SEMINAR NASIONAL INTERNAL AUDIT 2014

Transkripsi

1 PT PERTAMINA (PERSERO) Human Resources Directorate SEMINAR NASIONAL INTERNAL AUDIT 2014 Merekrut, Mengembangkan dan mempertahankan Top Talent dalam Organisasi Yudo Irianto VP People Management

2 Agenda PERTAMINA at Glance PERTAMINA Talent Attraction PERTAMINA Talent Development & Retention 2

3 Visi Misi Pertamina sebagai Asian Energy Champion pada tahun 2025 Asian Energy Champion Posisi Fortune 100 (Pendapatan USD ~$200b USD, EBITDA USD ~$40 miliar) Pemimpin dalam bisnis inti eksisting E&P Perusahaan minyak nasional terkemuka Asia: produksi 2,2 mmboepd dengan penguasaan pasar domestik (50%) & footprint internasional (~30% prod.) Midstream gas Integrated gas champion dengan infrastruktur trans- Sumatera dan trans-jawa Pengolahan (refining) Kapasitas kilang yang kompetitif secara ekonomi; kinerja operasi pada posisi top quartile BBM industri & pelumas Mempertahankan posisi kuat sekaligus profitabilitas Niaga (trading) Mengoptimalkan rantai nilai dan meningkatkan profitabilitas Pertumbuhan bisnis-bisnis baru Petrokimia Pemain petrokimia terbesar di Indonesia dengan market share 35%, margin tinggi melalui integrasi Memaksimalkan energi berbasis batu bara (mis: CBM) Biofuels generasi ke-2 Menjalankan mandat 20% blend; partisipasi di hulu untuk mengurangi risiko kerugian dan pasokan Tenaga listrik Salah satu pemain IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas ~ 3-5 GW Meningkatkan efisiensi dalam PSO Produk minyak Mempertahankan posisi kuat dengan market share 60%; model layanan baru melalui New Pasti Pas dan NFR LPG Mengoptimalkan rantai nilai dan infrastruktur Perkapalan Mendukung rantai nilai sendiri (own supply chain) dan mengembangkan model layanan pihak ketiga Project & Technology Center: Pemimpin teknologi dalam CBM, Geothermal, EOR dan deepwater; pelaksana proyek yang andal dengan delivery tepat waktu dan sesuai anggaran Organisasi & Kapabilitas: Akuntabilitas dan delivery; Perusahaan pilihan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik SUMBER: BOD Retreat

4 Overview Pertamina dalam Data Statistik Overview Employees persons Affiliation Subsidiaries: 18 units Affiliates: 13 units Upstream Operations Upstream 13 own-operated working areas 3 major upstream subsidiaries for jointly-operated areas: PT Pertamina EP: 29 TAC Pertamina Hulu Energi: 9 JOB, 15 IP/PPI (including 4 PPI of CBM) PT Pertamina EP Cepu (PI Cepu) 7 international exploration areas Total oil & gas production Oil: 207 MBOPD Gas: MMSCFD Geothermal working areas 8 own-operated areas 5 joint-operation areas 2 joint venture areas Geothermal production: Steam: million tons Electricity: GWh Total gas transmission pipeline length of km with total transmission capacity of mmscfd 33 on shore drilling rigs Downstream Operations Refining 6 refineries Total capacity: mbsd Marketing 8 marketing regions 113 fuel depots 17 LPG filling plants 4874 retail gas stations 57 aviation depots 3 LOBP (lube oil blending plants) 184 tankers 41 owned 143 leased 18 LPG tankers leased 5 LNG tankers leased

5 Pertamina Subsidiaries Beroperasi Secara Terintegrasi pada Sektor Hulu s/d Hilir Guna Mengembangkan Industri Oil & Gas (Energy) di Indonesia Upstream Processing Shipping/Piping Terminal / Storage Transportation & Distribution Refinery Units PT Badak NGL PT Arun NGL PT Pertamina Retail PT Patra Niaga Petral PT Pertamina Trans Kontinental (formerly Pertamina Tongkang) OTHER BUSINESS: PT Tugu Pratama Indonesia PT Pelita Air Service PT Pertamina Bina Medika PT Patra Jasa PT Pertamina Training & Consulting PT Pertamina Dana Ventura (Insurance) (Airline) (Hospital) (Hotel) (HR Services) (Venture Capital)

6 Performance Highlight 2013 REVENUE 2013 : Domestic Sales : T Export Sales : 57.5 T Total : 525 T EBITDA 2013 : T LABA BERSIH 2013 : 32 T 6

7 Performance Highlight

8 Performance Highlight

9 Corporate Values (6C) di Pertamina Professionally managed, avoid conflict of interest, never tolerate bribery, respect trust and integrity based on Good Corporate Governance principles Involve in national economic development as a pioneer in State owned Enterprises reformation, and build national pride. Able to Compete both regionally and internationally, support growth through investment, build cost effective and performance oriented culture. Focus on customers and commit to give the best service to customers Create added values based on commercial oriented and make decisions based on fair business principles. Managed by professional, skilled, and high quality leaders and workers, committed to build research and development capability. 9

10 Tata nilai 6C sebagai corporate values juga menjadi salah satu bagian dari requirement arsitektur talent di Pertamina Road Map pengembangan Budaya Pertamina berbasis tatanilai 6C INPUT PROCESS OUTPUT Rekrutmen dan Seleksi: Life Long Learner L0-L2 Phase I Establishment Phase II Internalization Phase III Change Mastery V i s i : PERTAMINA WORLD CLASS L3-L4 L5 Tata Nilai 6C Competency Profile Pertamina Competency Dictionary Pertamina RJPP OPP Survey Pertamina Leadership Profile Value Based Development Progam (VBDP) Pertamina Values 10

12 PERTAMINA Talent Attraction Perubahan Paradigma Talent Mindset DAHULU Orang yang membutuhkan perusahaan Mesin, modal, dan lahan geografis merupakan aset perusahaan Good talent hanya memberikan sedikit perubahan Pekerjaan itu sulit didapat Pekerja loyal, di sisi lain perusahaan memberikan stabilitas Pekerja menerima penawaran yang diberikan perusahaan SEKARANG Perusahaan yang membutuhkan orang Orang-orang berbakat merupakan aset perusahaan Good talent memberikan perubahan yang signifikan Orang-orang berbakat itu sulit didapat Pekerja dapat berpindah-pindah dan tidak berkomitmen jangka panjang Pekerja selalu meminta lebih 12

13 PERTAMINA Talent Attraction 5 Isu Utama Talent Management Pertamina 1. Menarik talent berkualitas tinggi 2. Mengembangkan & mengakselerasi kualitas talent secara cepat dan efektif 3. Mengidentifikasi talent ; siapa yang high dan low performer 4. Menahan high performer talent 5. Mengeluarkan low performer talent 13

14 PERTAMINA Talent Attraction Indonesian Employers of Choice Award 2013 PT Pertamina Persero masuk ke dalam top three companies dalam Indonesian Employers of Choice Award 2013 (Survey conducted by SWA magazine and HayGroup) 14

15 PERTAMINA Talent Attraction Strategi Talent Attraction Pertamina MEMILIKI TALENT MINDSET MEMBENTUK WINNING EVP MEMBENTUK ULANG STRATEGI REKRUTASI UTAMAKAN DEVELOPMENT DALAM ORGANISASI BEDAKAN DAN PAKEM-KAN SELURUH PEKERJA Penerapan Talent Mindset: 1. Pertamina memiliki Talent Pool dengan golden standard 2. Pertamina menginvestasikan uang di talent 3. Manager bertanggung jawab atas kekuatan talent pool yang dibawahi EVP Pertamina (attracting) : 1. Kesempatan Pengembangan 2. Kesempatan Karir yang Sesuai dengan Aspirasi 3. Stabilitas Organisasi 4. Kompensasi Pertamina melakukan sourcing dengan mengedepankan atribut yang paling mengattract (sesuai EVP) dalam e-recruitment dan media sourcing lain. Pertamina me-mofidy strategi rekrutasi: dari memilih yang terbaik menjadi keluar dan mencari yang terbaik, melalui beberapa strategi : 1. Beasiswa Ikatan Dinas S1/D3 2. College Shopping 3. Internship Program Pertamina sangat concern terhadap Training, coaching & mentoring : 1. Masuk ke dalam KPI 2. Month of Coaching (PMS) 3. Pertamina Corporate University Performance Management System Pertamina dapat mendefine siapa low performer dan high performer, sehingga dapat diketahui apa proses kedepannya untuk tiap orang. 15

16 PERTAMINA Talent Attraction Kriteria Talent What people know Technical and/or professional information needed to successfully perform job activities Technical Competency Behavior Competency What people can do A cluster of behaviors performed on a job What people have done Work achievements needed to successfully perform job activities Exposure Character Who people are Personal dispositions and motivations that relate to job satisfaction, job success or failure 16

18 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN DISCUSSION DEVELOPMENT PROCESS Requirement Mapping the Gap Action Skill Group Career Ladder Competency Measurement: Soft and Hard Competency ASSIGNMENT MONITORING Competency Maps (KKJ, Leadership Competencies) Leadership Competency Assessment TRAINING EVENT MGMT PELAKSANAAN TRAINING Evaluasi Exposure Business Needs Analysis COACHING MONITORING Training Catalog Plan Do Check 18

19 Integrated capability-building through 5 steps 1 Skill groups 2 Career ladder 3 Competency maps 4 Learning curriculum 5 Accreditation Skill Group HR Human Capital Planning Business Acumen CHRP 19

20 4.0 HR Operations & Support 3.0 HR Services & Administration 2.0 Talent Management 1.0 Organization Management Competency Management Kompetensi Management di Pertamina dibangun berdasarkan Skill Group masing-masing Business Unit 2.3 Performance Mgt Category Business Units Functions Schools & Academies Upstream Refinery Marketing & Trading Gas Project & Risk Management Supply Chain Management HR Finance & Audit Corporate Enablers - General Affairs Skill groups Geology Geophysics Production Reservoir Process Engineering Refinery Economics Mechanical Engineering Civil/Structural Engineering Marketing & Sales Supply & Distribution Marine Operation Shipping Operation Gas Commercial & Trading Business Mgmt/Development Business Planning Oil and Gas Procurement Human Resources Management Medical Corporate Finance Accounting Tax Management Audit Management Administration Asset Management Risk Management Procurement HSE Legal Public Relation Compliance Drilling Electrical Engineering Blending Quality Management Facilities 2 Instrument/ Control Engineering Security Data & Geomatics Information Technology New Energy 40 Skill Group, per 16 April

21 Pertamina Career Structure PRL Executive SM Managerial Professional Sales Technical Operation Director Visionary Leader Business Support Strategic Leader Strategic Advisor Executive Sales Operational Leader Advisor Corporate Sales People Leader Senior Professional Business Sales Team Leader Professional Sales Entry Leader Junior Professional Junior Sales Senior Technician Senior Clerk Technician Clerk 8-9 Junior Technician Junior Clerk 21

22 PENGUKURAN KOMPETENSI TEKNIS Objective JANGKA PENDEK (2013) Kebutuhan Kompetensi Jabatan(KKJ) Competency Assessment Employee Competency Profile Competency GAP Coaching & Counseling Individual Development Program Fokus pada Identifikasi Program Pengembangan IMPACT FOR PERTAMINA: Finansial: Pelaksanaan training lebih efisien Operasional: Pembinaan SDM berbasis kompetensi People: Pengembangan individu lebih tepat sasaran disesuaikan dengan competency gap JANGKA PANJANG People Review Talent Matrix Talent Pool Critical Position IMPACT FOR PERTAMINA: HIPO (High Potential) Identification + Competency Assessment Sucession Planning Build or Buy Recruitment Recommendation Retention Program 22

23 PENGUKURAN KOMPETENSI TEKNIS Flow Process Competency Management Follow Up/Action Plan Individual Development Plan Hasil Pengukuran Pengukuran Kompetensi Teknis KAMUS KOMPETENSI Upskilling 75 SME Validasi KKJ Sosialisasi 23

24 STRUKTUR KARIR DAN JALUR KARIR 24

25 Succession Planning & Leadership Coaching Work Flow Identify Critical Position Define Critical Position Requirement DASAR PEMETAAN Career path, Struktur orgn intern & extern dit/fungsi Goljab Referensi keputusan seblmnya Input dari user DASAR PENETAPAN Hasil pemetaan jabatan suksesor Gol upah Status pekerja (Corporat hired /AP hired) Identify Candidates Boarding Make Succession Decision Match Candidate to Position Individual Development Plan Finetune/ Update Plan Annually Leadership Coaching 25

26 Succession Planning dibuat khusus untuk Jabatan yang termasuk dalam Kategori Critical Position Kriteria Posisi Kritikal Bobot dalam Penilaian Approval Critical Position L2 Keatas 1 Impact To Business Peran jabatan dinilai sebagai faktor penting dalam menjamin keberlangsungan kegiatan operasional 2 3 Impact To Financial Otoritas terhadap aspek finansial, dan mampu menggerakan laba/rugi perusahaan Akses pada dokumen rahasia perusahaan Scarcity of Position Terbatasanya pekerja yang memiliki kemampuan/pengetahuan untuk menjalankan tugas Sulit dicari dipasar tenaga kerja Key Position = Critical Position Layer 2 Keatas 26

27 Penetapan Short List Suksesor dilakukan, untuk kemudian ditetapkan sebagai Suksesor Critical Position Potensial Successor di-identifikasi melalui Talent Pool Persetujuan Formulir Succession Planning shortlist calon suksesor dipilih dari Long list usulan awal, siklus penyusunan dilakukan per tahun untuk melihat progress regenerasi leaders 27

28 Program Pengembangan Diberikan kepada Calon Suksesor Berdasarkan Gap yang Teridentifikasi versus Jabatan baru.. 3 Pekerja Successor Terpilih Development Program Calon Suksesor 10% Education Based 1. Training Formal atau program inhouse 2. Portal Knowledge (self study) 20% Relationship Based 1. Coaching & Mentoring 2. Role Modelling 70 85% Experience Based Development Impact 1. Project/New/stretch assignment 2. Rotation/extra responsibility Persiapan pelaksanaan & evaluasi leadership coaching program Analisa readiness suksesor dan penetapan coachee Coach/coachee preparation Coaching Session Implemantation Monitoring Evaluation 28

29 Career Success Factor merupakan metode jalur karir yang digunakan di korporat What people know Technical and/or professional information needed to successfully perform job activities Technical Competency Behavior Competency What people can do A cluster of behaviors performed on a job Merupakan salah satu persyaratan utama untuk mengembangkan / naik jenjang kapabilitas (level karier). CSF ini menunjukkan tingkat kemampuan spesialis dan aspek pendukung keberhasil dalam berkinerja. What people have done Work achievements needed to successfully perform job activities Exposure Character Who people are Personal dispositions and motivations that relate to job satisfaction, job success or failure Untuk Technical Competency: 1. Setiap skill group berbeda-beda baik jenis kompetensinya. 2. Setiap level karier berbeda proficiency level Khusus unutk Behavior Comptency, Exposure dan Character menggunakan model Generik Untuk Behavior Competency (ref Pedoman Kompetensi Perilaku, bagian Kompetensi Inti Spesialis): - Innovation, Coaching, Planning & Organizing, Customer Focus, Continuous Learning Untuk Character (ref profil 15FQ+ Trait-Phsytec dapat dimodifikasi dengan OPQ32 Traits-SHL): - High Intelectance, Conscientious, Abstract, Self Assured/Confident, Self Disciplined Untuk Exposure semakin tinggin level kariernya exposure semakin kompleks, namun demikian tidak ada perbedaan model eksposure diantara skill group. 29

30 Gap Kompetensi Gap Kompetensi INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN (IDP) Current Position - Pengukuran leadership comp (People Review) - Pengukuran kompetensi teknis Succession Planning (Leadership Competency Assessment) Simulasi Career Planning Gap Kompetensi Individual Development Plan (IDP) Ad Hoc Training Training: - Training Event Mgt - Evaluasi training s.d level 3 Non training: - Coaching - Job assignment - Mentoring, dll IDP harus mendapat persetujuan atasan (minimal level manager) IDP final maksimum 6 buah training, non training tidak dibatasi IDP training akan dijadikan dasar untuk PLC membuat rencana training Jadwal (schedule) masing-masing kegiatan akan ditentukan kemudian, seperti PMS cycle

31 Siklus Performance Management System dalam rangka pencapaian Aspirasi Pertamina Tahun 2025 Asian Energy Champion Fortune 100 position (Revenue ~$200b USD, EBITDA ~$40b USD) Pemimpin di Bisinis Yang Sudah Ada Pertumbuhan Bisnis Baru Meningkatkan Efisiensi PSO E&P Menjadi pemimpin NOC di Asian dengan produksi 2.2 mmboepd yang menguasai pasar domestik (50%) dan pasar internasional (~30%) Midstream gas Menjadi Gas Champion dengan memadukan infrastruktur Trans Sumatera dan Trans Jawa Refining Kapasitas refinery yang kompetitif dan ekonomis Meningkatnya kinerja operasi Industrial fuels & lubes Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar lebih dari 50%, serta mempertahankan tingkat keuntungan Trading Optimalisasi supply chain serta meningkatkan keuntungan PetChem Petchem terbesar di Indonesia dengan pangsa pasar sebesar 35% dan margin yang tinggi Coal Memaksimalkan energi yang bersumber dari batubara (seperti CBM, UCG) Biofuels Memenuhi mandat Pemerintah yaitu campuran biofuels sebesar 20% serta mengurangi kerugian upstream dan risiko penyalurannya Geothermal Memanfaatjkan sumber daya diindonesia dengan meningkatkan lapangan Panas Bumi dan ouputnya Power Salah satu IPP terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksisebesar ~ 3-5 GW Project & Technology Center: Technology leader on CBM, Geothermal, EOR and deepwater; Strong project executor with delivery on time and within budget Oil products Mempertahankan posisi yang kuat dengan pangsa pasar 60%, model layanan baru melalui Pasti Pas Terbaru" dan NFR LPG Optimalisasi rantai suplai dan infrastruktur Shipping Dukungan terhadap rantai suplai Pertamina dan juga membangun model layanan pihak ketiga Organization & Capability: Accountability and delivery; Employer of choice to attract and retain best talent Strategy and Business Plans KPIs* Mengukur nilai tambah People Review Continuous Improvement Rewards and consequences People performance dialogue Business performance dialogue Budaya Kinerja Tracking Targets & performance contracts 31

32 Peserta dan masing-masing peran dalam Diskusi penilaian pekerja atau People Review CHAIRMAN Mengawasi jalannya diskusi, mengarahkan kepada perilaku yang benar dan membimbing pada pencapaian rating EVALUATORS/CHALLENGERS Memberi presentasi secara menyeluruh mengenai evaluee, merekomendasikan rating dan tindakan pengembangan diri. Evaluator lainnya bertugas men-challenge rating tersebut dengan bukti K P e e p r e i m l i a m k p u i n a n Diatas tingkatan yang diperlukan Sesuai tingkatan yang diperlukan Memerlukan banyak perubahan perilaku Dibawah target Sesuai base target Pencapaian KPI Sesuai stretch target LEAD FACILITATOR Memastikan proses rapat dilaksanakan dengan baik dan fair Men-challenge evaluator untuk memastikan rating berdasarkan bukti yang kuat 5 ASSISTING FACILITATOR (2 ORANG) Mencatat notulen Membantu menempatkan rating evaluee pada Matrix Mengawasi distribusi rating keseluruhan OBSERVER Mencatat efektifitas diskusi midyear Mencatat Checklist tahapan diskusi yang dilakukan Time keeper 32

33 Calender of Event People Review, dimana penilaian pekerja dilakukan 2x dalam 1 tahun 33

34 Pemanfaatan Media Intranet untuk Self Service 34

35 35