BAB II LANDASAN TEORI

Save this PDF as:

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini merupakan kutipan pendapat dari Edwin B. Flippo mengenai Manajemen Personalia, yaitu : Manajemen Personalia adalah Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat Selain pendapat dari Edwin, penulis mengutip juga pendapat dari Dale Yoder, John B. Miner dan Mary Green Miner yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2009 ; 11). Pendapat-pendapat tersebut adalah sebagai berikut : Menurut Dale Yoder Manajemen Personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Sedangkan menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, Manajemen Personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metodemetode, dan program-program yang berhubungan dengan individu karyawan dalam organisasi. 8

2 9 Fungsi Manajemen Personalia pada dasarnya dapat dikelompokkan atas 2 (dua) macam, yaitu : Fungsi-fungsi Manajemen a. Perencanaan (Planning) b. Pengorganisasian (Organizing) c. Pengarahan (Directing) d. Pengendalian (Controlling) Fungsi-fungsi Operasional a. Pengadaan tenaga kerja (Procurement) b. Pengembangan (Development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (Maintenance) f. Pemutusan Hubungan Kerja 2.2 Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen Sumber Daya Manusia (SDM), dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada

3 10 fokus srategik dari perusahaan. Namun penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Menurut Simamora ( 2004 ; 338 ), Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dari pengertian di atas pada dasarnya dapat diartikan sebagai prestasi yang dicapai oleh perusahaan dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan. Kinerja adalah pernyataan sejauh mana seseorang telah menanamkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peranan perorangan atau dengan memperhatikan kompetensi yang dinyatakan relevan dalam organisasi, baik dalam suatu peran yang tertentu atau secara lebih umum.

4 Penetapan Standar Kinerja Standar kinerja (performance standard) menentukan tingkat kinerja pekerjaan yang diharapkan dari pemegang pekerjaan tersebut dan kriteria terhadap kesuksesan pekerjaan diukur. Standar kinerja pekerjaan membuat eksplisit kuantitas dan atau kualitas kinerja yang diharapkan dalam tugas-tugas dasar yang telah ditetapkan sebelumnya. Biasanya standar kinerja pekerjaan adalah pertanyaan-pertanyaan mengenai kinerja yang dianggap diterima dan dapat dicapai atas sebuah pekerjaan tertentu. Beberapa persyaratan yang mesti dipenuhi dalam menentukan standar kinerja pekerjaan adalah : a. Standar kinerja haruslah dengan individu dan organisasi b. Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang atau buruk c. Standar kinerja haruslah dinyatakan dalam angka d. Standar kinerja haruslah mudah diukur e. Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan dan penyelia f. Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran yang tidak mendua Standar - standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi. Pertama, menjadi tujuan-tujuan atau sasaran dari upaya-upaya karyawan. Jika standar telah dipenuhi, maka karyawan bakal merasakan adanya pencapaian dan

5 12 penyelesaian. Kedua, standar-standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tujuan pembuatan standar-standar kinerja pekerjaan adalah untuk membentuk pedoman-pedoman terhadapnya kinerja aktual dapat diukur. Hal ini berfaedah bagi orang yang menduduki jabatan tersebut dari atasannya yang mengevaluasi kinerja orang tersebut. Semakin karyawan memahami apa yang diharapkan darinya, kian besar kemungkinan bahwa orang bersangkutan bakal mampu melaksanakan tanggung jawab pada posisi tersebut secara mulus. Pada akhirnya penilaian kinerja oleh penyelia dari lebih objektif dan relevan jika didasarkan pada pernyataan-pernyataan apa yang diharapkan. Tujuan lainnya dalam penentuan standar-standar kinerja adalah meningkatkan motivasi dan komitmen. Jika penyelia dan karyawan bekerja sama untuk membuat standar kinerja, partisipasi karyawan dapat memberikan kontribusi bagi pemenuhan kebutuhan dan afiliasi, pengakuan dan otonomi Tujuan tujuan Dilakukannya Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan.

6 13 Ada beberapa tujuan penting dari penilaian kinerja yang dilakukan dan tujuan-tujuan tersebut tidak dapat dicapai dengan program manajemen sumber daya manusia yang lain. Penilaian kinerja merupakan kunci dalam memperkerjakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang merupakan sumber daya paling penting bagi suatu organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan memperhatikan pengertian penilaian kinerja sebagaimana diuraikan di atas, jelas banyak tujuan dan manfaat yang diharapkan. Menurut Mangkuprawira ( 2001 ; 224 ) terdapat 11 (sebelas) manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu : a. Perbaikan kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialisasi personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. b. Penyesuaian kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada system merit. c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan.

7 14 d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f. Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimpikan dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapak mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari system manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Sama

8 15 Peniaian kinerja yang akurat yang secara actual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. j. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. k. Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan Tahapan Penilian Kinerja Tahapan penilaian kinerja karyawan secara garis besarnya adalah sebagai berikut : a. Penetapan target atau rencana penyelesaian tugas; Merupakan kegiatan diskusi antara Line Manager dengan Pegawai yang dinilai dalam rangka perumusan target atau rencana penyelesaian tugas yang akan dicapai dalam 1 (satu) periode penilaian. b. Evaluasi Awal

9 16 1) Evaluasi awal atas rencana penyelesaian tugas dilakukan oleh Line Manager dengan Pegawai yang bersangkutan. 2) Dalam hal Line Manager yang bersangkutan memiliki bawahan dalam jumlah yang banyak, maka pelaksanaan penilaian dapat dilakukan dengan bantuan pejabat lain yang ditunjuk oleh pimpinan satuan kerja. 3) Apabila evaluasi awal dilakukan oleh pejabat lain sebagai dimaksud pada angka 2, maka tanggung jawab akhir tetap pada Line Manager pegawai yang bersangkutan. 4) Evaluasi awal merupakan proses dalam mengarahkan dan membantu pegawai untuk mencapai rencana penyelesaian tugas yang telah disepakati. b. Evaluasi Akhir; 1) Berupa penetapan nilai kinerja dan predikat kinerja bagi pegawai di satuan kerja dilakukan oleh Line Manager dan pegawai yang bersangkutan dan dituangkan dalam formulir Penilaia Kinerja Pegawai. 2) Line Manager melakukan penilaian atas pencapaian prestasi kerja dan perilaku kerja pegawai yang bersangkutan berdasarkan ; a. Hasil pengamatan langsung b. Pendapat dan masukan dari atasan langsung pegawai yang besangkutan c. Informasi pendukung lainnya

10 17 3) Hasil penilaian prestasi kerja dan perilaku kerja yang telah disepakati dan ditandatangani oleh pegawai yang dinilai dan Line Manager pegawai yang besangkutan diajukan kepada Pimpinan Satuan Kerja untuk ditetapkan. 4) Hasil peniaian prestasi kerja dan perilaku pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 3 disampaikan kepada Pemimpin Satuan Kerja sebagai bahan pertimbangan untuk penetapan Nilai Kinerja dan Predikat Kerja pegawai yang bersangkutan. 5) Dalam menetapkan Nilai Kinerja dan Predikat Kerja bagi pegawai di satuan kerja sebagaimana dimaksud pada angka 4 Pemimpin Satuan Kerja melakukan pembahasan dengan Line Manager dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a) Pencapaian tugas dan perilaku kerja pegawai yang disampaikan oleh Line Manager b) Hasil kinerja dan rangking Nilai Kinerja pegawai untuk golongan yang sama di satuan kerja yang bersangkutan c) Pola dan distribusi Predikat Kerja pegawai. 6) Nilai Kinerja dan Predikat Kerja pegawai di satuan kerja yang telah ditetapkan dituangkan dalam formulir Kinerja Pegawai yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai yang dinilai, Line Manager, seta Pemimpin Satuan Kerja yang bersangkutan.

11 18 Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting artinya dalam kehidupan organisasi, karena setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil. Namun harus disadari bahwa penilaian prestasi kerja sulit diterapkan secara objektif karena dalam penilaiannya terdapat kecendrungan (pikologis) seperti adanya kelonggaran (leniency), kecendrungan ke pusat (central tendency) dan efek halo. 1) Kelonggaran (Leniancy/ seveity), masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecendrungan untuk memberikan peringkat tinggi atau rendah kepada semua bawahannya tanpa/ kurang memperhatikan hasil pekerjaan sesungguhnya. 2) Kecendrungan Terpusat, yaitu kecendrungan untuk memberikan peringkat semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya (tidak akan menilai paling baik atau paling jelek). 3) Efek halo, dalam penilaian prestasi masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan oleh penyelia kepada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya, sehingga cenderung menghasilkan nilai tertinggi atau sebaliknya nilai terendah akibat kesan sesaat tadi dan biasanya terjadi pada pekerjaan yang hasil kerja pegawai sulit diukur.

12 Pengertian dan Arti penting Promosi Jabatan Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibandingkan dengan jabatan lama. Suatu promosi jabatan pada umumnya didambakan oleh setiap anggota organisasi. Perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat juga terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Perwujudan dan prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan pemindahan ataupun dengan jalan lain, bukan saja akan membawa hasil yang baik bagi organisasi, tetapi juga kepada petugas yang bersangkutan. Disinilah pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang dalam suatu organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seseorang petugas.

13 20 Untuk memperolah gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa ahli lain : Menurut Mangkuprawira (2002 ; 168), Sebuah promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam hal pembayaran gaji, tanggung jawab, dan atau tingkat status keorganisasiannya. Sedangkan menurut Dessler (2005 ; 43), Promosi merupakan kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab meningkat sedangkan pemindahan adalah penugasan ke posisi serupa (atau lebih tinggi) dibagian lain perusahaan. Berdasarkan kepada definisi di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa promosi mempunyai arti yang penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi dan moral pegawai akan lebih terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prestasi yang ada belum memuaskan.

14 Dasar-dasar Promosi Jabatan Menurut Ranupandojo dan Husnan ada dua dasar yang biasa dipakai untuk menentukan promosi adalah a. Kecakapan kerja (Sistem Merit) Dengan dasar pertimbangan ini, maka pegawai yang memiliki kecakapan kerja yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara mereka yang berprestasi dibawah standar akan tersisihkan. Jadi system ini hanya berdasarkan kecakapan kerja seseorang yang menyebabkan 21actor-faktir lain seperti senioritas, kekeluargaan sehingga hasilnyapun akan lebih objektif. b. Sistem Senioritas Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui prestasi baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam instansi keseluruhan. Sistem ini pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan instansi kepada pegawai atas kesetiaan yang didedikasikan kepada instansi Maksud dan tujuan promosi jabatan Promosi jabatan adalah sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan prestasi kerja yang tinggi dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang. Selain itu sebagai pengakuan atas kemampuan dan

15 22 potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Selain itu juga promosi dapat merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya Syarat-syarat Penetapan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi, harus dapat ditetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu. Syarat-syarat promosi itu haruslah dapat dipakai untuk menentukan siapa yang berhak untuk segera dipromosikan. Syarat-syarat yang biasa dipakai antara lain adalah sebagai berikut : a. Pengalaman Banyaknya pengalaman seseorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. b. Tingkat Pendidikan Pendidikan sebagai syarat untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. c. Loyalitas Loyalitas atau kesetiaan terhadap instansi tempat bekerja sering kali dipakai sebagai syarat untuk promosi.

16 23 d. Kejujuran Kejujuran merupakan syarat promosi yang penting dalam jabatan tertentu. e. Tanggung Jawab Instansi memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawan merupakan syarat utama untuk promosi. f. Kepandaian Bergaul Kepandaian bergaul sebagai persyaratan promosi jabatan tertentu. g. Prestasi Kerja Pada umumnya setiap instansi selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi. Ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan. h. Inisiatif dan Kreatif Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan. Hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif. 2.4 Hubungan Penilaian Kinerja terhadap Promosi Jabatan Berdasarkan rumusan masalah dalam skripsi ini, hepotesis bahwa Terdapat pengaruh yang positif antara Sistem SPKP dengan promosi jabatan dimana semakin baik nilai kinerja yang diperoleh maka semakin efektif pelaksanaan promosi jabatan.

17 24 Penilaian kinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan dan berguna sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. Pendapat Mangkuprawira proses penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi, umumnya diberikan sebagai pengakuan dari kinerja masa lalu dan hal yang menjanjikan di masa depan. Menurut pendapat dari Dessler (2005; 2), ada empat alasan mengapa perlu penilaian prestasi, yaitu pertama, penilaian memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji, kedua, memberikan sebuah kesempatan untuk meninjau perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan, ketiga penilaian adalah bagian dari proses perencanaan karir di perusahaan, karena penilaian memberikan sebuah kesempatan untuk meninjau recana karir karyawan dengan kekuatan dan kelemahannya, keempat penilain membantu untuk mengatur dan meningkatkan prestasi perusahaan.

PROMOSI JABATAN. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat,SE.

PROMOSI JABATAN. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat,SE. PROMOSI JABATAN 1. Promosi Jabatan 1.1 Pengertian Promosi Jabatan Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini.

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan diuraikan tentang landasan teori yang sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Landasan teori akan menjelaskan tentang tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIK

BAB II KAJIAN TEORITIK BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan Menguraikan penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah penelitian ini, digunakan untuk mengetahui masalah mana yang belum diteliti secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dan didayagunakan secara produktif. Pengelolaan dan pendayagunaan sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan factor terpenting dalam suatu perusahaan karena semua aktivitas prusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RU JUKAN

BAB II BAHAN RU JUKAN BAB II BAHAN RU JUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Dan apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen diperlukan untuk menunjang keberhasilan dan kelancaran suatu perusahaan. Bagaimanapun sederhana atau kompleksnya suatu perusahaan, tanpa adanya manajemen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat

II. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu proses kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan melalui bantuan orang lain, manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sejalan dengan semakin banyak dan kompleknya kebutuhan manusia, maka tantangan bagi organisasi juga semakin besar. Dalam hal ini, manusia

Lebih terperinci

Oleh: Roswaty,SE.MSi

Oleh: Roswaty,SE.MSi Oleh: Roswaty,SE.MSi Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Untuk menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien diperlukan suatu poses yang disebut manajemen. Manajemen merupakan sebuah poses yang terdiri

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh

BAB II URAIAN TEORITIS. produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Aba (2009) melakukan penelitian pengaruh gaji dan insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada Cv. Indo perkasa computindo situbondo, diperoleh kesimpulan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia membahas dan mengemukakan bagaimana suatu organisasi mengolah sumber daya manusia yang mereka miliki. Manajemen sumber

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan

I. PENDAHULUAN. Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk yang dihasilkan baik itu berupa

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti yang penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuannya. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi yang besar,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS.

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. 2.1. Konsep Kompensasi. 2.1.1. Pengertian kompensasi. Menurut Handoko(2000:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyayawan sebagai balas

Lebih terperinci

MANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU

MANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian dan Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Karyawan merupakan unsur yang penting dalam suatu perusahaan, sehingga harus dikelola dengan sebaik-baiknya agar tujuan

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu wadah bagi orang-orang untuk mencapai tujuan ataupun sasaran tertentu. Dengan kata lain organisasi merupakan sistem yang menghubungkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,

BAB II LANDASAN TEORI. dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,

Lebih terperinci

BAB III PEMBAHASAN PEMBAHASAN

BAB III PEMBAHASAN PEMBAHASAN BAB III PEMBAHASAN PEMBAHASAN 3.1 Tinjuan Teori 3.1.1 Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja Menurut Darodjat dan Tubagus (2015) bahwa kinerja atau performance adalah tindakan menampilkan atau melaksanakan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan Sumber Daya Manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

BAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Promosi Jabatan Menurut Mangkuprawira (2003:168) Promosi Jabatan adalah Proses penugasan seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Sedangkan menurut

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

PRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE.

PRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE. PRESTASI KERJA 1. Penilaian Prestasi Kerja 1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di

Lebih terperinci

BAB IV ANALISIS. 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan

BAB IV ANALISIS. 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan BAB IV ANALISIS 4.1 Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada CV. Niagara Rattan Furniture Penilaian kinerja di CV. Niagara Rattan Furniture merupakan suatu program bagi seorang pegawai yang bersifat

Lebih terperinci

Management is the process of getting activities completed efficiently and

Management is the process of getting activities completed efficiently and BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan daripada usaha-usaha anggota organisasi dan pengunaan sumber-sumber

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.

Lebih terperinci

personalia yang diambil tidak tepat. h. Diagnosa Disain Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Adil internal diambil tanpa diskriminasi.

personalia yang diambil tidak tepat. h. Diagnosa Disain Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Adil internal diambil tanpa diskriminasi. 20 komponen lain sistem informasi manajemen atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa

Lebih terperinci

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG

2015 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (PUSDIKLAT) GEOLOGI BANDUNG 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah bagi orang-orang yang memiliki pandangan dan visi dengan tujuan untuk menampung aktivitas dan interaksi yang dilakukan oleh beberapa

Lebih terperinci

Prepared by Farlianto. /

Prepared by Farlianto. / Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling

Bab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN 8 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen Untuk melangkah pada pembahasan objek yang akan diteliti, penulis merasa perlu untuk menjelaskan secara singkat mengenai definisi manajemen terlebih dahulu,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia dengan segala kelebihan dan kelemahan tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok dengan manusia lain, karena manusia adalah makhluk sosial.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan atau organisasi mempunyai prinsip-prinsip manajemen dengan. Menurut teori mendefinisikan bahwa :

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan atau organisasi mempunyai prinsip-prinsip manajemen dengan. Menurut teori mendefinisikan bahwa : BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan suatu proses dimana dalam pengelolaan suatu perusahaan atau organisasi mempunyai prinsip-prinsip manajemen dengan menggunakan semua

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008

PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen 1. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun unsurunsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money, mothode, machines,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang

BAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang 12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Sistem Informasi Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang kemudian diolah melalui suatu model dalam pemrosesan data, hasil informasi

Lebih terperinci

BAB II TELAAH PUSTAKA

BAB II TELAAH PUSTAKA BAB II TELAAH PUSTAKA Pendahuluan Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki. Sebagai pelaksana dalam kegiatan sebuah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur manusia ini berkembang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Merupakan program-program komputer yang berguna untuk menjalankan. suatu pekerjaan sesuai dengan yang dikehendaki.

BAB II LANDASAN TEORI. Merupakan program-program komputer yang berguna untuk menjalankan. suatu pekerjaan sesuai dengan yang dikehendaki. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Perangkat Lunak Merupakan program-program komputer yang berguna untuk menjalankan suatu pekerjaan sesuai dengan yang dikehendaki. Dalam karya tulisnya, Imam Yuadi menuliskan

Lebih terperinci