BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. PT. Bintang Internusa bermula dari perusahaan dagang dengan nama

Transkripsi

1 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran PT. Bintang Internusa Profil Singkat PT. Bintang Internusa PT. Bintang Internusa bermula dari perusahaan dagang dengan nama perusahaan Internusa Trading Co, yang memulai bisnis pada tahun PT. Bintang Internusa merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang manufacture dan trading produk garmen. Pada saat itu, perusahaan ini hadir sebagai bentuk respon terhadap geliat perkembangan dari clothing industry di Bandung. Perusahaan ini memproduksi t shirt, shirt, pants, jacket, topi, sandal, tas dan berbagai macam perlengkapan (accessories) pelengkap lainnya yang kemudian dipasarkan dalam skala nasional dengan sistem penjualan putus dan konsinyasi. PT. Bintang Internusa hadir dengan konsep dan karakter kreatifitas yang berbeda dari segi desain. PT. Bintang Internusa melahirkan empat merk (brand) yang kemudian mempunyai segmen tersendiri di pasar. Brand yang pertama kali diproduksi dan menjadi andalan adalah Jail Body Inside, tiga brand lainnya yang kemudian diproduksi yaitu Morphine, Bourgeois, dan Jail. PT. Bintang Internusa memiliki visi: Perusahaan kami ingin melakukan peningkatan kuantitas serta kualitas produksi, promosi, dan pemasaran mencakup peningkatan SDM dan fasilitas perusahaan beserta kelangkapannya. 92

2 Kompensasi di PT. Bintang Internusa Kompensasi yang diberikan oleh PT. Bintang Internusa kepada pegawai tetap berupa gaji, bonus, insentif, komisi, asuransi/ tunjangan, liburan, dan fasilitas kendaraan dinas. Penentuan besaran kompensasi yang diberikan disesuaikan dengan kemampuan keuangan perusahaan, peraturan pemerintah mengenai UMR Kota Bandung, dan juga disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan, pengalaman serta kemampuan dari pegawai itu sendiri. PT. Bintang Internusa membagi besaran kompensasi ke dalam tiga tingkat, yaitu low range, middle range, dan high range. Yang termasuk ke dalam low range yaitu pegawai baru tanpa pengalaman kerja juga pegawai dengan posisi sebagai receptionist, administrasi umum. Yang termasuk ke dalam middle range yaitu administrasi khusus, asisten manager dan direktur, designer, marketing. Sedangkan yang termasuk ke dalam high range yaitu pegawai dengan posisi manager dan direktur. Tabel 4.1 Kisaran Gaji Pokok di PT. Bintang Internusa No Range Kisaran Gaji Pokok 1. Low 1,5 Jt 2,5 Jt 2. Middle 3 Jt 6 Jt 3. High 8 Jt 15 Jt Sumber: Bagian Personalia PT. Bintang Internusa Semua pegawai tetap PT. Bintang Internusa mendapatkan gaji pokok, tunjangan makan dan transportasi, asuransi, serta liburan yang diadakan oleh perusahaan sekali dalam setahun. Bonus diberikan kepada pegawai dengan posisi administrasi, receptionist, asisten manager, dan asisten direktur berdasarkan prestasi kerja. Kemudian insentif hanya diberikan kepada designer berdasarkan banyaknya design yang dihasilkan. Sedangkan komisi diberikan kepada marketing berdasarkan banyaknya produk yang terjual.

3 Analisis Hasil Penelitian Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi Kompensasi Kompensasi adalah semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka (Gary Dessler, 2003: ). Kompensasi dalam penelitian ini diukur menggunakan pembayaran uang secara langsung; pembayaran uang tidak langsung; dan ganjaran nonfinansial. Masing-masing akan diuraikan berikut ini Pembayaran Uang Secara Langsung Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) dapat dilakukan dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Tabel berikut merupakan tanggapan responden terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung di PT. Bintang Internusa. No Tabel 4.2 Kompensasi Sub Variabel Pembayaran Uang Secara Langsung Pernyataan Saya merasa puas dengan besaran gaji yang diterima. Menurut saya sistem penggajian yang diterapkan di perusahaan ini cukup adil. Saya selalu menerima gaji tepat waktu. Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , ,88

4 95 No Pernyataan Komisi yang saya terima sesuai dengan prestasi kerja saya. Saya sering mendapatkan bonus dari perusahaan. Bonus yang diberikan membuat saya lebih termotivasi untuk bekerja Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , ,22 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya merasa puas dengan besaran gaji yang diterima memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 317 (18,13%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai di PT. Bintang Internusa merasa puas dengan gaji yang diterimanya. Meski setiap pegawai menerima gaji yang tidak sama, tergantung kriteria tertentu seperti pengalaman kerja, karakteristik pekerjaan dan jabatan, namun PT. Bintang Internusa memberikan gaji bagi para pegawainya di atas besaran UMR yang berlaku di Kota Bandung. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan bonus yang diberikan membuat saya lebih termotivasi untuk bekerja yang memperoleh skor sebesar 266 (15,22%). Hal ini mengindikasikan bahwa besaran bonus yang diterima belum memenuhi harapan pegawai, hal ini kemungkinan disebabkan oleh ketidaktahuan pegawai atas kebijakan mengenai penentuan bonus itu sendiri. Lebih dari setengah pegawai PT. Bintang Internusa menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan-pernyataan

5 96 mengenai besaran gaji, sistem penggajian, waktu penerimaan gaji, dan komisi. Hal ini berarti para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa puas terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara langsung yang diberikan oleh perusahaan. No Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung Pembayaran uang secara tidak langsung (indirect financial payment) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) dapat dilakukan dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangantunjangan ini digolongkan dalam paket kesejahteraan dimana paket ini diberikan kepada seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam perusahaan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap kompensasi sub variabel pembayaran uang secara tidak langsung di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.3 Kompensasi Sub Variabel Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung Pernyataan 7. Saya mendapatkan jaminan asuransi kesehatan yang baik dari perusahaan. 8. Perusahaan mengadakan program liburan bersama bagi pegawai secara rutin. 9. Saya merasa nyaman dengan ruang kantor yang disediakan perusahaan. Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , , Peralatan dan ,93

6 97 No. Pernyataan perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan saya. 11. Perusahaan menyediakan kendaraan dinas untuk menunjang pekerjaan saya. 12. Perusahaan memberikan jatah cuti tahunan yang cukup kepada para Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , ,23 pegawai. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel pembayaran uang secara tidak langsung di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan peralatan dan perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 289 (17,93%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa bahwa peralatan dan perlengkapan kantor cukup menunjang pekerjaan yang diemban. Hal tersebut tidak dapat dipungkiri mengingat PT. Bintang Internusa memiliki jargon untuk memberikan yang terbaik bagi pegawai dan pelanggan. Untuk pegawai, PT. Bintang Internusa memberikan fasilitas peralatan dan perlengkapan kantor yang memadai. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya merasa nyaman dengan ruang kantor yang disediakan perusahaan, yang memperoleh skor sebesar 254 (15,76%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian pegawai merasa ruang kerja yang disediakan oleh perusahaan tidak memberikan kenyamanan saat bekerja, misalnya karena ukuran ruangan yang terlalu kecil.

7 98 No Ganjaran Nonfinansial Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) menurut Gary Dessler (Yuniarsih dan Suwatno, 2009:129) ialah seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap kompensasi sub variabel ganjaran nonfinansial di PT. Bintang Internusa. Pernyataan 13. Saya merasa nyaman dengan kondisi dan situasi kerja di perusahaan ini. 14. Saya sangat menyukai pekerjaan ini, karena sesuai dengan apa yang saya harapkan. 15. Waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup fleksibel, sehingga saya bisa mengatur waktu kerja dengan leluasa. Tabel 4.4 Kompensasi Sub Variabel Ganjaran Nonfinansial Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , ,43 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel kompensasi sub variabel ganjaran nonfinansial di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan waktu kerja yang diterapkan perusahaan cukup fleksibel, sehingga saya bisa mengatur waktu kerja dengan leluasa memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 273 (34,43%). Perusahaan menuntut pegawai memenuhi kewajiban

8 99 dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, sedangkan untuk teknis dan waktu pengerjaannya perusahaan memberikan kebebasan terhadap pegawai untuk mengatur sendiri. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya sangat menyukai pekerjaan ini, karena sesuai dengan apa yang saya harapkan yang memperoleh skor sebesar 259 (32,66%). Hal ini mengindikasikan bahwa karakteristik dan jenis pekerjaan di PT. Bintang Internusa tidak sesuai dengan harapan pegawai, hal ini bisa terjadi karena ketidaksesuaian jenis pekerjaan dengan latar belakang pendidikan pegawai itu sendiri Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Kompensasi Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.5 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Kompensasi di PT. Bintang Internusa Jawaban Frekuensi Responden Persentase Sangat , ,73 Kurang ,75 Tidak ,22 Sangat Tidak 4 1 0,40 Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang kompensasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi skor paling tinggi mengenai kompensasi berada dalam jawaban setuju (42,73%) dengan jumlah responden sebanyak 28 responden. Frekuensi skor paling rendah dari

9 100 kompensasi berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya tabel di bawah ini menyajikan data rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari kompensasi di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Kompensasi di PT. Bintang Internusa No Sub Variabel dari Kompensasi Perolehan Skor Persentase (%) 1. Pembayaran Uang Secara Langsung ,09 2. Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung ,82 3. Ganjaran Nonfinansial ,09 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui bahwa sub variabel pembayaran uang secara langsung memiliki skor paling tinggi, yaitu 1748 (42,09%), sementara sub variabel ganjaran nonfinansial memiliki skor paling rendah, yaitu 793 (19,09%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur kompensasi, pembayaran uang secara langsung merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa, sedangkan ganjaran nonfinansial merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap kompensasi di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini pemberian kompensasi di PT. Bintang Internusa yang dilaksanakan melalui pembayaran uang secara langsung lebih memberikan dampak yang baik bagi pegawai. Hal tersebut teridentifikasi dari umumnya pegawai merasa puas dengan besaran gaji yang diterima; pegawai merasa sistem penggajian yang diterapkan di PT. Bintang

10 101 Internusa cukup adil; pegawai menerima gaji tepat waktu; Komisi yang pegawai terima sesuai dengan prestasi kerja. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus Arikunto (1998: ) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Rentang Skor = Skor Tertinggi Skor Terendah Jumlah Klasifikasi Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item Tabel 4.7 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Kompensasi Jumlah Skor Rentang Klasifikasi Sub Variabel Pembayaran Uang Secara Langsung Pembayaran Uang Secara Tidak Langsung Ganjaran Nonfinansial Kompensasi Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun Keterangan: Jumlah Skor : tertinggi ( ); terendah ( ). Rentang Klasifikasi : sangat tinggi (5); tinggi (4); cukup (3); rendah (2); sangat rendah (1). Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari kompensasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel pembayaran uang secara langsung termasuk dalam klasifikasi skor sangat tinggi; pembayaran uang secara tidak langsung termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; ganjaran nonfinansial termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel kompensasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa

11 102 menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan harapan dan menunjang pekerjaan mereka Deskripsi Motivasi Kerja Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal (David McClelland, 2007:67). Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur menggunakan kebutuhan berprestasi; kebutuhan berafiliasi; dan kebutuhan kekuasaan. Masing-masing akan diuraikan berikut ini. No Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan, juga perjuangan pegawai untuk mencapai keberhasilan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan berprestasi. Pernyataan 1. Saya bersedia menerima resiko atas tanggung jawab yang dibebankan kepada saya. 2. Saya ingin meningkatkan harga diri dengan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Tabel 4.8 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Berprestasi Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , ,89 3. Pekerjaan saya di ,94

12 103 No. Pernyataan perusahaan ini menantang pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja yang saya miliki. Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % 4. Saya percaya kepada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan ,99 5. Saya mempunyai keinginan untuk mendapatkan umpan balik yang konkrit atas hasil kerja ,94 berupa penghargaan atas prestasi ataupun hukuman atas pelanggaran. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja sub variabel kebutuhan berprestasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya percaya kepada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 280 (20,99%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa dalam menyelesaikan pekerjaannya pegawai PT. Bintang Internusa mengandalkan kemampuan mereka karena mereka percaya diri bahwa mereka memiliki kompetensi yang diharapkan perusahaan atas pekerjaan mereka. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya ingin meningkatkan harga diri dengan melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin yang memperoleh skor sebesar 252 (18,89%). Dalam hal ini pegawai PT. Bintang Internusa melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

13 104 No Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan berafiliasi di PT. Bintang Internusa. Pernyataan 6. Saya mampu bekerjasama baik dengan rekan kerja satu divisi maupun dengan divisi lainnya. 7. Saya berusaha membantu teman kerja yang mendapat kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya. 8. Saya berusaha menjalin komunikasi yang baik dengan sesama pegawai serta dengan pimpinan. 9. Saya berusaha menciptakan kehangatan pergaulan untuk berinteraksi dengan sesama pegawai. 10. Saya membuka diri terhadap persaingan yang sehat dengan pegawai lainnya. Tabel 4.9 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Berafiliasi Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , , , ,19 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja

14 105 sub variabel kebutuhan berafiliasi di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya membuka diri terhadap persaingan yang sehat dengan pegawai lainnya memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 275 (21,19%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai PT. Bintang Internusa mempunyai jiwa untuk berkompetisi dalam pekerjaannya, bersaing untuk menunjukkan hasil kerja yang terbaik. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya berusaha menjalin komunikasi yang baik dengan sesama pegawai serta dengan pimpinan, yang memperoleh skor sebesar 253 (19,49%). Ini mengindikasikan bahwa hubungan antar pegawai dan juga hubungan dengan pimpinan tidak terlalu dekat. Pegawai kurang berusaha untuk menjalin hubungan yang lebih akrab, komunikasi yang terjalin hanya sebatas urusan pekerjaan. No Kebutuhan Kekuasaan Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power) menurut David McClelland (Veithzal Rifai dan Jauvani Sagala, 2009:841), ialah kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap motivasi kerja sub variabel kebutuhan kekuasaan di PT. Bintang Internusa. Pernyataan 11. Saya mempunyai kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam perusahaan. Tabel 4.10 Motivasi Kerja Sub Variabel Kebutuhan Kekuasaan Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % ,67

15 106 No. Pernyataan 12. Saya mempunyai kebebasan dalam menentukan cara kerja. 13. Saya mendapat kepercayaan untuk bertanggung jawab sepenuhnya terhadap pekerjaan. 14. Saya mampu menyampaikan ide/ pendapat demi kemajuan perusahaan. 15. Perusahaan selalu terbuka dan menghargai setiap saran dan pendapat Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , , ,30 pegawainya. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel motivasi kerja sub variabel kebutuhan kekuasaan di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya mempunyai kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam perusahaan memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 271 (20,67%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa memiliki kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas dalam bekerja di PT. Bintang Internusa, sehingga memudahkan para pegawai PT. Bintang Internusa untuk bekerja dengan optimal. Selain itu, kedudukan, tugas, dan fungsi yang jelas untuk bekerja bagi pegawai PT. Bintang Internusa akan memudahkan supervisi yang dilakukan oleh atasan langsung karena masing-masing pegawai dievaluasi berdasarkan kedudukan, tugas, dan fungsi yang melekat dalam tugas yang diembannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan

16 107 perusahaan selalu terbuka dan menghargai setiap saran dan pendapat pegawainya, yang memperoleh skor sebesar 253 (19,30%). Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan kurang memberikan kesempatan dan perhatian terhadap pegawai yang ingin menyampaikan saran dan pendapatnya Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Motivasi Kerja Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.11 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa Jawaban Frekuensi Responden Persentase Sangat , ,92 Kurang ,91 Tidak ,12 Sangat Tidak 4 1 0,40 Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi paling tinggi dari motivasi kerja berada dalam jawaban setuju (51,92%) dengan jumlah responden sebanyak 34 responden. Frekuensi paling rendah dari motivasi kerja berada dalam jawaban sangat rendah (0,40%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya, tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa.

17 108 Tabel 4.12 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Motivasi Kerja di PT. Bintang Internusa No Sub Variabel dari Motivasi Kerja Perolehan Skor Persentase (%) 1. Kebutuhan Berprestasi ,83 2. Kebutuhan Berafiliasi ,92 3. Kebutuhan Kekuasaan ,25 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel kebutuhan berprestasi memiliki skor paling tinggi, yaitu 1334 (33,83%), sementara sub variabel kebutuhan berafiliasi memiliki skor paling rendah, yaitu 1298 (32,92%). Dengan demikian, dari tiga sub variabel yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja, kebutuhan berprestasi merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, sedangkan kebutuhan berafilasi merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap motivasi kerja di PT. Bintang Internusa. Hasil tersebut bisa dipahami mengingat selama ini kebutuhan pegawai untuk berprestasi di PT. Bintang Internusa sangat tinggi. Hal tersebut teridentifikasi dari kesediaan pegawai untuk menerima resiko atas tanggung jawab yang dibebankan kepadanya; anggapan pegawai bahwa pekerjaan yang diembannya menantang pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja yang dimilikinya; dan kepercayaan pegawai pada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan pekerjaan; serta adanya keinginan pegawai untuk mendapatkan umpan balik yang konkrit atas hasil kerja berupa penghargaan atas prestasi ataupun hukuman atas pelanggaran. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus

18 109 Arikunto (1998: ) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Rentang Skor = Skor Tertinggi Skor Terendah Jumlah Klasifikasi Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item Tabel 4.13 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Motivasi Kerja Jumlah Skor Rentang Klasifikasi Sub Variabel Kebutuhan Berprestasi Kebutuhan Berafiliasi Kebutuhan Kekuasaan Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Keterangan: Jumlah Skor : tertinggi ( ); terendah ( ). Rentang Klasifikasi : sangat tinggi (5); tinggi (4); cukup (3); rendah (2); sangat rendah (1). Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari motivasi kerja di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel kebutuhan berprestasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kebutuhan berafiliasi termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan kebutuhan kekuasaan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel motivasi kerja termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa memilki motivasi kerja yang tinggi dengan berusaha mencapai prestasi dalam rangka memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan.

19 Deskripsi Loyalitas Pegawai Loyalitas merupakan sikap mental pegawai yang ditujukan kepada keberadaan perusahaannya (Gouzaly Saydam, 2000:10). Loyalitas pegawai dalam penelitian ini diukur menggunakan ketaatan; tanggungjawab; kejujuran; dan pengabdian. Masing-masing akan diuraikan berikut ini. No Ketaatan Ketaatan atau kepatuhan menurut Gouzali (1996:485) ialah kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan di kedinasan yang berlaku, dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang bewenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel ketaatan di PT. Bintang Internusa. Pernyataan Tabel 4.14 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Ketaatan Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % 1. Saya kurang memahami peraturan yang diterapkan perusahan sehingga melanggarnya ,85 2. Kondisi lalu lintas yang sering macet, membuat saya akhirnya terlambat masuk ke kantor ,18 3. Terkadang saya kurang mengerti dengan perintah atasan, sehingga ,97 saya membuat kesalahan Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

20 111 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel ketaatan di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan terkadang saya kurang mengerti dengan perintah atasan, sehingga saya membuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diperintahkannya memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 265 (33,97%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa perintah atasan yang disampaikan kepadanya kurang jelas, sehingga pegawai sering berbuat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut dipahami mengingat selama ini atasan langsung di lingkungan PT. Bintang Internusa memberikan perintah berdasarkan perintah lisan yang membuat para pegawai kurang jelas dan multi tafsir atas informasi perintah yang diberikan oleh atasannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan kondisi lalu lintas yang sering macet, membuat saya akhirnya terlambat masuk ke kantor, yang memperoleh skor sebesar 251 (32,18%). Dari data tersebut walaupun mendapatkan skor paling rendah tetapi jika dilihat dari jumlah responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut yaitu lebih dari setengahnya, maka dapat dikatakan bahwa setengah dari pegawai PT. Bintang Internusa sering terlambat masuk kantor dengan alasan kemacetan lalu lintas Tanggung Jawab Tanggung jawab menurut Gouzali (1996:485) ialah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau

21 112 No. tindakan yang dilakukan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel tanggung jawab di PT. Bintang Internusa. Pernyataan 4. Kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif membuat saya sering tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. 5. Saya selalu menjaga peralatan dan perlengkapan kantor dengan baik. 6. Saya selalu mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi. 7. Saya selalu bertanggung jawab atas kesalahan kerja yang telah saya perbuat dan tidak melempar kesalahan tersebut pada orang Tabel 4.15 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Tanggung Jawab Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , , ,20 lain. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel tanggung jawab di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan kondisi dan situasi kerja yang kurang kondusif membuat saya sering tidak menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan, memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 258 (25,90%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa pegawai di PT. Bintang Internusa merasa

22 113 kondisi dan situasi kerja di perusahaan kurang kondusif sehingga menghambat mereka untuk menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu, sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya selalu mengutamakan kepentingan perusahaan di atas kepentingan pribadi, dengan skor sebesar 242 (24,30%). Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian dari pegawai dalam pekerjaannya masih mengutamakan kepentingannya sendiri dibandingkan dengan kepentingan perusahaan Kejujuran Kejujuran menurut Gouzali (1996:485) memiliki ciri-ciri antara lain: a) selalu melaksanakan tugas dengan penuh keiklasan tanpa merasa dipaksa; b) tidak menyalahkan wewenang yang ada padanya; dan c) melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel kejujuran di PT. Bintang Internusa. No. Pernyataan 8. Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang yang saya miliki. 9. Saya selalu membuat laporan kerja sebagai bentuk tanggung jawab atas pekerjaan saya. 10. Saya melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa. Tabel 4.16 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Kejujuran Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , ,52

23 114 No. Pernyataan Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak (Fx1) Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel kejujuran di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 263 (34,52%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa melaksanakan semua tugas dengan penuh kesadaran diri tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan yang diemban mampu untuk dilaksanakan dengan optimal. Kesadaran tersebut memacu motivasi para pegawai untuk bekerja sebaik mungkin sesuai dengan tugas yang diembannya. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan saya selalu membuat laporan kerja sebagai bentuk tanggung jawab atas pekerjaan saya, yang memperoleh skor sebesar 245 (32,15%). Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai masih belum optimal dalam membuat laporan kerja sebagai bentuk pertanggung jawaban atas pekerjaan mereka. Semua divisi atau bagian kerja di PT. Bintang Internusa harus membuat laporan kerja setiap akhir bulan, hal ini dimaksudkan agar atasan dapat dengan mudah mengontrol sejauh mana bawahan telah melaksanakan pekerjaannya, dan hal ini dapat dijadikan sebagai pendeteksi kejujuran pegawai ketika diadakan kroscek terhadap laporan dan hasil kerja di lapangan.

24 115 No Pengabdian Pengabdian menurut Gouzali (1996:485) ialah sumbangan pemikiran dan tenaga secara iklas kepada perusahaan. Tabel berikut merupakan tanggapan terhadap loyalitas pegawai sub variabel pengabdian di PT. Bintang Internusa. Pernyataan 11. Hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja sangat baik, oleh karena itu saya sangat senang bekerja di sini. 12. Saya tidak ada keinginan untuk pindah tempat kerja ke perusahaan lain, karena perusahaan ini memenuhi semua harapan saya. Tabel 4.17 Loyalitas Pegawai Sub Variabel Pengabdian Sangat Kurang Tidak Sangat Tidak Jumlah (Fx5) (Fx4) (Fx3) (Fx2) (Fx1) F Skor F Skor F Skor F Skor F Skor Skor % , , Saya ikhlas dalam melaksanakan semua tanggung jawab, karena saya sangat menyukai pekerjaan ini , Perusahaan banyak memberikan kontribusi dalam kehidupan saya, oleh karena itu saya selalu memberikan tenaga, waktu, dan pikiran pada kemajuan perusahaan , Saya merasa bangga terhadap perusahaan ini, karena dengan bekerja di sini saya ,52 mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting. Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

25 116 Berdasarkan hasil pengolahan data yang disajikan pada tabel loyalitas pegawai sub variabel pengabdian di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa pernyataan saya merasa bangga terhadap perusahaan ini, karena dengan bekerja di sini saya mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting memperoleh skor tertinggi dengan skor sebesar 267 (21,52%). Hal tersebut mengindikasikan bahwa selama ini para pegawai di PT. Bintang Internusa merasa bangga terhadap PT. Bintang Internusa, karena dengan bekerja di perusahaan ini mereka mendapatkan posisi dan kedudukan yang penting. Pernyataan yang memiliki skor terendah ialah pernyataan hubungan dengan pimpinan dan rekan kerja sangat baik oleh karena itu saya sangat senang bekerja di sini, yang memperoleh skor sebesar 240 (19,34%). Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan kerja yang terjalin, baik antara sesama pegawai maupun antara pegawai dan pimpinan masih belum terjalin secara optimal Rekapitulasi Skor dan Klasifikasi Skor Loyalitas Kerja Tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.18 Rekapitulasi Frekuensi Tanggapan Responden tentang Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa Jawaban Frekuensi Responden Persentase Sangat , ,15 Kurang ,89 Tidak ,64 Sangat Tidak 6 1 0,61 Jumlah Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

26 117 Berdasarkan hasil rekapitulasi frekuensi tanggapan responden tentang loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa frekuensi paling tinggi dari loyalitas pegawai berada dalam jawaban setuju (45,15%) dengan jumlah responden sebanyak 30 responden. Frekuensi paling rendah dari loyalitas pegawai berada dalam jawaban sangat tidak setuju (0,61%) dengan jumlah responden sebanyak 1 responden. Selanjutnya, tabel di bawah ini menyajikan data hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa. Tabel 4.19 Rekapitulasi Tanggapan Responden Per Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai di PT. Bintang Internusa No Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai Perolehan Skor Persentase (%) 1. Ketaatan ,64 2. Tanggungjawab ,36 3. Kejujuran ,16 4. Pengabdian ,84 Total Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Berdasarkan hasil rekapitulasi tanggapan responden per sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel pengabdian memiliki skor paling tinggi, yaitu 1241 (32,84%), diikuti oleh sub variabel tanggung jawab dengan skor 996 (26,36%), sementara sub variabel kejujuran memiliki skor paling rendah, yaitu 762 (20,16%). Dengan demikian, dari empat sub variabel yang digunakan untuk mengukur loyalitas pegawai, pengabdian merupakan sub variabel yang paling tinggi kontribusinya terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, sedangkan kejujuran merupakan sub variabel yang paling rendah dalam berkontribusi terhadap loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa.

27 118 Hasil tersebut bisa dipahami, karena PT. Bintang Internusa dalam visi misinya ingin memberikan yang terbaik bagi SDMnya dalam hal ini pegawai, sehingga pegawai merasa perusahaan telah memberikan kontribusi yang berarti dalam kehidupannya dengan memberikan kedudukan yang jelas dalam perusahaan, maka dapat dipahami mengapa pegawai merasa perlu mengabdikan diri pada perusahaan. Pengabdian ini ditunjukkan dengan keikhlasannya dalam bekerja, memberikan perhatian penuh bagi kemajuan perusahaan dan bertahan untuk tetap bekerja di perusahaan. Untuk mengklasifikasikan skor data yang diperoleh digunakan rumus Arikunto (1998: ) dan Husein Umar (2003:225), sebagai berikut: Rentang Skor = Skor Tertinggi Skor Terendah Jumlah Klasifikasi Keterangan: Skor tertinggi = jumlah responden x bobot tertinggi x jumlah item Skor tertendah = jumlah responden x bobot terendah x jumlah item Tabel 4.20 Klasifikasi Skor Sub Variabel dari Loyalitas Pegawai Jumlah Skor Rentang Klasifikasi Dimensi Ketaatan Tanggungjawab Kejujuran Pengabdian Loyalitas Pegawai 1782 Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun Keterangan: Jumlah Skor : tertinggi ( ); terendah ( ). Rentang Klasifikasi : sangat tinggi (5); tinggi (4); cukup (3); rendah (2); sangat rendah (1).

28 119 Berdasarkan tabel klasifikasi skor sub variabel dari loyalitas pegawai di PT. Bintang Internusa, diketahui bahwa sub variabel ketaatan termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; tanggung jawab termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; kejujuran termasuk dalam klasifikasi skor tinggi; dan pengabdian termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Sehingga variabel loyalitas pegawai termasuk dalam klasifikasi skor tinggi. Hal ini berarti pegawai PT. Bintang Internusa memilki loyalitas yang tinggi, hal tersebut dapat dilihat dari pengabdian yang diberikan oleh pegawai sebagai balasan dari kontribusi perusahaan terhadap kehidupan mereka Analisis Verifikatif Hasil Uji Normalitas Data Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan tes kolmogorov smirnov dengan bantuan program SPSS Suatu data dikatakan normal jika angka probabilitas atau Asym Sig. (2-tailed) lebih besar dari 0,05 atau lebih besar dari setengah α = 0,025. Tabel 4.21 Hasil Uji Normalitas Data Kompensasi Motivasi Kerja Loyalitas Pegawai N Normal Parameters a,,b Mean Std Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011

29 120 Berdasaran hasil pengujian tersebut, diketahui bahwa data dalam variabel kompensasi, motivasi kerja, dan loyalitas pegawai terdistribusi secara normal, sehingga layak digunakan sebagai bahan dalam tahap pengolahan data berikutnya Hasil Uji Homogenitas Data Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Tabel 4.22 Hasil Uji Homogenitas Data F df1 df2 Sig. 0, ,728. Dependent Variable:Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data Tahun 2011 Pada kolom Sig. menunjukkan nilai signifikansi di atas 0,05, yaitu 0,728. Dengan demikian data penelitian sudah bersifat homogen Analisis Regresi Analisis regresi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh dari kompensasi terhadap motivasi kerja; kompensasi terhadap kepuasan kerja; serta motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi dengan menggunakan aplikasi sotware SPSS

30 121 Hipotesis I : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.23 Uji Signifikansi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan tabel pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel motivasi kerja bila variabel kompensasi dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.24 Koefisien Regresi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) Kompensasi a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 2,455 menyatakan jika tidak ada kompensasi, maka motivasi kerja sebesar 2,455.

31 122 Sedangkan koefisien regresi sebesar 0,960 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk kompensasi, maka motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,960. Sebaliknya, jika kompensasi turun satu kali, maka motivasi kerja juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 0,960. Persamaan regresi linier antara kompensasi dan motivasi kerja ialah sebagai berikut: Motivasi Kerja = 2, ,960 Kompensasi X 2 = 2, ,960 X 1 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel (12,051 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap motivasi kerja. Hipotesis II : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.25 Uji Signifikansi Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011

32 123 Berdasarkan tabel pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas 0,000 jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel loyalitas pegawai bila variabel kompensasi dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS disajikan dalam tabel berikut ini: Tabel 4.26 Koefisien Regresi Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) Kompensasi a. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 3,800 menyatakan jika tidak ada kompensasi, maka tingkat loyalitas pegawai sebesar 3,800. Sedangkan koefisien regresi sebesar 1,030 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk kompensasi, maka loyalitas pegawai akan meningkat sebesar 1,030. Sebaliknya, jika kompensasi turun satu kali, maka loyalitas pegawai juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 1,030. Persamaan regresi linier antara kompensasi dan loyalitas pegawai ialah sebagai berikut: Loyalitas Pegawai = 3, ,030 Kompensasi Ŷ = 3, ,030 X 1 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan

33 124 nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel (14,361 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap loyalitas pegawai. Hipotesis III : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. Hasil penghitungan regresi linier dengan aplikasi software SPSS disajikan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.27 Uji Signifikansi Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan tabel hasil pengujian signifikansi, dapat diketahui tingkat signifikansi sebesar 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap loyalitas pegawai. Persamaan regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel loyalitas pegawai bila variabel motivasi kerja dimanipulasi. Hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS disajikan dalam tabel berikut ini:

34 125 Tabel 4.28 Koefisien Regresi Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) Motivasi Kerja a. Dependent Variable: Loyalitas Pegawai Sumber : Hasil Pengolahan Data 2011 Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 5,798 menyatakan jika tidak ada motivasi kerja maka tingkat loyalitas pegawai sebesar 5,798. Sedangkan koefisien regresi sebesar 0,897 menyatakan bahwa setiap penambahan satu kali untuk motivasi kerja, maka loyalitas pegawai akan meningkat sebesar 0,897. Sebaliknya, jika motivasi kerja turun satu kali, maka loyalitas pegawai juga diprediksi akan mengalami penurunan sebesar 0,897. Persamaan regresi linier antara motivasi kerja dan loyalitas pegawai ialah sebagai berikut: Loyalitas Pegawai = 5,798+ 0,897 Motivasi Kerja Ŷ = 5, ,897 X 2 Pengujian signifikansi konstanta dapat dilakukan dengan membandingkan nilai t tabel dengan harga t hitung, untuk taraf kesalahan 5% uji satu pihak dengan dk =n-2, maka diperoleh t tabel sebesar 1,66. Karena nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel (14,610 > 1,66), maka hipotesis diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi kerja terhadap loyalitas pegawai. penelitian. Berikut ini disajikan hasil rangkuman analisis regresi atas seluruh hipotesis

35 126 Tabel 4.29 Rangkuman Hasil Analisis Regresi No Pengaruh Antar Variabel Persamaan Hasil 1 Kompensasi terhadap Motivasi Kerja X 2 = a + b 1 x 1 X 2 = 2, ,960 X 1 2 Kompensasi terhadap Loyalitas Pegawai Ŷ = a + b 1 x 1 Ŷ = 3, ,030 X 1 3 Motivasi Kerja terhadap Loyalitas Pegawai Ŷ = a + b 2 x 2 Ŷ = 5, ,897 X 2 Sumber : Hasil Pengolahan Data Koefisien Determinasi Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi kerja dapat menggunakan koefisien determinasi. Dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100% (Sugiyono, 2006: 154). Tabel 4.30 Koefisien Determinasi Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Kompensasi Berdasarkan tabel model summary didapatkan nilai R (korelasi) sebesar 0,833. Kontribusi dari kompensasi sebagai variabel bebas atau variabel yang mempengaruhi terhadap motivasi kerja sebesar 0,694 atau 69,4%, dan sisanya sebesar 30,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, misalnya diklat. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja berada pada klasifikasi yang tinggi, karena nilai tersebut berada pada kisaran 0,600 0,799. Besarnya pengaruh variabel kompensasi terhadap loyalitas pegawai dapat menggunakan koefisien determinasi. Dengan cara mengkuadratkan koefisien