya merasa aman dengan karier dan masa depan saya di IAIIG Menurut saya, kelangsungan hidup IAIIG terjamin Kebutuhan sosial 2.94 KEBUTUHAN AMAN DAN RASA AMAN KEBUTUHAN HARGA DIRI Rekan kerja menerima saya dengan penuh kekeluargaan Saya merasa memiliki IAIIG karena saya sadar bahwa disamping menjadi wadah bagi saya untuk bersosialisasi, IAIIG juga merupakan tempat menggantungkan hidup Hubungan saya dengan atasan, bawahan, dan sesama terjalin dengan harmonis Saya dapat berinteraksi dengan sesama karyawan dengan penuh persahabatan Jika saya berprestasi, atasan saya memberi penghargaan kepada saya Penghargaan yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya berikan Pemimpin (IAIIG) memberikan kepercayaan kepada saya untuk mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan kompetensi yang saya miliki

13 KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI Saya mendapat perhatian yang cukup dari pimpinan atau atasan saya Saya memperoleh kesempatan yang luas untuk mengembangkan diri saya melalui pendidikan dan pelatihan Saya memperoleh kesempatan yang luas untuk dipromosikan sesuai dengan potensi yang saya miliki Iaiig memiliki kebijakan yang mendukung bagi karyawan untuk kerja secara optimal DIMENSI PRESTASI Tabel 4 Penilaian Dimensi Prestasi Indikator Saya mengerjakan tugas dengan cepat Penilaian 3.43 MUTU HASIL KERJA VOLUME HASIL KERJA PENGUASAAN TUGAS Saya menyelesaikan tugas dengan cepat Saya meneyelesaiakan pekerjaan dengan konsisten Saya selalu berkeinginan untuk memperoleh tugas baru Saya selalu siap untu bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang lebih besar Saya memahami tugas-tugas atau pekerjaan saya Saya trampil dalam menyelesaikan pekerjaan saya

14 KEANDALAN KEHADIRAN KERJA Saya mampu menerapkan teknik-teknik yang saya kuasai dalam menyelesaikan pekerjaan Saya mampu memanfaatkan perangkat yang disediakan sesuai dengan peruntukannya Saya andal dalam menuntaskan tugas-tugas atas prkasa sendiri Saya andal dalam meyelesaikan tugas tepat waktu dengan sedikit pengawasan Saya datang tepat waktu sesuai dengan peraturan IAIIG Saya andal dalam menaati waktu istirahat Saya pulang tepat waktu sesuai dengan peraturan IAIIG Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi terhadap prestasi, langkah selanjutnya adalah melakukan uji korelasi terhadap data yang diperoleh dari responden, untuk itu perlu dilakukan perhitungan rata-rata penilaian setiap responden, dalam hal ini, responden yang dijadikan sampel data adalah duapulur karyawan dan dosen. Hasil perhitungan rata-rata penilaian dapat dilihat pada tabel 5. Tabel 4.5 Nilai Rata-Rata Responden Responden Motivasi Prestasi

15 Analisis korelasi Analisis korelasi diawali dengan membuat hipotesis. Hipotesis yang dibangun adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh (korelasi) antara motivasi dan prestasi kerja, sehingga model hipotesis nya adalah sebagai berikut: Hipotesis: H0: Tidak terdapat korelasi motivasi dengan prestasi H1: Terdapat korelasi motivasi dengan prestasi Tabel 6 Matrik Korelasi Sederhana NO Y X X 2 Y 2 XY

16 Responden Motivasi Prestasi

17 TOTAL n = 20 XY = X = Y = X2 = (X)2 = Y2 = (Y)2 = r xy = r xy = n XY ( X)( Y) n X 2 ( X) 2 n Y 2 ( Y) r xy = r xy =

18 r xy = 0,757 Berdasarkan pada hasil perhitungan di atas, nilai koefesien korelasi antara motivasi dengan prestasi bernilai -0,757, ini artinya bahwa korelasi yang terbentuk adalah korelasi kuat tetapi tidak searah karena nilainya negatif. Untuk menguji signifikansi koefesien korelasi, maka koefesien korelasi yang didapatkan dari perhitungan diatas dimasukan dalam formualasi rumus berikut: t = t = t = r n 2 1 r 2 0, (0,757) 2 0, (0,757) 2 t = 2, , t = 2, , t = 5, Berdasarkan pada perhitungan nilai t hitung dengan nilai 5,613 menunjukan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 3,169 (t hitung = 5,613 > t tabel = 3,169), artinya H 0 ditolak. Sehingga bisa dikatakan bahwa antara motivasi dengan prestasi memiliki korelasi yang kuat tidak searah dan signifikan. F. Kesimpulan Berdasarkan pada hasil pengolahan data, didapatkan bahwa terdapat korelasi yang sangat kuat antara motivasi dengan prestasi. Hal ini dibuktikan dengan nilai hasil analisis korelasi yaitu negative -0,757, ini artinya bahwa korelasi yang terbentuk adalah korelasi kuat tetapi tidak searah karena nilainya negatif. Jika dilihat hubungan korelasi antara motivasi dan prestasi pada umumnya adalah bersifat kuat dan searah. Tetapi kasus yang terjadi di IAIIG tidak seperti pada umumnya. Setelah dilakukan penelusuran lebih jauh, dengan pendekatan kualitatif, hal ini terjadi

19 karena adanya faktor ketokohan yang mempengaruhi kinerja atau prestasi dari karyawan dan dosen.pada kesimpulan telah dipaparkan bahwa hubungan antara motivasi dan prestasi bersifat kuat tapi negative, hal ini member kesempatan kepada manajemen IAIIG untuk meningkatkan persepsi motivasi sehingga prestasi karyawan dan dosen lebih meningkat tidak hanya sekedar dimotivasi oleh faktor ketokohan. G. Daftar Pustaka Amin Syukron, (2013) Pengantar Manajemen Industri, Graham Ilmu, Jogjakarta Amin Syukron, (2013) Six Sigma Quality For Business Improvement, Graha Ilmu, Jogjakarta Anwar Sanusi. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Ronald E Walpole. (1996). Pengantar Statistika. Pt Gramedia Pustaka Utama. Jakarta