BAB II BAHAN RUJUKAN

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II BAHAN RUJUKAN"

Transkripsi

1 BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan factor terpenting dalam suatu perusahaan karena semua aktivitas prusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu menghasilkan produk berkualitas yang mampu bersaing dipasar, serta penggunaan sumber-sumber daya lainnya seperti money, material, machine, dan sebagainya baru dapat terlaksana bila ada unsur manusia karena manusia merupakan factor penting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen. Maka penulis menguraikan kembali tentang pengertian manajemen sumber daya manusia. Menurut Drs. H Malayu S.P Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Dr. A A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. PSi (2002:2) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerjadalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Drs. T. Hani Handoko (2001:4) adalah sebagai berikut : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. 5

2 2.2 Fungsi- Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dr. A A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. PSi (2002:2) terdapat 6 (enam) fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut : 1. Pengadaan Tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia b. Analisis jabatan c. Penarikan pegawai d. Penempatan kerja 2. Pengembangan Tenaga Kerja mencakup : a. Pendidikan dan pelatihan (training and development) b. Pengembangan (karier) c. Penilaian prestasi kerja 3. Pemberian Balas Jasa mencakup : a. Balas jasa langsung terdiri dari : Gaji atau upah Insentif b. Balas jasa tidak langsung terdiri dari : Keuntungan (benefit) Pelayanan atau kesejahteraan (service) 4. Integrasi mencakup : a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja d. Disiplin kerja e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan Tenaga Kerja mencakup : a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan keselamatan kerja 6

3 c. Pengendalian konflik kerja d. Konseling kerja 6. Pemisahan Tenaga Kerja mencakup : a. Pemberhentian karyawan 2.3 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Untuk mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian tersebut dilaksanakan agar dapat mengetahui perilaku dan hal kerja yang dicapai karyawan. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:87) adalah sebagai berikut : Penilaian Prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut Dr. AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs.,M.Si.PSi (2004:69) mengemukakan : Penilaian Prestasi Kerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:135) adalah sebagai berikut : Penilaian Prestasi kerja adalah suatu proses di mana organisasi (perusahaan) mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya dengan tujuan dapat memberikan umpan balik terhadap karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dari definisi di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa Penilaian Prestasi kerja adalah suatu kegiatan pengevaluasian yang dilakukan oleh manajer terhadap perilaku dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dimana hal tersebut ditujukan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. 2.4 Kegunaan dan Tujuan Penilaian Prestasi kerja Setiap pimpinan dalam bentuk usaha yang bertugas mengawasi, memimpin, mengepalai bawahannya, secara sistematik melakukan penilaian atas prestasi kerja 7

4 karyawannya dalam menunaikan tugasnya. Penilaian ini dilakukan karena hal tersebut dapat disajikan untul beberapa tujuan yang berbeda. Di samping itu penilaian mempunyai kegunaan dan tujuan yang bermacammacam. Untuk lebih jelasnya penulis akan mengutip pendapat dari beberapa ahli : 1. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:89) : a. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. 2. Menurut T. Hani Handoko (2001:135) : a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi b. Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan akan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang rendah mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan e. Rencana dan Pengembangan Karir Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 8

5 f. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau rendah mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidakakuratan Informasi Prestasi kerja rendah mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya atau komponenkomponen lain system informasi. Manajemen personalia menggantungkan diri pada informasi tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat. h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan eksternal Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh factor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, Departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. Dari pendapat para ahli yang dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian prestasi kerja memiliki kegunaan ganda dan tujuan yaitu dapat memberikan manfaat yang besar bagi kepentingan individu atau karyawan yang bersangkutan bagi perusahaan, diantaranya: 1. Penilaian prestasi kerja dapat disajikan dengan dasar dalam pengambilan keputusan untuk promosi, training, transfer dan sebagai dasar pemberian upah atau gaji. 2. Menentukan penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk materi training. 9

6 3. Sebagai dasar pengembangan karir 2.5 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W+1H a. What (apa) yang dinilai Yang dinilai perilaku prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, dan kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya. b. Why (kenapa) dinilai Dinilai karena: 1. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil karyanya. 2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personal bersangkutan. 3. Untuk memelihara potensi kerja. 4. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan. 5. Untuk kemampuan dan kecakapan karyawan. 6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya. c. Where (dimana) penilaian dilakukan Tempat penilaian dilakukan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan. 1. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal. 2. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal maupun informal. d. When (kapan) penilaian dilakukan Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal. 1. Formal: penilaian yang dilakukan secara periodic. 2. Informal: penilaian yang dilakukan secara terus-menerus. 10

7 e. Who (siapa) yang akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasannya langsung, dan atau satu tim yang dibentuk di perusahaan itu. f. How (bagaimana) menilainya Metode penilaian apa yang digunakan dan masalah apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian. 2.6 Unsur-Unsur Penilaian Prestasi Kerja Unsur-unsur yang dinilai menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:95) adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. 2. Prestasi kerja Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjannya. 3. Kejujuran Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 4. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi perturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. 11

8 5. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerjasama Penilai menilai kesediaaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical dan horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 7. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik serta berpenampilan yang simpatik dan wajar. 9. Prakarsa Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10. Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya. 12

9 2.7 Metode Penilaian Keharusan untuk mengadakan penilaian prestasi kerja secara berkala dan teliti merupakan tanggung jawab penilai. Karena menyangkut kepuasan karyawan sehingga pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat berjalan efektif dan efisien serta dapat mencapai sasaran yang diinginkan perusahaan. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2001:97) metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas: 1. Metode Penilaian Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: a. Rating Scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan paling banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. b. Employee Comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation ini terbagi atas sub kelompok yaitu: 1) Alternation ranking Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengarut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. 2) paired comparation Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai 13

10 alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. 3) Porred Comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap katogori yang telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya adalah baik sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan dibandingkan dengan definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori ini untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Kadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan, misalnya ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut: 10% dari karyawan harus masuk kelompok yang tertinggi, 20% harus masuk kelompok baik, 40% harus masuk kelompok cukup baik, 20% harus masuk kelompok prestasi sedang dan 10% termasuk kelompok kategori prestasi kurang. Dengan demikian metode ini mengharuskan penilai (appraiser) melakukan penilaian relatif diantara para karyawan tersebut disamping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. 1. Check List Dengan metode ini penilaian sebenarnya tidak memenuhi tetapi hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk menentukan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan. 14

11 2. Freeform Essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu. 3. Critical Insident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sahari-hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. 2. Metode Modern Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan, yang termasuk ke dalam metode modern menurut Drs. H Malayu S.P Hasibuan (2001:99) adalah: 1. Assessement Centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus, tim penilai ini biasa dari luar, dari dalam maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lainnya. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah bobot dari tim penilai itu. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik, objektif karena dilakukan oleh beberapa orang anggota tim. Dengan indeks prestasi inillah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian dan lain sebagainya. Metode assessement centre diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang tepat dari perusahaan itu. 15

12 2. Management by Objective (MBO-MBS) Dalam metode ini karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan itu. Ciri-ciri Management by Objective (MBO-MBS) adalah: Adanya interaksi antara atasan dan bawahan secara langsung Atasan bersama-sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang Menekankan pada hasil yang hendak dicapai Kelemahan dari MBO adalah: Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya Sulit menetapkan yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama Dalam metode ini factor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan itu. Dalam metode-metode yang dikemukakan para ahli mempunyai kesaman maka penulis dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja itu terdiri dari metode tradisional dan modern dimana metode yang tradisional ini memberikan gambaran bahwa penilaian tidak secara sistematik, adapun metode modern adalah suatu metode dimana semua pegawai diikutsertakan dalam kegiatan perusahaan seperti pemecahan masalah yang dihadapi perusahaan. 3. Human Asset Accounting Dalam metode ini factor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap 16

13 variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat, maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil. Keuntungan dan kelemahan masing-masing metode: Keuntungan dari metode tradisional, yaitu: Tidak menggunakan proses yang sangat sulit dimana seorang penilai harus menggunakan dan memerlukan biaya besar, sistematik, sering digunakan oleh para penilai karena kemudahannya Keuntungan metode modern, yaitu: Semua karyawan diikutsertakan pada kegiatan untuk mencapai sasaran secara partisipasi secara bersama-sama dalam wawancara-wawancara penilaian secara periodik. Kelemahan metode tradisional, yaitu : Semua karyawan tidak diikutsertakan dalam pengambilan keputusan atau suatu gagasan yang hendak dicapai. Metode ini telah terlalu kuno untuk diterapkan pada masa sekarang, dalam metode ini semua karyawan dinilai dari factor- factor umum. Kelemahan metode modern, yaitu: Adanya suatu kesulitan untuk menerapkan kepada banyak posisi non manajerial, metode ini membuat penilaian komperatif sehingga banyak persoalan menjadi sulit. 2.8 Pengertian Daftar Penilaian pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) menurut Drs. Gouzali Saydam, BC.TT (2001:479) adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang dalam jangka waktu satu tahun yang dibuat oleh pejabat yang berwenang. 17

14 2.9 Syarat Penilaian Agar pelaksanaan suatu prestasi kerja dapat berhasil sesuai dengan sasaran yang diharapkan, diperlukan syarat- syarat tertentu. Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2001:91), syarat- syarat penilaian adalah : 1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah (right or wrong), baik atau buruk, terhadap unsure-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggungjawabkan dengan baik. 4. Penilai harus mempunyai kewenangan (authority) formal, supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil Siapa Yang Melakukan Penilaian Dalam proses penilaian masalah siapa yang melakukan penilaian merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian karena penetapan mengenai hal tersebut erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian yang dilakukan tersebut obyektif atau tidak. Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2001:91), yang bertanggung jawab dalam penilaian prestasi kerja adalah atasan langsung karyawan yang bersangkutan, karena atasan langsung dianggap paling mengetahui keadaan serta tingkah laku bawahannya. 18

15 2.11 Masalah- Masalah dalam Penilaian Prestasi Kerja Di dalam suatu penilaian prestasi kerja terhadap suatu masalah yang dapat dihadapi oleh seorang penilai, dimana seorang penilai harus dapat mengetahui apa dan harus bagaimana mengatasi masalah- masalah yang dihadapi. Menurut Drs. T. Hani Handoko (2001 : 144) adalah : 1. Hallo Effect Hallo Effect terjadi apabila pendapat pribadi penilaian tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja, sebagai contoh bila seorang atasan senang kepada seorang karyawan, maka pandangan ini dapat mengubah estimasi atasan terhadap kerja karyawan. 2. Hasrat Kecenderungan Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilai prestasi kerja cenderung dibuat rata- rata pada formulir penilaian. Hal ini menyebabkan penilaian ekstrim dan dekat dengan nilai- nilai tengah. 3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Kesalahan terlalu lunak (Lenincy Bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu keras (Stickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas. 4. Prasangka pribadi Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebagai contoh: seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian tinggi kepada karyawan wanita, karena suatu hal. Sebab- sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup factor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok, dan status social. 19

16 5. Pengaruh Kesan Terakhir Bila menggunakan ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan- kegiatan karyawan yang paling terakhir (Recency Effect), baik atau buruknya cenderung lebih diingat oleh penilai. Sedangkan menurut Drs. John Soeprihanto, M. L. M. (2001:10) penyimpangan atau kesalahan yang sering terjadi dalam penilaian adalah: 1. Kelonggaran atau Kekerasan (Leniency atau severity) Kelonggaran penilaian atau terlalu lunak dalam penilaian yaitu penilaian semacam ini akan menghasilkan penilaian yang tinggi tanpa atau kurang memperhatikan hasil pekerjaan yang sesungguhnya, sedangkan kekerasan penilaian atau terlalu keras dalam menilai yaitu penilaian semacam ini akan menghasilkan penilaian yang rendah tanpa memperhatikan hasil pekerjaan yang sesungguhnya. 2. Kecenderungan ke Pusat (Central Tendency) Umumnya para penilai yang memiliki kepastian tentang bawahan yang dinilai akan memiliki suatu Central Tendency dalam waktu melaksanakan penilaian. 20

BAB II BAHAN RU JUKAN

BAB II BAHAN RU JUKAN BAB II BAHAN RU JUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Dan apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara

Lebih terperinci

KINERJA COMPILED BY: IY

KINERJA COMPILED BY: IY KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Manullang (2004:5) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan ini dilakukan melalu proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen.

Lebih terperinci

Pertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016

Pertemuan 6. Nova Yanti Maleha, S.E.MM 07/10/2016 Pertemuan 6 Nova Yanti Maleha, S.E.M.M 1 PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA- NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah ilmu pengetahuan yang bersifat universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis, menacakup kaidahkaidah, prinsip-prinsip,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, apabila sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Peran Ganda Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,

Lebih terperinci

PRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE.

PRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE. PRESTASI KERJA 1. Penilaian Prestasi Kerja 1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya yaitu BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia, apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan secara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu proses kegiatan pencapaian tujuan melalui orang lain (Mary Parker Follcet). Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai referensi atau acuan untuk menunjang keakuratan data penelitian yang dilakukan peneliti dalam menyelesaikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi

Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi PERTEMUAN KE-TUJUH PERENCANAAN FUNGSI-FUNGSI MSDM Agar setiap fungsi MSDM dapt diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu adanya perencanaan. 1. Perencanaan organisasi organisasi merupakan alat dan wadah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II TINJAUAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2009:549) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut: Penilaian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu proses kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan melalui bantuan orang lain, manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Teori Tentang Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Persepsi 2.1.1 Pengertian Persepsi Menurut Boyd, Walker, Larreche dalam Fadila & Lestari (2013:45), persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah proses kegiatan yang terdiri dari fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya melalui

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen

BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen Pengertian Manajemen BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1. Pengertian Manajemen dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun yang diatur merupakan unsur-unsur yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan interaksi dengan lingkungannya. Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak dapat lepas dari kehidupan berkelompok,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manusia dengan segala kelebihan dan kelemahan tidak dapat terlepas dari kehidupan berkelompok dengan manusia lain, karena manusia adalah makhluk sosial.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIK

BAB II KAJIAN TEORITIK 11 BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan Agus Susanto melakukan riset yang berjudul Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Anggaraya Plastik

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajemen 1. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun unsurunsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money, mothode, machines,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai salah satu sumber daya utama dalam sebuah perusahaan perlu dikelola dan didayagunakan secara produktif. Pengelolaan dan pendayagunaan sumber

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang

BAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang 12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Sistem Informasi Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang kemudian diolah melalui suatu model dalam pemrosesan data, hasil informasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahaan, dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti sangat luas, dapat berarti proses, seni maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini.

BAB II LANDASAN TEORI. dan kerangka dasar penelitian yang diuraikan dalam penjelasan di bawah ini. BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan diuraikan tentang landasan teori yang sesuai dengan masalah yang akan diteliti. Landasan teori akan menjelaskan tentang tinjauan pustaka dan kerangka dasar penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) adalah sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian oleh Nadya (2006) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian oleh Nadya (2006) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh 15 BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu Penelitian oleh Nadya (2006) dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. BNI Kantor Wilayah

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda. Walaupun demikian, apabila

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna,

Lebih terperinci

personalia yang diambil tidak tepat. h. Diagnosa Disain Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Adil internal diambil tanpa diskriminasi.

personalia yang diambil tidak tepat. h. Diagnosa Disain Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Adil internal diambil tanpa diskriminasi. 20 komponen lain sistem informasi manajemen atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut :

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengembangan Sumber daya Manusia:2004) sebagai berikut : BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia pada hakikatnya adalah penerapan manajemen tersebut khusus untuk sumber

Lebih terperinci

EFEKTIVITAS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PTPN IV (PERSERO)-KEBUN TINJOWAN SIMALUNGUN)

EFEKTIVITAS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PTPN IV (PERSERO)-KEBUN TINJOWAN SIMALUNGUN) EFEKTIVITAS PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS : PTPN IV (PERSERO)-KEBUN TINJOWAN SIMALUNGUN) Agnita Yolanda 1, Sylvia Vianty Ranita 2, Iswandi Idris 3 * & Nurismilida 4 1,2 Program Studi Administrasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 1), yang mengartikan bahwa:

II. LANDASAN TEORI. oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 1), yang mengartikan bahwa: II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menjalankan setiap kegiatan perusahaan diperlukan suatu manajemen yang baik dan tepat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Seperti dijelaskan oleh

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Negara 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan secara kerjasama untuk mencapai tujuan bersama

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di temui di tempat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

BAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti 5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Organisasi merupakan suatu sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang memiliki berbagai tingkah laku,

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

BAB II KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya BAB II KERANGKA TEORI DAN HIPOTESIS A. Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan Kinerja ( Performance

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen. Sebelum memulai pembahasan mengenai manajemen sumber daya manusia, sekilas tentang manajemen secara garis besar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan seseorang atau perusahaan. Manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN KARIR KONTRIBUSINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Oleh: Endang Supardi *)

PENGEMBANGAN KARIR KONTRIBUSINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Oleh: Endang Supardi *) PENGEMBANGAN KARIR KONTRIBUSINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI Oleh: Endang Supardi *) ABSTRAK Manusia dalam suatu organisasi selalu menjadi elemen yang berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Apabila Sumber

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja Disusun oleh : Kelompok 4 Kelas C Richard Ghufron 125030207111094 M. Ariful Hakim 125030207111034 M. Ludvi Rakhmawan 125030200111054 Rizqi Anuari 125030207111067

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti yang penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuannya. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi yang besar,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu wadah bagi orang-orang untuk mencapai tujuan ataupun sasaran tertentu. Dengan kata lain organisasi merupakan sistem yang menghubungkan

Lebih terperinci

Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet

Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Albertus Daru Dewantoro Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Industri, Universitas Katolik Darma Cendika Jl. Dr.Ir Soekarno 201

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan

BAB I PENDAHULUAN. daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Aktivitas suatu organisasi tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling dominan menentukan berhasil

Lebih terperinci

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya

Lebih terperinci

Kata Kunci : Reward, Prestasi Kerja, Karyawan PENDAHULUAN

Kata Kunci : Reward, Prestasi Kerja, Karyawan PENDAHULUAN HUBUNGAN REWARD TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. PROPAN RAYA ICC CABANG SOLO Hesty Nur Aliyah Jamil/Retno Djohar Juliani jretnodjohar@gmail.com Abstraksi Karyawan merupakan salah satu faktor produksi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen

Lebih terperinci