Penelitian-penelitian telah menjelaskan pentingnya Subjective Well-Being

Transkripsi

1 1 PENDAHULUAN Penelitian-penelitian telah menjelaskan pentingnya Subjective Well-Being (SWB) atau kebahagiaan bagi individu. SWB dapat berpengaruh pada kualitas hidup seseorang mulai dari hubungan sosial, spritualitas, kesehatan, kepuasan kerja, rasa nyaman hingga rasa aman (Diener, Kesebir, & Lucas, 2008). Sebagai karyawan, SWB juga penting karena dapat meningkatkan produktifitas kerja, kualitas kerja, hubungan yang baik antara pekerja dengan rekan kerjanya, serta meningkatkan resolusi konflik (Pavot & Diener, dalam Russell, 2008). Spector (dalam Russell, 2008) kemudian menjelaskan, pekerja yang mengaku lebih puas dengan hidup dan pekerjaannya, biasanya lebih kooperatif dan suka membantu teman sekerjanya, datang tepat waktu dan efisien, jarang membolos, dan menetap pada sebuah perusahaan lebih lama dibanding dengan pekerja yang tidak puas. Maka dari itu SWB karyawan menjadi topik penting dalam penelitian. Akan tetapi, SWB karyawan di CV. Putra Buana dapat dikatakan kurang. Kurangnya SWB karyawan ditunjukkan oleh ungkapan beberapa karyawan produksi yang mengeluh karena banyaknya pekerjaan dan merasa tidak adil dengan imbalan kerja yang diterimanya. Karyawan mengambil gaji diawal, kemudian membayarnya dengan gaji di bulan selanjutnya karena merasa imbalan kerja yang mereka dapatkan tidak setimpal dengan tenaga yang mereka gunakan, serta gaji tersebut kurang mampu memenuhi kebutuhannya. Hal ini berakibat pada kurangnya rasa antusias dalam bekerja, dan rasa tidak puas pada karyawan, serta memicu terjadinya kecelakaan kerja akibat kurangnya perhatian atau kurang fokus saat bekerja meskipun standar kesehatan dan keselamatan kerja (K3) sudah ada

2 2 dan terpenuhi. Kecelakaan kerja tersebut tentunya juga berpengaruh pada pembiayaan kesehatan karyawan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Maka dari itu pada penelitian ini, penulis lebih memilih mengambil sampel karyawaan bagian produksi dikarenakan karyawan pada bagian produksi memiliki pekerjaan yang memerlukan tenaga lebih banyak dibanding bagian lain. Studi empirik mencoba menjelaskan komponen yang terdapat pada SWB. Diener, et. al. (2003) menjelaskan dua komponen yang ada pada SWB yaitu komponen kognitif, dan komponen afektif yang kemudian menjelskan tiga aspek pada SWB yaitu kepuasan hidup, afek positif dan afek negatif. Kepuasan hidup merupakan komponen kognitif karena merupakan hasil evaluasi tentang hidup seseorang. Sedangkan perasaan positif, dan perasaan negatif menjadi komponen afektif dan mencerminkan jumlah dari perasaan senang seseorang dalam hidupnya. Adapun beberapa faktor yang dapat memengaruhi SWB karyawan adalah kepemimpinan transformasional (Liu, et. al., 2010; Kelloway, Weigand, Mckee & Das, 2013; Luthans, Youssef, Sweetmans & Harms, 2013), komitmen organisasi (Galais & Moser, 2009; Maltin, 2011; Meyer & Maltin, 2010), dan konflik peran (Maunno, Kinnunen & Roukolainen, 2006; Grant-Vallont & Donaldson, 2001). Seperti yang telah disebutkan, komitmen organisasi menjadi salah satu faktor yang dapat memengaruhi SWB karyawan. Beberapa penelitian mengungkapkan hubungan komitmen organisasi dengan SWB karyawan. Maltin (2011) menemukan bahwa karyawan yang mendasarkan komitmen pada komitmen afektif, memiliki tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi daripada

3 3 karyawan yang mendasarkan pada komitmen berkelanjutan, selain itu karyawan yang mendasarkan pada komitmen normatif memiliki hubungan positif dengan kesejahteraan subjektif karyawan meskipun lebih rendah dibanding komitmen afektif. Hasil penelitian ini juga menyebutkan bahwa guru yang berkomitmen secara afektif pada sekolah maupun pekerjaan melaporkan bahwa mereka merasa lebih bahagia dan merasa lebih penuh semangat, terdedikasi, fulfilled, vital dan puas terhadap pekerjaan, dibandingkan para guru yang berkomitmen hanya pada sekolah atau pekerjaan. Hal ini dikarenakan, ketika kebutuhan mereka terpenuhi dan terpuaskan, para guru merasa lebih kuat dalam berkomitmen terhadap sekolah dan pekerjaan mengajar mereka, terutama komitmen afektif. Namun berbeda dengan penelitian Galais dan Moser (2009) yang menemukan bahwa komitmen organisasi pada karyawan tidak tetap (bisa disebut karyawan outsourcing) justru merugikan kesejahteraan karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih berkomitmen pada perusahaan klien dari pada perusahaan agensi, menjadikan penugasan kembali (reassignment) menjadi stresor dan hal ini menyebabkan penurunan kesejahteraan (SWB). Hasil penelitian diatas masih menunjukkan hasil yang bertentangan, di satu sisi komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif dengan SWB karyawan (Maltin, 2011), sedangkan disisi lain menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan (Galais & Moser, 2009). Maka dari itu, rumusan masalah pada penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan pada karyawan produksi CV. Putra Buana, Surakarta.

4 4 Subjective Well-Being (SWB) SWB sendiri didefinisikan sebagai sebuah evaluasi kognitif dan afeksi seseorang terhadap hidupnya (Diener, Oishi & Lucas, 2003). SWB memiliki tiga komponen yaitu kepuasan hidup, kepuasan domain, dan afektif (Diener et. al., 2003; Schimach, 2008; Diener, Lucas, & Oishi, 2002). Komponen kepuasan hidup diartikan sebagai evaluasi atau penilain individu mengenai hidupnya (Andrews & Withey, dalam Diener et al., 1985). Diener et al. (1985), juga menjelaskan kepuasan hidup sebagai proses penilain kognitif. Selain itu, Shin dan Janson (dalam Diener et al., 1985) mendefinisikan kepuasan hidup sebagai penilaian global seseorang terhadap kualitas hidupnya menurut kriteria yang dipilihnya. Lebih lanjut dijelaskan oleh Diener et al., (1985) bahwa penilain ini lebih kepada penilaian masing-masing individu terhadap hidupnya, bukan melalui penilain dari peneliti. Maksudnya, meskipun kita menganggap kesehatan, energi dan lain-lain itu penting, namun belum tentu hal tersebut penting bagi orang lain. Maka dari itu, penting bagi kita untuk menanyakan kepuasan hidup secara keseluruhan disamping memberi pertanyaan mengenai kepuasan pada domaindomain tertentu. Kepuasan domain juga dibagi dalam berbagai domain-domain tertentu. Diener et al. (1999) membagi kepuasan domain menjadi pekerjaan, keluarga, waktu luang, kesehatan, diri, dan keuangan. Schimmack, Diener, Oishi, dan Suh (dalam Eid & Larsen, 2006) membagi tujuh domain yaitu romantis, keuangan, keluarga, pendidikan, kehidupan sosial, rekreasi dan tempat tinggal. Lebih lanjut Schimmack dan Oishi (dalam Eid & Larsen, 2006) menyebutkan sepuluh domain

5 5 yaitu pendidikan, rekreasi, romantis, keluarga/orang tua, persahabatan, kesehatan, tempat tinggal, lalu lintas, cuaca, dan peningkatan tujuan. Loewe, Bagherzadehniri, Anaya, Thieme, dan Batista-Foguet (2013) mencoba mengkombinasikan domain-domain dari beberapa penelitan yang kemudian menyimpulkan domain-domain yang sering disebutkan dalam beberapa penelitian yaitu kesehatan, keuangan, sosial, diri sendiri, waktu luang, keluarga, dan pekerjaan. Dari domain tersebut, Loewe et al. (2013) kemudian membuat alat ukur untuk mengukur kepuasan pada domain-domain tersebut. Komponen terakhir dari SWB adalah komponen emosi atau afektif. Komponen emosi terdiri dari dua indikator utama yaitu perasaan positif dan perasaan negatif. Perasaan positif dapat juga disebut dengan pleasant feelings, merupakan refleksi keadaan suasana hati yang positif atau menyenangkan dari seseorang. Watson, Clark, dan Tellegen (dalam Carwford, & Henry, 2004) merincikan perasaan positif antara lain tertarik, waspada, penuh perhatian, bergairah, antusias, bersemangat, bangga, tekun, kuat, dan aktif. Sedangkan Diener et al. (1999) menyebutkan kesenangan, gembira, kepuasan/ kebanggaan, cinta, kebahagiaan, dan kegembiraan yang meluap-luap merupakan afek positif atau perasaan menyenangkan. Selanjtunya, perasaan negatif dapat disebut unpleasant feelings atau perasaan tidak menyenangkan yang merupakan refleksi keadaan suasana hati yang negatif. Perasaan negatif di rincikan antara lain menderita, kecewa, merasa bersalah, malu, bermusuhan, lekas marah, gugup, gelisah, takut, dan khawatir Watson et al. (dalam Carwford, & Henry, 2004). Disisi lain, Diener et al. (1999) menyebutkan bersalah dan malu, kesedihan,

6 6 kecemasan dan marah, stres, depresi dan iri hati merupakan perasaan negatif atau perasaan tidak menyenangkan. Adapun faktor-faktor yang memengaruhi SWB khususnya pada karyawan telah dijelaskan melalui penelitian-penelitian sebelumnya. Adapun beberapa faktor yang dapat memengaruhi SWB karyawan adalah kepemimpinan transformasional (Liu, et. al., 2010; Kelloway, Weigand, Mckee & Das, 2013; Luthans, Youssef, Sweetmans & Harms, 2013), konflik peran (Maunno, Kinnunen & Roukolainen, 2006; Grant-Vallont & Donaldson, 2001), dan komitmen organisasi (Galais & Moser, 2009; Maltin, 2011; Meyer & Maltin, 2010). Komitmen Organisasi Seperti yang telah disebutkan, komitmen organisasi menjadi salah satu faktor yang dapat memengaruhi SWB karyawan. Menurut Meyer, Allen, dan Smith (dalam Lambert, Hogan & Jiang, 2008), pekerja dapat berkomitmen pada manusia atau organisasi dalam hidup mereka, seperti organisasi dimana mereka bekerja, gereja, kelompok sosial, dan sebagainya. Komitmen organisasi sendiri didefinisikan sebagai keadaan psikologis seseorang, di mana keadaan tersebut dapat menjelaskan keanggotaan seorang karyawan dengan perusahaannya dan juga dapat berimplikasi terhadap keputusan apakah ia akan tetap tinggal atau pergi meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja (Allen & Meyer, 1997). Komitmen organisasi memiliki tiga komponen yaitu komponen komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, serta komitmen normatif, yang mana memiliki hubungan positif dengan SWB (Meyer & Maltin, 2010; Maltin, 2011). Komitmen afektif diartikan sebagai keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan yang

7 7 karyawan miliki dengan organisasi. Komitmen afektif menjelaskan mengenai komitmen karyawan pada suatu perusahaan karena ia memang menginginkannya (I want to). Karyawan yang memiliki komitmen afektif pada suatu organisasi memiliki kedekatan secara emosional dan rasa memiliki pada organisasi dimana ia bekerja. Komitmen berkelanjutan merupakan komitmen karyawan yang didasarkan pada kerugian yang karyawan hubungkan dengan meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan menjelaskan mengenai komitmen karyawan pada suatu perusahaan karena ia membutuhkannya (I need to). Sehingga karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan akan memikirkan dampak dan resiko ketika ia meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan pada komitmen berkelanjutan biasanya memiliki ketertarikan pada upah atau pendapatan dan keuntungan yang diterima dari perusahaan. Komitmen normatif didasarkan pada perasaan berkewajiban yang dimiliki karyawan untuk tetap tinggal bersama organisasinya. Komitmen normatif menjelaskan mengenai komitmen karyawan karena ia harus bekerja pada organisasi tersebut (I have to). Karyawan yang memiliki komitmen normatif akan dipandu oleh kebiasaan bekerja, loyalitas, dan merasa wajib bekerja kepada perusahaannya. Hubungan antara komitmen organisasi dengan SWB Hubungan komitmen organisasi dengan SWB dapat disebabkan oleh pengalaman kerja yang positif. Pengalaman kerja yang positif sendiri didapat dari aktivitas yang dilakukan di organisasi. Pengalaman kerja positif seperti

8 8 mengalami kepuasan kerja, menyebabkan kualitas pengalaman yang baik (Maltin, 2011). Ketika seorang karyawan berkomitmen, maka ia mengalami pengalaman kerja yang positif seperti kepuasan kerja. Hal ini mengakibatkan karyawan mengalami kepuasan dalam kehidupannya meski hanya dalam bidang pekerjaan. Meski demikian, kepuasan kerja memiliki korelasi yang kuat dengan kepuasan hidup. Hal ini didukung dengan pendapat Russell (2008) yang mengatakan hampir setengah kehidupan orang dewasa dihabiskan di dunia kerja, sehingga kepuasan kerja dapat menggambarkan kepuasan hidup seorang karyawan. Jika dilihat dari masing-masing komponen, komitmen organisasi sendiri memiliki komponen komitmen afektif, dimana karyawan memiliki kedekatan secara emosional dengan organisasinya, sehingga karyawan akan menggunakan potensinya demi kemajuan organisasi tempat ia bekerja. Keberhasilan dari organisasi tempatnya bekerja, akan menjadi keberhasilan bagi karyawan itu sendiri. Hal ini mengakibatkan karyawan mengalami afek positif ketika hal-hal positif juga menimpa organisasinya. Sehingga komitmen afektif ini berhubungan positif dengan afek positif. Jika dilihat dari komponen komitmen normatif, dimana karyawan merasa berkewajiban untuk bekerja bagi perusahaanya, maka karyawan pun merasa harus memenuhi kewajibannya untuk tetap bersama dengan perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan memiliki kesempatan untuk memenuhi kewajibannya. Jika kebutuhan untuk memenuhi kewajiban tersebut terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan merasa lebih bahagia. Namun, dari komponen komitmen berkelanjutan, nampaknya sedikit berbeda. Pada komponen ini, komitmen karyawan yang didasarkan pada keuntungan yang didapat dari

9 9 perusahaan, memiliki hubungan yang positif dengan stres, yang kemudian berpengaruh pada kebahagian atau kepuasan karyawan tersebut. Karyawan yang merasa tidak mendapat keuntungan dari perusahaan, disisi lain juga bergantung pada perusahaan tersebut, akan merasa cemas, dan merasa stres, yang kemudian dapat mempengaruhi SWB-nya. Meski demikian, jika karyawan merasa telah mendapat imbalan dari perusahaan secara sepadan maka karyawan akan merasa puas (Maltin, 2011). Karyawan sendiri memiliki kebutuhan-kebutuhan lain yang hanya dapat dipenuhi di tempat kerjanya. Kebutuhan dalam hal pengembangan diri, mampu menggunakan kemampuan serta kreativitas yang mereka miliki secara maksimal, kesempatan untuk belajar, serta kebutuhan serupa lainnya, mampu terpenuhi di dunia kerja. Ketika kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi, maka dapat membuat karyawan merasa terdedikasi, lebih semangat dalam bekerja, fulfilled, vital, dan puas terhadap pekerjaannya (Maltin, 2011). Artinya, ketika seorang karyawan berkomitmen pada sebuah organisasi, karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk memenuhi kebutuhan akan hal-hal tersebut, dan sebagai hasilnya SWB karyawan meningkat. Berdasarkan penjelasan serta hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka penulis ingin mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan pada karyawan CV. Putra Buana, Surakarta, serta diharapkan, penelitian ini dapat memberikan tambahan informasi kepada instansi terkait mengenai SWB karyawan karyawan serta dapat memberikan informasi lebih lanjut terkait hubungan komitmen organisasi dengan SWB karyawan. Hipotesis dari penelitian

10 10 ini adalah terdapat hubungan yang positif signifikan antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan. Artinya semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi SWB karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi, maka semakin rendah pula SWB karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan pada karyawan CV. Putra Buana, Surakarta. METODE PENELITIAN Desain Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif dengan desain korelasional. Variabel dependen pada penelitian ini adalah SWB, sedangkan variabel independen pada penelitian ini adalah komitmen organisasi Partisipan Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan bagian produksi yang bekerja di CV. Putra Buana Surakarta yang berjumlah 40 orang. Hampir seluruh karyawan perusahaan ini merupakan karyawan lepas, yang berarti tidak ada hal-hal yang mengikat antara perusahaan dengan karyawannya seperti kontrak kerja. Hal ini dapat menyebabkan karyawan maupun perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja kapan saja dan secara sepihak. Partisipan yang akan digunakan sebagai sampel pada penelitian ini adalah karyawan CV. Putra Buana khususnya bagian produksi, dengan tingkat pendidikan rata-rata adalah lulusan Sekolah Menengah Pertama (SMP) hingga Sekolah Menengah Akhir (SMA). Pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan mesin pemotong, alat-alat berat,

11 11 mencetak kardus, hingga pengepakan barang, menjadikan karyawan bagian produksi didominasi dengan karyawan berjenis kelamin laki-laki. Prosedur Sampling Pengambilan sampel pada penelitian ini adalah sampel jenuh dimana partisipan dari penelitian ini adalah karyawan CV Putra Buana yang bekerja di bagian produksi. Karena populasi pada penelitian ini memiliki jumlah yang kecil, maka sampel yang digunakan adalah seluruh karyawan bagian produksi yaitu 40 orang. Instrumen Alat Ukur Terdapat empat jenis skala psikologis untuk pengukurannya. Untuk mengukur SWB digunakan tiga skala psikologis yang akan dimodifikasi oleh penulis dengan mengacu pada dua skala SWB yaitu Satisfaction With Life Scale (SWLS) untuk mengukur kepuasan hidup secara keseluruhan seperti saya puas dengan kehidupan saya, sejauh ini saya telah mendapatkan apa yang diinginkan dalam diri saya. (Diener, Emmons, Larsen, & Griffin, 1985), 20 aitem untuk mengukur kepuasan domain seperti saya lebih sering mengalami sakit dibanding orang lain, saya puas dengan kehidupan keluarga saya, saya puas dengan temanteman yang saya miliki (Loewe et al., 2013), dan Positive and Negative Affect Schedule (PANAS) untuk mengukur perasaan positif dan negatif dengan aitemaitem seperti bermusuhan, antusias, penuh perhatian, lekas marah (Crawford & Henry, 2004). Dari keempat skala yang digunakan, maka terbentuklah 2 skala psikologis untuk mengukur SWB. Skala 1 merupakan gabungan dari SWLS dan 20 aitem pengukur kepuasan domain, dan skala 2 yaitu PANAS. Sedangkan untuk

12 12 mengukur Komitmen Orgnisasi akan menggunakan skala psikologis yang mengacu pada Organizational Commitment Questioneire (OCQ) yang dibuat oleh Allen dan Meyer (1991), yang mana terdapat tiga skala yang akan mengukur tiga komponen komitmen organisasi yaitu Affective Commitment Scale (ACS) untuk mengukur komitmen afeksi saya memiliki keterikatan secara emosional pada parik ini, Continuance Commitment Scale (CCS) untuk mengukur komitmen berkelanjutan kehidupan saya akan menjadi terganggu apabila saya meninggalkan pekerjaan saya sekarang, serta Normative Commitment Scale (NCS) untuk mengukur komitmen normatif saya percaya bahwa nilai kesetiaan pada tempat kerja harus dijaga. OCQ kemudian menjadi skala 3 untuk mengukur komitmen organisasi. Maka dari itu, dalam skala psikologis yang akan dibagikan pada partisipan terdapat 3 skala terpisah. Uji coba skala psikologis pada penelitian ini menggunakan try out terpakai. Melalui penghitungan-penghitungan yang dilakukan, maka muncul aitem-aitem yang gugur atau tidak layak untuk digunakan karena korelasi aitem total dari aitem-aitem yang ada tidak mencapai 0,30. Terdapat 2 aitem yang tidak memenuhi syarat minimal setelah dilakukan dua kali pengujian pada skala 1, sehingga total aitem yang baik digunakan berjumlah 29 aitem. Sedangkan pada skala 2 terdapat 3 aitem yang tidak memenuhi syarat minimal, maka jumlah aitem yang baik digunakan pada penelitian ini adalah 17 aitem. Tiga kali pengujian dilakukan untuk menguji daya diskriminasi aitem untuk skala 3, sehingga didapat 11 aitem yang tidak memenuhi syarat minimal, maka dari itu jumlah item yang digunakan pada skala ini sebanyak 18 aitem. Setelah menyeleksi aitem-aitem yang

13 13 gugur, kemudian dilakukan penghitungan dengan bantuan Alfa Cornbach untuk mendapatkan reliabilitas skala yang digunakan sebagai alat ukur. Dari hasil penghitungan tersebut, didapat hasil reliabilitas skala 1 yaitu kepuasan sebesar 0,946, skala 2 yaitu afektif sebesar 0,879, dan skala 3 yaitu komitmen organisasi sebesar 0,875, sedangkan reliabilitas SWB sebesar 0,947. Prosedur pengumpulan data Penelitian ini dimulai dengan pembuatan skala psikologis. Pembuatan skala psikologis ini mengalami proses bimbingan yang kemudian menghasilkan tiga skala pengukuran. Skala 1 mengukur variabel SWB untuk komponen kepuasan hidup dan kepuasan domain dengan jumlah 31 aitem. Skala 2 berjumah 20 aitem untuk mengukur komponen afektif variabel SWB, dan skala 3 untuk mengukur variabel komitmen organisasi dengan jumlah 29 aitem. Setelah proses bimbingan menemui kesepakatan, maka penulis mendapat ijin melakukan penelitian pada tanggal 6 Agustus Jumlah skala psikologis yang dibagikan sesuai dengan populasi penelitian, dikarenakan penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh yaitu berjumlah 40 skala psikologis. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 7 Agustus Dari 40 skala psikologis yang dibagikan, hanya 38 skala yang diterima oleh penulis. Hal ini disebabkan dua orang karyawan masih mengambil cuti lebaran. Maka dari itu, jumlah partisipan pada penelitian ini berjumlah 38 orang karyawan CV. Putra Buana Surakarta bagian produksi. Setelah dilakukan pengambilan data, maka dilakukan penghitungan reliabilitas dan korelasi antar aitem, uji asumsi, dan uji hipotesis menggunakan bantuan program SPSS ver

14 14 Teknik analisis data Penghitungan pada penelitian ini menggunakan bantuan program statistik komputer SPSS for windows ver untuk menguji daya deskriminasi aitem maupun reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik Alfa Cornbach. Pengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov, untuk uji linearitas digunakan ANOVA table of linearity, sedangkan pengujian hipotesisnya menggunakan Pearson s product momment. HASIL PENELITIAN Sebelum melihat apakah terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan SWB, maka dilakukan uji asumsi diantaranya uji normalitas dan uji linearitas agar memastikan data yang diperoleh bisa dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini. dari hasil penghitungan melalui Kolmogorov-Smirnov SPSS 16.00, di dapatkan bahwa skor K-S-Z SWB dengan signifikansi sebesar 0,520 (p>0,05) sedangkan skor K-S-Z komitmen organisasi dengan signifikansi sebesar 0,518 (p>0,05). Dari hasil tersebut, maka data kedua variabel dapat dikatakan berdistribusi normal. Uji linearitas dilakukan agar mengetahui hubungan antar variabel memiliki hubungan secara linear atau tidak secara signifikan. Dari hasil uji linearitas yang dilakukan dengan menggunakan ANOVA table of linearity, maka didapatkan hasil F beda dengan signifikansi sebesar 0,426 (p>0,05). Artinya SWB dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang linear. Setelah dilakukan uji asumsi, maka stastistik deskriptif dilakukan, untuk mengetahui kategorisasi tiap variabel. Sebelum melakukan statistik deskriptif, Z-

15 15 skor SWB terlebih dahulu dicari. Z-skor SWB didapat dengan cara menjumlahkan t-skor dari kepuasan (skala 1) dan t-skor afektif (skala 2). Dengan demikian, total aitem untuk mengukur SWB sebanyak 46 aitem. Dari hasil statistik deskriptif, maka ditemukan total skor minimun pada variabel SWB sebesar 47,63 total skor maksimum sebesar 143,46 dengan mean 100,00, dan standart deviasi 17,612. Hasil statistik komitmen organisasi menunjukkan bahwa total skor minimum pada variabel ini adalah 36, total skor maksimal 61, dengan mean 49,37, dan standar deviasi 6,528. Melalui hasil analisis statistik deskriptif tersebut, maka dilakukan pengkategorisasian berdasarkan 5 jenjang yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah. Terdapat 5 alternatif jawaban pada skala 1 dan skala 2, sehingga didapatkan kemungkinan pembagian skor tertinggi 230, sedangkan skor terendah 46. Berbeda dengan pengkategorisasian pada komitmen organisasi, dimana terdapat 4 alternatif jawaban pada skala 3. Berdasarkan penghitungan yang dilakukan, maka kemungkinan pembagian skor tertinggi pada komitmen organisasi adalah 72, sedangkan skor terendah 18. Melalui pengkategorisasian yang dilakukan, maka SWB karyawan dapat dikategorisasikan rendah, sedangkan komitmen organisasi pada karyawan dapat dikategorisasikan cukup. Tabel 1 Kategorisasi SWB Interval Kategori Frekuensi % Mean SD 193,2 < x 230 Sangat Tinggi 0 0% 17, ,4 < x 193,2 Tinggi 0 0% 119,6 < x 156,4 Cukup 4 7,8% 82,8 < x 119,6 Rendah 30 76,3% 100,00 46 x 82,8 Sangat Rendah 4 15,8%

16 16 Tabel 2 Kategorisasi Komitmen Organisasi Interval Kategori Frekuensi % Mean SD 61,2 x 72 Sangat Tinggi 0 0% 6,528 50,4 x 61,1 Tinggi 12 31,5% 39,6 x 50,3 Cukup 22 57,89% ,8 x 39,5 Rendah 4 10,5% 18 x 28,7 Sangat Rendah 0 0% Setelah mengetahui kelayakan data yang diperoleh melalui uji asumsi yang dilakukan, maka dilakukan uji hipotesis dengan mengggunakan Pearson s product momment untuk mengetahui arah korelasi kedua veriabel. Uji korelasi yang dilakukan menemukan bahwa korelasi antara SWB dengan komitmen memiliki nilai koefisien korelasi sebesar 0,538 (p>0,05) dan signifikansi sebesar (p<0,05). Dari hasil tersebut, maka hubungan antara SWB dengan komitmen organisasi dapat dikatakan positif signifikan. Makin tinggi komitmen organisasi, maka makin tinggi SWB karyawan, atau sebaliknya, makin rendah komitmen organisasi makin rendah SWB karyawan. Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Correlations SWB Komitmen_Orga nisasi SWB Pearson Correlation ** Sig. (1-tailed).000 N Komitmen_Organisasi Pearson Correlation.538 ** 1 Sig. (1-tailed).000 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Untuk melihat kontribusi masing-masing komponen komitmen organisasi terhadap SWB, maka dilakukan penghitungan regresi berganda. Dari hasil

17 17 penghitungan yang dilakukan, terdapat hubungan yang positif antara komitmen afektif dan SWB dengan koefisien sebesar 3,352 dengan signifikansi 0,002 (p<0,05); komitmen berkelanjutan dan SWB dengan koefisien sebesar 0,337, dengan signifikansi 0,738 (p>0,05); dan komitmen normatif dan SWB dengan koefisien sebesar -0,948 dengan signifikansi 0,350 (p>0,05). Model Tabel 4 Hasil Regresi Berganda Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) komitmen_afektif komitmen_berkelanjutan komitmen_normatif a. Dependent Variable: SWB t Sig. PEMBAHASAN Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif signifikan antara komitmen organisasi dengan SWB. Artinya, maikin tinggi komitmen organisasi karyawan, maka makin tinggi pula SWB karyawannya. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa kemungkinan. Kemungkinan pertama adalah komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen organisasi akan memiliki ikatan dengan organisasi tempat ia bekerja, sehingga memiliki tingkat stres yang cenderung rendah (Khatibi, Asadi, & Hamidi, 2009). Kemungkinan lain dapat disebabkan oleh masing-masing komponen komitmen organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif, akan memiliki ikatan emosi yang kuat dengan tempat dimana ia bekerja. Hal ini menyebabkan karyawan memberikan dedikasi tinggi terhadap organisasi, serta memberikan

18 18 kemampuan terbaik yang ia miliki untuk organisasi tanpa merasa tertekan. Maka dari itu, karyawan dengan komitmen afektif akan merasa puas dan fulfilled saat ia dapat terus bersama dengan organisasi tempat ia bekerja (Maltin, 2011) Karyawan dengan komitmen berkelanjutan akan memikirkan dampak yang ia dapatkan jika mereka meninggalkan organisasinya. Dengan memikirkan dampak tersebut, karyawan dengan sendirinya akan terus melanjutkan aktifitasnya bersama dengan organisasi tempat mereka bekerja didasari dengan rasa membutuhkan pekerjaan tersebut (Allen & Meyer, 1991). Disamping itu, imbalan atau timbal balik yang karyawan dapatkan dari organisasi juga menjadikan karyawan berkomitmen dengan organisasinya. Timbal balik yang seimbang antara karyawan dengan organisasi akan menjadikan karyawan merasa puas dan memiliki tingkat stres yang rendah (Coetzee & Rothmann, 2005). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Maltin (2011), serta Meyer dan Maltin (2010), yang juga menemukan adanya hubungan positif antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan. Penelitian ini mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga akan memiliki SWB yang tinggi pula. Hasil pengkategorisasian menunjukkan bahwa SWB karyawan berada pada kategorisasi rendah, sedangkan komitmen organisasi berada pada kategori sedang. Melalui pengamatan penulis selama proses pengambilan data, hal ini dapat disebabkan oleh beberapa kemungkinan, diantaranya dapat disebabkan karena persaingan yang kurang sehat antar karyawan, sehingga terjalin suasana kerja kurang menyenangkan yang kemudian dapat berpengaruh pada emosi

19 19 karyawan. Selain itu hal ini juga dapat disebabkan hubungan yang kurang terjalin dengan baik antara karyawan dengan staff pabrik, serta perasaan mendapatkan timbal balik yang kurang seimbang antara karyawan dengan pihak instansi. KESIMPULAN Mengacu pada hasil penelitian yang telah didapatkan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah: 1. Terdapat hubungan yang positif signifikan antara komitmen organisasi dengan SWB karyawan. Makin tinggi komitmen organisasi karyawan, makin tinggi pula SWB karyawannya, atau sebaliknya makin rendah komitmen organisasi karyawan, makin rendah pula SWB karyawannya. 2. Sebagian besar (76,3%) karyawan pada penelitian ini memiliki SWB pada kategori rendah dan sebagian besar (57,89%) karyawan memiliki Komitmen organisasi pada kategorisasi cukup. Dari kesimpulan tersebut, maka penulis menyarankan pada pihak instansi agar: 1. Lebih memperhatikan SWB karyawannya dengan cara memberikan reward pada karyawan yang memiliki prestasi kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan SWB karyawan dikarenakan timbal balik antara karyawan dan pabrik seimbang. 2. Diadakan evaluasi setidaknya satu bulan sekali dengan tujuan agar instansi dapat mengetahui serta mengerti kebutuhan karyawan dalam

20 20 hal kesejahteraan, seperti kesehatan, membangun hubungan baik antara staff dan karyawan, dan lain-lain. 3. Mengadakan program-program yang dapat memberikan dampak positif bagi karyawan maupun bagi instansi sendiri melalui hasil evalasi yang diadakan. Bagi karyawan, penulis menyarankan agara : 1. Penulis menyarankan agar karyawan menjalin hubungan yang sehat antar karyawan, sehingga dapat terjadi persaingan secara sehat antara karyawan, yang kemudian dapat membangun suasana kerja yang menyenangkan. 2. Karyawan dapat mencoba untuk menikmati dan mencintai pekerjaanya maupun perusahaannya khususnya di CV.Putra Buana Surakarta. 3. Karyawan dapat bekerja lebih giat dan meningatkan kualitas serta produktifitas kerjanya. Dengan kontribusi yang baik serta timbal balik yang diberikan perusahaan pada karyawan, diharapkan komitmen karyawan dapat mengalami peningkatan Untuk penelitian selanjutnya, penulis memberi saran agar: 1. penelitian selanjutnya menggunakan jumlah partisipan yang lebih banyak dari penelitian ini agar hasil penelitian yang didapatkan lebih kuat. 2. Dapat dilakukan penelitian serupa pada gabungan organisasiorganisasi lain di Surakarta dan sekitarnya.

21 21 3. Dapat melihat perbedaan SWB karyawan ditinjau dari komitmen organisasinya. Penelitian ini memiliki kelebihan maupun keterbatasan.kelebihan dari penelitian ini adalah penelitian ini dapat menggambarkan kesejahteraan maupun komitmen organisasi pada karyawan CV. Putra Buana secara keseluruhan. Hal ini disebabkan karena teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh, dimana 38 dari 50 karyawan menjadi partisipan pada penelitian ini, dengan kata lain sekitar 80% karyawan CV. Putra Buana adalah partisipan di penelitian ini. Keterbatasan pada penelitian ini adalah banyaknya aitem pada skala 3 yang tidak memenuhi batas minimum uji deskriminasi aitem, sehingga menjadikan aitem-aitem yang ada kurang dapat menggali lebih lagi mengenai komitmen organisasi pada penelitian ini. Jumlah partisipan yang terlalu sedikit juga menjadi keterbatasan pada penelitian ini, sehingga penelitian ini hanya dapat digunakan bagi satu instansi saja. Maka saran-saran yang telah dipaparkan pada penelitian ini hanya dapat di aplikasikan di CV. Putra Buana Surakarta.

22 22 DAFTAR PUSTAKA Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecendents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupatuonal Psychology, 63, Arshadi, N. (2011). The relaionship of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Social and Behavioral Sciences, 30, Coetzee, S., & Royhmann, S., (2005). Occupational stres, organizational commitment and ill-health of employees at a higher education institution in south Africa. SA Juornal of Industrial Psychology. 31(1), Crawford, J. R., & Henry, J. D. (2004). The positive and negative affect schedule (PANAS): Construct validity, measurement properties and normative data in a large non-clinical sampel. British Journal of Clinical Psychology, 43, Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The satisfaction with life scale. Juornal of Personality Assessment, 49(1), Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective wellbeing: Three decade of progress. Psychological Bulletin, 125(2), Diener, E., Kesebir, P., & Lucas, R. (2008). Benefits of accounts of well-being for societies and for psychologcal science. Applied Psychology: An International Review, 57, Diener, E., Lucas, R. E., & Oishi, S. (2002). Subjective SWB: The science of happiness and life satisfaction. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp ). New York: Oxford Univerity Press. Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003). Personality, cuture and subjective SWB: emotion and cognitive evaluations of life. Annu. Rev. Psychol,54, Galais, N., & Moser, K. (2009). Organizational commitment and the SWB of temporary agency workers: A longitudinal study. Human Relations, 62, Retrived from Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of work-family conflict on employee SWB over time. Work & Stres, 15 (3), Retrived from

23 23 Kelloway, E. K., Weigand, H., McKee, M. C., & Das, H. (2013). Positive leadership and employee SWB. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20, 107. Retrived from Khatibi, A., Asadi, H., & Hamidi, M. (2009). The relationship between job stres and organizational commitment in national olympic and paralympic academy. World Journal of Sport Sciences, 2(4), Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Jiang, S. (2008). Exploring antecedents of five types of organizational commitment among correctional staff: It matters what you measure. Criminal Justice Policy Review, 19, 466. Retrived from Liu, J., Siu, O. L., & Shi, K. (2010). Transformational leadership and employee SWB: The mediating role of trust in the leader and self-efficacy. Applied Psychology: An International Review, 59 (3), Loewe, N., Bagherzadehniri, M., Anaya, L., Thieme, C., & Batista-Foguet, J. M. (2013). Life domain satisfaction as predictors of overall life satisfaction among chilean workers. Manuscript submited for publication. Retrived from &cad=rja&uact=8&sqi=2&ved=0cdgqfjad&url=http%3a%2f%2fww w.umayor.cl%2ffacultad-emprendimiento-y-negocios%2fwp- content%2fuploads%2f2013%2f10%2floewe_bagherzadehniri_araya- Castillo_ThiemeBatista pdf&ei=Y9HEU46cA82MuASQ7oCwDQ&usg=AFQjCNE3xIA5GtQaPnSge8lfV2k8RXxkA&bvm=bv ,d.c2E Luthans, F., Youssef, C. M., Sweetman, D. S., & Harms, P. D. (2013). Meeting the leadership challenge of employee SWB through relationship PsyCap and health PsyCap. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20, 118. Retrieved from Maltin, E. R. (2011). Workplace commitment and employee SWB: A meta-analysis and study of commitment profiles (Doctoral thesis, University of Western Ontario). Retrived from Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2006). Exploring work- and organization-based resources as moderators between work-family conflict, SWB, and job attitudes. Work & Stres, 20 (3), Meyer, J. P., & Maltin, E. R. (2010). Employee commitment and well-being: A critical review, theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 77, Russell, J. E. (2008). Promoting subjective SWB at work. Journal of Career Assessment, 16(1),

24 Schimmack, U. (2008). The structure of subjective SWB. In M. Eid, & R. J. Larsen (Eds.), The science of subjective SWB (pp ). New York: The Guilford Press. 24