BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
|
|
- Yanti Kurnia
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan mengelola kinerja karyawan oleh organisasi dapat dengan mudah mencapai tujuan (Shahzad, et al., 2011). Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi atau performance yang memiliki definisi sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Utomo, 2009). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2006). Kinerja dapat diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan (Sukmawati, 2008). Kinerja seseorang menjadi tolok ukur sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang di dalam sebuah proses manajemen melalui kegiatan kegiatan tertentu yang dibebankan kepadanya berdasarkan kemampuan dan kecakapannya. Menurut Tohardi (2002 : 249) ada beberapa manfaat dari penilaian kinerja yaitu :
2 1) Program Perbaikan, yaitu bertujuan untuk memperbaiki pekerjaan seseorang. Jika hasil penilaian sangat rendah maka dicari permasalahannya, jika kurang terampil maka dapat diikutkan dalam program pelatihan. 2) Promosi, yaitu melakukan promosi kepada karyawan yang memiliki peringkat yang tinggi. Penilaian ini akan memberikan kontribusi kepada manajer SDM dalam melakukan promosi karyawan. 3) Kompensasi, yaitu dengan adanya penilaian kinerja ini akan memberikan kontribusi bagi manajer SDM dalam mengambil keputusan mengenai besar kecilnya kompensasi finansial yang akan diberikan kepada karyawan bersangkutan. 4) Pelatihan dan Pengembangan, yaitu bertujuan untuk melihat kekurangan-kekurangan yang ada pada seorang karyawan. 5) Replacement, yang bertujuan untuk mengganti penempatan yang kurang tepat dalam sebuah jabatan atau pekerjaan dan menempatkannya sesuai dengan keterampilan dan keahliannya. 6) Desain Pekerjaan, bertujuan untuk menemukan kelemahan dari desain pekerjaan yang dibuat dan segera memperbaikinya untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. 7) Kecemburuan Sosial, dengan adanya penilaian yang baik maka akan mengurangi bahkan menghilangkan kecemburuan social. Jika seseorang dipromosikan karena memang berprestasi, maka semua orang akan mengakuinya, dan menyetujui keputusan promosi tersebut. 8) Kompetisi, dimana menunjukkan jika hasil penilaian kinerja dilakukan secara benar dan terbuka, aka dapat menumbuhkan persaingan yang sehat, sehingga karyawan akan berusaha untuk berkontribusi semaksimal mungkin.
3 Menurut Mathis (2002 : 20) dalam penilaian kinerja mengahadapi lima masalah utama dalam skala penilaian yaitu : 1) Standar kinerja yang tidak jelas : Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap interprestasi : sebagai gantinya masukan ungkapan deskriptif yang mendenifikasikan masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar seperti baik dan tidak memuaskan 2) Efek halo, masalah yang terjadi dalam penilaian seorang penyelia terhadap seorang bawahan pada suatu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya. 3) Kecenderungan sentral, satu kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti menilai semua mereka pada tingkat rata-rata. 4) Terlalu keras atau terlalu longgar. Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia kecenderungan untuk menilai semua bawahan entah tinggi atau rendah 5) Prasangka, kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima para karyawan Indikator kinerja karyawan Wirawan (2009 : 66) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu : 1) Kuantitas output. Dalam hal ini kuantitas kerja dapat dilihat dari output yang dihasilkan karyawan. 2) Kualitas output. Dalam hal ini kualitas kerja dapat diukur dari ketepatan, keterampilan, ketelitian dan kerapian.. 3) Jangka waktu output. Kinerja karyawan juga dapat dilihat dari jangka waktu ia menghasilkan output kerja.
4 4) Efektivitas penggunaan standar organisasi. Yaitu dalam penggunaan sumber- sumber daya diisyaratkan dalam jumlah tertentu. 5) Cara melakukan pekerjaan. Sikap profesional karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menurut Zainul, dkk. (2008) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti : 1) Pertama, efektivitas dan efisiensi. Efektivitas adalah pencapaian tujuan secara tepat atau memilih tujuan-tujuan yang tepat dari serangkaian alternatif atau pilihan cara dan menentukan pilihan dari beberapa pilihan lainnya. Efektifitas bisa juga diartikan sebagai pengukuran keberhasilan dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan efisiensi adalah penggunaan sumber daya secara minimum guna pencapaian hasil yang optimum. Efisiensi menganggap bahwa tujuan-tujuan yang benar telah ditentukan dan berusaha untuk mencari cara-cara yang paling baik untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. 2) Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut. 3) Ketiga, disiplin. Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja. 4) Keempat, inisiatif yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong yang bertujuan untuk mempengaruhi kemajuan kinerja organisasi.
5 2.2 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Teori Keadilan menyatakan orang akan puas atau tidak puas tergantung apakah mereka merasakan keadilan atau tidak atau situasi dimana perasaan tersebut didapat dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor atau di tempat lain. Smith (dalam Zoubi, 2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengurangan biaya dengan mengurangi absensi, kesalahan tugas, dan tingkat keluar pegawai. Oleh karena itu, baik teori manajemen dan praktisi harus peduli dengan metode untuk meningkatkan kepuasan kerja, karena kepuasan kerja yang lebih besar setara dengan kualitas hidup yang lebih baik, kesehatan yang lebih baik, dan kinerja yang berproduktivitas tinggi. Schultz (1998) berpandangan bahwa kepuasan kerja meliputi perasaan positif dan negatif dan sikap orang miliki tentang pekerjaan mereka, dan ini tergantung pada banyak karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan, tapi juga pada karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, kesehatan dan hubungan sosial Indikator kepuasan kerja Menurut Spector (dalam Yuwono, 2005) indikator dari kepuasan kerja yaitu : 1) Kepuasan terhadap kesempatan kenaikan jabatan, dimana terdapat kesempatan untuk kenaikan jabatan pada jabatan yang lebih tinggi. 2) Kepuasan terhadap kebijakan organisasi, adalah kejelasan kebijakan yang dibuat dan ditetapkan organisasi. 3) Kepuasan terhadap kinerja atasan, yaitu usaha atasan dalam memberikan petunjuk pekerjaan kepada karyawan. 4) Kepuasan terhadap lingkungan kerja, yaitu kepuasan tentang kondisi kerja yang ada baik fisik maupun non-fisik.
6 5) Kepuasan terhadap komunikasi yang terbentuk dalam organisasi, yaitu keharmonisan berkomunikasi antar karyawan dalam bekerja Faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Robbins (1996 : 181) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1) Kerja yang Secara Mental Menantang, dimana karyawan cenderung lebih suka pekerjaanpekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. 2) Ganjaran yang Pantas, dimana para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, gaji dan upah yang mereka dapat sesuai dengan kinerjanya, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar dapat dihasilkan kepuasan. 3) Kondisi Kerja yang Mendukung, dimana karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Dalam beberapa studi memperagakan bahwa karyawan menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. 4) Rekan Sekerja yang Mendukung, dimana orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi social. Sehingga dengan adanya rekan kerja yang ramah akan mendukung kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga sebagai determinan
7 utama dari kepuasan. Dari studi lain dikatakan bila kepuasan karyawan dapat ditingkatkan bila penyelia bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5) Jangan Lupakan Kesesuaian Kepribadian-Pekerjaan, dimana kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaannya akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Dimana orang-orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut. 2.3 Karakteristik Pekerjaan Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan yaitu macam-macam kemampuan, identitas tugas, dan arti tugas yang mempengaruhi berartinya pekerjaan. Otonomi merangsang tanggung jawab, dan umpan balik memberikan pengetahuan akan hasil. Karakteristik pekerjaan disini menunjukkan bahwa untuk melihat kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat ditentukan dari ragam keahlian yaitu perluasan dari suatu pekerjaan dimana ada beberapa pekerjaan yang berbeda dalam satu tugas, identitas tugas yaitu semua pekerjaan dari unit-unit kerja yang dikerjakan dari awal hingga akhir yang hasilnya dapat dilihat, dan otonomi yaitu kebebasan individu dalam bekerja dan memilih jadwal kerjanya. Mathis (2002 : 192) menjelaskan ada beberapa hal yang menjadi inti dari karakteristik pekerjaan itu sendiri yaitu : 1) Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan.
8 2) Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. 3) Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya. 4) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan. Sedangkan Gibson (1996) menyatakan karakteristik pekerjaan diidentifikasi menjadi enam karakteristik yaitu : 1) keragaman 2) otonomi 3) interaksi yang diperlukan 4) interaksi pilihan 5) pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan 6) tanggung jawab Selanjutnya ia mengungkapkan bahwa keragaman, identitas tugas, dan umpan balik adalah persepsi tentang pekerjaan, otonomi adalah persepsi dari kedalaman pekerjaan dan kesempatan persahabatan yang mencerminkan hubungan kerja.
9 2.3.2 Indikator yang mempengaruhi karakteristik pekerjaan Menurut Corneliben (2006) dalam penelitiannya menemukan beberapa indikator yang berpengaruh terhadap karakteristik pekerjaan, diantaranya : 1) Keragaman pekerjaan, yaitu keragaman jenis pekerjaan yang dihadapi di tempat kerja, dimana menunjukkan seberapa variatif pekerjaan yang dikerjakan seorang pegawai. 2) Prospek pekerjaan di masa depan, yaitu harapan yang lebih baik dari pekerjaan di masa yang akan datang, dimana menunjukkan tentang bagaimana masa depan pekerjaan, apakah mempunyai harapan yang lebih baik di masa yang akan datang. 3) Kewenangan dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu kebebasan untuk menentukan bagaimana mengerjakan suatu pekerjaan yang dapat dilihat dari segi waktu, mutu, dan pemecahan sendiri berbagai masalah yang muncul. 4) Kesempatan ikut membuat keputusan, yaitu peluang seorang pegawai untuk dilibatkan dalam mengambil suatu keputusan, dalam hal ini pembuatan keputusan di bidang tugasnya. 2.4 Kompensasi Finansial Pengertian Kompensasi Finansial Simamora (2004 : 445) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima orang- orang melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah organisasi. Kompensasi finansial bisa bersifat langsung dimana uang langsung diberikan kepada karyawan atau tidak langsung dimana karyawan menerima kompensasi finansial dalam bentuk nonmoneter. Simamora (2004 : 449) juga berpendapat bahwa tujuan dasar dari diadakannya kompensasi finansial yaitu untuk memikat dan mempertahankan karyawan yang cakap dan terampil. Disamping itu juga bertujuan untuk memotivasi karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum.
10 Tujuan kompensasi finansial itu akan menunjang operasional yang menguntungkan, kontinuitas, dan meredam kekacauan. Beberapa tujuan tersebut yaitu : 1) Memikat Karyawan. Dimana sebagian besar perusahaan akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan menawarkan gaji yang setara dengan yang ditawarkan oleh perusahaan pesaing. Tindakan ini biasanya berarti penetapan tarif gaji yang berlaku untuk pekerjaan tersebut di pasar tenaga kerja. 2) Mempertahankan Karyawan yang Kompeten. Dimana dalam upaya mempertahankan karyawan yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan adanya kewajaran kompensasi finansial di dalam organisasi. Jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul tekanan. Dalam rangka memberikan keadilan di antara pekerjaan-pekerjaan, administrator gaji biasanya membuat hubungan yang sistematik di antara skala gaji untuk berbagai pekerjaan di dalam sebuah organisasi. 3) Motivasi dan Kompensasi Finansial. Dimana organisasi memberdayakan kompensasi finansial untuk memotivasi para karyawannya. Dengan adanya kompensasi finansial dan motivasi dari pimpinan diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja para karyawan Indikator yang mempengaruhi kompensasi finansial Menurut Simamora (2004: 445) ada beberapa indikator yang mempengaruhi pemberian kompensasi finansial yaitu : 1) Upah dan gaji. Upah berhubungan dengan tarif gaji per jam, sedangkan upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
11 atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Upah merupakan basis bayaran bagi pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. Gaji merupakan basis bayaran bagi jajaran manajemen dan profesional. 2) Insentif. Yaitu tambahan kompensasi finansial di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktifitas, penjualan, dan keuntungan. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. 3) Tunjangan. Yaitu imbalan yang diberikan perusahaan berkaitan dengan hubungan kepegawaian. Contoh : bunga pinjaman rendah atau skema pembelian saham. 4) Fasilitas. Yaitu imbalan berupa kemudahan dan kenikmatan seperti asuransi atau kepedulian keagamaan. 2.5 Hipotesis Penelitian Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, antara lain Samad (dalam Khahan, 2013) meneliti hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja, dan hasilnya menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan konsisten dengan penelitian Thomas (2004) dimana semua variabel karakteristik pekerjaan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0.05 terhadap kepuasan kerja. Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa karakteristik pekerjaan positif berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Menurut Arief (2009) bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ting (1997) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini berarti bahwa bila karakteristik pekerjaan
12 yang dimiliki sesuai maka dapat diramalkan kepuasan kerja akan meningkat pula dan sebaliknya tidak sesuainya karakteristik pekerjaan akan menurunkan kepuasan kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H1 : Ada pengaruh positif signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja Beberapa penelitian yang mengkaitkan pengaruhi kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja, antara lain menurut Wibowo (2012: 502) menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja dapat dihubungkan dengan pengupahan. Igalens (1999) menyatakan secara signifikan dan positif kepuasan kerja dipengaruhi oleh kompensasi finansial. Menurut Rumada (2013) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Taman Harum Ubud. Zoubi (2012) menyatakan dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Elviera (2009) menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dibandingkan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H2 : Terdapat pengaruh yang positif signifikan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Mahardhika (2014), menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan
13 secara simultan terbukti atau dapat diterima. Ini menunjukkan ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dari karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap variabel terikat prestasi kerja karyawan. Lumbanraja (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja perawat. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H3 : Terdapat pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan dengan kinerja karyawan Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh variabel kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Oluigbo (2014) dalam penelitiannya menggunakan populasi penelitian sebanyak 120 orang termasuk manajer dan pekerja dan ukuran sampel adalah 92. Peneliti mengadopsi eksperimen dan survei pendekatan dan dari temuan, peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi finansial berpengaruh positif dalam membantu meningkatkan produksi pekerja / produktivitas dan direkomendasikan kepada manajer perusahaan dan organisasi untuk melakukan segala sesuatu yang diperlukan dalam jangkauan mereka untuk memberikan insentif dan manfaat sehingga dapat meningkatkan upaya para pekerja terhadap kinerja yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Menurut Didik (2012) dalam penelitiannya menyatakan ada hubungan yang erat antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis yang dilakukan oleh Vebriana, dkk (2013) menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Lewa (2005) yang menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan, hal ini berarti kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, tunjangan, penghargaan dan dana pensiun yang diberikan oleh perusahaan secara adil dan layak dapat meningkatkan kinerja karyawan.
14 berikut. Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai H4 : Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Beberapa penelitian mengkaitkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, antara lain menurut Koesmono (2005) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi kepuasan kerja, maka kinerja juga akan meningkat. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Apabila karyawan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya maka kinerja akan meningkat dan hal tersebut memberikan keuntungan bagi perusahaan. Kondisi kepuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja diwaktu yang akan datang. Mathis (2002) menyatakan faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kepuasan atau ketidakpuasan kerja selain individu itu sendiri, pekerjaan dan komitmen organisasi. Miao (2010) menyatakan secara signifikan dan positif kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Eva (2009) dalam penelitiannya menyatakan kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Ahmed (2012) kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kepuasan kerja memainkan peranan yang penting dalam pengembangan perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja karyawan Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut. H5 : Ada pengaruh positif signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.namun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. handal. Sumber daya manusia adalah hal yang tidak bisa dipisahkan dari badan usaha itu karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Koperasi Pegawai Negeri Kamadhuk RSUP.Sanglah yang kemudian disingkat menjadi KPN. Kamadhuk di dalam era globalisasi saat ini membutuhkan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan usaha yang semakin ketat membuat perusahaan diharapkan mampu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat. Hal ini disebabkan karena, perekonomian dunia bergerak ke arah perekonomian terbuka dan global.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa awal berdirinya PT. Pos Indonesia (Persero) adalah perusahaan yang didirikan oleh Belanda pada masa penjajahan guna mengurusi arus suratmenyurat.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional. Karyawan merupakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pada suatu perusahaan proses pengukuran keberhasilan atau maju mundurnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, yaitu orangorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciMSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciTunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Seiring makin meningkatnya pertumbuhan ekonomi akhir-akhir ini di
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring makin meningkatnya pertumbuhan ekonomi akhir-akhir ini di Indonesia hal ini tentunya berdampak positif terhadap makin tingginya peningkatan jumlah perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, betapapun sempurnanya aspek teknologi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan lain agar mereka dapat terus eksis dalam bidang usahanya. Dalam dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi telah membawa perubahan besar terhadap teknologi dan ilmu pengetahuan, dimana setiap negara, setiap perusahaan harus siap bersaing dengan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang.
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akhir-akhir ini adalah perusahaan jasa di bidang transportasi. Sektor
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Bidang usaha perekonomian yang mengalami persaingan ketat akhir-akhir ini adalah perusahaan jasa di bidang transportasi. Sektor transportasi merupakan salah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dahulu karyawan dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari waktu ke waktu tanpa ada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan tidak terlepas dari sumber daya yang dimilikinya, termasuk didalamnya sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia dari waktu ke waktu masih menjadi topik menarik bagi para peneliti karena memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan, karyawan maupun
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dasar untuk pembangunan nasional. Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciSKRIPSI ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KIMIA FARMA (PERSERO) TBK
SKRIPSI ANALISIS KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KIMIA FARMA (PERSERO) TBK. PLANT BANDUNG Oleh : Irvan Syariful Nugraha 21208021 PROGRAM
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Makasar. Karyawan-karyawan ini bekerja dalam lingkup tugas yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT. Trans Retail Indonesia atau disebut juga Carrefour saat ini didukung oleh kurang lebih dari 87 gerai (paserba) yang tersebar di Jakarta, Bandung, Surabaya, Denpasar,
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus ditingkatkan agar mampu bersaing dengan negara lain. Salah satu cara untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adat istiadatnya, alamnya yang indah, atraksi wisata serta mempunyai keaneka
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bali yang ditetapkan sebagai pusat pariwisata di Indonesia bagian tengah merupakan daerah wisata yang terkenal dengan keramah tamahan penduduknya, adat istiadatnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah aspek penting dan merupakan ujung tombak dalam rangka meningkatkan kualitas sumberdaya manusia agar supaya mampu bersaing di tengah kompetisi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Pengelolaan sumber daya manusia sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kepuasan Kerja (Sutrisno, 2009:74) menyatakan terdapat beberapa konsep tentang kepuasan kerja, yang pertama kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan karena sumber daya manusia ini lah yang dapat membuat tujuan serta
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia saat ini masih menjadi perhatian bagi suatu perusahaan karena sumber daya manusia ini lah yang dapat membuat tujuan serta inovasi yang dapat
Lebih terperinci