MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN
|
|
- Fanny Vera Wibowo
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 MENGEVALUASI KINERJA KARYAWAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Setelah pelamar diterima menjadi karyawan pada satu perusahaan, maka pada tahap selanjutnya kinerja mereka akan dievaluasi. Evaluasi dapat dilakukan saat karyawan menjalani masa percobaan atau setelah lulus masa percobaan. Menurut Aamodt (2010) langkahlangkah yang dilakukan dalam evaluasi kinerja karyawan sebagai berikut: Menentukan tujuan evaluasi kinerja Mengidentifikasi keterbatasan lingkungan dan budaya Menentukan person yang melakukan evaluasi kinerja Menyeleksi metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja Melatih petugas evaluator Mengobservasi dan mendokumentasikan kinerja Mengevaluasi kinerja Mengkomunikasikan hasil evaluasi kinerja Mengambil keputusan Sesuai kebutuhan Tahunan Harian Umpan balik yang cepat sesuai kebutuhan LANGKAH-1: MENENTUKAN TUJUAN EVALUASI KINERJA Tujuan dilakukannya penilaian kinerja karyawan menurut Aamodt (2010) antara lain: 1. Mendapatkan umpan balik bagi karyawan dan menyiapkan pelatihan atau program perbaikan bagi karyawan. Untuk tujuan tersebut maka metode evaluasi kinerja harus dapat mengetahui kelemahan dan kekuatan karyawan. Salah satu metode evaluasi yang bisa dipakai adalah performance appraisal review. 2. Menentukan kenaikan gaji. Evaluasi kinerja memberikan dasar yang adil/fair dalam menentukan kenaikan gaji. Untuk tujuan ini, maka evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan format kuantitatif (numerik) bukan kualitatif (narasi). 3. Membuat keputusan promosi jabatan. Untuk tujuan tersebut maka dimensi evaluasi kinerja harus sesuai dengan posisi baru yang akan dipromosikan. 4. Membuat keputusan memberhentikan karyawan. Metode untuk tujuan ini akan dibicarakan pada langkah ke-9 dalam evaluasi kinerj karyawan. 5. Merencanakan evaluasi karyawan secara personal. 1
2 LANGKAH-2: MENGIDENTIFIKASI KETERBATASAN LINGKUNGAN DAN BUDAYA Tahap berkutnya dalam eveluasi kinerja karyawan adalah mengetahui faktorfaktor lingkungan dan budaya yang mempengaruhi penilaian kinerja. Contohnya: - Bila karyawan akan dinilai memiliki tugas yang banyak dan sibuk, maka sistem evaluasi kinerja yang membutuhkan waktu lama tidak akan berhasil diterapkan. - Pada lingkungan kerja yang tidak menerapkan reward berupa uang pada karyawan, maka sebaiknya jangan menerapkan sistem evaluasi kinerja yang sangat rumit dengan menerapkan penilaian kuantitatif; atau - Pada lingkungan kerja yang daya kohesif (tarik-menarik antara karyawan dengan karakteristik sejenis) yang kuat, maka sistem penilaian kinerja oleh rekan sekerja lebih efektif. LANGKAH-3: MENENTUKAN PERSON YANG MELAKUKAN EVALUASI KINERJA Pada dasarnya kinerja seorang karawan tidak bisa hanya dilihat dari satu sisi saja, misalnya dari sisi atasan atau supervisor saja. Salah satu metode evaluasi kinerja yang disebut dengan 360-degree feedback dan multiple-source feedback menggunakan prinsip bahwa informasi yang relevan tentang kinerja karyawan dapat dihasilkan dari supervisor, rekan kerja (peers), bawahan (subordinate), pelanggan, dan diri karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja oleh supervisor merupakan metode evaluasi kinerja yang paling banyak digunakan perusahaan, meskipun pada kenyataannya, seorang supervisor tidak seluruhnya mengetahui kinerja karyawan. Namun secara formal organisasi, supervisor atau atasan merupakan karyawan yang tepat untuk melakukan penilaian. Penilaian oleh rekan kerja bertujuan mengetahui perilaku aktual karyawan seharihari. Syarat penilai dari rekan sekerja adalah sebaiknya memiliki kesamaan karakteristik (jabatan, masa kerja, tugas dan tanggung jawab). Penilaian oleh bawahan (subordinate) atau disebut upward feedback, sangat penting dilakukan karena dapat memberikan penilaian dari sudut pandang yang berbeda. Syarat penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan antara lain: - Bila bawahan tidak merasakan adanya ancaman atau ketakutan dalam menilai atasannnya; - Bila atasan/supervisor terbuka dengan komentar bawahannya; - Bila penilaian dilakukan anonim (tanpa menyebutkan nama penilai/bawahan); - Bila penilaian dilakukan untuk tujuan pengembangan; dan 2
3 - Bila bawahan/pekerja yang menilai memiliki kompetensi dalam mengukur kinerja. Pada penilaian kinerja oleh pelanggan, dilakukan pengisian keluhan tentang pelayanan yang diterima oleh pelanggan. Contohnya adalah secret shoppers. Teknik menilai kinerja secara mandiri jarang sekali dilakukan oleh perusahaan karena efektifitasnya yang masih dipertanyakan. Disamping itu teknik ini memerlukan kedewasaan daripada karyawan yang besangkutan. LANGKAH-4: MENYELEKSI KRITERIA PENILAIAN DAN METODE PENILAIAN YANG DIGUNAKAN Kriteria adalah parameter yang dipakai untuk menggambarkan karyawan yang sukses. Misalnya kriteria yang dipakai adalah absensi, kualitas kerja, dan keselamatan kerja. Untuk menilai kriteria-kriteria yang ditetapkan tersebut dibutuhkan metode pengukuran. Terdapat tiga hal yang harus diperhatikan dalam menentukan metode pengukuran kinerja karyawan: Pemilihan dimensi pengukuran, pembobotan dimensi pengukuran, dan metode pemeringkatan. Dimensi pengukuran bisa terdiri dari empat jenis yaitu: sifat, kompetensi, jenis tugas, dan tujuan. Tabel 1 menyajikan contoh dimensi pengukuran kinerja pada petugas polisi (Aamodt, 2010:245). Tabel 1. Contoh 4 Dimensi Pengukuran Kinerja Petugas Polisi 1. Kompetensi 2. Tugas - Keterampilan menulis laporan - Keterampilan menyupir - Keterampilan public speaking - Pengetahuan tentang hukum - Keterampilan mengambil keputusan - Keterampilan dan kemampuan fisik - Pencegahan kejahatan - Prosedur menahan - Testimoni di pengadilan - Penggunaaan perlengkapan - Prosedur radio komunikasi - Patuh terhadap peraturan kebijakan 3. Tujuan 4. Sifat - Mencegah terjadinya kejahatan - Menahan pelanggar hukum - Menyelesaikan tugas tanpa menimbulkan cedera - Berbicara tentang penahanan bersaksi hadapan pengadilan - Meminimalisir keluhan warga - Memastikan keselamatan umum dan di - Jujur - Bertanggung jawab - Tegas - Kerjasama - Sopan santun - Dapat dihandalkan dan Dimensi sifat merupakan parameter yang sering dipakai dalam penilaian kinerja namun kurang tepat digunakan, karena umpan baliknya kurang baik dan tidak akan menciptakan perkembangan dan pertumbuhan bagi karyawan. Misalnya seorang supervisor menyampaikan hasil penilaian kepada bawahannya dimana 3
4 karyawan tersebut memiliki sifat yang kurang baik dalam memegang tanggung jawab dan persahabatan. Umumnya karyawan akan berperilaku defensif jika dilakukan penilaian terhadap sifat karena sangat personil. Disamping itu supervisor tidak dapat memberikan advis yang lebih mendalam terhadap sifat. Dimensi kompetensi mengukur kinerja karyawan pada aspek pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Misalnya: keterampilan menulis, keterampilan presentasi lisan, dan keterampilan menyetir. Kelebihan penggunaan dimensi kompetensi adalah mudah mendapatkan umpan balik, dan menentukan langkah selanjutnya untuk memperbaiki kinerja. Misalnya pada karyawan yang memiliki penilaian keterampilan menulis laporan yang kurang baik, maka disarankan untuk diberikan pelatihan menulis laporan. Dimensi tugas untuk penilaian kinerja merupakan penilaian pada aspek-aspek yang menjadi tugasnya sehari-hari. Misalnya pada penilaian kinerja petugas polisi yang dinilai adalah prosedur komunikasi radio panggil, dan keterampilan bersaksi di pengadilan. Penggunaan dimensi tugas dalam penilaian kinerja biasanya disertai juga dengan dimensi kompetensi. Misalnya: dalam mengukur keterampilan bersaksi di depan pengadilan, seorang petugas polisi juga harus memiliki kompetensi dalam berbicara di depan publik. Kelebihan dimensi tugas adalah: dapat menilai tugas karyawan secara bersamaan, dan mudah diterapkan dibanding dimensi lain. Kelemahannya: sulit menentukan penyebab rendahnya kinerja jika nilai dimensi tugas sangat rendah. Misalnya pada polisi yang memiliki keterampilan bersaksi di depan persidangan, apakah disebabkan oleh rendahnya pengetahuan atau karena kompetensi berbicara di depan publik yang rendah. Dimensi tujuan mengukur kinerja karyawan berdasarkan tujuan kerja yang harus dijalankan. Misalnya: pada petugas polisi, tujuannya adalah mencegah terjadinya kejahatan, meminimalisir keluhan warga. Kelebihan dimensi ini adalah memudahkan karyawan untuk memahami kenapa dia harus berperilaku sesuai yang diharapkan perusahaan. Misalnya pada perilaku menggunakan seat belt dan rompi anti peluru saat petugas polisi bertugas. Jika perilaku ini merupakan bagian dari dimensi tugas seorang polisi yaitu mematuhi lembaga kepolisian, maka bisa jadi seorang polisi tidak akan patuh karena hal ini bisa saja dianggap kebodohan. Namun jika perilaku tersebut merupakan bagian dari tugas seorang polisi yaitu menjaga keselamatan hidup, maka dipastikan polisi akan mematuhinya. Setelah ditentukan dimensi pengukuran, tahap selanjutnya adalah melakukan pembobotan terhadap dimensi tersebut. Tujuan pembobotan adalah untuk menunjukkan dimensi mana yang lebih penting dibanding dimensi yang lain. Misalnya 4
5 pada pengukuran kinerja perawat, dimensi perawatan pasien lebih penting dibanding dimensi lainnya seperti menggunakan seragam yang sesuai. Perawatan pasien lebih banyak memberikan dampak negatif terhadap Rumah Sakit jika kurang baik dijalankan. Pembobotan dimensi pengukuran sangat dianjurkan dalam pengukuran kinerja karyawan untuk menjamin fairness dalam pengukuran dan mencegah diskriminasi serta bias dalam pengukuran. Namun demikian, masih terdapat organisasi atau perusahaan yang tidak memberikan pembobotan karena alasan praktis dan kemudahan dalam pengukuran kinerja karyawan. Tahap terakhir dalam menentukan metode pengukuran adalah menentukan prosedur evaluasi hasil pengukuran, apakah menggunakan sistem perbandingan yaitu membandingkan karyawan dengan karyawan lain (comparison method) atau sistem peringkat (Ranking system). Comparison Method Metode yang umum dipakai dalam sistem perbandingan adalah metode peringkat (ranking method), metode perbandinganberpasangan (paired-comparison method), dan metode distribusi tertentu (forceddistribution method). Contoh ketiga metode tersebut disajikan pada tabel 2, tabel 3, dan tabel 4. Tabel 2. Contoh Penggunaan Ranking Method (sumber: Aamodt, 2010:248) Karyawan Penget Ketergan Ratarata Kualitas ahun tungan Barmanto ,00 Uday ,33 Hikmah ,67 Supar ,33 Coky ,67 Tabel 3. Contoh Penggunaan Pairedcomparison Method (sumber: Aamodt, 2010:248) Karyawan: Barmanto Uday Hikmah Supar Coky Paired-comparison: lingkari karyawan mana yang lebih baik Barmanto Uday Barmanto Hikmah Barmanto Supar Barmanto Coky Uday Hikmah Uday Supar Uday Coky Hikmah Supar Hikmah Coky Supar Coky Penilaian: Karyawan Jumlah Lingkaran Barmanto 4 Uday 3 Hikmah 1 Supar 2 Coky 0 Tabel 4. Contoh Penggunaan Forceddistribution Method (sumber: Aamodt, 2010:249) Dias Farhan Berry Zainal Budi Robert Barman July Kismanto Wise 10% 20% 40% 20% 10% Buruk Di bawah rata-rata Ratarata Baik Sempurna Ranking System Sistem peringkat bisa menggunakan dua cara yaitu pemeringkatan menggunakan kriteria tertentu (objective measures) atau menggunakan item pengukuran yang 5
6 ditentukan oleh atasan (ratings of performance). Pada metode objective measures, kriteria yang digunakan umumnya adalah kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan keselamatan kerja. Kuantitas kerja merupakan kriteria yang diukur dengan menghitung jumlah perilaku kerja yang releva. Misalnya: pada salesman yang diukur adalah jumlah penjualan, pada pekerja lini perakitan yang diukur adalah jumlah part yang dilas, pada petugas polisi yang diukur adalah jumlah penahanan yang dilakukan, atau presenter TV diukur dari jumlah penonton. Namun beberapa pekerjaan tidak tepat diukur menggunakan kriteria kuantitas kerja seperti programer komputer, dokter, pemadam kebakaran, pengacara, pengajar dan sebagainya. Kualitas kerja merupakan kriteria yang diukur dengan mengukur kesalahan (error) atau hasil kerja yang menyimpang dari standar. Misalnya: pengukuran kinerja tukang jahit yang diukur dengan membandingkan hasil karyanya dengan dengan baju model, kinerja sekretaris diukur dengan menghitung jumlah typo, kinerja tukang masak diukur dengan mengetahui kemiripan masakannya dengan standar masakan (meliputi: ukuran, suhu, jumlah bumbu). Contoh terakhir dipraktikkan oleh restoran cepat saji ternama di dunia untuk mengukur hasil masakan dari restoran waralabanya. Seorang supervisor ditugaskan untuk membeli makanan, lalu dibawa ke lokasi tertentu untuk diukur suhu dan berat makanan apakah memenuhi standar yang ditetapkan. Kehadiran (attendance) merupakan kriteria yang diukur dengan menghitung atau mengamati perilaku absen karyawan. Kehadiran dapat dibagi menjadi tiga: absensi (absenteeism), terlambat (tardiness), dan rasa memiliki (tenure). Tenure umumnya digunakan hanya untuk mengevaluasi apakah proses seleksi karyawan telah sukses dijalankan. Misalnya kinerja pada pekerja pelayan restoran cepat saji diukur dengan lamanya ia bertahan atau tetap bekerja setelah diterima. Keselamatan (safety) merupakan kriteria yang diukur dengan mengetahui kepatuhan karyawan terhadap aturan keselamatan kerja dan tidak mengalami kecelakaan atau penyakit akibat kerja. Kriteria ini bisa digunakan untuk keputusan promosi atau pemberian bonus kepada karyawan. Pada metode ratings of performance, kriteria yang digunakan ditentukan oleh atasan atau supervisor karyawan. Umumnya menggunakan teknik graphic rating scale atau the behavioral checklist (lihat tabel 5 dan tabel 6). Tabel 5. Contoh Graphic Rating Scale (Sumber: Aamodt, 2010:252) Inisiatif Buruk Sempurna Kerjasama Buruk Sempurna Ketergantungan Buruk Sempurna Kehadiran Buruk Sempurna Graphic rating scale memberikan skala pengukuran untuk masing-masing kriteria 6
7 pengukuran kinerja karyawan. Kelebihan teknik ini adalah mudah dibuat dan digunakan. Kelemahannya adalah rentan terhadap masalah subyektifitas dalam peniliaian (seperti: halo effect, leniency, dan lain-lain). Tabel 6. Contoh Penggunaan the Behavioral Checklist pada Penilaiaian Kinerja Petugas Polisi (Sumber: Aamodt, 2010:253) PROSEDUR RADIO PANGGIL Elemen Perilaku menggunakan kode dan sinyal yang tepat saat mengirim informasi memahami kode dan sinyal saat menerima informasi suara jelas dan mudah dipahami saat situasi normal suara jelas, mudah dipahami, dan tidak ada indikasi panik saat situasi genting mematuhi prosedur radio dengan baik mengetahui lokasi seluruh kantor polisi tidak pernah berkomunikasi untuk menyampaikan informasi yang tidak tepat melalui radio menjaga arus informasi agar selalu update menjaga respek dan kesopanan saat berkomunikasi dengan petugas yang lain Rating Pengukuran 5 Secara konsisten melebihi kebutuhan, tidak membutuhkan perbaikan 4 Sering melebihi kebutuhan 3 Biasanya sesuai kebutuhan, kinerja dapat diterima 2 Biasanya sesuai kebutuhan, butuh perbaikan 1 Tidak sesuai kebutuhan, membutuhkan perbaikan segera dan ekstensif Komentar: LANGKAH-5: MELATIH EVALUATOR Setelah ditentukan metode penilaian yang akan dipakai, tahap selanjutnya adalah melatih tenaga evaluator yang akan menilai kinerja karyawan. Hal ini dilakukan untuk menghasilkan sistem penilaian kinerja yang yang sehat dan legal. Disamping memberikan pelatihan kepada evaluator, karyawan juga perlu dijelaskan mengenai metode penilaian kinerja yang akan dijalankan. Semakin karyawan mengetahui metode penilaian kinerja dengan baik, maka tingkat kepuasan karyawan juga semakin tinggi. LANGKAH-6: MENGOBSERVASI DAN MENDOKUMENTASIKAN KINERJA KARYAWAN Hal yang paling penting dalam melakukan observasi dan dokumentasi adalah mencatat kejadian kritis (critical incident) pada karyawan. Insiden kritis adalah titik kinerja karyawan yang paling buruk dan paling baik. Insiden kritis ini harus dikomunikasikan ke karyawan pada saat itu juga. Kegunaan dokumentasi terhadap kinerja karyawan adalah: 1. Memaksa atasan untuk fokus kepada perilaku karyawan dibandingkan sifat; 2. menghasilkan contoh perilaku yang akan digunakan saat mengevaluasi hasil kinerja; 3. Membantu atasan dalam mengingat perilaku saat melakukan evaluasi kinerja; dan 4. Membantu organisasi bila ada tuntutan dari karyawan yang kecewa atau di PHK akibat performa yang tidak baik. LANGKAH-7: MENGEVALUASI KINERJA Langkah-langkah dalam mengevaluasi kinerja antara lain: 1. Mendapatkan dan mempelajari data-data yang relevan dengan perilaku karyawan. Misalnya: supervisor produksi bisa mempelajari jumlah hari absensi, jumlah unit yang diproduksi, dan tonase bahan baku yang terbuang. Data-data ini dikombinasikan dengan catatan insiden kritis, supaya menghasilk penilaian yang 7
8 kuat. Disamping itu saat mempelajari datadata harus diperhatikan pula hal-hal lain yang mempengaruhi kinerja (seperti: shift kerja, perlengkapan, pelatihan, partner kerja, area geografis). 2. Membaca kembali seluruh insiden kritis yang dilakukan karyawan. Hal ini dilakukan untuk mengurangi bias akibat efek primasi, resensi, dan atensi terhadap informasi yang tidak wajar. 3. Mengisi dan melengkapi formulir penilaian. Saat melakukan penilaian, atasan harus memperhatikan faktor-faktor yang bisa menimbulkan bias pengukuran, yaitu: - Distribution errors yaitu kesalahan yang dibuat karena penilai menggunakan satu sisi saja dari skala penilaian. Misalnya: saat penilaian dengan skala 1,2,3,4,5 evaluator hanya menilai seluruh kinerja karyawan dengan skala 4 dan 5 saja. Kondisi ini disebut juga dengan leniency error. Lawannya leniency error adalah strictness error yaitu menilai kinerja karyawan pada skala rendah. Bentuk distribution error lainnya adalah central tendency error, yaitu menilai seluruh atau sebagian besar kinerja karyawan pada skala tengah. - Halo errors yaitu kesalahan yang terjadi akibat evaluator terpengaruh oleh salah satu atau keseluruhan karakter karyawan. Misalnya: evaluator mengetahui bahwa karyawan yang akan dievaluasi terkesan sangat kreatif, maka ia akan memberi penilaian yang baik pada sisi intelijensia/kecerdasan. Halo errors bisa terjadi karena evaluator tidak memahami jenis pekerjaan yang akan dievaluasi serta sangat kenal dengan karyawan yang akan dinilai. - Proximity errors yaitu kesalahan yang terjadi ketika penilaian terhadap satu dimensi mempengaruhi penilaian dimensi selanjutnya yang berdekatan atau memiliki kesamaan lokasi. - Contrast errors yaitu kesalahan penilaian karyawan akibat evaluator terpengaruh oleh penilaian karyawan sebelumnya. Contohnya seorang manajer bank menilai enam karyawannya dua kali dalam setahun (tiap februari dan agustus). Manajer mula-mula menilai karyawan bernama Susana yang merupakan karyawan terbaik dengan penilaian yang bagus pada seluruh dimensi. Setelah menilai Susana, selanjutnya menilai Fitria. Saat dibandingkan dengan Susana, Fitria tidak memperlihatkan penilaian yang baik. Sehingga Fitria mendapat penilaian yang sangat rendah, di bawah nilai yang seharusnya diterima. Hal ini karena manajer bank membandingkan Fitria secara langsung dengan Susana. - Recency effect yaitu kesalahan penilaian akibat perubahan perilaku karyawan antara saat periode awal penilaian dan periode akhir penilaian. Misalnya: 8
9 penilaian kinerja dilakukan tiap 6 bulan. Penilaian kinerja bulan januari-juni dilakukan di bulan Juli. Maka bisa saja perilaku karyawan saat bulan Juli bisa lebih baik atau buruk saat bulan Januari. - Infrequent observation yaitu kesalahan penilaian kinerja akibat atasan tidak memiliki kesempatan untuk mengobservasi contoh perilaku karyawan. LANGKAH-8: MENGKOMUNIKASIKAN HASIL EVALUASI KINERJA Langkah selanjutnya setelah dilakukan evaluasi penilaian adalah mengkomunikasikan hasil penilaian kepada karyawan. Langkah ini bermanfaat untuk memberikan umpan balik serta menilai kelemahan dan kelebihan karyawan, sehingga dapat diberikan pelatihan lebih lanjut. Umumnya pemberitahuan hasil penilaian kinerja karyawan dilakukan 6 bulan sekali. Proses penyampaian hasil penilaian kinerja bagi kebanyak pimpinan dan manajer adalah sesuatu yang kurang disukai karena sifatnya yang normatif, sehingga banyak pimpinan yang berusaha menyelesaikan proses ini secepat mungkin. Dalam merencanakan pelaksanaan penyampaian hasil penilaian kinerja ada tiga hal yang harus diperhatikan, yaitu: waktu, penjadwalan, dan persiapan. Waktu yang dibutuhkan untuk mempersiapkan penyampaian hasil kinerja idelanya ada sejam, dan pelaksanaan penyampaiannya itu sendiri sebaiknya selama sejam juga. Lokasi penyampaian hasil sebaiknya tempat yang netral yang menjamin privasi, dan sebaiknya tidak dipisahkan oleh meja yang bisa menghambat komunikasi. Penjadwalan penyampaian hasil evaluasi sebaiknya ditetapkan sekali dalam 6 bulan bagi karyawan lama. Bagi karyawan baru dilakukan lebih sering dari karyawan lama. Meski demikian, pemantauan kemajuan karyawan tetap dilakukan sepanjang tahun (tiap bulan). Persiapan penyampaian hasil evaluasi meliputi: mempelajari sistem penilaian yang dipakai dan alasan kenapa menggunakan sistem tersebut. Penyampaian hasil kinerja yang berkualitas akan memuaskan karyawan dan karyawn menerima hasil tersebut dengan baik. Di samping itu, sebaiknya karyawan juga diminta menyiapkan hasil penilaian terhadap dirinya sendiri dan ditanyakan alasan ia memberikan penilaian seperti itu. Selama proses penyampaian hasil evaluasi, beberapa hal perlu diperhatikan: 1. Memulai evaluasi dengan sedikit perbincangan (basa-basi) untuk mengurangi ketegangan; 2. Ketika kondisi dirasa sudah nyaman, selanjutnya yang harus dilakukan atasan adalah menyampaikan: 9
10 - Maksud dan tujuan penilaian kinerja (menitikberatkan tujuan bukan hanya untuk menaikkan gaji dan memberhentikan karyawan); - Bagaimana penilaian kinerja disusun; - Bagaimana proses evaluasi dilakukan; - Harapan agar proses penyampaian hasil berlangsung interaktif; dan - Tujuan penilaian untuk memahami dan memperbaiki kinerja (bukan mencari kesalahan karyawan) 3. Sebaiknya diawali dengan karyawan menyampaikan hasil penilaiannya sendiri. Berdasarkan studi, jika proses ini dilakukan di awal akan meningkatkan kepuasan karyawan; 4. Saat atasan menyampaikan hasil sebaiknya dibatasi pada masalah perilaku dan kinerja karyawan, bukan kepada sifat karyawan; 5. Umpan balik positif sebaiknya disampaikan terlebih dahulu dibanding umpan balik negatif, dan diakhiri dengan lebih banyak umpan balik positif (disebut feedback sandwich, dimana umpan balik positif dianggap menutupi negatif). Teknik ini berguna agar karyawan mau menerima umpan balik negatif, dan mencegah atasan untuk bersikap subyektif terhadap karyawan; 6. Atasan sebaiknya menjelaskan alasan kenapa penilaian kinerja yang karyawan baik, dianggap tidak baik oleh perusahaan. Penilaian yang salah oleh karyawan bisa disebabkan oleh kurangnya pengetahuan karyawan akan penyelesaian pekerjaan, karyawan terlalu sibuk, atau ada masalah lain yang mempengaruhi kinerjanya; 7. Sebaiknya atasan tidak lupa menyampaikan ucapan terima kasih kepada karyawan tanpa memandang hasil kinerjanya. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan karyawan; 8. Sebaiknya atasan menawarkan solusi kerjasama untuk memecahkan masalah umpan balik negatif. LANGKAH-9: MENGAMBIL KEPUTUSAN Hasil evaluasi kinerja bukan hanya memutuskan apakah karyawan dipromosikan atau tidak, namun ada saatnya manajer atau pimpinan memutuskan untuk memberhentikan karyawan. Menyampaikan hasil penilaian kinerja karyawan yang tidak populer seperti menunda promosi, menurunkan jabatan atau demosi, sampai memberhentikan karyawan bukanlah pekerjaan yang mudah. Dibutuhkan kekuatan mental yang cukup untuk menyampaikan hal ini. Salah satu cara menghindari kondisi yang tidak nyaman ini adalah dengan mempelajari aspek-aspek hukum dalam ketenagakerjaan dengan baik. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dan kebijakan di bidang ketenagakerjaan bisa dijadikan referensi dalam menyampaikan hal-hal yang tidak populer akibat penilaian kinerja. Manajer atau pimpinan wajib mempelajari aspek legal/hukum terkait pemberhentian karyawan. Masalah 10
11 ketenagakerjaan di Indonesia di atur dalam Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 150 sampai dengan pasal 172 undang-undang tersebut mengatur tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada badan/organisasi yang mepekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. Workplace, New York: Worth Publishers, Republik Indonesia, Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Beberapa hal penting tentang PHK yang diatur dalam UU tersebut adalah: a. Keputusan PHK wajib dirundingkan antara pengusaha, karyawan, dan serikat pekerja; b. PHK wajib dibuat permohonan tertulis kepada lembaga perselihan; c. Terdapat alasan-alasan yang dilarang dalam melakukan PHK (pasal 153); d. Kewajiban membayar uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak karyawan oleh pengusaha; e. Jenis-jenis kesalahan berat yang bisa langsung diberikan PHK oleh pengusaha (pasal 158); f. Ketentuan PHK akibat perubahan status perusahaan (seperti: merger, pailit); g. PHK akibat karyawan meninggal dunia, mangkir 5 hari berturut-turut tanpa pemberitahuan. REFERENSI Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010 Levy, Paul E., Industrial Organizational Psychology: Understanding the 11
MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN
MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@esaunggul.ac.id Setelah mempelajari materi pada paper ini, diharapkan mahasiswa dapat:
Lebih terperinciManajemen Kinerja. Slamet Heri Winarno
Manajemen Kinerja Slamet Heri Winarno PENDAHULUAN Manajemen kinerja: proses yang dilakukan para manager untuk memastikan aktivitas-aktivitas pegawai dan output mendukung tujuan organisasi. Proses ini mensyaratkan:
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciBAB 7. MANAJEMEN KINERJA. Tujuan-Tujuan Strategis Organisasi
Pemahaman tentang manajemen kinerja Kriteria pengukuran kinerja Metode-metode dalam penilaian kinerja Sumber-sumber informasi kinerja Pemberian Umpan Balik Kinerja Penerapan manajemen kinerja untuk pengambilan
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciMSDM Penilaian Kinerja
MSDM Penilaian Kinerja Pertemuan 11 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing
Lebih terperinciMEKANISME KELUHAN PEKERJA
PROSEDUR TPI-HR-Kebijakan-04 Halaman 1 dari 7 MEKANISME KELUHAN PEKERJA Halaman 2 dari 7 Pendahuluan Keluhan didefinisikan sebagai masalah yang nyata atau dirasakan yang dapat memberikan alasan untuk mengajukan
Lebih terperinciPrepared by Farlianto. /
Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance
Lebih terperinciANALISA JABATAN Ade Heryana. Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta
ANALISA JABATAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@gmail.com PENDAHULUAN Dalam dunia kerja sering ditemukan kasus ketidaksesuaian antara kualitas atau kualifikasi
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Penilaian Kinerja Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Dictionary The act of performing Execution A thing performed
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terletak pada kemampuannya dalam mengelola kinerja karyawan secara
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Kesuksesan jangka panjang organisasi untuk mencapai tujuan strategis terletak pada kemampuannya dalam mengelola kinerja karyawan secara efektif dan memastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciPERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017 Tentang PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA NOMOR: 052/PER.DIR/RSKIA.WK/III/2017 Tentang PANDUAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DIREKTUR RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK WIJAYAKUSUMA Menimbang
Lebih terperinciPenilaian Kinerja. Apa Arti Kinerja / Performance?
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciMSDM Materi 9 Penilaian Kinerja
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciTujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan
Definisi Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciP KINERJA-TIM MSDM/UMY
Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Penilaian Kinerja Penilaian
Lebih terperinciManajemen Kinerja dan Kompensasi
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Hari Kelima Bagian 1 Analisis dan Evaluasi Metode Pengelolaan Kinerja Mengulas Kuliah Terdahulu Proses Manajemen Kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pembangunan di bidang ekonomi saat ini menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini ditandai dengan muncul dan tumbuhnya berbagai perusahaan yang
Lebih terperinciPerformance Appraisal (Penilaian Pekerjaan/Performa) MSDM-TIP FTP UB
Performance Appraisal (Penilaian Pekerjaan/Performa) MSDM-TIP FTP UB Definisi Suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciPERFORMANCE APPRAISAL
PERFORMANCE APPRAISAL LATAR BELAKANG Perlunya indikator untuk menentukan kesuksesan suatu pekerjaan Umpan balik terhadap kinerja karyawan Perlunya pengukuran yang obyektif Karir Motivasi Dimana Peranan
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciKebijakan Pengungkap Fakta
KEBIJAKAN PENGUNGKAP FAKTA 1. Ikhtisar Amcor berkomitmen terhadap standar tertinggi praktik etis dan hubungan yang jujur, serta perlindungan bagi individu yang melaporkan kejadian atau dugaan terjadinya
Lebih terperinciPenilaian Kinerja. Yogi Suwarno, MA. Disampaikan pada PENINGKATAN KAPASITAS SUPERVISI MANAJER PD PAL JAYA Jakarta, 14 Agustus 2010
Penilaian Kinerja Yogi Suwarno, MA. Disampaikan pada PENINGKATAN KAPASITAS SUPERVISI MANAJER PD PAL JAYA Jakarta, 14 Agustus 2010 Identitas Singkat Yogi Suwarno, SIP. MA. Garut, 9 Juni 1975 Pendidikan:
Lebih terperinciPENILAIAN KINERJA By Sami an
PENILAIAN KINERJA By Sami an Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
Lebih terperinciProses Manajemen Kinerja
1 Materi 2 Proses Manajemen Subpokok bahasan: Manajemen sebagai proses manajemen Siklus Manaajemen 1. Manajemen sebagai proses manajemen Manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam manajemen
Lebih terperinciKUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V
L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA Pendahuluan Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sebagai pelaksana dalam kegiatan sebuah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka
Lebih terperinciTUGAS INDIVIDU MONITORING DAN EVALUASI KINERJA
TUGAS INDIVIDU MONITORING DAN EVALUASI KINERJA DISUSUN OLEH : RELIN OKTA VIDORA NIM : P05120314033 JURUSAN KEPERAWATAN PRODI DIV KEPERAWATAN POLTEKKES KEMENKES BENGKULU KATA PENGANTAR Puji syukur saya
Lebih terperinciKODE ETIK PT DUTA INTIDAYA, TBK.
KODE ETIK PT DUTA INTIDAYA, TBK. PENDAHULUAN Tata kelola perusahaan yang baik merupakan suatu persyaratan dalam pengembangan global dari kegiatan usaha perusahaan dan peningkatan citra perusahaan. PT Duta
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciOleh Untung Widodo, SE, MM
Oleh Untung Widodo, SE, MM Mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi. Mencakup satu departemen atau perusahaan keseluruhan. Hasilnya memberikan umpan balik tentang
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
II. LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
Lebih terperinciRPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)
RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak
Lebih terperinciDokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan sumber asli.
Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan sumber asli. Rencana Strategis (Renstra) 2010-2014 mengarahkan Kementerian Pendidikan Nasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai aspek kehidupan telah sejak lama berkembang. Globalisasi yang terjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan global yang menimbulkan wacana mengenai globalisasi di berbagai aspek kehidupan telah sejak lama berkembang. Globalisasi yang terjadi di berbagai bidang
Lebih terperinciRENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER PROGRAM STUDI PSIKOLOGI. Issue/Revisi : A0 Tanggal : 27 November 2017
Issue/Revisi : A0 Tanggal : 27 November 2017 Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi Kode MK :PSY 208 Rumpun MK :Mata Kuliah Wajib Semester :4 Dosen Pengampu : Yulius Fransisco Angkawijaya (sks)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi
Lebih terperinciPertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016
Pertemuan 6 Nova Yanti Maleha, S.E.M.M 1 PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA- NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN,
Lebih terperinci114 Universitas Indonesia
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN Berdasarkan dari tujuan penelitian, hasil pembahasan dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan, seperti berikut : 1) Secara keseluruhan
Lebih terperinciEVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE
EVALUATING EMPLOYEE PERFORMANCE Widha K Ningdyah, ST., MT Psikologi Industri 2012 widhadyah.lecture.ub.ac.id - widhadyah.wordpress.com LANGKAH EVALUASI KINERJA Step 1: Identifikasi TUJUAN Evaluasi Kinerja
Lebih terperinciEVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy
EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1 Manajemen Kinerja Manajemen kinerja adalah sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan perusahaan (Bacal,1999). Sebuah
Lebih terperinciBAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Setelah dilakukan pengolahan data dan penganalisisan hasil pengolahan data maka dapat diambil beberapa kesimpulan. Dimana kesimpulan ini dibuat berdasarkan masing-masing
Lebih terperinciPenilaian Kinerja. Yogi Suwarno, MA. Bintek Organisasi & Metode Palangka Raya, 28 Juli 2006
Penilaian Kinerja Yogi Suwarno, MA. Bintek Organisasi & Metode Palangka Raya, 28 Juli 2006 Penilaian Kinerja suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN OLEH : SYAHARA HIKMAH FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS INDONESIA Assalamualaikum w.w Selamat pagi/ siang/ sore Saya adalah mahasiswi semester akhir Fakultas Kesehatan Masyarakat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciModul ke: Pengantar Bisnis. Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan. Fakultas Ekonomi. Yennida Parmariza S.Sos, MM. Program Studi Akuntansi
Modul ke: Pengantar Bisnis Etika Bisnis dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Fakultas Ekonomi Yennida Parmariza S.Sos, MM. Program Studi Akuntansi Pengantar Semua bisnis harusnya menyadari tanggung jawabnya
Lebih terperinciKode Etik C&A untuk Pasokan Barang Dagangan
Kode Etik C&A untuk Pasokan Barang Dagangan Perhatian: ini adalah terjemahan dari teks bahasa Inggris. Versi asli bahasa Inggrislah yang dianggap sebagai dokumen yang mengikat secara hukum. - April 2015
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber
Lebih terperinciKODE ETIK PEMASOK. Etika Bisnis
KODE ETIK PEMASOK Weatherford telah membangun reputasinya sebagai organisasi yang mengharuskan praktik bisnis yang etis dan integritas yang tinggi dalam semua transaksi bisnis kami. Kekuatan reputasi Weatherford
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ROMANCE BEDDING AND FURNITURE Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi. Proses manajemen terdiri
Lebih terperinciR201 Rekomendasi tentang Pekerjaan Yang Layak bagi Pekerja Rumah Rangga, 2011
R201 Rekomendasi tentang Pekerjaan Yang Layak bagi Pekerja Rumah Rangga, 2011 2 R-201: Rekomendasi tentang Pekerjaan Yang Layak bagi Pekerja Rumah Rangga, 2011 R201 Rekomendasi tentang Pekerjaan Yang Layak
Lebih terperinciManajemen Risiko Kelelahan: Preskriptif versus Pendekatan Berbasis Risiko
Manajemen Risiko Kelelahan: Preskriptif versus Pendekatan Berbasis Risiko Solichul HA. BAKRI, et al Ergonomi untuk Keselamatan, Keselamatan Kerja dan Produktivitas ISBN: 979-98339-0-6 Mengelola Kelelahan
Lebih terperinciBAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM)
BAB XIII MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (SDM) SDM merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora, 1997). SDM adalah
Lebih terperinciMATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI SEKTOR KONSTRUKSI SUB SEKTOR BANGUNAN GEDUNG EDISI 2011 JURU UKUR KUANTITAS BANGUNAN GEDUNG
MATERI PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI SEKTOR KONSTRUKSI SUB SEKTOR BANGUNAN GEDUNG EDISI 2011 JURU UKUR KUANTITAS BANGUNAN GEDUNG BEKERJASAMA DENGAN REKAN KERJA NO. KODE : BUKU KERJA DAFTAR ISI DAFTAR ISI...
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Apabila Sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang diberikan kewenangan dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi daerah. Secara hukum,
Lebih terperinciPada hari ini, tanggal bulan tahun. Untuk selanjutnya disebut sebagai PIHAK PERTAMA ( PERUSAHAAN)
PERJANJIAN KERJA KARYAWAN KONTRAK Pada hari ini, tanggal bulan tahun Telah diadakan perjanjian kerja antara: 1. Nama : Alamat : Jabatan : Untuk selanjutnya disebut sebagai PIHAK PERTAMA ( PERUSAHAAN) 2.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciLAMPIRAN 2 : ITEM ITEM PENGUNGKAPAN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) PERUSAHAAN
LAMPIRAN 2 : ITEM ITEM PENGUNGKAPAN CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) PERUSAHAAN No Aspek Indikator Indikator Ekonomi 1 Kinerja Ekonomi Perolehan dan distribusi nilai ekonomi langsung, meliputi pendapatan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinci15B. Catatan Sementara NASKAH REKOMENDASI TENTANG PEKERJAAN YANG LAYAK BAGI PEKERJA RUMAH TANGGA. Konferensi Perburuhan Internasional
Konferensi Perburuhan Internasional Catatan Sementara 15B Sesi Ke-100, Jenewa, 2011 NASKAH REKOMENDASI TENTANG PEKERJAAN YANG LAYAK BAGI PEKERJA RUMAH TANGGA 15B/ 1 NASKAH REKOMENDASI TENTANG PEKERJAAN
Lebih terperinciPersiapan untuk Wawancara Disiplin Mulailah untuk mempersiapkan diri dengan memperbarui bagaimana Anda tahu karyawan tersebut telah melakukan suatu
Persiapan untuk Wawancara Disiplin Mulailah untuk mempersiapkan diri dengan memperbarui bagaimana Anda tahu karyawan tersebut telah melakukan suatu pelanggaran yang menjamin sebuah wawancara disipliner.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Self-efficacy Bandura (1977, 1978), mengatakan self-efficacy adalah kepercayaan seseorang atas kemampuannya untuk melakukan suatu tugas spesifik pada level kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciMenjalankan Nilai-Nilai Kami, Setiap Hari
Kode Etik Global Menjalankan Nilai-Nilai Kami, Setiap Hari Takeda Pharmaceutical Company Limited Pasien Kepercayaan Reputasi Bisnis KODE ETIK GLOBAL TAKEDA Sebagai karyawan Takeda, kami membuat keputusan
Lebih terperinciBUPATI PROBOLINGGO PROVINSI JAWA TIMUR
SALINAN BUPATI PROBOLINGGO PROVINSI JAWA TIMUR PERATURAN BUPATI PROBOLINGGO NOMOR : 98 TAHUN 2016 TENTANG PEDOMAN PENGANGKATAN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI BADAN LAYANAN UMUM DAERAH (BLUD) NON PEGAWAI NEGERI
Lebih terperinciAUDIT SUMBER DAYA MANUSIA 4 TH MEETING
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA 4 TH MEETING AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara : Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi
Lebih terperinciShirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
PENGERTIAN Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal & terstruktur yg digunakan utk mengukur, menilai & mempengaruhi sifat2 yg berkaitan dgn pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja seorang karyawan.
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan factor terpenting dalam suatu perusahaan karena semua aktivitas prusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
Lebih terperinciPERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK
PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Penilaian kinerja kerja karyawan adalah masalah penting untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan
Lebih terperinciPENILAIAN PRESTASI KERJA SYAHRUL FAUZI SIREGAR. Program Studi Teknik Kimia Fakultas Teknis Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA SYAHRUL FAUZI SIREGAR Program Studi Teknik Kimia Fakultas Teknis Universitas Sumatera Utara BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu sistem sosial, dimana
Lebih terperinciLbrands Pedoman Perilaku dan Ethics Hotline
Saat perusahaan kita berkembang, nilai-nilai kita tetap menjadi bagian utama dari segala hal yang kita lakukan: Pelanggan adalah yang utama! Seluruh hal yang kita lakukan wajib dimulai dan diakhiri dengan
Lebih terperinciKODE ETIK GLOBAL PERFORMANCE OPTICS
KODE ETIK GLOBAL PERFORMANCE OPTICS Kode Etik Global Performance Optics adalah rangkuman harapan kami terkait dengan perilaku di tempat kerja. Kode Etik Global ini mencakup beragam jenis praktik bisnis;
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan atau instansi pemerintah. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Disiplin Disiplin kerja sangatlah penting dalam mempengaruhi perkembangan diri suatu perusahaan atau instansi pemerintah. Disiplin kerja digunakan untuk dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciPEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (1)
HUKUM PERBURUHAN (PERTEMUAN XIII) PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (1) copyright by Elok Hikmawati 1 Pemutusan Hubungan Kerja Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Globalisasi disamakan artinya dengan kemajuan, pengajaran, kemakmuran, dan modernisasi ekonomi. Globalisasi terkait erat dengan investasi dan alih teknologi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1 Susan Aprianti, 2013 Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian 1 Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi.hal ini
Lebih terperinci