Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit

Transkripsi

1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia 1,2 Jalan Hang Tuah No. 8, Medan *1 tantynatalia@yahoo.co.id, 2 winarto.zip@gmail.com Abstract The purpose of the study is to examine the effect of organizational commitment on employee performance. This research has a hypothesis that organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance. By using accidental sampling, this study conducted a survey on non-medical employees of a hospital. A simple linear regression analysis was used to analyze the data to answer the research problem. The results showed that organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance. Furthermore, the final section of this article will explain managerial implications, research limitations and suggestions for future research. Kata Kunci : Komitmen organisasi; Kinerja karyawan; Karyawan; Rumah Sakit PENDAHULUAN Komitmen organisasi diperlukan agar kinerja organisasi dapat lebih efektif sehingga tujuan organisasi terwujud. Komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi [1, 2]. Konsep komitmen organisasi dikembangkan oleh Meyer dan Allen [1] yang memiliki 3 komponen yang popular diteliti, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Komitmen organisasi dan kinerja adalah topik yang menjadi perhatian peneliti di bidang manajemen. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Hal ini berarti individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, dari sudut pandang teori, komitmen organisasi dinilai sebagai komponen yang berhubungan dengan kinerja karyawan [3,4]. Berbagai setting penelitian telah dilakukan untuk membuktikan hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja. Misalnya, [3] melakukan meta-analisis hubungan komitmen organisasi dan kinerja pada karyawan sales, [5] melakukan penelitian pada karyawan perbankan. Artikel ini akan memfokuskan pada karyawan non medis rumah 1

2 sakit. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan rumah sakit, khususnya tenaga non medis. Penelitian ini diharapkan akan memerkaya penelitian mengenai komitmen organisasi dan kinerja karyawan, terutama pada setting karyawan non medis rumah sakit. KERANGKA TEORI Komitmen organisasi (organizational commitment) didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut [6]. Sementara itu menurut [7], komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Kreitner [8] dengan tujuan yang sama mendefinisikan komitmen organisasi sebagai cara seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Menurut Luthans [9], komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas, komitmen organisasi dinilai sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi juga menunjukkan keberpihakan karyawan terhadap organisasi, guna mencapai tujuan individu dan organisasi, serta mempertahankan keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Komitmen organisasi memiliki tiga komponen, yang mencerminkan bagaimana karyawan memiliki perasaan emosional, keinginan untuk terus bersama organisasi. Ketiga komponen komitmen organisasi tersebut meliputi [6,1]: 1. Komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. 2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya. 3. Komitmen normatif (normative commitment) kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan 2

3 dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan dalam keadaan yang sulit bila ia pergi. Literatur dan penelitian di bidang perilaku organisasi mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan konsep yang diharapkan dapat berkontribusi positif terhadap kinerja karyawan [4]. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Sunyoto [10], kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Handoko [11] menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, sebab untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Terakhir, Mathis [7], menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, dan kehadiran di tempat kerja. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupun peranannya dalam suatu perusahaan. Apabila karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi, dan mereka memiliki perasaan emosional dan menyatu dengan organisasi, maka karyawan akan berupaya keras untuk berkinerja optimal sebagai usaha untuk pencapaian tujuan organisasi [1,12]. Berdasarkan analisis di atas, maka penelitian ini merumuskan satu hipotesis yang akan dijawab melalui penelitian empiris. Adapun rumusan hipotesisnya adalah bahwa diduga komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan non medis sebuah rumah sakit. METODOLOGI PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui kontribusi komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan non medis di sebuah rumah sakit. Metode penelitian yang digunakan adalah dengan melakukan survey dengan mengambil sampel dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama. Teknik pengambilan sampel dengan cara convenience sampling. Lima puluh tiga responden dikumpulkan melalui survey. Berdasarkan kategori usia, responden yang berusia tahun berjumlah 14 orang atau 26,41%, responden yang berusia tahun berjumlah 15 orang atau 28,30%, responden yang berusia tahun berjumlah 10 orang atau 18,86%, dan yang berusia tahun berjumlah 14 orang atau 26,41%. Sementara itu, menurut karegori 3

4 jenis kelamin, sebanyak 32 responden (60,37%) berjenis kelamin pria, sementara 21 responden (39,63%) berjenis kelamin wanita. Variabel penelitian yang digunakan meliputi satu variabel bebas, dan satu variabel terikat. Keduanya diukur dengan skala pengukuran ordinal dan memanfaatkan skala Likert 1-5 untuk menilai jawaban responden. Variabel bebas, komitmen organisasi diukur dengan 9 indikator empiris, contohnya memiliki rasa bangga, aktif membantu rekan kerja dan memiliki rasa memiliki organisasi. Semua item pertanyaan dan indikator empiris dinyatakan valid dan reliabel, dengan nilai Cronbach Alpha 0,86. Sementara itu, kinerja karyawan diukur dengan 10 indikator empiris, contohnya kemampuan bekerja sama, ketepatan waktu, kualitas hasil pekerjaan, dan kuantitas hasil pekerjaan. Semua item pertanyaan juga dinyatakan valid dan reliabel, dengan nilai Cronbach Alpha 0,88. HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini akan menjelaskan hasil analisis regresi linier sederhana berdasarkan data jawaban 53 responden yang sudah mengisi kuesioner. Hasil analisis data bisa dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana t R 2 B SE p-value Constant 4,353 2,601 0,000 Komitmen Organisasi - - 0,997 0,071 0,000 R 2 0,792 t-hitung 14, Sumber: Data primer diolah Dari hasil regresi sederhana yang ditampilkan pada Tabel 1, dapat diketahui besarnya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan non medis rumah sakit. Hasil analisis menunjukkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,792 atau 79,2%. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan variabel komitmen organisasi (X) menjelaskan variasi variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 79,2%, sedangkan sisanya sebesar 20,8% merupakan pengaruh dari variabel bebas lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan melihat nlai t-hitung dan nilai signifikansi (p-value), diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian diterima. KESIMPULAN Melihat hasil analisis regresi linier sederhana, diperoleh hasil bahwa hipotesis penelitian ini diterima. Artinya, komitmen organisasi berpengaruh nyata dan positif 4

5 terhadap kinerja karyawan non media rumah sakit. Model penelitian ini cukup bagus dilihat dari nilai R 2 sebesar 79,2%; yang berarti bahwa variabel bebas mampu menjelaskan 79,2% variasi variabel terikat sementara sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Dengan hasil penelitian tersebut, dua implikasi manajerial yang mungkin perlu dilakukan oleh perusahaan adalah agar tetap mengelola dan mempertahankan programprogram dan kebijakan yang bertujuan untuk menciptakan dan mengembangkan komitmen organisasi karyawan organisasi, mewujudkan rasa memiliki dan menjadi bagian dari organisasi, bangga terhadap organisasi, peduli terhadap organisasi dan berkeinginan untuk bekerja pada organisasi untuk waktu yang lama. Kedua, komitmen organisasi dapat ditingkatkan melalui diskusi dan mendengar pendapat/opini dari seluruh karyawan sehingga aspirasi, keinginan dan keluhan karyawan dapat didengar oleh perusahaan. Dengan terpenuhinya keinginan, aspirasi dan keluhan karyawan maka karyawan akan merasa menjadi bagian dari perusahaan sehingga komitmen karyawan menjadi tinggi, yang berimplikasi pada peningkatkan kinerja karyawan. Sebagai bagian akhir dari artikel ini, penulis akan menjelaskan keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian mendatang. Penelitian ini dilihat dari metodologi penelitian menggunakan teknik sampling non-probability, dengan jumlah sampel yang masih relatif sedikit; di bawah 100 orang responden. Untuk penelitian mendatang, agar diupayakan untuk menambah jumlah responden dan menggunakan teknik pengambilan sampel probability sampling. Selain itu, penambahan jumlah variabel dengan teknik analisis regresi linier berganda, dan adanya variabel ketiga (dalam bentuk variabel moderasi dan atau variabel mediasi) juga disarankan untuk penelitian yang akan datang. DAFTAR PUSTAKA [1] Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), [2] Tobing, D. S. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Kewirausahaan dan Manajemen, 11(1), [3] Jaramillo, F., Mulki, J. P., & Marshall, G. W. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and salesperson job performance: 25 years of research. Journal of Business Research, 58, [4] Riketta, M. (2002). Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23,

6 [5] Shaw, J. D., Delery, J. E., & Abdulla, M. H. (2003). Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country. Journal of Business Research, 56, [6] Robbins, Stephen Perilaku Organisasi. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. [7] Mathis, Robert L Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Esensial. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. [8] Kreitner, Robert Principles of Management. USA: South Western Cencage Learning. [9] Luthans, Fred Organizational Behaviour Modification and Beyond. USA: South Western Cencage Learning. [10] Sunyoto, Danang Dasar-dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Caps Publishing. [11] Handoko, T. Hani Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. [12] Yousef, D. A. (2005). Organizational commitment: a mediator of the relationships of leadership. Journal of Managerial, 15(1),