BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
|
|
- Hartanti Budiman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaanyya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjungan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting. 1. Gaji 2. Pekerjaan 3. Kesempatan promosi 4. Penyelia 5. Rekan sekerja Alasan untuk mempelajari kepuasan kerja adalah untuk memberikan pemikiran kepada manajer tentang bagaimana mengubah sikap karyawan. Banyak organisasi menggunakan survey sikap untuk menentukan tingkat kepuasa kerja karyawan. Survey mengindikasikan bahwa umumnya 75-80% karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun menarik hasil survey tersebut tidak mencerminkan tingkat kepuasan kerja didepartemen atau organisasi khusus. Juga hanya bertanya kepada 8
2 seseorang sampai dimana kepuasan mereka menciptakan masalah. Terdapat bias dalam memberikan jawaban positif, seperti sedikit kurang indikasi bahwa seseorang memilih dalam pekerjaan yang tidak memuaskan VARIABEL PENTING YANG MENENTUKAN KEPUASAN KERJA Variabel-variabel penting yang menentukan kepuasan kerja adalah: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan karakteristik ini mambuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. 2. Imbalan yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, dan sesuai dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih 9
3 besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang mengaitkan upah dengan kepuasan kerja bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, namua yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Demikian juga dengan karyawan perusahaan mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan oleh karena individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau tidak merepotkan. Temperature, cahaya dan faktor-faktor lingkungan lainnya seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak atau terlalu sedikit) misalnya terlalu terang atau terlalu remang-remang, disamping itu kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alat-alat dan peralatan yang memadai. 4. Rekan sekerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke 10
4 kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seseorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi mereka. 5. Jangan lupakan kesesuaian kepribadian pekerjaan Orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dengan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan mempunyai kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari perkerjaan mereka. Dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan itu dan arena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka KEPUASAN DAN PRESTASI KERJA Hal yang paling kontroversial paling banyak diperdebatkan dalam mempelajari kepuasan kerja adalah dalam hubungannya dengan prestasi kerja. Selama bertahuntahun banyak manajer percaya bahwa seorang karyawan puas adalah karyawan yang mempunyai prestasi tinggi. Tetapi banyak studi penelitian menemukan hubungan yang tidak jelas antara kepuasan dan prestasi. Beberapa karyawan puas dengan pekerjannya dan prestasi rendah. Tentu saja terdapat karyawan yang tidak puas tetapi berprestasi unggul. 11
5 Karena menetukan variabel yang berpengaruh kepada orang lain sulit ketika kinerja dan kepuasan berhubungan secara positif maka terdapat tiga pandangan yang mengemukakan: 1. Kepuasan menyebabkan kinerja 2. Kinerja menyebabkan kepuasan 3. Penghargaan menganggu (interfere) dan tidak ada hubungan yang inheren Gambar 2.1 menunjukkan ketiga pandangan tersebut Gambar 2.1 Hubungan Kepuasan Kinerja dan Prestasi Kerja Kedua hubungan pertama didukung oleh penelitian yang lemah. Dari tinjauan studi mengenai hubungan antara prestasi dan kepuasan didapatkan asosiasi yang lemah antara prestasi dan kepuasan Maka bukti agak meyakinkan menyatakan bahwa karyawan yang tidak puas perlu seseorang karyawan yang berkinerja tinggi. Usaha manajerial untuk memuaskan setiap orang tidak akan menghasilkan produksi yang tinggi. Seperti anggapan bahwa pekerja yang berkinerja tinggi dengan sendirinya juga terpuaskan tidak didukung oleh studi, pandangan ketiga bahwa faktor seperti penghargaan diantara hubungan kinerja dan kepuasan di dukung oleh temuan penelitian. Ini berarti bahwa kinerja bukanlah akibat dari kepuasan atau sebaliknya. 12
6 Dari sudut pandang praktis, bagaimanapun banyak manajer ingin mempunyai karyawan yang terpuaskan dan produktif (tujuan yang memerlukan banyak usaha dan seperti pengambilan keputusan dari sisi manajer). Maka para manajer meneruskan ketertarikan pada kepuasan kerja walaupun bukti bahwa kepuasan tidak dapat ditentukan, dalam cara yang nyata tingkat prestasi, tetapi beberapa ahli teori dan peneliti menyarankan prestasi mempunyai arti lebih luas daripada unti atau mutu produksi yang sederhana. Kinerja juga meliputi berbagai perilaku warga negara, termasuk memperlihatkan pada rekan sekerja yang tidak dilatih bagaimana menyelesaikan pekerjaan di kala sedang dakit, membuat komentar positif dalam komunitas mengenai organisasi, bekerja extra keras untuk mengirimkan barang dan jasa sesuai janji, dan tidak mengeluh ketika manajemen tidak menyediakan sumber daya yang dijanjikan. Perilaku tersebut lebih umum ada pada karyawan yang terpuaskan. Alasan lain dari minat berkelanjutan dari manajemen adalah bahwa penelitian menemukan hubungan yang moderat antara kepuasan dan penghasilan penjualan. Bukti uga menunjukkan hubungan yang moderat antara kepuasan dan absensi. Turnover disfungsional dan absensi adalah mahal dipandang dari segi biaya, kesempatan yang hilang, dan semangat keseluruhan. Beberapa bukti memperlihatkan hubungan antara kepuasan dan aktivitas serikat pekerja. Ketidakpuasan tidak beranjak dari presepsi ketidakadilan pembayaran, hubungan penyelia bawahan yang buruk, kondisi kerja yang tidak mencukupi menimbulkan dan bertahannya kegiatan seperti pemungutan suara untuk wakil serikat pekerja. 13
7 2.1.4 KEPUASAN KERJA DAN IMBALAN Sasaran utama program imbalan adalah : 1. Menarik orang yang berkualifikasi untuk bergabung dalam organisasi 2. Mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja 3. Memotivasi karyawan mencapai prestasi tinggi Gambar 2.2 menunjukkan model yang mengintegrasikan kepuasan, motivasi, prestasi dan imbalan. Gambar 2.2 Model integrasi kepuasan, motivasi, prestasi dan imbalan Model ini menyarankan bahwa motivasi berusaha tidak cukup menjadi sebab atas prestasi sampai pada tingkat yang diterima. Prestasi dihasilkan dari gabungan usaha individu dan kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang bersangkutan. Manajemen mengevaluasi prestasi masing-masing individu baik formal maupun informal. Dan hasil evaluasi tersebut memberikan imbalan extrinsik, imbalan akan dinilai oleh individu. Individu juga menerima atau memperoleh imbalan intrinsik dari pekerjaannya, besarnya imbalan yang sesuai dan sepatutnya, maka individu mencapai tingkat kepuasannya. 14
8 Sejumlah penelitian berarti telah dilakukan untuk melihat atas pengaruh apakah seseorang dipuaskan oleh imbalan. Edward lawler telah menyimpulkan lima butir didasarkan pada riset kepustakaan perilaku: 1. Kepuasan imbalan merupakan fungsi baik berupa banyak diterima dan berapa besar individu merasa sebaiknya menerima. Kesimpulan ini didasarkan pada perbandingan yang dibuat manusia. Kalau individu menerima kurang dari yang ia rasakan, merada tidak puas. 2. Perasaan kepuasan seseorang dipengaruhi oleh perbandingan dengan apa yang diperoleh orang lain. Orang cenderung membandingkan usaha mereka, keterampilan, senioritas dan prestasi dengan pihak lain. Mereka juga mencoba membandingkan imbalan yaitu membandingkan masukan mereka sendiri dengan masukan relative lainnya terhadap imbalan yang diterima. 3. Kepuasan dipengaruhi seberapa puas karyawan oleh imbalan intrinsik dan extrinsik. Imbalan intrinsik dinilai ke dalam dan oleh mereka sendiri, kaitannya dengan pelaksanaan kerja mereka. Misalnya perasaan telah menyesuaikan dan pencapaian. Imbalan ekstrinsik bersifat di luar pekerjaan itu sendiri. Misalnya gaji dan rupiah, tunjangan, dan promosi. Kedua imbalan baik intrinsik maupun ekstrinsik memberikan kepuasan atas kebutuhan yang berbeda. 4. Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan imbalan yang berbeda kepentingannya bagi mereka., kenyataannya imbalan yang disukai beragam dari berbagai sisi karir seseorang, pada tingkat umur dan berbagai situasi. 15
9 5. Beberapa imbalan ektrinsik dipuaskan kerena mereka mengarah pada imbalan lain. Misalnya suatu kantor besar atau sebuah kantor yang dihias dengan karpet serta hiasan lain mempertimbangkan imbalan yang dapat menunjukkan status dan kekuasaan seseorang. Uang adalah imbalan yang mendorong sesuatu yang bersifat prestise, otonomi, keamanan dan perlindungan. Beberapa pertimbangan penting yang dapat digunakan manajer dalam masalah kepuasan kerja dan imbalan adalah : 1. Imbalan harus dapat cukup dapat memuaskan kebutuhan dasar manusia 2. Peraturan pemerintah, serikat buruh dan kewajaran manajerial telah memberikan imbalan minimum dalam kebanyakn kondisi kerja 3. Individu cenderung untuk membandingkan imbalan mereka dengan orang lain 4. Orang membuat perbandingan terlepas dari jumlah imbalan yang mereka terima. Kalau tidak adil, maka ketidakpuasan akan terjadi. Oleh karena itu maka manajer dalam menyampaikan imbalan harus memahami perbedaan individu. Kalau perbedaan individu ini tidak diperhatikan proses imbalan selain kurang efektif dibandingkan keinginan. Setiap paket imbalan sebaiknya : 1. Cukup memuaskan kebutuhan dasar (seperti makanan, tempat tinggal, pakaian) 2. Dipandang wajar 3. Berorientasi pada individu 16
10 2.1.5 UNGKAPAN KETIDAKPUASAN KERJA Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara misalnya daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi atau mengeluarkan sebagian dari tanggung jawab kerja mereka. Gambar 2.3 mengetengahkan empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Gambar 2.3 Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja Empat respons tersebut didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (Exit) Perilaku yang diarahkan kearah meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti. 2. Suara (Voice) Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan membahas problem-problrm dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetian (loyalty) 17
11 Pasif tetapi tetap optimis menunggu memperbaikinya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (Neglect) Secara pasif membiarkan kondisi memburu, termasuk kemungkinan atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kesulitan yang meningkat. Perilaku keluar dan pengabaian meliputi variabel-variabel kinerja kita produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini memuaskan respons karyawan untuk mencakup suara dan kesetiaan. Perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu-individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami situasi seperti misalnya yang terkadang dijumpai oleh temuan penelitian. Ini berarti bahwa kinerja bukanlah akibat dari kepuasan atau sebaliknya. Dari sudut pandang praktis, bagaimanapun banyak manajer ingin mempunyai karyawan yang terpuaskan dan produktif (tujuan yang memerlukan banyak usaha dan seperti pengambilan keputusan pada sisi manajer) maka para manajer meneruskan ketertarikannya pada kepuasan kerja walaupun bukti bahwa kepuasan tidak dapat ditentukan, dalam cara yang nyata juga tingkat prestasi. Tetapi beberapa ahli teori dan peneliti menyarankan prestasi mempunyai arti yang lebih luas daripada unit atau mutu produksi yang sederhana. Kinerja juga meliputi berbagai perilaku warga negara, termasuk memperhatikan pada rekan sekerja yang tidak dilatih bagaimana menyelesaikan pekerjaan di kala sedang sakit, membuat komentar positif dalam 18
12 komunitas mengenai organisasi, bekerja ekstra keras untuk mengirimkan barang dan jasa sesuai janji, dan tidak mengeluh ketika manajemen tidak menyediakan sumber daya yang dijanjikan. Perilaku tersebut lebih umum ada pada karyawan yang terpuaskan. Alasan lain dari minat berkelanjutan dari manajemen adalah bahwa penelitian menemukan hubungan yang moderat antara kepuasan dan penghasilan penjualan. Bukti juga menunjukkan hubungan yang moderat antara kepuasan dan absensi. Turnover disfungsional dan absensi adalah mahal dipandang dari segi biaya, kesempatan yang hilang, dan semangat keseluruhan. Beberapa bukti memperlihatkan hubungan antara kepuasan dan pembayaran, hubungan penyelia kerja yang rendah dihubungkan dengan tingkat keluarnya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perbandingan kontrak formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan mereka sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi PENTINGNYA KEPUASAN KERJA YANG TINGGI Karena pentingnya kepuasan kerja, maka para manajer seharusnya peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasi mereka. Terdapat tiga alasan menjelaskan hal ini yaitu : 1. Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri. 19
13 2. Karyawan yang terpuaskan memiliki kesehatan yang lebih baik dan usia yang lebih panjang 3. Kepuasan pada pekerjaan dibawa kekehidupan karyawan di luar pekerjaan Karyawan yang terpuaskan mempunyai tingkat keluar maupun kemangkiran yang lebih rendah. Bagaimanapun bila kedua perilaku pengunduran diri tersebut dipertimbangkan secara terpisah, maka dapat diyakini mengenai pengaruh kepuasan terhadap keluarnya karyawan. Secara khusus, kepuasan dihubungkan secara negative dengan kuat dan konsisten terhadap keputusan seseorang karyawan untuk meninggalkan organisasi. Meskipun kepuasan dan absensi juga dihubungkan secara negative, kesimpulan mengenai hubungan ini hendaknya diterima dengan lebih hatihati. Suatu dimensi yang sering diabaikan dari kepuasan kerja adalah hubungan dengan kesehatan karyawan beberapa studi telah menunjukkan bahwa karyawan yang tidak terpuaskan dengan pekerjaan mereka cenderung mudah menderita kemunduran kesehatan, mulai dari sakit kepala sampat penyakit jantung. Beberapa riset bahkan menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan peramal yang lebih baik dari panjangnya usia daripada kondisi fisik atau penggunaan tembakau ini menyarankan bahwa ketidakpuasan tidak semata-mata gejala psikologis. Stress yang dihasilkan dari ketidakpuasan tampaknya meningkatkan kerawanan seseorang terhadap serangan jantung dan yang serupa. Bagi pada manajer, ini berarti bahwa bahkan jika kepuasan tidak menghantar ke keluarnya karyawan yang kurang sukarela dan absensi, tujuan dari suatu angkatan kerja yang terpuaskan mungkin dapat dibenarkan karena itu akan mengurangi biaya medis dan hilangnya secara dini karyawan yang dihargai akibat penyakit jantungnya atau serangan otak (stroke). 20
14 Pentingnya kepuasan kerja juga didukung oleh adanya efek yang dikenakan oleh kepuasan kerja terhadap masyarakar keseluruhan. Bila karyawan bahagia dengan pekerjaannya, hal itu akan memperbaiki hidup mereka di luar pekerjaan. Berlawanan dengan itu karyawan yang tidak terpuaskan mambawa pukang sikap negative itu. Beberapa manfaat dari kepuasan kerja timbul pada semua warga dalam masyarakat. Karyawan yang terpuaskan akan lebih besar kemungkinan menjadi warga yang terpuaskan. Suatu sikap yang lebih positif terhadap hidup pada umumnya dan menjadi orang-orang yang secara psikologis lebih sehat untuk masyarakat. Suatu angkatan kerja yang terpuaskan akan memberikan produktivitas yang lebih tinggi karena gangguan yang lebih sedikit yang disebabkan oleh kemungkinan atau berhentinya karyawan yang baik, maupun rendahnya biaya medis dan asuransi jiwa. Disamping itu ada manfaat bagi masyarakat pada umunya. Kepuasan kerja terbawa ke waktuwaktu luar pekerjaan dari karyawan itu., jadi tujuan kepuasan kerja yang tinggi untuk karyawan dapat menguntungkan baik secara materi maupun tanggung jawab sosial. 21
BAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1 DEFINISI DAN PENGUKURUAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari perpepsi mereka
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Hal tersebut menuntut perusahaan
1 BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia kerja semakin ketat. Hal tersebut menuntut perusahaan harus berusaha bersaing dan bertahan dengan cara meningkatkan dan mengembangkan
Lebih terperinciBULETIN ORGANISASI DAN APARATUR
BULETIN ORGANISASI DAN APARATUR KEPUASAN KERJA ADALAH HARAPAN ORGANISASI Oleh : TARNO, S.Sos, M.Si Kepala Bagian Kelembagaan Biro Organisasi Setda Provinsi Sumatera Barat dan Dosen Luar Biasa Pada Beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )
KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap masa depan kemudian mereka menyatukan orang dengan. Keadaan ini menggambarkan suatu kenyataan bahwasanya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Menurut Robbins (2008:93) kepemimpinan menyangkut hal mengatasi perubahan. Pemimpin menetapkan arah dengan mengembangkan suatu visi terhadap masa depan kemudian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan dan pengawasan serta penelitiannya, bila tidak dapat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dan diterapkan oleh manajer keperawatan sehari-hari. Masih dijumpai seorang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mengarahkan, menggerakkan dan memotivasi staf agar perawat bekerja dengan sebaik-baiknya adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dikuasai dan diterapkan oleh
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERAWAT. keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. PERAWAT 1. Definisi Perawat Perawat diartikan sebagai seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah
Lebih terperinciMAKALAH NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA
MAKALAH NILAI, SIKAP DAN KEPUASAN KERJA Tugas ini disusun untuk Mata Kuliah Manajemen Pengantar II Dosen : Dra. Hj. Panca W,MM Disusun Oleh : 1. Aksan Fauzi 201211111 2. Khoirun Nisa 201211113 3. Verri
Lebih terperinciBAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan organisasi di Indonesia berkembang semakin pesat. Setiap organisasi mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan baik perusahaan besar, UMKM, swasta maupun pemerintah mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Majalah Forbes yang merupakan salah satu majalah bisnis di Amerika
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Majalah Forbes yang merupakan salah satu majalah bisnis di Amerika Serikat merilis 2000 perusahaan terbesar di dunia (The Forbes Global 2000). Sepuluh perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.namun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. sendiripun tidak mengenal batas-batas nasional atau batas bangsa-bangsa. Kemajuan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi ini, menuntut perubahan di berbagai bidang. Globalisasi ini sendiripun tidak mengenal batas-batas nasional atau batas bangsa-bangsa. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Ada beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli. E. A. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional menyenangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan berhasil
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam berbagai kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Yang menjadi acuan untuk melandasi penelitian ini adalah teori manajemen sebagai grand theory, teori manajemen sumber daya manusia dijadikan sebagai middle theory, dan teori tentang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan. keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia mempunyai peran penting di dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung oleh sarana dan prasarana dan sumber dana, tetapi tanpa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan salah satu cara manusia untuk dapat berhubungan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan salah satu cara manusia untuk dapat berhubungan dengan manusia lainnya untuk saling mengenal, berkumpul, saling bekerja sama, dan saling
Lebih terperincisikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. individu yang telah lama bekerja. Mereka yang telah lama bekerja akan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan Karir 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karir Seorang individu yang pertama kali menerima tawaran pekerjaan akan memilki pengadaan yang berbeda tentang pekerjaan,
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dicapai oleh pelaku bisnis dan perusahaan yang paling mampu. sanggup memberikan apa yang siap dibeli masyarakat.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perekonomian global yang menjelang di depan mata didukung kemajuan teknologi yang demikian pesat, semakin mendorong seleksi alamiah mengarah kepada yang lebih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya
14 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara yang dapat menghasilkan produk dan jasa yang dipasarkan. Siapa pun yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja. Selain tekanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keefektifan dan keberhasilan pelaksanaan pembelajaran di sekolah. Kepuasaan kerja
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru berkaitan dengan peran penting dalam mewujudkan keefektifan dan keberhasilan pelaksanaan pembelajaran di sekolah. Kepuasaan kerja guru
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan baik perusahaan besar, swasta maupun pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan baik perusahaan besar, swasta maupun pemerintah mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Etika Organisasi 2.1.1 Pengertian Etika Etika adalah ilmu tertentu dimana obyeknya yaitu kesusilaan atau etos. Etos ialah sifat dasar atau karakter yang merupakan kebiasaaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memproduksi barang-barang yang berkualitas demi meningkatkan daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan perusahaan atau organisasi di Indonesia semakin lama semakin pesat, terutama pada era globalisasi saat ini. Hal ini menuntut setiap perusahaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal
Lebih terperinciMOTIVASI. Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.
MOTIVASI Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Kemampuan manajer
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Kepemimpinan Menurut Hoyt (2005:P6) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN KOMITMEN ORGANISASI S K R I P S I
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN VISIONER DENGAN KOMITMEN ORGANISASI S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Meraih Gelar Sarjana S-1 Psikologi Oleh Doddy Agus S. F 100
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang baik, tumbuh dan berkembang akan menitikberatkan pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan fungsinya dengan optimal, khususnya
Lebih terperinciPsikologi Dunia Kerja Kepuasan Kerja, Kegairahan Kerja & Keamanan Kerja
Psikologi Dunia Kerja Kepuasan Kerja, Kegairahan Kerja & Keamanan Kerja Dinnul Alfian Akbar, SE, M.Si Kepuasan Kerja Pendahuluan Motivasi untuk bekerja tidak dapat dikaitkan hanya pada kebutuhan-kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang
Lebih terperinciPSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI
MODUL PERKULIAHAN PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI & Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Psikologi Psikologi 08 MK61010 Abstract Mampu menjelaskan dan mengkomunikasikan hasil dari interaksi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciKuesioner Pra Survey
Kuesioner Pra Survey Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdr/i. Karyawan PT. Bank Lippo Semarang Mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner berikut ini, dengan cara memberikan tanda X pada jawaban yang Anda pilih.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep maupun dalam analisis,
BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep maupun dalam analisis, karena kepuasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan
Lebih terperinci