BAB V SIMPULAN DAN SARAN. kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Transkripsi

1 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel persepsi sistem penilaian kinerja karyawan terbukti mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel motivasi kerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia di kantor cabang wilayah Madiun. 2. Variabel persepsi sistem penilaian kinerja karyawan juga terbukti mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kepuasan kerja karyawan PT Telekomunikasi Indonesia di kantor cabang wilayah Madiun. 3. Berdasarkan pembahasan analisis nilai rata-rata (mean) setiap item variabel, dapat disimpulkan bahwa variabel X1 (variable independent, variabel persepsi sistem penilaian kinerja karyawan) memiliki nilai rata-rata sebesar 3,8509 dapat dibulatkan sehingga mendekati nilai 4. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden rata-rata menyatakan respon setuju dan positif terhadap 39 butir pertanyaan yang diajukan. 4. Variabel persepsi sistem penilaian kinerja (X1) memiliki nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,27 pada pertanyaan ketiga. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan responden yang setuju bahwa karyawan akan 96

2 melaksanakan rencana kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,49 adalah pertanyaan ke 34. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan evaluasi kerja yang dilakukan perusahaan cenderung membandingkan hasil dari kinerja antar karyawan daripada membandingkan hasil kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah masih masuk dalam tingkatan setuju, namun nilai tersebut hampir mendekati netral sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa tidak semua responden setuju akan pertanyaan tersebut. 5. Variabel Y1 (variable dependent, motivasi kerja karyawan) memiliki nilai rata-rata sebesar 3,7574 yang terdapat pada tingkatan setuju dalam rentang hasil dari nilai mean 3,41 4,20. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden rata-rata menyatakan respon setuju dan positif terhadap 35 butir pertanyaan yang diajukan. Variabel motivasi kerja karyawan (Y1) memiliki nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,10 pada pertanyaan ke Pertanyaan tersebut berkaitan dengan hubungan karyawan dan teman satu organisasi yang terjalin dengan sangat baik. 6. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah pada variabel motivasi kerja karyawan (Y1) yaitu sebesar 3,20 adalah pertanyaan ke 23. Pertanyaan tersebut berkaitan dengan adanya sedikit kesempatan karyawan dalam pekerjaan untuk berpartisipasi menentukan metode, prosedur dan tujuan kerja. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah masuk dalam tingkatan 97

3 netral sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa tidak semua responden setuju akan pertanyaan tersebut. 7. Variabel Y2 (variable dependent, kepuasan kerja karyawan) memiliki nilai rata-rata sebesar 3,8771 yang terdapat pada tingkatan setuju dan dalam rentang hasil dari nilai mean 3,41 4,20. Hal tersebut menunjukkan bahwa responden rata-rata menyatakan respon setuju dan positif terhadap 20 butir pertanyaan yang diajukan. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y2) memiliki nilai rata-rata paling tinggi sebesar 4,05 pada pertanyaan ke Pertanyaan tersebut berkaitan dengan kepuasan ketika karyawan berprestasi dari pekerjaan yang sudah dilakukan. 8. Terdapat tiga pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah pada variabel dependent kepuasan kerja karyawan (Y2) yaitu sebesar 3,67. Pertanyaan ke - 07 berkaitan dengan kemampuan karyawan yang mampu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani. Pertanyaan ke - 15 berkaitan dengan organisasi perusahaan yang memberikan kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri. Pertanyaan terendah terakhir yaitu pertanyaan ke - 19 berkaitan dengan kepuasan dengan pujian yang diberikan setelah melakukan pekerjaan dengan baik. Pertanyaan dengan nilai rata-rata terendah masih masuk dalam tingkatan setuju namun dengan nilai hampir mendekati netral, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa tidak semua responden setuju akan pertanyaan tersebut. 98

4 5.2 Saran Berdasarkan hasil dari analisis dan kesimpulan penelitian, maka penulis mengajukan beberapa saran sebagai bahan pertimbangan bagi PT Telekomunikasi Indonesia yang berkaitan dengan sistem penilaian kinerja karyawan. Peneliti memberikan saran kepada perusahaan karena sebelumnya terjadi kasus ketidakadilan manajemen perusahaan dalam sistem penilaian kinerja karyawan yang sudah berjalan sehingga mengakibatkan kurangnya motivasi dan kepuasan yang karyawan rasakan terhadap perusahaan. Adapun beberapa saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut: 1. PT Telekomunikasi Indonesia yang merupakan salah satu BUMN yang bergerak dibidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia dimana hampir semua masyarakat Indonesia tidak asing lagi dengan perusahaan ini, hendaknya tetap menjaga unsur keadilan dan keterbukaan pada sistem penilaian kinerja karyawan yang sudah diterapkan sehingga karyawan akan lebih terpacu dalam memotivasi diri sendiri untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang lebih baik lagi bagi perusahaan. Kedepannya perusahaan harus lebih memperhatikan mengenai evaluasi kerja yang dilakukan karena selama ini perusahaan cenderung membandingkan hasil dari kinerja antar karyawan daripada membandingkan hasil kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan, berdasarkan hasil dari nilai terendah dari rata-rata item sistem penilaian kinerja (variabel X1). 99

5 2. Kedepannya perusahaan lebih memberikan kesempatan kepada karyawan dalam pekerjaan mereka sehingga karyawan dapat lebih berpartisipasi menentukan metode, prosedur, dan tujuan kerja. Hal tersebut dapat dilihat dari rendahnya nilai rata-rata item motivasi kerja karyawan (variabel Y1) yang berkaitan dengan adanya sedikit kesempatan karyawan dalam pekerjaan untuk berpartisipasi. 3. Kedepannya perusahaan juga lebih memperhatikan aspek penilaian dengan mengurangi kebebasan perusahaan dalam memberikan nilai langsung kepada karyawan tanpa menggunakan metode sistem penilaian kinerja yang adil, sehingga sistem penilaian dengan menggunakan metode 360 degree sangat cocok dan akan lebih baik jika metode tersebut ditingkatkan kembali ketertiban dalam memberikan nilai sehingga metode tersebut berguna dengan baik. Aspek tersebut berdasarkan rendahnya nilai rata-rata dari item kepuasan kerja karyawan (variabel Y2) yang berkaitan dengan organisasi perusahaan yang memberikan kebebasan untuk menggunakan penilaian sendiri kepada karyawan. 4. Perusahaan lebih memperhatikan tingkat kepedulian kepada karyawan yang dapat dilakukan dengan hal-hal kecil seperti memberikan pujian. Hal tersebut sangat mempengaruhi karyawan karena karyawan akan merasa bahwa apa yang mereka lakukan memberikan hasil yang baik bagi perusahaan sehingga kedepannya karyawan akan lebih meningkatkan kinerja mereka untuk 100

6 perusahaan. Tidak hanya itu, karyawan juga akan merasa dihormati dengan apa yang sudah mereka lakukan untuk perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat berdasarkan rendahnya nilai rata-rata item kepuasan kerja karyawan (variabel Y2) yang berkaitan dengan kepuasan karyawan akan pujian yang diberikan setelah melakukan pekerjaan dengan baik. 5. Aspek keadilan tidak hanya diterapkan pada sistem penilaian kinerja karyawan, namun dalam memberikan kompensasi dari hasil penilaian tersebut juga harus diperhatikan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan hendaknya lebih mengedepankan aspek-aspek keadilan untuk hasil yang lebih baik lagi kedepannya. Perusahaan disarankan untuk memberikan feedback atau respon positif terhadap apa yang sudah dilakukan oleh karyawan. Hal tersebut akan memberikan dampak yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. 6. Perusahaan hendaknya lebih mempertimbangkan dan memikirkan kembali untuk memberikan kompensasi lebih dan secara adil kepada karyawan yang memiliki hasil yang baik dari sistem penilaian kinerja. Lebih memperhatikan kembali untuk pemberian kompensasi seperti reward, promosi, kenaikan gaji, penghargaan, insentif moneter serta pelatihan dan pengembangan. Kepuasan kerja karyawan akan muncul ketika karyawan merasa puas akan apa yang 101

7 diberikan perusahaan setara dengan kontribusi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka dapatkan. Saran peneliti juga diberikan untuk penelitian selanjutnya dalam mencari instrumen penelitian yang lebih pendek dengan kualitas yang baik sehingga tidak memberatkan responden dalam mengisi karena banyaknya soal per-item penelitian. 5.3 Keterbatasan Penelitian Terdapat beberapa keterbatasan dalam mengumpulkan data penelitian, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Penelitian dilakukan di satu wilayah cabang Madiun yang memiliki jumlah karyawan yang sedikit dan banyaknya karyawan yang pensiun. Berdasarkan informasi sebelumnya, jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja sebanyak 114 orang karyawan, namun hanya 59 karyawan saja yang ada dan bersedia untuk memberikan waktunya mengisi kuesioner penelitian ini. 2. Selama pengumpulan data berlangsung, banyak responden yang menolak untuk mengisi kuesioner dikarenakan banyaknya item pertanyaan yang peneliti berikan sehingga memberatkan responden dalam mengisi kuesioner dan adanya pengembalian kuesioner kosong kepada peneliti. 102