BAB III METODE PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian Berdasarkan landasan teori dan hipotesis yang telah diajukan, maka dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent variable) yaitu motivasi kerja (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ) serta dan satu variabel terikat (dependent variable) yaitu komitmen organisasi (Y), serta faktor demografis berupa usia guru. 3.2 Definisi Operasional Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan perasaan seseorang sebagai bagian dalam suatu organisasi dan keterlibatan untuk mengembangkan organisasi di mana individu tersebut bekerja. Di mana individu mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi terdiri dari tiga komitmen yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen komitmen organisasi yaitu: a) Komitmen afektif, merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya, dimana kekuatan komitmen anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi. b) Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. c) Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis dengan menekankan kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang 37

2 diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk membalasnya. Untuk mengukur komitmen organisasi maka akan digunakan skala komitmen organisasi yang disebut Commitment Organizational Questionnaires (COQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 24 item yang dimodifikasi oleh penulis agar sesuai dengan tujuan penelitian. Skala ini diukur dengan menggunakan skala Likert yang dimulai dari skor 1 yang menunjukkan komitmen organisasi yang sangat rendah sampai dengan skor 5 yang menunjukkan komitmen organisasi yang sangat tinggi Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan sebuah tingkah laku yang dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan (motif) yang ada dalam diri manusia. Definisi motivasi kerja ini mengacu pada teori McClelland. Teori ini mengelompokkan kebutuhan dalam tiga dimensi: a) Motif kekuasaan memberikan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi. Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin untuk memotivasi dan mengarahakan karyawannya agar mereka menunjukkan prestasi kerja yang baik. b) Motif afiliasi merupakan hubungan interpersonal antara pemimpin dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai tujuan organisasi. c) Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Untuk mengukur motivasi kerja maka digunakan skala skala motif SWQ (Stott and Walker Questionnaire) yang diciptakan oleh Stott dan Walker (1992, dalam Wijono, 2012 h ) berdasarkan teori McClelland (1920,1975). Skala ini berisi 21 aitem dan menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimodifikasi oleh penulis agar sesuai dengan tujuan penelitian. Skor penilaian dalam skala ini menunjukkan 38

3 bahwa jika mendapat skor 1 maka motivasi kerja yang dimiliki sangat rendah sampai skor 5 menunjukkan motivasi kerja yang dimiliki sangat tinggi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan kondisi dimana faktor yang menimbulkan kepuasan dapat terpenuhi. Menurut Herzberg menyatakan kepuasan kerja terdiri dari dua komponen yakni motivator dan hygiene. Komponen motivator lebih menekankan pada aspek intrinsik yang meliputi tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan, capaian, dan pengakuan. Sedangkan hygiene lebih menekankan pada aspek ekstrinsik yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antarpribadi, serta kondisi kerja. Untuk mengukur kepuasan kerja maka akan digunakan Job Satisfaction Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al (1979, dalam Stride et al, 2007) dan diadopsi oleh penulis. Job Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari 2 aspek yaitu aspek intrinsik dan aspek ekstrinsik yang berdasarkan twofactor theory Herzberg. Skala ini terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Skala ini dimulai dari skor 1 yang menunjukkan kepuasan kerja yang sangat rendah sampai dengan skor 5 yang menunjukkan kepuasan kerja yang sangat tinggi. 3.3 Instrumen Penelitian dan Prosedur Pengumpulan Data Instrumen Penelitian Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan yaitu skala motivasi kerja, skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi. Melalui skala-skala tersebut data akan dikumpulkan dengan cara menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan setiap responden akan merespon pernyataan tersebut dengan cara memilih salah satu jawaban pada pilihan jawaban yang telah disediakan. Respon subjek tidak diklasifikasikan ke dalam jawaban benar atau salah, namun semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguh- 39

4 sungguh. Penjelasannya mengenai masing-masing skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 40 a) Skala motivasi kerja Skala ini mengungkapkan data mengenai motivasi kerja guru yang ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala yang digunakan ini diadopsi oleh penulis dari skala motif SWQ (Stott and Walker Quoestionnaire) yang dikembangkan oleh Stott dan Walker (1992, dalam Wijono, 2012 h ) berdasarkan teori McClelland (1920,1975). Skala semula berisi 21 aitem namun oleh penulis diadopsi dan dikembangkan menjadi 30 aitem. Skala ini menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4 untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju. Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukkan motivasi kerja guru tinggi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula motivasi kerja guru. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1 sebagai berikut: Tabel 3.1 Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja Variabel Aspek Indikator Aitem Motivasi kerja merupakan sebuah tingkah laku yang 1. Motif Kekuasaan Mengendalikan atau mengatur orang lain Saya tidak memiliki keinginan memimpin kelompok Saya cenderung mencoba untuk No.Aitem F 20 UF 4

5 dipengaruhi oleh kebutuhan - kebutuhan (motif) yang ada dalam diri manusia memenuhi kehendak Saya cenderung mengontrol orang lain di sekitar Saya tidak ingin berbicara dengan kelompok yang besar Saya ingin mengatur orang lain, jika pekerjaan mereka tidak sesuai dengan kehendak Berusaha untuk memengaruhi orang lain (berdebat) Saya bukan orang yang tegas dan/atau berterus terang pada orang lain Saya berbicara secara terbuka tentang apa yang sebenarnya terjadi Saya tidak ingin berargumentasi dengan orang lain tentang bagaimana melakukan sesuatu pekerjaan Saya tidak ingin berargumentasi Saya ingin pendapat selalu didengar

6 2. Motif Afiliasi Bersikap positif dan ramah Menjalin hubungan dengan orang lain kan Saya berempati terhadap masalah orang lain Saya berusaha untuk menolong teman-teman kerja Saya cenderung menunjukkan yang terbaik ketika bekerja dalam tim Saya tidak menghiraukan teman kerja yang kesulitan dalam pekerjaannya Saya dengan senang hati membantu rekan kerja jika mereka mengalami kesulitan dalam pekerjaannya Saya menyukai popularitas di kalangan temanteman sekerja Saya tidak pernah absen dalam perkumpulan sosial Saya selalu bercakap-cakap dengan orang lain pada waktu istirahat

7 3. Motif Berprestasi Sukses dalam kompetisi Memiliki kinerja yang berkualitas Saya tidak melakukan pekerjaan jika dipaksa bekerja sendiri Saya selalu menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja Saya kurang menyukai pekerjaan yang menantang Saya cenderung bertanggung jawab dalam menyelesaikan setiap tugas Saya cenderung bosan ketika mengerjakan pekerjaan yang rutin Saya mengerjakan pekerjaanpekerjaan yang menantang Saya menyelesaikan pekerjaan satu persatu dengan baik Saya selalu meningkatkan kualitas kerja Saya belum siap mendapat kritik atas pekerjaan

8 yang lakukan Saya menginginkan penyelesaian tugas tepat waktu Saya kurang memberi perhatian atas pekerjaan Saya menyadari kekurangan dari pekerjaan, dan berusaha untuk memperbaikinya b) Skala kepuasan kerja Skala ini mengungkapkan data mengenai kepuasan kerja guru yang ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut dengan Job Satisfaction Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Warr et al (1979, dalam Stride et al, 2007) dan diadopsi oleh penulis. Job Satisfaction Scale (JSS) terdiri dari 2 aspek yaitu aspek intrinsik dan aspek ekstrinsik berdasarkan two-factor theory Herzberg. Skala ini semula terdiri dari 15 aitem dan menggunakan 7 alternatif jawaban, namun oleh oleh penulis aitem ini dikembangkan menjadi 30 aitem dan alternatif jawaban tersebut diubah menjadi 5 alternatif jawaban (1 sampai 5) dengan alasan lebih mempermudah dalam penskoran. Respon untuk pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4 untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukkan kepuasan kerja guru tinggi, 44

9 sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula kepuasan kerja guru. Indikator empirik pengukuran konsep kepuasan kerja guru dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut: Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Kepuasan Kerja Variabel Aspek Indikator Aitem Kepuasan kerja merupakan kondisi dimana faktor yang menimbulkan kepuasan dapat terpenuhi 1. Intrinsik Kebebasan untuk memilih Pengakuan yang diperoleh dari pekerjaan Tanggung jawab pada pekerjaan Saya dapat menggunakan metode pengajaran sesuai dengan kurikulum Saya mengajar dengan metode yang sudah pilih sendiri Saya mengharapkan dukungan dari atasan dari tugas yang kerjakan Saya puas tugas (pekerjaan) yang selesaikan mendapatkan apresiasi (penghargaan) Saya perlu mengerjakan tugas dengan tepat waktu No.Aitem F UF 2 45

10 Kesempatan untuk mengalami kemajuan dalam pekerjaan Prestasi dalam pekerjaan Saya kurang dapat memberikan yang terbaik atas tugas yang dipercayakan kepada Saya memiliki peluang untuk dapat menentukan karier Saya kurang dapat memberikan gagasan yang dapat mendukung pekerjaan Saya mempunyai kesempatan dipromosikan oleh atasan Saya memiliki kesempatan untuk naik golongan (jabatan) Status yang diperoleh dari pekerjaan Saya mendapat tugas sesuai dengan tanggung jawab 8 46

11 2. Ekstrinsik Penilaian pada pekerjaan Kondisi pekerjaan Hubungan dengan rekan kerja Saya diberi pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang miliki Saya menganggap pekerjaan ini membuat menjadi orang yang ingin terus belajar Menjadi guru adalah pekerjaan yang terpaksa lakukan Kondisi lingkungan kerja terasa nyaman. Lingkungan kerja untuk proses belajarmengajar masih belum terasa tenang Hubungan dengan rekan kerja berjalan lancar Rekan sekerja sulit diajak bekerja sama dengan baik

12 Hubungan dengan atasan Pemberian gaji Kebijakan yang diberikan oleh organisasi Hubungan antara kepala sekolah dan guru berjalan harmonis YPEmasih belum mendengarkan aspirasi dari karyawan (guru) YPE memberikan tunjangan yang sesuai dengan keinginan karyawannya Gaji yang terima sebagai guru masih belum memadai YPE mempunyai kebijakan yang dapat diterima oleh setiap guru Saya merasa gaji yang peroleh sebagai guru dapat memenuhi kebutuhan

13 Kualitas pengelolaan organisasi Kondisi keamanan kerja YPE mengutamakan kepentingan karyawannya YPE memiliki kualitas memadai dalam mengelola sekolahsekolah yang ada di naungannya YPE adalah lembaga yang berkualitas Saya menganggap kondisi kerja aman untuk proses belajar mengajar Saya merasa nyaman mengajar dengan kelengkapan fasilitas yang ada Lingkungan kerja sangat aman untuk mengajar c) Skala komitmen organisasi Skala ini mengungkapkan data mengenai komitmen organisasi guru yang ada di YP Eben Haezer Salatiga. Skala ini disebut 49

14 dengan Organizational Commitment Questionairre yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990) yang meliputi 3 aspek yaitu aspek afektif, aspek berkelanjutan, dan aspek normatif. Skala ini berisi 24 item yang diadaptasi dari Ansel (2013) kemudian diadopsi dan dimodifikasi oleh penulis menjadi 30 aitem. Skala ini semula memiliki 4 alternatif jawaban, namun oleh penulis diubah menjadi 5 alternatif jawaban. Skala ini terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif (unfavorable) dan menggunakan 5 alternatif jawaban (1 sampai 5). Respon untuk pernyataan positif diberikan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju, 2 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 4 untuk jawaban setuju, dan 5 untuk jawaban sangat setuju Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan skor 5 untuk jawaban sangat tidak setuju, 4 untuk jawaban tidak setuju, 3 untuk jawaban tidak pasti, 2 untuk jawaban setuju, dan 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukkan komitmen guru terhadap organisasi tinggi, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula komitmen guru terhadap organisasinya. Indikator empirik pengukuran konsep komitmen organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.3 sebagai berikut: Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Komitmen Organisasi Variabel Aspek Indikator Aitem Komitmen organisasi merupakan 1. Komitmen afektif Keterlibatan dalam organisasi Saya kurang memiliki ikatan kerja dengan sekolah YPE No.Aitem F UF 4 50

15 perasaan seseorang sebagai bagian dalam suatu organisasi dan keterlibatan untuk mengembangkan organisasi di mana individu tersebut bekerja. Kenyamanan anggota organisasi Saya menjadikan masalah yang mencoreng nama sekolah YPE merupakan bagian dari masalah Saya berpikir bahwa tidak terikat dengan sekolah YPE sehingga dengan mudah bisa meninggalkan yayasan Saya berpikir bahwa masalah yang dialami oleh YPE juga merupakan masalah bagi Saya sangat senang dapat menghabiskan seluruh karir pada sekolah YPE Saya beranggapan bahwa sekolah YPE

16 2. Komitmen Berkelanjutan Mempertimbangkan untung dan rugi jika meninggalkan organisasi bukan bagian keluarga Saya menganggap sekolah YPE adalah tempat untuk meniti karier Saya menilai sekolah YPE kurang dapat memberi kenyamanan bagi diri Saya berpendapat bahwa sekolah YPE menjadi tempat yang membuat merasa nyaman Saya tidak takut pada kemungkinan yang akan terjadi jika berhenti dari pekerjaan

17 Persepsi kerugian yang akan dihadapi jika meninggalkan Sangat sulit bagi untuk berhenti bekerja dari YPE sekalipun ada keinginan untuk berhenti Tidak akan sulit bagi untuk berhenti dari pekerjaan sekarang Saat ini untuk tetap bekerja sebagai guru adalah suatu keharusan Saya mempertimbangkan kerugian jika berhenti dari pekerjaan Banyak hal dalam hidup yang akan terganggu jika memutuskan untuk

18 organisasi berhenti bekerja sekarang Saya memiliki beberapa pilihan untuk dipertimbangkan jika berhenti bekerja Salah satu dampak serius berhenti bekerja dari YPE adalah tidak dapat bekerja di tempat lain Salah satu alasan utama terus bekerja adalah jika meninggalkan YPE berarti suatu pengorbanan karena di tempat lain belum tentu semua kebutuhan akan terpenuhi

19 3. Komit men normatif Kepatuhan untuk setia pada organisasi Saya akan mengalami kerugian jika memutuskan untuk berhenti dari YPE Berhenti bekerja dari YPE adalah keputusan berat untuk Saya berpikir bahwa seseorang bisa dengan mudah berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya Saya tidak yakin bahwa seseorang harus setia pada lembaga tempatnya bekerja Berpindah dari satu institusi ke institusi lainnya tampak tidak etis

20 Kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan Saya akan tetap setia pada YPE sekalipun ada tawaran yang menggiurkan di tempat lain Saya percaya pada satu nilai tetap setia kepada YPE Bagi loyalitas penting sehingga memiliki kewajiban moral untuk tetap bekerja di YPE Situasinya akan lebih baik jika memilih untuk tetap bekerja pada YPE demi kemajuan karir Saya merasa bahwa YPE hanya khusus untuk orang yang masih muda

21 Saya berpikir bahwa bekerja dengan baik di YPE adalah kewajiban bagi guru yang sudah lama mengajar di sana Saya ingin menghabiska n sisa karier di YPE Prosedur Pengumpulan Data Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan secara langsung oleh penulis dengan cara mengantar kuesioner ke sekolah-sekolah yang ada di bawah YP Eben Haezer Salatiga. Kuesioner-kuesioner tersebut berisi pernyataan. Pernyataan berkaitan dengan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang dimiliki oleh guru-guru di Yayasan Eben Haezer Salatiga. Setelah kuesioner-kuesioner itu diisi oleh para guru di Yayasan Pendidikan Eben Haezer, penulis mengumpulkan kembali kuesioner tersebut sebagai data mentah dan diolah menggunakan SPSS for windows versi Uji Coba Instrumen Penelitian Dalam penelitian, data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Data penelitian diperoleh dari data skor alat ukur. Baik tidaknya suatu data akan menentukan kualitas hasil penelitian dan baik tidaknya data sangat bergantung pada ketepatan dan keandalan alat ukur yang digunakan. Karena itu, data yang diperoleh harus diuji terlebih dahulu melalui pengujian alat ukur yang 57

22 terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Untuk melakukan uji coba instrumen dilakukan di SMK Kristen 1 Salatiga dengan jumlah guru 30 orang. Uji coba ini dilakukan pada guru-guru di SMK Kristen 1 Salatiga dikarenakan memiliki situasi dan kondisi yang hampir mirip seperti sekolah yang berada di bawah lingkungan YP Eben Haezer. SMK Kristen 1 ini berada di bawah naungan Yayasan Lembaga Pendidikan Kristen Analisis Validitas Aitem Analisis aitem dalam pengertiannya yang paling umum adalah ketepatan dan kecermatan instrumen dalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya, validitas menunjuk pada sejauh mana skala itu mampu mengungkap dengan akurat dan teliti data mengenai atribut yang dirancang untuk mengukurnya. Validitas sangat erat berkaitan dengan tujuan ukur, maka setiap skala hanya dapat menghasilkan data yang valid untuk satu tujuan ukur yang spesifik. Substansi yang terpenting dalam validitas skala psikologi adalah membuktikan bahwa struktur seluruh aspek keperilakuan, indikator keperilakuan, dan aitem-aitemnya memang membentuk suatu konstruk yang akurat bagi atribut yang diukur (Azwar, 2012). Lebih lanjut, Azwar (2012) menyatakan memilih aitem dengan menggunakan hasil komputasi korelasi antara skor aitem dan skor total skala menghasilkan informasi mengenai kemampuan membedakan individu satu dengan yang lain sesuai dengan atribut yang diukur oleh skala yang disebut daya diksriminasi aitem. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri sehingga menghasilkan korelasi aitem-total. Pengujian daya diskriminasi aitem dalam penelitian ini adalah melalui korelasi tiap aitem dengan total aitem (corrected item-total correlation) dengan bantuan prorgam SPSS for windows versi 17.00, untuk menentukan apakah daya diskriminasi aitem 58

23 dinyatakan tinggi atau rendah, maka Azwar (2012) menetapkan patokan sebesar 0.30 daya bedanya dianggap memuaskan Analisis Reliabilitas Aitem Uji reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama (Azwar, 2012). Adapun pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan teknik Cronbach alpha, dengan bantuan program SPSS for windows versi Cronbach alpha pada dasarnya digunakan untuk menguji reliabilitas instrumen skala Likert. Data dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach alpha 0.60 (Ghozali, 2009) Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur perlu diuji coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, kecermatan, dan tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. meskipun telah diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah teruji validitas dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih memastikan validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan pertimbangan bahwa instrumen tersebut akan digunakan pada tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach alpha sebagai berikut: Skala Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan skala motivasi kerja diperoleh hasil bahwa dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid. Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.885, maka skala motivasi kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem valid dan aitem gugur dari skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel berikut: 59

24 Tabel 3.4 Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Motivasi Kerja No Aspek Jumlah Nomor Aitem Nomor Aitem Aitem Valid Gugur 1. Motif 10 4, 8, 10, 12,19, 6, 11, 20 Kekuasaan 24, Motif Afiliasi 10 1, 7, 13, 18, 23, 3, 15, 22 26, Motif Berprestasi 10 5, 9, 17,14, 21, 28, 29, 30 2, 16 Dari Tabel 3.4 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 8 aitem yang dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas 0.30, sehingga skala motivasi kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 22 aitem Skala Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil perhitungan skala kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid. Koefisien Cronbach alpha dari 30 aitem adalah 0.788, maka skala kepuasan kerja memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem valid dan aitem gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.5 Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Kepuasan Kerja No. Aspek Jumlah Nomor Aitem Nomor Aitem Valid Aitem Gugur 1. Intrinsik 14 2, 3,5, 7, 9, 10, 16, 25, 1, 4, 6, 8, Ekstrinsik 16 11, 12, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 28, 29, 30 13, 14, 15, 23, 24 60

25 Dari Tabel 3.5 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 10 aitem yang dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas 0.30, sehingga skala kepuasan kerja yang digunakan untuk penelitian berjumlah 20 aitem Skala Komitmen Organisasi Berdasarkan hasil perhitungan skala komitmen organisasi diperoleh hasil bahwa dari 30 aitem terdapat beberapa aitem yang dinyatakan tidak valid. Koefisien Cronbach alpha dari 24 aitem adalah 0.872, maka skala komitmen organisasi memiliki aitem yang reliabel. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap aitem untuk pengujian dan penyebaran aitem valid dan aitem gugur dari skala komitmen organisasi dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3.6 Sebaran Aitem Valid dan Aitem Gugur Skala Komitmen Organisasi No. Aspek Jumlah Nomor Aitem Nomor Aitem Aitem Valid Gugur 1. Komitmen 9 1, 2, 3, 4, 7, 8, 25 5, 6 Afektif 2. Komitmen 11 10, 11, 12, 13, 14, 9 Berkelanjutan 15, 16, 26, 27, Komitmen Normatif 10 19, 20, 21, 22, 23, 24, 30 17, 18, 29 Dari Tabel 3.6 di atas dapat dilihat bahwa terdapat 6 aitem yang dinyatakan gugur karena memiliki nilai validitas 0.30, sehingga skala komitmen organisasi yang digunakan untuk penelitian berjumlah 24 aitem. 3.5 Populasi, Sampel dan Tekhnik Pengambilan Sampel Populasi dan Sampel Penelitian Subjek pada penelitian ini akan dilakukan pada guru-guru yang ada di sekolah di bawah YP Eben Haezer. Yayasan Pendidikan Eben Haezer adalah Yayasan yang bergerak di bidang pendidikan di bawah Gereja 61

26 Kristen Indonesia. Yayasan Pendidikan eben Haezer mempunyai 1 Taman Kanak-kanak (TK Kristen 03), 2 Sekolah Dasar (SD Kristen 03 dan SD Kristen 04) serta 1 Sekolah Menengah Pertama (SMP Kristen 02). Sekolah-sekolah yang berada di bawah YP Eben Haezer ini mempunyai tenaga pendidik dan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Para tenaga pendidik di YP Eben Haezer ini berstatus sebagai guru swasta. Populasi pada penelitian ini berjumlah 51 orang, tetapi populasi ini sekaligus akan digunakan sebagai sampel untuk penelitian. Dikarenakan hanya tenaga pendidik yang akan menjadi responden dalam penelitian ini maka dari TK Kristen 03 ada 13 guru, SD Kristen 03 ada 15 guru, SD Kristen 04 ada 7 guru, dan SMP Kristen 02 ada 16 guru. Jadi total responden yang akan menjadi subjek penelitian adalah 51 guru yang ada di YP Eben Haezer yang sudah berstatus sebagai tenaga pendidik tetap Teknik Pengambilan Sampel Pada penelitian ini, untuk pengambilan data penulis menggunakan teknik pengambilan data sampel jenuh atau (Saturation sample) dikarenakan penulis ingin mengambil sampel sebanyak populasinya. Guru yang ada di Yayasan Pendidikan Eben Haezer ada 51 orang. Keseluruhan dari populasi guru yang ada di Yayasan Pendidikan Eben Haezer tersebut digunakan sebagai sampel. 3.6 Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji korelasi multivariate yang terdiri dari uji statistik anova dan uji statistik t-test. Pengujian ini dilakukkan untuk membuktikan hipotesis yang dibentuk dalam penelitian dan untuk melihat tingkat signifikansinya Uji Normalitas Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu terdisribusi 62

27 normal. Hasil pengujian normalitas diperoleh berdasarkan one sample Kolmogorov Smirnov. Bisa juga berdasarkan uji model regresi dan Kolmogorov-Smirnov untuk mengetahui apakah residual terdistribusi normal atau tidak. Residual terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 (Santoso, 2000) Uji Homogeneity of Variance Pengujian ini merupakan salah satu uji asumsi klasik yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistik ANOVA. Uji Homogeneity of Variance yakni variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori variabel independent (Ghozali, 2009). Kriteria pengujian yaitu nilai Levene test di atas 5%. 3.7 Uji Hipotesis Analisis Korelasi Multivariat Analisis korelasi dilihat dari nilai koefesien korelasi. Interpretasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dilakukan berdasarkan angka koefisien korelasi hasil perhitungan. Hasil analisis korelasi meliputi kekuatan hubungan antar variabel, signifikansi hubungan, dan arah hubungan. Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel (Sugiyono, 2007) Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel Besar Angka Sangat rendah 0,00-0,199 Rendah 0,20-0,399 Sedang 0,340-0,599 Kuat 0,599-0,799 Sangat Kuat 0,799-1, Analisis Two-Ways Anova Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada satu kasus variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent disebut two-ways anova (Ghozali, 2009). 63

28 3.7.3 Analisis Inpendent Sample t-test Uji beda t-test digunakan untuk membandingkan rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu dengan yang lainnya, apakah kedua grup itu mempunyai rata-rata sama ataukah tidak secara signifikan (Santoso, 2000). 64