PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI. Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK"

Transkripsi

1 PERAN MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI Oleh: Dra. SURYATI, SE., M.AB. Dosen Tetap Pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Penilaian kinerja kerja karyawan adalah masalah penting untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem manajemen kinerja (performance management system) terdiri dari proses proses untuk mengidentifikasikan, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan memberi penghargaan terhadap kinerja para karyawan yang dipekerjakan. Kata Kunci: Manajemen penilaian kinerja, tujuan organisasi A. Pendahuluan Kriteria pekerjaan merupakan elemen elemen penting dari semua jabatan di mana kinerja tersebut diukur. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: 1. Kuantitas output 2. Kualitas output 3. Jangka waktu output

2 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif Pengukuran kinerja juga dapat dianggap sebagai hal yang objektif atau subjektif. Pengukuran yang objektif dapat dihitung secara langsung dan cenderung terfokus secara lebih sempit yang mungkin saja menyebabkan pengukuran objektif ini didefinisikan secara tidak kuat. Pengukuran subjektif lebih bersifat pertimbangan dan lebih sulit untuk diukur secara langsung mungkin rentan terhadap kontaminasi atau kesalahan acak lainnya. Tidak satu pun merupakan cara yang paling manjur dan keduanya harus digunakan secara hati hati.

3 Keterkaitan antara Strategi, Akibat, dan Hasil Organisasi Strategi Organisasi Praktek Manajemen Kinerja Mengidentifikasi tingkatan kinerja yang diharapkan. Mengukur kinerja individual, kemudian mengevaluasi Memberikan umpan balik terhadap kinerja individual Memberikan bantuan sebagaimana diperlukan Memberi imbalan atau disiplin berdasarkan kinerja Kinerja karyawan Akibat dari Manajemen Kinerja Pengembangan Produktivitas Peningkatan Disiplin Kenaikan gaji Pemberhentian Lainnya Hasil Organisasi: Terpenuhinya atau tidak tujuan

4 Penilaian Kinerja bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi (1) penetapan standard kinerja; (2) penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standard-standard ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Standar kinerja menjelaskan tingkat tingkat kinerja yang diharapkan, dan merupakan bahan perbandingan, atau tujuan, atau target yang tergantung dari pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang realistis, terukur, dan mudah dipahami menguntungkan baik bagi organisasi maupun karyawan. Dalam artian, standar kinerja mendefinisikan tentang pekerjaan yang tergolong memuaskan. Hal ini penting untuk ditetapkan sehingga semua yang terlibat akan memahami tingkat kinerja yang diharapkan. Tingkatan yang telah dipenuhi oleh suatu kinerja digambarkan melalui nilai verbal seperti: 1. Istimewa, seseorang sangat berhasil pada kriteria pekerjaan sehingga catatan khusus harus dibuat. Dibandingkan dengan standar yang umum dan seluruh departemen. 2. Sangat baik, kinerja pada tingkat ini adalah kinerja yang lebih baik dari rata rata di dalam unit, dengan menggunakan standar yang umum dari hasil unit itu. 3. Memuaskan, kinerja pada tingkat ini adalah pada batas atau sedikit di atas standar minimal. Tingkat kinerja ini adalah yang diharapkan dari seseorang yang sudah sangat berpengalaman dan sangat kompeten.

5 4. Rata rata, kinerja berada sedikit di bawah standar minimal dari dimensi pekerjaan. Namun demikian, tampaknya ada potensi untuk meningkatkan penilaian dalam jangka waktu yang masuk akal. 5. Tidak memuaskan, kinerja pada tingkat ini adalah di bawah standar yang diterima, dan ada pertanyaan serius tentang apakah orang ini mampu meningkatkan diri untuk memenuhi standar minimal. Penilaian kinerja (performance appraisal-pa) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian demikian ini juga disebut sebagai penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja (performance appraisal-pa) karyawan kedengarannya cukup sederhana, dan riset menunjukkan penggunaannya untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan. Penilaian kinerja kadang merupakan kegiatan manajer yang paling tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak semua penilaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan yang nilainya buruk bisa menjadi tidak menyenangkan. Sulit untuk membedakan para karyawan jika data kinerja yang mencukupi tidak tersedia, beberapa atasan merasa tidak nyaman dengan bermain sebagai Tuhan terhadap karier dan kenaikan gaji karyawannya, di mana mereka merasa hal itu sebagai hasil dari adanya penilaian kinerja. Penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa

6 merupakan konflik yang potensial. Salah satu kegunaan adalah mengukur kinerja untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk membuat keputusan administratif mengenai karyawan tersebut. Promosi atau pemecatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, hal ini yang membuat manajer menjadi sulit untuk melakukannya. Kegunaan yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Penilaian kinerja: 1. Penggunaan administratif a. Kompensasi b. Promosi c. Pemberhentian d. Pengurangan e. PHK 2. Penggunaan pengembangan a. Mengidentifikasikan kekuatan b. Mengidentifikasikan bagian untuk ditingkatkan c. Perencanaan pengembangan d. Pembinaan dan perencanaan karier B. Masalah Umum Evaluasi Kinerja Masalah dapat terjadi pada tahap mana saja dalam proses evaluasi. Beberapa kesukaran yang perlu dihindari dalam penilaian kinerja adalah: 1. Kekurangan standar, Tanpa standar, tidak dapat ada penilaian hasil obyektif, hanya ada dugaan atau perasaan subyektif tentang kinerja.

7 2. Standard yang tidak relevan atau subyektif. Standar hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk memastikan bahwa standarstandar itu berhubungan dengan pekerjaan 3. Standar yang tidak realistis. Standar-standar adalah tujuan dengan potensi memotivasi. Standar-satandar yang masuk akal dan menantang itu paling berpotensi untuk memotivasi. 4. Ukuran yang jelek atas kinerja. Obyektivitas dan perbandingan menuntut bahwa ke arah standar atau pencapaian standar yang dapat diukur. 5. Kesalahan penilai. Kesalahan penilai termasuk bias atau prasangka penilai, efek halo, kesalahan konstan, kecenderungan sentral, dan ketakutan akan kofrontasi. 6. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan. Standard dan/penilaian harus dikomunikasikan kepada karyawan agar evaluasi kerja bisa efektif 7. Komunikasi yang negatif. Proses evaluasi itu dihalangi oleh komunikasi yang bersifat negatif, seperti ketidakluwesan, pembela diri, dan pendekatan yang tidak bersifat mengembangkan. 8. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi. Kegagalan untuk menggunakan evaluasi dalam pengambilan keputusan personil dan pengembangan personil meniadakan tujuan utama evaluasi kinerja. Penggunaan dan pertimbangan berbagai ragam kriteria juga frekuensi evaluasi ikut menimbulkan masalah. C. Pembahasan 1. Metode metode untuk Penilaian Kinerja Metode-metode penilaian kinerja adalah :

8 a. Metode Penilaian Kategori Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penilaian kategori, yang meminta manajer memberi nilai untuk tingkat tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori kategori kinerja. Skala penilaian grafik dan daftar periksa (checklist) merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori. b. Metode Perbandingan Metode ini menuntut para manajer untuk secara langsung membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain pemberian peringkat, perbandingan berpasangan, atau distribusi yang normal. c. Metode Naratif Para manajer dan spesialis Sumber Daya Manusia kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan penilaian merupakan inti dari metode kejadian kritis, esai, dan metode tinjauan lapangan. d. Metode Tujuan atau Perilaku Metode ini mengukur perilaku karyawan dan bukannya karakteristik lainnya. Pendekatan perilaku ini cukup menjanjikan untuk beberapa situasi dalam usaha mengatasi beberapa persoalan dengan metode lainnya.

9 e. Kombinasi dari Metode metode Sistem pengukuran kinerja yang menggunakan kombinasi dari metode metode yang sedang berjalan adalah memungkinkan dan bisa cukup beralasan untuk kondisi kondisi tertentu. Contoh suatu kombinasi untuk mengimbangi keuntungan dan kerugian adalah sebagai berikut: Metode penilaian kategori mudah untuk dikembangkan, tetapi biasanya tidak berperan banyak dalam mengukur pencapaian kinerja yang penting. Lebih jauh lagi mereka mungkin membuat persoalan reabilitas antar penilai menjadi lebih buruk lagi. Pendekatan perbandingan membantu mengurangi tingkat toleransi, kecenderungan yang terpusat, dan kesalahan dari kekakuan, yang membuat metode ini bermanfaat untuk keputusan administratif seperti kenaikan gaji. Akan tetapi, pendekatan perbandingan ini tidak baik dalam menghubungkan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi, dan tidak memberikan umpan balik bagi peningkatan karyawan seperti pada metode lainnya. 2. Masalah utama dalam skala penilaian a. Standar yang tidak jelas b. Efek halo c. Kecenderungan sentral d. Terlalu keras/terlalu longgar e. Prasangka Sekurang-kurangnya ada tiga cara untuk meminimalkan dampak dari masalah-masalah penilaian seperti prasangka (bias) dan

10 kecenderungan sentral. Pertama, yakinlah untuk menjadi akrab dengan masalah, memahami masalah bisa membantu untuk menghindari masalah. Kedua, pilihlah alat penilaian yang tepat, masing-masing alat, seperti skala penilaian grafik atau metode insiden kritis, memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Ketiga, melatih penyelia untuk menghilangkan kesesatan penilaian seperti efek halo, terlalu longgar, dan kecenderungan sentral dapat membantu mereka dari masalah-masalah ini. 3. Pelaku Penilaian a. Penilaian dilakukan oleh penyelia terdekat. Penilaian penyelia masih tetap merupakan inti dari sistem penilaian. Para penyelia hendaknya dan biasanya dalam posisi terbaik untuk mengobservasi dan mengevaluasi kinerja bawahannya dan bertanggung jawab untuk kinerja orang tersebut. b. Dengan menggunakan penilaian rekan kerja Penilaian atas seorang karyawan atas rekan kerjanya dapat menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan manajemen masa depan. Di sini semua rekan kerja benar-benar kompak untuk menilai tinggi satu terhadap yang lain. c. Komite penilaian Banyak majikan menggunkan komite penilai untuk mengevaluasi karyawan. Komite-komite ini biasanya terkomposisi dari penyelia terdekat karyawan dan tiga atau empat penyelia lainnya.

11 d. Penilaian diri Penilaian diri karyawan atas kinerja juga kadang-kadang digunakan (biasanya digunakan dalam hubungan dengan penilaian para penyelia). Masalah dasar dengan semua ini adalah bahwa karyawan biasa menilai diri mereka sendiri lebih tinggi daripada mereka dinilai oleh para penyelia atau rekan kerja. e. Penilaian dilakukan oleh bawahan Lebih banyak perusahaan dewasa ini membiarkan bawahannya secara anonim menilai kinerja mereka, satu proses yang banyak disebut umpan balik dari bawahan. Penilaian bawahan tersebut terutama bermanfaat bila digunakan lebih untuk tujuan pengembangan yaitu untuk mengidentifikasi keprihatinan atau masalah spesifik, menguji sebab-sebab spesifik untuk masalah ini, daripada tujuan evaluatif. f. Umpan balik 360 derajat Banyak perusahaan telah memperluas gagasan balik ke atas ke dalam apa yang mereka sebut umpan balik 360 derajat. Informasi kinerja sini dikumpulkan di sekeliling karyawan, daripada penyelianya, bawahannya, rekan kerjanya dan pelanggan internal atau eksternal. Umpan balik umumnya lebih banyak digunakan untuk pelatihan dan pengembangan, dari pada peningkatan upah. 4. Wawancara Penilaian Wawancara penilaian adalah sebuah wawancara dengan penyelia dan bawahan meninjau penilaian dan membuat rencana untuk memulihkan kemerosotan dan mengukuhkan kembali kekuatan.

12 Ada tiga jenis dasar dari wawancara penilaian, masing-masing dengan sasaran sendiri; a. Memuaskan-dapat dipromosikan Di sini kinerja orang itu memuaskan dan ada satu promosi lebih lanjut. Ini adalah yang paling mudah dari ketiga wawancara penilaian. Sasarannya membuat rencana pengembangan untuk beralih jabatan berikutnya b. Memuaskan-tidak dapat dipromosikan Wawancara ini untuk kinerja karyawan yang kinerjanya memuaskan tetapi tidak mungkin dipromosikan. Barangkali karena tidak ada lagi ruang dalam perusahaan, atau karena memang karyawan itu sudah senang dengan keadaannya sekarang dan tidak ingin dipromosikan. Sasarannya tidak untuk memperbaiki atau mengembangkan orang, melainkan untuk mempertahankan kinerja yang memuaskan c. Tidak memuaskan-dapat diperbaiki Bila kinerja seseorang memuaskan tetapi dapat diperbaiki. Sasarannya merencanakan perbaikan untuk kinerja yang tidak memuaskan. D. Kesimpulan Orang menginginkan dan membutuhkan umpan balik menyangkut bagaimana mereka akan bertindak, dan penilaian memberikan suatu peluang untuk memberikan mereka umpan balik.

13 Penilaian dilakukan secara ideal melayani peran mengelola kinerja dengan memberikan basis konkret untuk suatu analisis atas kinerja yang berhubungan dengan kerja karyawan. Menciptakan penilaian yang lebih efektif seperti yang telah digambarkan pada bagian atas adalah salah satu cara untuk menyelesaikan ini. Yang lain juga mengusulkan untuk mengambil pendekatan berdasarkan TQM. Karekteristik dari pendekatan seperti ini mencakup hal: menggambarkan skala penilaian seluas mungkin sehingga pendekatan tersebut relatif memuat beberapa kategori kinerja dan menghindari distribusi terpaksa; mengukur hasil secara obyektif; mengidentifikasikan secara khusus jika kemerosotan kinerja merupakan hasil dari motivasi; pelatihan, atau faktor-faktor di luar kendali karyawan; menggunakan umpan balik 360-derajat; melibatkan sampel-sampel yang memadai dari perilaku kerja; mengajukan masalah-masalah dalam suatu suasana kemitraan dan nasihat yang kontruktif; dan mendasarkan standar kinerja pada suatu analisis atas kebutuhan dan harapan pelanggan kunci eksternal dan internal.

14 DAFTAR PUSTAKA EDWIN, FLIPPO B, 1981, Performance Appraisal and Management by Objektives, Personnel Management, fifth edition, Frans Poels, 2003, Job Evaluation and Remuneration Strategies, Kogan Page Limeted 120 Pentoville Road London Hasibuan, H. Malayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Malthis, Robert L and John H. Jackson Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Rachmawati, Ike Kusdyah Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Schuler, Randall S and Susan E Jacson Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad 21. Edisi Keenam, Jilid 2. Jakarta: Erlangga. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakatra: STIE YKPN. Sondang P. Siagian, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keenam, Jakarta: Bumi Aksara. Triton PB Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu Publisher.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN Oleh: Dra. SURYATI, SE. Dosen Tetap pada STIA ASMI SOLO ABSTRAK Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan

Lebih terperinci

MANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU

MANAJEMEN KINERJA. Paradigma Baru Dalam Memanajemeni. Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU MANAJEMEN KINERJA Oleh: Rojuaniah Dosen FE - UIEU rojuaniah@indonusa.ac.id ABSTRAK Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahanperubahan terjadi begitu cepat dan kadangkadang

Lebih terperinci

APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?

APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu perusahaan, karena suatu aktivitas perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi

BAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan

Lebih terperinci

MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja

MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The

Lebih terperinci

Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja

Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja Manajemen Penilaian Kerja dan Memaksimalkan Kinerja Disusun oleh : Kelompok 4 Kelas C Richard Ghufron 125030207111094 M. Ariful Hakim 125030207111034 M. Ludvi Rakhmawan 125030200111054 Rizqi Anuari 125030207111067

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber

BAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi

Lebih terperinci

Penilaian Kinerja. Apa Arti Kinerja / Performance?

Penilaian Kinerja. Apa Arti Kinerja / Performance? MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia

BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna,

Lebih terperinci

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk Unit Sidoarjo) Achmad Nuchan Djamhur Hamid Moch.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

Lebih terperinci

Ilmu Administrasi Bisnis. Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya

Ilmu Administrasi Bisnis. Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya SEMINAR SUMBER DAYA MANUSIA TENTANG PENILAIAN KINERJA Kasus Aplikasi : Menilai Sekretaris di Universitas Negeri Sweetwater (Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia: Jilid 1. Hal. 357-358) Disusun oleh:

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalamsuatu perusahaan, sehingga tenaga kerja

Lebih terperinci

BABS SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan pembahasan yang telah. dilakukan, maka simpulan yang dapat dikemukakan adalah:

BABS SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan pembahasan yang telah. dilakukan, maka simpulan yang dapat dikemukakan adalah: BABS SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan pembahasan yang telah dilakukan, maka simpulan yang dapat dikemukakan adalah: 1. Dari hasil pengujian hipotesis secara simultan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

BAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang

Lebih terperinci

Manajemen Kinerja. Tuesday, July 17,

Manajemen Kinerja. Tuesday, July 17, Manajemen Kinerja Tuesday, July 17, 2012 http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/ // Rojuaniah Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Esa Unggul Download Saat ini perusahaan menghadapi banyak

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak 12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Menurut Samsudin (2010: 281) mengemukakan bahwa motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja 2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan para manajer untuk membandingkan kinerja karyawan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Perkembangan sistem teknologi informasi telah berkembang sangat pesat. Jika diamati,

BAB 1 PENDAHULUAN. Perkembangan sistem teknologi informasi telah berkembang sangat pesat. Jika diamati, BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan sistem teknologi informasi telah berkembang sangat pesat. Jika diamati, setiap dekade terjadi perkembangan yang cukup signifikan dari sistem teknologi

Lebih terperinci

MSDM Penilaian Kinerja

MSDM Penilaian Kinerja MSDM Penilaian Kinerja Pertemuan 11 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing

Lebih terperinci

Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1

Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1 Nova Yanti Maleha, SE, M.Si 19/09/2016 1 DESKRIPSI MATA KULIAH Dalam mata kuliah ini dibahas mengenai pemanfaatan SDM dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Pembahasan difokuskan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan

BAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Menurut Rivai (2005) mendefinisikan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan sesorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan

Lebih terperinci

Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet

Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Albertus Daru Dewantoro Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Industri, Universitas Katolik Darma Cendika Jl. Dr.Ir Soekarno 201

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja

II. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG PENGARUH KOMPENSASI DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KOTA BANDUNG Aditya Yudanegara Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang) Rien Anisa Nurahma Djamhur Hamid Moehammad Soe oed Hakam Fakultas

Lebih terperinci

ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR

ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR ANALISIS PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI JASA INDONESIA DI MAKASSAR ANDI SYARIFUDDIN STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan

Lebih terperinci

Julia Astriviani Bintoro Hamidah Nayati Utami Mochammad Soe oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya ABSTRAK

Julia Astriviani Bintoro Hamidah Nayati Utami Mochammad Soe oed Hakam Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Terhadap Karyawan PT. Astra International, Tbk - Daihatsu Malang) Julia Astriviani Bintoro Hamidah

Lebih terperinci

MSDM Summary Chapter 9

MSDM Summary Chapter 9 MSDM Summary Chapter 9 by: Gabriella Pella Joanne Nainggolan Rinda Gultom Sheila Silalahi CHAPTER 9 : Performance Management & Appraisal Proses Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) Penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work

BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work BAB II KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering

Lebih terperinci

Proses Manajemen Kinerja

Proses Manajemen Kinerja 1 Materi 2 Proses Manajemen Subpokok bahasan: Manajemen sebagai proses manajemen Siklus Manaajemen 1. Manajemen sebagai proses manajemen Manajemen kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam manajemen

Lebih terperinci

RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ)

RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) RPSEP-32 IMPLIKASI FAKTOR SOSIAL DAN EKONOMI DALAM PENINGKATAN PRESTASI KERJA STAF EDUKATIF PADA PENDIDIKAN JARAK JAUH (PJJ) Risnashari risnashari@ut.ac.id Abstrak Konsep pertumbuhan ekonomi sebagai tolak

Lebih terperinci

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KECAMATAN POSO PESISIR SELATAN. Timotius Garatu *)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KECAMATAN POSO PESISIR SELATAN. Timotius Garatu *) PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR KECAMATAN POSO PESISIR SELATAN Timotius Garatu *) ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Iklim Organisasi

Lebih terperinci

MANAJEMEN KUALITAS PROYEK

MANAJEMEN KUALITAS PROYEK MANAJEMEN KUALITAS PROYEK 1. Manajemen Mutu Proyek Proyek Manajemen Mutu mencakup proses yang diperlukan untuk memastikan bahwa proyek akan memenuhi kebutuhan yang dilakukan. Ini mencakup "semua aktivitas

Lebih terperinci

Prepared by Farlianto. /

Prepared by Farlianto. / Prepared by Farlianto Sasaran Organisasi Strategi Organisasi Input Aktivitas dan Perilaku Karyawan Kompetensi Hasil Lingkungan Kerja Penetapan Standar Kinerja: Performance Planning Penilaian Kinerja: Performance

Lebih terperinci

PENGARUH PENGHARGAAN, PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG

PENGARUH PENGHARGAAN, PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG PENGARUH PENGHARGAAN, PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI UNIVERSITAS PANDANARAN SEMARANG Maria Magdalena Minarsih Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang

Lebih terperinci

KONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN

KONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN KONSEP MANAJEMEN KINERJA, IMBALAN, DAN HUBUNGAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP IMBALAN Oleh: Kelompok 1 Ariesta Carmelita / 125030200111004 Agnes Y. Saragih / 125030207111004 Asgaf Naranda Putra Perkasa /

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial

BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut

Lebih terperinci

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain

LANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim

Lebih terperinci

Subsistem Manajemen Tenaga Kerja

Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini

Lebih terperinci

Manajemen Kinerja. Slamet Heri Winarno

Manajemen Kinerja. Slamet Heri Winarno Manajemen Kinerja Slamet Heri Winarno PENDAHULUAN Manajemen kinerja: proses yang dilakukan para manager untuk memastikan aktivitas-aktivitas pegawai dan output mendukung tujuan organisasi. Proses ini mensyaratkan:

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN INDAH CEMERLANG SINGOSARI MALANG SKRIPSI. Oleh Achmad Syahrul Kirom

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN INDAH CEMERLANG SINGOSARI MALANG SKRIPSI. Oleh Achmad Syahrul Kirom PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN INDAH CEMERLANG SINGOSARI MALANG SKRIPSI Oleh Achmad Syahrul Kirom 07.610.085 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2012

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia, apabila sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG TANJUNG MORAWA

PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG TANJUNG MORAWA WAHANA INOVASI VOLUME 6 No.1 JAN-JUNI 2017 ISSN : 2089-8592 PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BPJS KETENAGAKERJAAN CABANG TANJUNG MORAWA Andre Fitriano Dosen Fakultas Ekonomi

Lebih terperinci

KINERJA COMPILED BY: IY

KINERJA COMPILED BY: IY KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Lebih terperinci

P KINERJA-TIM MSDM/UMY

P KINERJA-TIM MSDM/UMY Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Penilaian Kinerja Penilaian

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit

BAB I PENDAHULUAN. Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang

Lebih terperinci

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti

KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi, ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam perusahaan atau organisasi,

Lebih terperinci

PENTINGNYA AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN. Agus Triyono Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri

PENTINGNYA AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN. Agus Triyono Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri PENTINGNYA AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Agus Triyono Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Islam Kadiri PT. Wonojati Wijoyo Kediri adalah perusahaan yang bergerak

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Apabila Sumber

Lebih terperinci

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN DUNIA TEXTILE DI KARANGANYAR

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN DUNIA TEXTILE DI KARANGANYAR ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. DELTA MERLIN DUNIA TEXTILE DI KARANGANYAR NASKAH PUBLIKASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,

Lebih terperinci

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN

NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KETERAMPILAN MANAJERIAL BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN Oleh: HANDINI IKA PRATIWI SUS BUDIHARTO FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA

PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA ABADI MOTOR DI MASAMBA KABUPATEN LUWU UTARA Haedar 1, Muh. Ikbal 2, Gunair 3 1) Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Kinerja adalah hasil dari suatu proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui penggunaan sumber daya yang dimiliki. Salah satu tujuan yang akan dicapai oleh organisasi adalah kinerja

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN FAKTOR-FAKTOR DISIPLIN KARYAWAN PADA CREDIT UNION MURA KOPA BALAI KARANGAN Palapiana Sapari email: palapianasapari1985@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Sumber daya

Lebih terperinci

DAFTAR PUSTAKA. Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

DAFTAR PUSTAKA. Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk. Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada. DAFTAR PUSTAKA Rivai, Veithzal. & Sagala, E.J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajagrafindo Persada. Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Jakarta:

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 1), yang mengartikan bahwa:

II. LANDASAN TEORI. oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 1), yang mengartikan bahwa: II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menjalankan setiap kegiatan perusahaan diperlukan suatu manajemen yang baik dan tepat sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Seperti dijelaskan oleh

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati

BAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli

Lebih terperinci

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF"

MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI MANAJEMEN INSENTIF MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF" Oleh: Didit Setyo Pambudi 125030200111161 Rendra Maulana S. 125030200111067 Naufal Dyaksa H. 125030200111075 Febry Dian Ramadhan 125030207111138

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya

Lebih terperinci

PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang)

PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang) PENGARUH PENEMPATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang) Christina Wynda Deswarati Kusdi Rahardjo Mochammad Djudi Fakultas Ilmu

Lebih terperinci

PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA

PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA PERAN MANAJEMEN KINERJA DAN IMBALAN/KOMPENSASI DALAM RANGKA MENINGKATKAN DAN MENUMBUHKAN PERFORMANCE SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Oleh : Kelompok 2 Petrus Rafendo L. 115030207111092 Andre Aprilliansyah

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan

I. PENDAHULUAN. Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dan kemajuan dunia usaha belakangan ini menuntut perusahaan untuk selalu berusaha meningkatkan kualitas maupun kuantitas produk yang dihasilkan baik itu berupa

Lebih terperinci

PENDEKATAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENDEKATAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDEKATAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DISUSUN OLEH : FRESTRY SULTAN NASRI (135030207111019) DINI NUR FITASARI (135030200111053) RIZKY NOVIRASARI (135030200111044) PURBAYA JATI (135030200111049) PROGRAM

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi didirikan dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai tujuan yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

Bab 6 PENILAIAN KINERJA

Bab 6 PENILAIAN KINERJA Bab 6 PENILAIAN KINERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DR. SENTOT IMAM WAHJONO Tujuan Pembelajaran Menjelaskan Manajemen Kinerja Mengidentifikasi Metode Penilaian kinerja Mendiskusikan Penilaian Kinerja

Lebih terperinci