MANAJEMEN OPERASIONAL

Transkripsi

1 MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI.

2 PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan yang terdiri dari: Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Penilaian Kinerja Kompetensi atau Keahlian Suksesi Relokasi

3 DEFINISI PELATIHAN 1 dari 7 Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seorang individu. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian-keahlian atau pengetahuan.

4 TUJUAN PELATIHAN 2 dari 7 Tujuan utama dari pelatihan ialah untuk meningkatkan kinerja dalam suatu pekerjaan tertentu dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan pekerja. Hal ini penting untuk memastikan bahwa para pekerja terus memiliki keterampilan yang tepat untuk pekerjaan mereka Tujuan khusus: Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan. Membantu memecahkan persoalan operasional. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

5 MANFAAT PELATIHAN 3 dari 7 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas Mengurangi waktu belajar yang diperlukan setiap individu untuk mencapai standard-standar kinerja yang dapat diterima Menciptakan sikap, loyalitas, kerja sama yang lebih menguntungkan Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan sumber daya manusia Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja Membantu setiap individu dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

6 JENIS PELATIHAN 4 dari 7

7 IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN 5 dari 7 Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan Menganalisis penilaian prestasi Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan yang berisi tentang latar belakang pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, pelatihan yang pernah diikuti, kegagalan kerja, dan lain sebagainya. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi, dan lain-lain yang dapat dipelajari.

8 SISTEM PELATIHAN YANG EFEKTIF 6 dari 7 a. Membuat Pembelajaran Bermakna Pada awal pelatihan, berikan pemandangan luas tentang bahan yang akan disampaikan. Gunakan berbagai contoh akrab dalam kehidupan sehari-hari. Mengatur informasi sehingga Anda bisa menyajikan secara logis dan dalam satuan bermakna. Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi trainee. Gunakan alat bantu visual sebisa mungkin. b. Mempermudah Proses Transfer Skill Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja. Memberikan praktek yang memadai. Label atau mengidentifikasi setiap fitur dari mesin dan / atau langkah dalam proses.

9 SISTEM PELATIHAN YANG EFEKTIF 7 dari 7 Langsung fokuskan perhatian peserta untuk aspek-aspek penting dari pekerjaan. Menyediakan top-up" informasi persiapan yang memungkinkan peserta untuk tahu bahwa informasi-informasi tersebut mungkin terjadi kembali pada pekerjaannya. c. Memotivasi Karyawan Orang belajar mempunyai dampak terbaik dengan menyediakan sebanyak mungkin praktik realistis. Trainee belajar dengan baik ketika pelatih segera memperkuat respon dengan benar. Trainee belajar terbaik dengan langkah mereka sendiri. Buat kebutuhan pelatihan dapat dirasakan dalam pikiran peserta. Jadwal pelatihan penting juga. Pelatihan yang diadakan kurang dari sehari yang paling efektif.

10 DEFINISI PENGEMBANGAN 1 dari 6 Pengembangan staf mengacu pada proses yang memungkinkan karyawan Anda untuk mengembangkan keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan, sejalan dengan tantangan bisnis yang tumbuh dengan cepat, dan untuk memenuhi harapan-harapan atas pekerjaan dan tujuan karir pribadi mereka. Pengembangan staf karyawan juga berarti memberikan wewenang untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan dan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan mereka.

11 MAnfaat PENGEMBANGAN 2 dari 6 Memungkinkan karyawan Anda untuk memperoleh keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dalam lingkungan kerja yang selalu berubah; Memungkinkan karyawan Anda untuk menjadi lebih produktif, efisien dan siap terhadap perubahan karena mereka memiliki lebih banyak kepuasan kerja. Pada gilirannya, perusahaan Anda mungkin mendapat manfaat dari bakat dan komitmen mereka untuk menjadi sukses; Hasil dari pemberdayaan. Staf modern bergantung pada karyawan untuk merancang rencana pengembangan pribadi mereka bersamasama dengan manajer mereka.

12 JENIS PENGEMBANGAN 3 dari 6 ORIENTASI Orientasi adalah proses memperkenalkan pekerja baru untuk perusahaan. Orientasi membantu untuk membiasakan pekerja dengan kebijakan perusahaan dan prosedur dan memberikan pengenalan penting untuk standar kualitas dan komitmen perusahaan untuk kualitas, kesetaraan, dan tempat kerja yang nyaman. Orientasi juga merupakan kesempatan pertama untuk membangun hubungan kerja yang baik dan komunikasi yang terbuka antara seorang pekerja baru dan pengawas mereka.

13 JENIS PENGEMBANGAN 4 dari 6 ORIENTASI Orientasi umumnya adalah untuk mengenalkan karyawan baru dengan tempat kerja dengan melakukan tur jalan kaki melalui fasilitas termasuk kantor yang relevan, jalan keluar bila terjadi kebakaran, kantin, ruang ganti, toilet dan kantin. Pemimpin supervisor atau tim yang melakukan tur juga harus memperkenalkan pekerja baru kepada rekan kerja dan manajer dari departemen lain. Proses Orientasi juga mencakup pengenalan perwakilan serikat dan memungkinkan mereka untuk menyajikan manfaat dari keanggotaan serikat ke pekerja baru

14 JENIS PENGEMBANGAN 5 dari 6 ORIENTASI Orientasi lebih lanjut termasuk: Penyediaan program orientasi yang mencakup peta pabrik dan kebijakan SDM; Informasi mengenai kebijakan dan komitmen perusahaan untuk menghindari pelecehan dan diskriminasi; Pelatihan keselamatan dan prosedur kesehatan; Informasi tentang prosedur untuk menyuarakan kekhawatiran atau keluhan.

15 JENIS PENGEMBANGAN 6 dari 6 BUKU PEDOMAN KARYAWAN Berisi: Ikhtisar bisnis perusahaan termasuk profil pelanggan dan harapan; Komitmen terhadap pekerja (pernyataan); Aturan dan peraturan; Jam kerja (kondisi normal dan lembur) Gaji dan tunjangan; Layanan karyawan (seperti toko, klub olahraga dan sebagainya); Hak cuti; Penjelasan slip pembayaran; Prosedur pengaduan; Kebijakan antidiskriminasi dan pelecehan.

16 PENILAIAN KINERJA 1 dari 13 Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004)

17 PENILAIAN KINERJA 2 dari 13 Penilaian Kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan.

18 PENILAIAN KINERJA 3 dari 13 Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

19 TUJUAN PENILAIAN KINERJA 4 dari 13 Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu. Pemeliharaan sistem. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

20 SASARAN PENILAIAN KINERJA 5 dari 13 Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masingmasing karyawan. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi. Menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

21 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI KARYAWAN 6 dari 13 Meningkatkan motivasi. Meningkatkan kepuasan hidup. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.

22 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI KARYAWAN 7 dari 13 Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

23 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PENILAI 8 dari 13 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Peningkatan kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.

24 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PENILAI 9 dari 13 Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Sebagai media untuk mengurangi kesenjangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

25 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PENILAI 10 dari 13 Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

26 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PERUSAHAAN 11 dari 13 Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan.; 2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas; 3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan; Meningkatkan kualitas komunikasi; Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

27 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PERUSAHAAN 12 dari 13 Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan; Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan; Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan; Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan; Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan; Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan; Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan;

28 MANFAAT PENILAIAN KINERJA BAGI PERUSAHAAN 13 dari 13 Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik; Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat.

29