ANALISA JABATAN Ade Heryana. Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta

Transkripsi

1 ANALISA JABATAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta PENDAHULUAN Dalam dunia kerja sering ditemukan kasus ketidaksesuaian antara kualitas atau kualifikasi karyawan baru dengan departemen yang menerima, sehingga sering terjadi turnover karyawan. Sering terjadi perselisihan antara departemen personalia dengan departemen terkait mengenai siapa yang bertanggung jawab terhadap hal ini. Pada sisi lain, banyak karyawan yang frustrasi akibat ketidakjelasan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Keadaan ini membuat dirinya tidak fokus dalam bekerja, sehingga tugas utamanya malah tidak berjalan secara efektif. Mungkin Anda yang sedang membaca tulisan ini, juga pernah mengalami melamar pekerjaan dari iklan lowongan kerja yang tidak informatif sehingga apa yang didapat di perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Permasalahan-permasalahan di atas berujung pada kurang diterapkannya salah satu kajian dalam ilmu psikologi industri/organisasi yaitu atau sering disebut dengan Job Analysis, Work Analysis, Analisa Pekerjaan, atau Analisa Tugas. Pada tulisan ini, penulis menggunakan istilah. Analisa jabatan merupakan dasar dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam kegiatan personalia termasuk psikologi industri/ organisasi. Seluruh aktifitas kepersonaliaan dalam perusahaan membutuhkan output dari analisa jabatan, seperti untuk mengevaluasi pekerjaan, mengukur tingkat keselamatan pekerjaan dan sebagainya. Analisa jabatan pertama kali diperkenalkan oleh seorang ahli psikolog industri, Morris Viteles, pada tahun 1922 yang menerapkan metode ini di sebuah perusahaan produsen mobil. Pertanyaannya, kenapa sebuah pekerjaan harus dianalisa? Sebuah pekerjaan atau jabatan memiliki dimensi atau karakteristik yang berbeda-beda. Simamora (2004) menyatakan ada lima dimensi dari pekerjaan, antara lain: 1. Dimensi Fisik. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan gerak dan langkah-langkah pekerja yang berbeda-beda pada setiap pekerjanya. Dalam analisa jabatan, kecepatan langkah dan gerak dapat diukur dengan metode time and motion study atau work sampling (untuk pekerjaan yang monoton); 2. Dimensi Psikologis. Setiap pekerjaan memiliki dampak psikologis yang berbeda- 1

2 beda. Bila dikelola dengan benar, maka akan memenuhi kebutuhan dasar psikologis pekerja, misalnya kebutuhan untuk berkembang, menambah pengetahuan dan sebagainya. 3. Dimensi Sosial. Setiap pekerjaan memiliki alasan-alasan sosial dan kontribusi terhadap status ekonomi yang berbeda. Salah satu alasan orang bekerja adalah memperoleh kontrak sosial dan kelompok sosial yang akan mempengaruhi masa depan pekerjaannya. 4. Dimensi Kultural. Setiap pekerjaan memiliki sudut pandang kultural yang berbeda. Pekerjaan dengan status ekonomi dan sosial tinggi cenderung dipandang lebih baik oleh masyarakat; dan 5. Dimensi Kekuasaan. Setiap pekerjaan memiliki tingkat pemenuhan kekuasaan yang berbeda oleh pimpinan. Pemenuhan kekuasaan ini berdampak nyata pada kepuasan kerja dan produktivitas kerja. Analisa jabatan sebaiknya dijalankan saat sebuah usaha atau perusahaan akan didirikan. Namun pada kenyataannya, pada saat perusahaan akan didirikan sering analisa jabatan dilupakan. Analisa jabatan sebaiknya dilakukan saat-saat perusahaan mengalami hal sebagai berikut: 1) ketika akan membuka lowongan pekerjaan baru; 2) ketika merancang/membuat posisi atau jabatan baru; 3) ketika memulai atau mengubah tempat kerja; 4) ketika merancang struktur organisasi baru; dan 5) ketika membuka unit usaha baru. DEFINISI ANALISA JABATAN Berbagai definisi disampaikan oleh para ahli psikologi I/O, antara lain: - Menurut Sackett & Laczo (2012), analisa jabatan adalah sekumpulan prosedur untuk mengidentifikasi pekerjaan meliputi aktifitas pekerjaan dan karakteristik/persyaratan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut; - Menurut Robert & Jackson (2011), analisa jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia, dan konteks dimana pekerjaan dilaksanakan atau sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya - Menurut Levy (2010), analisa jabatan adalah proses menentukan komponen tugas dan pengetahuan atau keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan; - Menurut Bernandian & Roussel, analisa jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisa jabatan merupakan sekumpulan prosedur yang dilakukan untuk 2

3 menentukan kualifikasi pekerjaan dan karakteristik dari pekerjaan. MANFAAT ANALISA JABATAN Analisa jabatan setidaknya bisa menjawab enam pertanyaan di bawah ini: a. Mengapa pekerjaan/jabatan tersebut harus ada? b. Aktifitas mental dan fisik apa saja yang harus dimiliki pekerja? c. Kapan pekerjaan tersebut dijalankan? d. Dimana pekerjaan tersebut dilakukan? e. Bagaimana cara menjalankan pekerjaan tersebut? f. Kualifikasi apa yang harus dimiliki pekerja untuk pekerjaan tersebut? Pada dasarnya hasil dari analisa jabatan ada dua yaitu Job Description dan Job Specification. Perbedaan antara keduanya disajikan pada tabel berikut: Tabel 1. Perbedaan Job Description dengan Job Specification No Job Description Job Specification 1 Uraian ringkas Uraian ringkas mengenai tugastugas mengenai tenaga yang kerja yang dibutuhkan dibutuhkan 2 Karakteristik Karakteristik yang fisik dan lingkungan yang dibutuhkan agar pekerjaan dapat dijalankan meliputi knowledge, attitudes, aptitudes. skill, Dengan demikian, analisa pekerjaan memiliki tujuan dan manfaat sebagai berikut: 1. Job Description. Artinya analisa jabatan bertujuan mendeskripsikan informasi tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi, riwayat, tugas dan tanggung jawab, spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya; 2. Job Specification atau personnel requirement. Artinya analisa jabatan bertujuan menyusun persyaratan dan spesifikasi tertentu suatu pekerjaan, seperti: pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan ciri-ciri, bagi keberhasilan pekerjaan; 3. Job Classifcation. Artinya analisa jabatan bertujuan mengklasifikasikan atau mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas/jenis-jenis. Pengelompokkan ini didasarkan pada kewenangan organisasi, teknologi, dan perilaku manusia; 4. Job Evaluation. Artinya analisa jabatan bertujuan mengevaluasi kegunaan pekerjaan di dalam organisasi dan/atau pasar tenaga kerja luar; 5. Job Design atau Job Restructuring. Artinya analisa jabatan bertujuan untuk Merelokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke dalam berbagai kelompok; 6. Job Appraisal atau Performance Appraisal. Artinya analisa jabatan bertujuan untuk memberi dasar dalam menilai kinerja pekerja oleh supervisor/manajer; 3

4 7. Job Training. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu dalam menyiapkan program pelatihan tenaga kerja; 8. Job mobility atau Worker mobility. Artinya analisa jabatan bertujuan mengetahui mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan; 9. Job Efficiency. Artinya analisa jabatan bertujuan menciptakan suatu jenis pekerjaan yang optimal dilihat dari prosedur, susunan kerja, dan standar kerja 10. Job Safety. Artinya analisa jabatan bertujuan menghindari perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman; 11. Human resources planning. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu dalam proses perencanaan sumberdaya manusia; dan 12. Quasi legal requirements. Artinya analisa jabatan bertujuan membantu penyusunan aturan legal yang dibutuhkan organisasi, misalnya menyusun MOU, persyaratan-persyaratan akreditasi atau tender kerja. PENYUSUNAN ANALISA JABATAN Prinsipnya penyusunan analisa jabatan mengikuti dua pendekatan sebagai berikut (McCormick dalam Levy, 2010): a. Task-oriented Pada pendekatan ini, fokus analisa jabatan pada aktivitas aktual yang dilakukan dalam pekerjaan. Pendekatan ini dipakai untuk mempertimbangkan tugas, tanggungjawab, dan fungsi suatu jabatan. Langkahnya adalah: a) Membuat Task Statement yaitu penyataan-pernyataan tentang tugas/jabatan; dan b) Membuat skala tugas, berdasarkan aspek tingkat kepentingan, tingkat kesulitan, tingkat keseringan (frequency), dan tingkat kesalahan (error). b. Worker-oriented Pada pendekatan ini, fokus analisa jabatan pada karakteristik personal yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Karakteristik tersebut meliputi SKAO (Skill, Knowledge, Abbility, Others). Namun demikian, saat ini yang sering digunakan adalah pendekatan yang mengkombinasikan task-oriented dan workeroriented. Secara lengkap langkah-langkah dalam penyusunan analisa jabatan adalah sesuai grafik 1. Penyusunan analisa jabatan dimulai dengan menentukan jenis data dan metode pengumpulan datanya. Metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan dapat dilakukan dengan salah satu atau kombinasi sebagai berikut: 1. Interview atau wawancara yang dilakukan terhadap subyek atau supervisor dari pekerja; 4

5 Grafik 1. Proses penyusunan 2. Work sampling atau sampel pekerjaan, yaitu memilih pekerjaan yang mewakili pekerjaan yang akan dianalisa, biasanya pada pekerjaan yang sifatnya monoton; 3. Repertory grid technique atau teknik repertoar/skenario berjaring yaitu teknik pengumpulan data pekerjaan dengan mengatur skenario berjaring yang sesuai dengan pekerjaan yang akan dianalisa; 4. Questionnaire yaitu teknik pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan tentang pekerjaan yang akan dianalisa, bisa berupa pertanyaan terstruktur, terbuka, tertutup, atau kombinasi ketiganya; 5. Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan dan pencatatan aktifitas pekerjaan yang akan dianalisis; Menentukan jenis dan metode pengumpulan data Mempelajari informasi pendukung pekerjaan Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan Menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan data-data yang didapat Verifikasi hasil analisa jabatan Membuat Job Description dan Job Specification 6. Critical incident investigations atau Investigasi kejadian kritis, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan investigasi terhadap kejadian kritis yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dianalisa. Misalnya pada serah terima pekerjaan antara satu bagian dengan bagian lain atau laporan serah terima shift; 7. Task Inventory atau Daftar Tugas, yaitu teknik pengumpulan data dengan melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa; 8. Technical conferences, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan pembahasan atau diskusi teknis tentang pekerjaan yang akan dianalisa; 9. Hierarchical Task Analysis, yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan analisa tugas secara berjenjang; dan 10. Background investigation, yaitu pengumpulan informasi yang melatarbelakangi pekerjaan yang akan dianalisis. Tahap selanjutnya dalam penyusunan analisa jabatan adalah mempelajari informasi pendukung yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dianalisis. Informasi tersebut dapat berbentuk: struktur organisasi, SOP, job description dari pekerjaan yang hampir mirip. Setelah informasi pendukung diperoleh, selanjutnya memilih posisi/jabatan yang dianggap mewakili pekerjaan yang akan dianalisis. Misalnya jika ingin menganalisis 5

6 pekerjaan phlebotomy (pengambilan sampel darah) pada perawat maka pekerjaan yang mewakili adalah pekerjaan sampling darah oleh seorang analis kesehatan. Bila ketiga langkah di atas telah dijalankan, tahap selanjutnya adalah menganalisis pekerjaan/jabatan berdasarkan data-data atau hasil investigasi yang diperoleh. Data tersebut dapat berupa: aktifitas, perilaku yang dibutuhkan, kondisi kerja, kemampuan yang dibutuhkan, dan lain-lain. Hasil analisa pekerjaan/jabatan yang diperoleh pada langkah ke empat harus diverifikasi ulang kepada pekerja yang bersangkutan atau pimpinannya. Bila verikasi sudah dinyatakan baik maka tahap selanjutnya adalah menyusun Job Description dan Job Specification. Sebuah pekerjaan ibarat sebuah benda yang terdiri dari berbagai komponen yang menyusunnya. Komponen dasar pekerjaan adalah elemen, yaitu unit terkecil dari aktifitas suatu pekerjaan. Misalnya pada pekerjaan seorang operator mesin, elemen atau unit terkecil aktifitasnya adalah menekan tombol start pada mesin. Pada perawat, elemen terkecil adalah memasang steitoskop di telinga. Elemen Tugas Posisi Jabatan Beberapa hal berikut perlu diperhatikan dalam penyusunan analisa jabatan: - Tentukan tim yang akan menyusun analisa jabatan; - Tentukan karyawan yang akan dimasukkan dalam tim penyusun; - Tentukan masa revisi dari analisa jabatan atau tiap berapa periode analisa jabatan tersebut dievaluasi; - Tentukan jenis informasi apa yang dibutuhkan; dan - Tentukan anatomi pekerjaan (lihat pada grafik 2) Grafik 2. Anatomi Pekerjaan Berbagai elemen kerja bergabung membentuk satuan yang disebut Tugas untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi tugas adalah aktifitas kerja yang terbentuk mencapai tujuan yang spesifik (Levy, 2010). Misalnya pada pekerja supir taxi. Tugas mengukur tensi darah seorang perawat bisa meliputi elemenelemen sebagai berikut: menyiapkan alat tensi, memasang alat tensi di lengan pasien, memasang steitoskop, menempelkan steitoskop di lengan pasien, memompa alat tensi, mendengarkan suara nadi di steitoskop, membaca hasil tekanan darah di alat, melepas 6

7 steitoskop dan alat, mencatat hasil, dan merapihkan alat. Berbagai tugas yang dijalankan oleh individu dalam organisasi/perusahaan menentukan posisi individu tersebut. Sehingga komponen berikutnya dari pekerjaan adalah posisi yaitu lokasi individu dalam perusahaan berdasarkan tugas yang dijalankan. Berbagai posisi kerja yang memiliki cukup kesamaan ini kemudian bergabung menjadi pekerjaan/jabatan. REFERENSI Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010 Levy, Paul E., Industrial Organizational Psychology: Understanding the Workplace, New York: Worth Publishers, LATIHAN SOAL 1. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT tentang : A. Analisa jabatan merupakan dasar dari seluruh kegiatan/aktifitas personalia dan psikologi industri B. Seluruh aktifitas kepersonaliaan dalam perusahaan membutuhkan output dari analisa jabatan C. Untuk mengevaluasi pekerjaan, mengukur tingkat keselamatan pekerjaan dan sebagainya dibutuhkan analisa jabatan D. Analisa jabatan dibuat hanya saat dibutuhkan saja. 2. Analisa jabatan pertama kali diperkenalkan tahun 1922 oleh seorang ahli psikolog industri yang bernama: A. Abraham Maslow B. Morris Vitelle C. Frederick W. Taylor D. Lilian Gilberth 3. Sebuah pekerjaan atau jabatan perlu dianalisa karena mem memiliki dimensi atau karakteristik yang berbeda-beda. Dimensi tersebut antara lain: 1. Dimensi Dimensi Dimensi Dimensi Dimensi Setiap pekerjaan memiliki kecepatan gerak dan langkah-langkah pekerja yang berbeda-beda pada setiap pekerjanya, 7

8 merupakan dimensi dari pekerjaan yang berbentuk: A. Psikologis B. Sosial C. Kultural D. Fisik 6. Sebuah pekerjaan memiliki dimensi psikologis. Pengertian yang TIDAK TEPAT tentang hal ini adalah: A. Setiap pekerjaan memiliki dampak psikologis yang berbeda-beda. B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan gerak dan langkah-langkah pekerja yang berbeda-beda pada setiap pekerjanya C. Bila dikelola dengan benar, maka akan memenuhi kebutuhan dasar psikologis pekerja D. Kebutuhan psikologi dari pekerjaan misalnya kebutuhan untuk berkembang, menambah pengetahuan dan sebagainya 7. Setiap pekerjaan memiliki alasan-alasan sosial dan kontribusi terhadap status ekonomi yang berbeda, merupakan dimensi yang dimiliki dari pekerjaan yang berbentuk: A. Dimensi sosial B. Dimensi fisik C. Dimensi psikologis D. Dimensi kultural 8. Manakah dari pernyataan di bawah yang menggambarkan dimensi sosial dari pekerjaan/jabatan: A. Salah satu alasan orang bekerja adalah memperoleh kontrak sosial dan kelompok sosial B. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan dan gerak yang berbeda C. Setiap pekerjaan dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan psikologis D. Pekerjaan dibutuhkan untuk menunjukkan kekuasaan 9. Setiap pekerjaan memiliki sudut pandang budaya yang berbeda. Pekerjaan dengan status ekonomi dan sosial tinggi cenderung dipandang lebih baik oleh masyarakat, merupakan dimensi dari pekerjaan yang berbentuk: A. Dimensi sosial B. Dimensi kultural C. Dimensi fisik D. Dimensi psikologis 10. Manakah yang TIDAK TEPAT mengenai Dimensi Kekuasaan dari pekerjaan: A. Setiap pekerjaan memiliki tingkat pemenuhan kekuasaan yang berbeda oleh pimpinan B. Pemenuhan kekuasaan pada pekerjaan berdampak nyata pada kepuasan kerja C. Pemenuhan kekuasaan ini berdampak nyata pada produktivitas kerja D. Setiap pekerjaan memiliki kecepatan dan gerak yang berbeda 11. Isilah titik-titik pada kalimat beriktu dengan benar: 8

9 Analisa jabatan sebaiknya dilakukan saatsaat perusahaan mengalami hal-hal sebagai berikut 1. Ketika akan membuka... pekerjaan baru 2. Ketika... atau... posisi atau jabatan baru 3. Ketika... atau... tempat kerja 4. Ketika merancang... organisasi baru 5. Ketika membuka... usaha baru. 12. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah dengan kata-kata yang benar: Menurut Sackett & Laczo (2012), Analisa Jabatan adalah sekumpulan prosedur untuk... pekerjaan meliputi... pekerjaan dan... yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut; 13. Manakah yang BENAR mengenai pengertian menurut Robert & Jackson (2011): A. Analisa jabatan bertujuan mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia B. Analisa jabatan digunakan untuk mengetahui konteks dimana pekerjaan dilaksanakan C. Analisa jabatan merupakan sistem formal untuk mengumpulkan data tentang apa yang dikerjakan orang dalam pekerjaannya D. Jawaban A, B, C benar 14. Isilah titik-titik pada kalimat berikut dengan kata-kata yang benar: Menurut Levy (2010), analisa jabatan adalah proses menentukan... tugas dan... atau... yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan; 15. Pernyataan manakah yang BENAR mengenai pengertian menurut Bernandian & Roussel: A. Analisa jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja B. Analisa jabatan dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja C. Informasi tentang pekerjaan pada analisa jabatan harus dengan buktibukti yang benar dari supervisor D. Jawaban A, B, C benar 16. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah dengan kata-kata yang benar: 17. Analisa jabatan setidaknya bisa menjawab enam pertanyaan di bawah ini: 1. Mengapa... tersebut harus ada? 2. Aktifitas... dan... apa saja yang harus dimiliki pekerja? 3. Kapan pekerjaan tersebut...? pekerjaan tersebut dilakukan? cara menjalankan pekerjaan tersebut? apa yang harus dimiliki pekerja untuk pekerjaan tersebut? 18. Secara fisik, hasil dari Analisa jabatan adalah: A. Job Description 9

10 B. Job Specification C. Jawaban A dan B benar D. Jawaban A dan B salah 19. Isilah titik-titik pada tabel beriktu dengan kata-kata yang benar: Job Description vs Job Specification No Job Description Job Specification 1 Uraian ringkas Uraian ringkas mengenai... mengenai... yang yang dibutuhkan dibutuhkan 2 Karakteristik... Karakteristik yang dan... yang meliputi...,..., dibutuhkan agar...,... pekerjaan dapat dijalankan 20. Analisa jabatan memiliki tujuan dan manfaat mendeskripsikan informasi tentang pekerjaan, meliputi: deskripsi, riwayat, tugas dan tanggung jawab, spesifikasi, standar kerja, dan sebagainya. Tujuan di atas disebut dengan: A. Job Evaluation B. Job Description C. Job Mobility D. Job Description 21. Analisa jabatan bertujuan menyusun persyaratan dan spesifikasi tertentu suatu pekerjaan, seperti: pengetahuan, keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan ciri-ciri, bagi keberhasilan pekerjaan. Tujuan di atas disebut dengan: A. Job Specification B. Job Efficiency C. Job Training D. Job Safety 22. Salah satu fungsi analisa jabatan adalah Job Classifcation. Manakah pengertian yang TEPAT tentang job classification: A. Analisa jabatan bertujuan mengklasifikasikan atau mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas/jenis-jenis. B. Analisa jabatan bertujuan menciptakan jenis pekerjaan yang optimal C. Analisa jabatan berusaha menghindarkan perilaku kerja yang tidak aman D. Anaisa jabatan membantu dalam proses perencanaan kebutuhan SDM 23. Analisa jabatan bertujuan mengevaluasi kegunaan pekerjaan di dalam organisasi dan/atau pasar tenaga kerja luar. Tujuan ini disebut dengan: A. Job Mobility B. Job Evaluation C. Job Description D. Job Specification 24. Salah satu tujuan dan fungsi analisa jabatan adalah Job Design atau Job Restructuring. Tujuan ini memiliki pengertian: A. Analisa jabatan bertujuan untuk merelokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan ke dalam berbagai kelompok; B. Analisa jabatan bertujuan mengevaluasi kegunaan pekerjaan 10

11 C. Analisa jabatan bertujuan menyusun persyaratan dan spesifikasi tertentu tentang pekerjaan D. Analisa jabatan bertujuan mengklasifikasikan pekerjaan 25. Tujuan analisa jabatan adalah memberi dasar dalam menilai kinerja pekerja oleh supervisor/manajer. Tujuan ini disebut dengan: A. Job Classification B. Job Efficiency C. Job Appraisal D. Job Safety 26. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut dengan Job Training. Pengertiannya adalah: A. Analisa jabatan bertujuan mengetahui mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan B. Analisa jabatan bertujuan membantu dalam menyiapkan program pelatihan tenaga kerja C. Analisa jabatan bertujuan menghindari perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman D. Analisa jabatan berusaha menghindarkan perilaku kerja yang tidak aman 27. Salah satu tujuan analisa jabatan mengetahui mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan. Tujuan ini disebut dengan: A. Job Efficiency B. Legal Requirement C. Job Mobility D. Job Appraisal 28. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut dengan Job Efficiency. Pengertiannya adalah: A. Analisa jabatan bertujuan menciptakan suatu jenis pekerjaan yang optimal dilihat dari prosedur, susunan kerja, dan standar kerja B. Analisa jabatan mengetahui mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan C. Analisa jabatan bertujuan membantu dalam menyiapkan program pelatihan tenaga kerja D. Analisa jabatan bertujuan menghindari perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman 29. Salah satu tujuan analisa jabatan adalah menghindari perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman. Tujuan ini disebut dengan: A. Job Description B. Job Specification C. Job Safety D. Job Appraisal 30. Salah satu tujuan analisa jabatan disebut dengan Human resources planning. Pengertiannya adalah: A. Analisa jabatan adalah menghindari perilaku kerja, kondisi fisik dan kondisi lingkungan yang tidak aman 11

12 B. Analisa jabatan bertujuan membantu dalam proses perencanaan sumberdaya manusia C. Analisa jabatan bertujuan mengetahui mobilitas atau keluar masuknya seseorang dalam pekerjaan D. Analisa jabatan bertujuan menciptakan suatu jenis pekerjaan yang optimal dilihat dari prosedur, susunan kerja, dan standar kerja 31. Penyusunan analisa jabatan mengikuti dua pendekatan yaitu: A. Task-oriented B. Worker-oriented C. Jawaban A dan B salah D. Jawaban A dan B benar 32. Manakah pernyataan yang TIDAK TEPAT tentang pendekatan task-oriented untuk menyusun analisa jabatan: A. Fokus analisa jabatan pada aktivitas aktual yang dilakukan dalam pekerjaan B. Dipakai untuk mempertimbangkan tugas, tanggungjawab, dan fungsi suatu jabatan. C. Langkahnya meliputi: membuat task statement dan membuat skala tugas D. Fokus analisa jabatan pada karakteristik personal yang dibutuhkan dalam pekerjaan 33. Langkah-langkah dalam pendekatan taskoriented untuk menyusun analisa jabatan antara lain adalah: A. Membuat Task Statement yaitu penyataan-pernyataan tugas/jabatan tentang B. Membuat skala tugas, berdasarkan aspek tingkat kepentingan, tingkat kesulitan, tingkat keseringan (frequency), dan tingkat kesalahan (error) C. Jawaban A dan B salah D. Jawaban A dan B benar 34. Salah satu pendekatan penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan berfokus pada karakteristik personal yang dibutuhkan dalam pekerjaan, disebut: A. Worker-oriented B. Task-oriented C. Job-oriented D. Work-oriented 35. Isilah titik-titik pada grafik di bawah dengan kalimat yang tepat: Menentukan jenis dan metode pengumpulan data... Memilih posisi/jabatan yang mewakili pekerjaan... Verifikasi hasil analisa jabatan... 12

13 36. Metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan mengadakan wawancara dengan subyek atau supervisor dari pekerja, disebut: A. Repertory Grid B. Interview C. Observasi D. Work Sampling 37. Metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan memilih pekerjaan yang mewakili pekerjaan yang akan dianalisa, disebut: A. Work sampling B. Backgroud investigation C. Critical incident investigation D. Questionnaire 38. Salah satu teknik pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan adalah Repertory grid technique atau teknik repertoar/skenario berjaring, yang berarti teknik pengumpulan data dengan: A. Mengatur skenario berjaring yang sesuai dengan pekerjaan yang akan dianalisa B. Melakukan pembahasan atau diskusi teknis tentang pekerjaan yang akan dianalisa C. Melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa D. Melakukan analisa tugas secara berjenjang 39. Teknik pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan membuat daftar pertanyaan tentang pekerjaan yang akan dianalisa, bisa berupa pertanyaan terstruktur, terbuka, tertutup, atau kombinasi ketiganya, disebut: A. Hierarchical Task Analysis B. Questionnaire C. Observasi D. Background investigation 40. Salah satu teknik pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan adalah dengan melakukan Observasi. Pengertian teknik ini adalah: A. Teknik pengumpulan data dengan melakukan pengamatan dan pencatatan aktifitas pekerjaan yang akan dianalisis B. Teknik pengumpulan data dengan melakukan investigasi terhadap kejadian kritis yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dianalisa C. Teknik pengumpulan data dengan melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa D. Teknik pengumpulan data dengan melakukan pembahasan atau diskusi teknis tentang pekerjaan yang akan dianalisa 41. Metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan melakukan investigasi 13

14 terhadap kejadian kritis yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dianalisa. Misalnya pada serah terima pekerjaan antara satu bagian dengan bagian lain atau laporan serah terima shift, disebut: A. Critical incident investigations B. Questionnaire C. Hierarchical task analysis D. Background investigation 42. Task Inventory atau Daftar Tugas adalah metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan: A. Melakukan pembahasan atau diskusi teknis tentang pekerjaan yang akan dianalisa B. Melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa C. Melakukan analisa tugas secara berjenjang D. Melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa 43. Metode pengumpulan data dalam analisa jabatan yang dilakukan dengan membahas atau mendiskusikan teknis pekerjaan yang akan dianalisa: A. Technical conferences B. Hierarchical Task Analysis C. Questionnaire D. Observasi 44. Hierarchical Task Analysis adalah salah satu metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan: A. Melakukan analisa tugas secara berjenjang B. Melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa C. Melakukan analisa tugas secara berjenjang D. Melihat daftar tugas yang berhubungan dengan dengan pekerjaan yang akan dianalisa 45. Metode pengumpulan data dalam penyusunan analisa jabatan yang dilakukan dengan mengumpulkan informasi yang melatarbelakangi pekerjaan yang akan dianalisis disebut: A. Technical conferrence B. Questionnaire C. Background investigation D. Observation 46. Salah satu tahap dalam penyusunan analisa jabatan adalah mempelajari informasi pendukung yang berhubungan dengan pekerjaan yang akan dianalisis. Informasi tersebut dapat berbentuk: A. Struktur organisasi B. Standard Operating Procedures C. Job description dari pekerjaan yang hampir mirip D. Jawaban A, B, C benar 14

15 47. Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan analisa jabatan adalah memetakan anatomi pekerjaan. Isilah titik-titik pada grafik di bawah dengan isian yang tepat. untuk mencapai tujuan yang spesifik, disebut: A. Elemen B. Tugas C. Posisi D. Jabatan Menurut anatomi pekerjaan, komponen terkecil yang menyusun suatu pekerjaan disebut: A. Tugas B. Elemen C. Posisi D. Jabatan 49. Dalam anatomi pekerjaan, contoh dari elemen adalah: A. Menekan tombol start pada mesin oleh seorang operator mesin B. Memasang steitoskop di telinga oleh seorang perawat C. Jawaban A dan B salah D. Jawaban A dan B benar 50. Dalam anatomi pekerjaan, sekumpulan elemen membentuk aktifitas kerja yang 15