HUMAN RELATIONS. Job Redesign & Job Enrichment MODUL PERKULIAHAN. Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
|
|
- Herman Sudjarwadi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 MODUL PERKULIAHAN HUMAN RELATIONS Job Redesign & Job Enrichment Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 10 MK42012 Wihartantyo Ari Wibowo, ST., MM. Abstraksi Pokok bahasan dalam sesi 10 ini adalah tentang Ruang lingkup desain pekerjaan; Teknik desain pekerjaan; Prinsip-prinsip pengayaan pekerjaan; Dimensi isi pekerjaan Kompetensi Mahasiswa pada pertemuan ini diharapkan dapat memahami akan Ruang lingkup desain pekerjaan; Teknik desain pekerjaan; Prinsip-prinsip pengayaan pekerjaan; Dimensi isi pekerjaan
2 Desain Pekerjaan Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja upaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Desain pekerjaan adalah suatu cara manajer berkomunikasi dengan karyawan mengenai kesempatan yang akan dimiliki oleh karyawan karena menggunakan kekuasaan dan wewenang. PENDEKATAN TERHADAP DESAIN PEKERJAAN 1. Desain Pekerjaan Mekanistik Contoh: pekerja di pabrik perakitan. Setiap pekerja hanya diharuskan melakukan satu atau dua hal sederhana secara terus menerus. Desain pekerjaan mekanistik ini cocok diterapkan di lingkungan kerja pabrik. Desain ini hanya memiliki sedikit wewenang dan keahlian. 2. Desain Pekerjaan Motivasional Desain ini mengatur para pekerja berdasarkan lima macam dimensi inti pekerjaan, yaitu: 1. Variasi keterampilan: sejauh mana pekerjaan membutuhkan keragaman aktivitas keterampilan, dan bakat 2. Identitas tugas: sejauh mana keterlibatan dalam seluruh fungsi pekerjaan. 3. Signifikansi tugas:sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan bagi orang lain dan organisasi. 4. Otonomi: sejauh mana kebebasan, independensi, dan keleluasaan dalam menjadwalkan dan menentukan prosedur pekerjaan. 5. Umpan balik: sejauh mana individu menerima informasi spesifik terhadap efektifitas pelaksanaan 3. Desain Pekerjaan Biologis Pendekatan yang seluruhnya baru pada desain pekerjaan adalah pendekatan secara biologis yang disebut ergonomic, yang merupakan usaha sistematik untuk membuat pekerjaan seaman mungkin. 2
3 Job Redesign Bagaimana organisasi modern mengatasi tantangan teknologi dan pengaruh disfungsional yang diciptakan. Salah satu cara adalah mendesain ulang pekerjaan dan memperkaya dengan motivator psikologis seperti meningkatkan otonomi, umpan balik, variasi tugas. Banyak pekerja mengakui bahwa mereka jenuh dengan pekerjaan mereka. Mereka merasa tidak ada tantangan dan keinginan melakukan pekerjaan dengan baik. Tidak ada keceriaan dalam hidup pekerjaan mereka. Ada 4 alternatif yang dapat dilakukan seorang manajer untuk mengatasi hal tersebut: 1. Organisasi tidak melakukan apa-apa. 2. Manajemen menawarkan pekerja uang untuk menerima pekerjaan yang berulang-ulang, tidak menarik dan membosankan. 3. Organisasi dapat berusaha menggantikan pekerja dengan mesin dengan mengotomasi banyak pekerjaan. 4. Perusahaan mendesain ulang pekerjaan agar pekerjaan tersebut mempunyai arti bagi pegawai. Yang terpenting dari alternatif di atas dalam pelajaran Human Relations adalah nomor 4 dimana tumbuh kebutuhan untuk memberikan pegawai tantangan, tugas yang menyeluruh, kesempatan untuk tumbuh, dan kesempatan untuk menyumbangkan ide-ide. Philosopi ini mewakili cara baru dalam bisnis di banyak organisasi. Di Eropa, cara ini sudah diterapkan dalam beberapa dekade yang lalu. Ruang Lingkup Job Redesign Job redesign atau mendesain ulang pekerjaan adalah mengacu pada perubahan kerja yang meningkatkan kualitas atau produktivitas kerja. Dalam terminologi ini termasuk juga rotasi (job rotation), perluasan kerja (job enlargement) dan pengayaan 3
4 kerja (job enrichment). Job redesign merupakan cara yang unik untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Ada empat alasan mengapa demikian: 1. Job redesign merubah hubungan dasar antara pekerja dan pekerjaan, yang sudah lama menjadi masalah human relations. Pada masa Manajemen ilmiah, pekerjaan dianggap sebagai komoditi tetap yang tidak bisa dirubah. Pandangan perilaku (behavior) menekankan pada seleksi dan training pekerja. Job redesign membongkar tradisi tersebut dengan asumsi bahwa pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang kuat atas motivasipekerja, kepuasan dan produktivitas. 2. Job redesign tidak berusaha merubah sikap (seperti mempengaruhi pekerja untuk memberi perhatian pada hasil kerja dalam program mengurangi kegagalan) tetapi mengasumsikan bahwa sikap positif akan mengikuti jika pekerjaan ini didesain ulang dengan layak. 3. Job redesign membantu individu memperoleh kembali kesempatan untuk mengalami jerih payah dari melakukan sesuatu denganbaik. Ini lebih dari sekadar kepuasan, di sini ada juga merasa berharga dan memiliki kemampuan dimana pekerja merasa tumbuh dan berkembang sebagai manusia. 4. Seringkali ketika organisasi mendesain ulang pekerjaan dan mengatasi masalah manusia - kerja, kesempatan lain untuk memulai perubahan organisasi timbul. Contohnya, problem teknis akan berkembang ketika pekerjaan berubah, menawarkan kepada manajemen suatu kesempatan untuk melancarkan dan memurnikan keseluruhan system kerja. Isu-isu interpersonal akan terjadi antara supervisor dan bawahan, membuat sebuah kesempatan bagi organisasi untuk pengembangan pekerjaan yang ditujukan pada aspek social dan pengawasan sistem kerja. Job redesign menjadi alat yang ampuh karena menjadi basis untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumber daya organisasi. Menurut ahli, ini merupakan jalan bagi perrusahaan untuk bekerja lebih bijak dari pada lebih keras. Kita akan membahas tiga (3) teknik job redesign yang digunakan dalam proses. 4
5 Teknik Job Redesign Teknik Job Redesign adalah metode yang digunakan untuk merubah prosedur kerja dan tergantung pada situasi, meningkatkan atau menurunkan permintaan kerja. Teknik ini sangat berguna berhubungan dengan problem moral yang disebabkan oleh pekerjaan yang menjemukan dan tidak berarti. Ketika pegawai merasa tertantang oleh pekerjaan dan percaya bahwa pekerjaan mereka tidak penting, moral cenderung turun. Teknik job redesign sering, tetapi tidak selalu digunakan untuk meningkatkan moral. Ada tiga teknik yang popular: 1. Job rotation. Menggerakkan pekerja dari satu pekerjaan kepada yang lain untuk tujuan mengurangi kejenuhan adalah job rotation (rotasi pekerjaan) atau juga dikenal dngan istilah rolling. Perpindahan bisa dilakukan dalam bagian atau antar bagian yang berbeda atau dalam unit yang ada. Pada intinya adalah pekerja bergerak secara kontinu dapat membuat mereka lebih tertarik pada pekerjaan mereka dari pada mereka melakukan yang sama setiap hari. Keuntungan lain adalah perspektif tentang bagaimana seseorang menyelaraskan aktivitasnya dalam keseluruhan rangkaian kerja Keuntungan ketiga, identifikasi individu atas ouput akhir naik. Keuntungan keempat, job rotation membuat pegawai, dari keahlian yang sempit menjadi lebih luas yang dapat melakukan berbagai hal. Keuntungan tadi dapat meningkatkan motivasi. 2. Job enlargement. Memberikan kesempatan pekerja untuk melakukan sesuatu yang lebih adalah job enlargement. Biasanya pekerjaan baru ini sama dengan apa yang telah dilakukan oleh seseorang sebelumnya. Misalnya, Fitri menangani Customer relations, Puspa bergerak di bidang Government relations dan Dewi 5
6 menangani employee relations, ketiganya dapat memperluas pekerjaannya dengan mengijinkan setiap orang dari mereka melakukan ketiga fungsi tadi. Penguasaan terhadap bidang tersebut tidak hanya satu orang tetapi tiga orang. Keuntungan utama job enlargement tampaknya adalah meningkatnya kepuasaan kerja dan kualitas pekerjaan. 3. Job enrichment. Teknik yang secara perilaku lebih maju dari job enlargement adalah job enrichment, yang berusaha membangun motivator psikologis sebagaimana digambarkan dalam two-factor theory, Herxberg. Khususnya program pengayaan pekerjaan berusaha untuk memberikan pekerja otorisasi lebih dalam perencanaan kerja dan mengontrol kecepatan dan prosedur yang digunakan dalam melakukan pekerjaan. Contoh yang dilakukan adalah menggunakan test group dan control group. Test group diberikan kepercayaan menandatangani dengan menggunakan namanya kepada surat-surat yang mereka siapkan, mendorong mereka menjadi tenaga ahli dalam masalah-masalah yang mereka hadapi, menjadikan mereka akuntabel terhadap kualitas pekerjaan mereka. Setelah enam bulan, kualitas test group, sikap, produktivitas menaik, keterlambatan, absen dan biaya kerja menurun. Di lain pihak, kinerja control group tetap sama. Tetapi, job enrichment bukan tanpa resiko, mereka yang melakukannya tanpa deteminasi yang kuat untuk melakukan dengan benar akan gagal. Untuk itu diperlukan juga untuk mempertimbangkan dimensi-dimensi pekerjaan inti. Dimensi Pekerjaan Inti Dimensi pekerjaan inti (core job dimensions) adalah karakteristik-karakteristik yang membuat pekerjaan lebih motivasional. Ada lima dimensi pekerjaan inti: 1. Skill Variety (berbagai keterampilan) Skills Variety adalah tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan pemenuhan berbagai kegiatan. Dua keterampilan yang umum adalah keterampilan 6
7 motorik dan intelektual. Keterampilan motorik dibutuhkan untuk melakukan sesuatu, sedangkan keterampilan intelektual untuk berpikir. Jika sebuah pekerjaan dapat menghimpun keduanya, ini dapat menyediakan berbagai varietas lebih besar lebih dari satu yang dibutuhkan. 2. Task identity (Identitas tugas) Task Identity adalah tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan atau tiap pekerjaan yang dapat diidentifikasi. Seseorang dapat melakukan lebih dalam pekerjaannya, sebagai akibatnya mereka akan teridentifikasi pekerjaannya (tercipta sense of belonging ). Task identity akan lebih besar apabila seseorang terlibat lebih besar dalam penyelesaian suaut pekerjaan. 3. Task significance (pentingnya tugas) Task Significance adalah tingkatan dimana sebuah pekerjaan mempunyai pengaruh yang mendasar atas hidup dan pekerjaan orang lain. Ketika pegawai dapat melihat bagaimana pekerjaan yang mereka lakukan mempengaruhi orang lain, mereka cenderung lebih termotivasi melakukan pekerjaannya dengan baik. 4. Otonomi, Otonomi adalah tingkatan dimana pekerjaan menyediakan pekerja kebebasan, kemerdekaan dan penilaian yang baik(kebebasan dalam menentukan langkah) dalam menjadwalkan pekerjaan dan menentukan bagaimana melakukannya. Ketika para pekerja mulai merencanakan dan melaksanakan tugas-tugas mereka tanpa tergantung pada orang lain untuk arahan dan instruksi, mereka mengembangkan perasaan tanggungjawab pribadi yang kuat untuk sukses dan gagalnya pekerjaan. Mereka termotivasi untuk melaksanakan pekerjaan yang terbaik. 5. Feedback (umpan balik). Umpan balik adalah tingkatan dimana pelaksanaan yang disyaratkan oleh pekerjaan memnyebabkan seseorang mendapatkan informasi langsung dan 7
8 jelas tentang efektivitas kinerjanya. Feedback memberikan kesempatan kepada pekerja unutk memonitor kerjanya dari pada tergantung orang lain untuk melakukannya untuk mereka. Dimensi pekerjaan inti ini merupakan akibat mendesain ulang pekerjaan. Jadi dimensi-dimensi tadi menghasilkan atau mengakibatkan moral dan kepuasaan kerja yang tinggi. Riset menunjukan jika dimensi-dimensi pekerjaan inti ada, moral dan kepuasaan kerja cenderung meningkat, tetapi jika tidak, moral dan kepuasaan kerja akan menurun. Prinsip-prinsip Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment Principles) Ada banyak cara untuk memperkaya pekerjaan yang menjadikan pekerjaan lebih berarti. Dalam bagian ini kita melihat lima (5) prinsip pengayaan pekerjaan: 1. Pembentukan unit kerja yang natural (alami). Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Contoh, tanggung jawab untuk semua pekerjaan pengetikan oleh satu departemen atau orang dapat ditugaskan pada satu juru ketik. Seiring dengan jalannya waktu, juru ketik mulai mengidentifikasi diri dengan tugasnya dan melihat bagaimana bahan tersebut bernilai bagi seseorang yang menerimanya. Pembentukan unit kerja yang alami menyumbang kepada dua dimensi inti pekerjaan yaitu task identity dan task significance. 2. Pembentukan hubungan pekerja-klien Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk atau jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya meningkat. Ada tiga langkah dalam membina hubungan pekerja-klien: a) Identifikasi klien. b) Tentukan kontak langsung yang paling memungkinkan antara pekerja dan klien. 8
9 c) Bentuk sistem dimana klien dapat mengevaluasi kualitas produk dan jasa dan mengatakan penilaiannya secara langsung kepada pekerja. Membangun hubungan ini dapat menyumbangkan kepada tiga dimensi inti pekerjaan: skill variety; otonomi, dan feedback. Skill variety meningkat karena pekerja mempunyai kesempatan melakukan keterampilan interpersonal dalam mengelola maupun memelihara hubungan dengan klien. Otonomi meningkat karena tanggungjawab untuk memutuskan bagaimana mengelola hubungan dengan klien. Feedback meningkat karena pegawai mendapat kesempatan untuk memperoleh pujian maupun kritik untuk output-nya. 3. Pengabungan Tugas (combining Task) Prinsip penggabungan tugas-tugas didasarkan atas asumsi bahwa motivasi kerja yang lebih tinggi dapat terjadi ketika serangkaian tugas-tugas yang sederhana digabungkan membentuk suatu modul yang baru dan lebih besar. Penggabungan tugas-tugas tadi menyumbangkan pada dua dimensi pekerjaan yang utama: skill variety dan task identity. Pekerjaan yang diperluas membutuhkan keterampilan yang beragam, dan ketika individu menghasilkan produk yang telah selesai, task identity meningkat. 4. Vertical Loading Ketika kesenjangan (gap) anatara melakukan dan mengkontrol dikurangi, vertical loading terjadi. Khususnya, tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan. Beberapa cara membebani pekerjaan secara vertical (vertically loading a job) termasuk: 9
10 a) Memberi pekerja tanggungjawab untuk memutuskan metode kerja dan untuk menasehati/membantu melatih pegawai yang kurang berpengalamanan. b) Memberikan kebebasan yang meningkat kepada pekerja termasuk keputusan-keputusan tentang kapan memulai dan berhenti bekerja, kapan istirahat, dan bagaimana menentukan prioritas kerja. c) Mendorong pegawai untuk mengatasi kesulitan-kesulitannya dan mengelola krisis pekerjaan dari pada dengan cepat memanggil penyelia mereka. d) Memberikan pegawai pengetahuan yang meningkat tentang aspek keuangan, organisasi, dan kontrol yang meningkat atas anggaran yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertical, otonomi naik, pekerja merasa tanggungjawab personal dan akuntabilitas untuk outcome/dampak dari usaha mereka. 5. Membuka Saluran Umpan Balik Dalam banyak pekerjaan, banyak cara untuk membuka saluran umpan balik sehingga pekerja dapat memonitor kinerja mereka. Salah satu cara seperti yang telah disebutkan di muka adalah membangun hubungan klien-pekerja dimana pekerja dapat belajar apa yang klien suka dan tidak suka tentang produk atau jasa yang disediakan. Cara yang lain adalah menempatkan/memberikan kontrol yang sebesar mungkin kepada pegawai. Misalnya dari pada kulaitas produk di cek oleh bagian quality assurance, lebih baik di cek oleh bagian tersebut. Cara tersebut dapat menyediakan feedback dengan cepat, dan memberikan kesempatan kepada individu control diri. Menempatkan fungsi control kualitas ditangan pekerja mengakibatkan kualitas dan kuantitas output yang lebih besar. Prinsip-prinsip ini membantu mengatasi salah satu masalah Human Relations- gagal mengatakan pada pekerja seberapa baik tugas yang mereka lakukan. 10
11 Daftar Pustaka Effendy, Onong Uchjana, Human Relations & Public Relations, Penerbit Mandar Maju, Bandung, Hodgetts & Richard M., Modern Human Relations At Work, The Dryden Press Harcourt Brace Jovanovich, Fort Worth, TX, 1993 Hunsaker, Philip L. & Alessandra, Anthony J., The art of Managing People, Simon & Schuster Inc., New York, 1980 Ronald B. Adler and George Rodman, Understanding Human Communications, Ninth Edition, OXFORD UNIVERSITY PRESS, New York,
Human Relations. Faktor manusia dalam Human Relations BE1515. Modul ke: Fakultas FIKOM
Modul ke: 04 Wihartantyo Fakultas FIKOM Human Relations Faktor manusia dalam Human Relations Ari Wibowo, S.T., M.M. Program Studi Public Relations ari.waw@gmail.com 081317081980 29BE1515 Buku Effendy,
Lebih terperinciHUMAN RELATIONS. Kepemimpinan MODUL PERKULIAHAN. Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
MODUL PERKULIAHAN HUMAN RELATIONS Kepemimpinan Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 11 MK42012 Wihartantyo Ari Wibowo, ST., MM. Abstraksi Pokok
Lebih terperinciDasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan
MODUL PERKULIAHAN Dasar-dasar Manajemen dan Kepemimpinan Pengertian dan Peranan Manajemen #2 Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 02 MK42001
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciSTRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Modul ke: 04 Dr. Fakultas Sekolah Pasca Sarjana STRATEGIC OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Work Design and Job Analysis: An overview for Managers Chaerudin, MM Program Studi Magister Manajemen Program Kelas
Lebih terperinciMotivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan. BAB 8 Perilaku Organisasi
Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan BAB 8 Perilaku Organisasi Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
Lebih terperinciPERANCANGAN DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA
Ekonomi Produksi Peternakan PERANCANGAN DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA Suhardi, S,Pt.,MP 3 MARET 2014 Bagi perusahaan, karyawan adalah asset yang paling bernilai. Untuk hal ini, Robert Owen (1771 1858) juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciTI-3252: Perancangan Organisasi
TI-3252: Perancangan Organisasi Perancangan Jabatan Laboratorium Sistem Produksi www.lspitb.org 2003 PERANCANGAN JABATAN (1) PENDAHULUAN Pengorganisasian mencakup: Penetapan Obyektif (Tujuan) Pembagian
Lebih terperinciJCM dalam Konteks Kultural Masyarakat Timor Leste
Bab Enam JCM dalam Konteks Kultural Masyarakat Timor Leste Telah dilakukan pencarian (secara terus-menerus) untuk menemukan cara agar membuat pekerjaan bermakna bagi pagawai sehingga mereka akan termotivasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
Lebih terperinciSasaran Strategi SDM. Untuk mengatur pekerja dan design pekerjaan sehingga orang-orang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Sasaran Strategi SDM Untuk mengatur pekerja dan design pekerjaan sehingga orang-orang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Menggunakan orang secara efektif sesuai dengan batasan yang ada. Memberikan
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-6 (UAS)
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-6 (UAS) Job Design and Stress Management Job Design Proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dahulu karyawan dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari waktu ke waktu tanpa ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciHUMAN RELATIONS. Perilaku Kelompok MODUL PERKULIAHAN. Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
MODUL PERKULIAHAN HUMAN RELATIONS Perilaku Kelompok Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 09 MK42012 Wihartantyo Ari Wibowo, ST., MM. Abstraksi
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB
Pelatihan dan Pengembangan SDM (Training) MSDM-TIP FTP UB Latar Belakang Training SDM Setelah seseorang atau sekelompok pegawai diterima dalam suatu posisi, seringkali kemampuannya belum sesuai dengan
Lebih terperinciORGANIZATION THEORY AND DESIGN
Modul ke: ORGANIZATION THEORY AND DESIGN EFEKTIFITAS ORGANISASI Fakultas Pascasarjana Dr. Mochammad Mukti Ali, ST., MM. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Mata Kuliah OTD Daftar Isi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Karakteristik Pekerjaan A. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan
Lebih terperinciPertemuan 3 Manajemen SDM
MK MANAJEMEN BISNIS & KEWIRAUSAHAAN Pertemuan 3 Manajemen SDM Tujuan Memahami konsep dasar (pengertian, manfaat, kegiatan,fungsi, konsep dan tantangan manajemen SDM) MSDM penerapan manajemen berdasarkan
Lebih terperinciMANUSIA DAN MOTIVASI
MANUSIA DAN MOTIVASI Manusia adalah sumber daya yang kompleks dan unik Sumberdaya manusia berbeda dengan sumberdaya yang lain Perilaku sumberdaya manusia dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Modul ke: 13 Fakultas PSIKOLOGI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN BAB XIII PROGRAM PELATIHAN Program Studi PSIKOLOGI Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi TIPE-TIPE PROGRAM PELATIHAN 1. Pelatihan Orientasi
Lebih terperinciPENDAHULUAN. merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Dalam penelitian Arif
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada awal abad 21, setiap organisasi diharuskan untuk melakukan dinamika perubahan. Oleh karena itu setiap organisasi dituntut mampu berkompetisi, sehingga
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciJobs. A. HR Management and Jobs
Jobs A. HR Management and Jobs 1. Dividing Work Into Job Job dan Work, memiliki definisi yang berbeda dalam organisasi. Work merupakan segala usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan dan menghasilkan sesuatu.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 2013:196). Tuntutan akan kinerja yang tinggi meliputi seluruh bentuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. motivasi?
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah suatu proses untuk mengingatkan motif motif menjadi perbuatan/
Lebih terperinciMODUL PERKULIAHAN ORGANIZATION THEORY AND DESIGN POKOK BAHASAN : Struktur organisasi. Tatap Muka Prof. Dr. Ir. Hapzi Ali, MM, CMA
MODUL PERKULIAHAN ORGANIZATION THEORY AND DESIGN POKOK BAHASAN : Struktur Organisasi Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh 09 35008 Abstract Kompetensi
Lebih terperinciTunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciMSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Job Enrichment 2.1.1.1 Definisi Job Enrichment Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan penambahan pekerjaan melalui
Lebih terperinciManajemen Tenaga Kerja. Adhi Prakosa, M.Sc
Manajemen Tenaga Kerja Adhi Prakosa, M.Sc Manajemen Kualitas Prinsip dasar manajemen kualitas salah satunya adalah kepuasan karyawan. Kesuksesan sebuah perusahaan dalam meningkatkan kualitas dan kinerja
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan
Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan The secret of business is to know something that nobody else knows -Aristotle Onassis Rahasia dari bisnis adalah mengetahui apa yang tidak diketahui orang lain -Aristotle
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week
Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities
Lebih terperinciJob Design and Job Analysis Presented by: Nur Hasanah, SE, MSc
Job Design and Job Analysis Presented by: Nur Hasanah, SE, MSc Job Design Trade-offs Job re-design Definition and Purpose Deskripsi adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
Lebih terperinciKomunikasi untuk efektivitas
PERTEMUAN 11 MODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM POKOK BAHASAN: Komunikasi untuk efektivitas DESKRIPSI Materi berupa uraian tentang komunikasi yang efektif, proses komunikasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam suatu perusahaan yang baik, untuk mengembangkan perusahaannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan yang baik, untuk mengembangkan perusahaannya pertama-tama akan memperbaiki sistem yang ada dalam perusahaan dulu sebelum mengubah faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciNama : Yohanna Enggasari. Pertanyaan :
Nama : Yohanna Enggasari Pertanyaan : 1. Definisikan manajemen dan organisasi serta mengapa manajemen diperlukan dalam sebuah organisasi? 2. Sebutkan fungsi fungsi manajemen dan berikan contoh kegiatan
Lebih terperinciPengantar Ilmu Komunikasi. Modul ke: 13FIKOM KOMUNIKASI KELOMPOK. Fakultas. Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom. Program Studi MARCOMM
Modul ke: Pengantar Ilmu Komunikasi KOMUNIKASI KELOMPOK Fakultas 13FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom. Program Studi MARCOMM KOMUNIKASI KELOMPOK Komunikasi adalah sebuah tindakan untuk berbagi informasi,
Lebih terperinciMOTIVATIONAL SKILLS. Memotivasi, adalah proses manajemen untuk mempengaruhi individu/orang lain agar berpirilaku tertentu
ASMAUL KHUSNA 17082010016 SURABAYA, 08 NOVEMBER 2017 MOTIVATIONAL SKILLS Apa Itu Keterampilan Motivasi? Keterampilan motivasi di tempat kerja dapat didefinisikan sebagai tindakan atau strategi yang akan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciKONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM
KONSEP DASAR MOTIVASI Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM 1 Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation
Lebih terperinciMANAJEMEN KRISIS KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
MODUL PERKULIAHAN MANAJEMEN KRISIS KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI Isu, krisis, resiko krisis bagi organisasi, dan mengelola krisis komunikasi dalam organisasi Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinci1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan disajikan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Selain itu, pada bab ini akan ditampilkan pula saran yang berguna
Lebih terperinciPelatihan & Pengembangan
Pelatihan & Pengembangan [ The Workforce Environment Competitive Environment Economic Environment Technological Environment The Firm s HRD Plan Political and Legal Environment Social and Cultural Environment
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciManajemen Proyek Perangkat Lunak Minggu 1
Manajemen Proyek Perangkat Lunak Minggu 1 Danny Kriestanto, S.Kom., M.Eng Proyek Kumpulan orang-orang untuk menyelesaikan suatu permasalahan Sebuah aktivitas yang bertujuan untuk menghasilkan sebuah hasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada masa sekarang ini tingkat persaingan bisnis semakin tinggi, terutama dalam memasuki era globalisasi. Pesaing yang muncul bukan hanya kalangan dalam negeri namun
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN MUTU TERPADU Perlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
MAKALAH MANAJEMEN MUTU TERPADU Perlibatan dan Pemberdayaan Karyawan Diajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah Manajemen Mutu Terpadu DISUSUN OLEH KELOMPOK 5 : Fuchsia Dara. P Ridho Ilahi Gesi Chrysita (RRC1B013008)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional
Lebih terperinciMODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT
MODUL 8 HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRAINING AND DEVELOPMENT Group 4 1. Agam Zamzami 004-2011-05-021 2. Eben Frantogy 004-2011-05-043 3. Galih Prakoso 004-2011-05-046 4. Handika Panji S. 004-2011-05-049
Lebih terperinciBAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan
BAB 2 TELAAH PUSTAKA 2.1. Kualitas Layanan Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna. Beberapa definisi yang kerap kali dijumpai antara lain : kesesuaian dengan persyaratan/tuntutan, pemenuhan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. situasi atau organisasi (perusahaan) tertentu. Dalam partisipasi penyusunan anggaran,
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi menyatakan bahwa tidak ada rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang
Lebih terperinciHAND OUT PERKULIAHAN. Kelompok Mata Kuliah : M P B Nama Mata kuliah : Hubungan Internal dan Eksternal
HAND OUT PERKULIAHAN Kelompok Mata Kuliah : M P B Nama Mata kuliah : Hubungan Internal dan Eksternal Pertemuan : II (Dua) Topik/Pokok Bahasan : Hubungan Internal Pokok-Pokok Perkuliahan : Pengertian Hubungan
Lebih terperinciRINGKASAN CHAPTER 23 (BRINK S): BOARD AUDIT COMMITTEE COMMUNICATIONS
RINGKASAN CHAPTER 23 (BRINK S): BOARD AUDIT COMMITTEE COMMUNICATIONS Hubungan auditor internal dengan board of audit committee menjadi tantangan tersendiri bagi tim auditor internal. Auditor internal bertanggungjawab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kekuatan utama yang harus dimiliki dan dipersiapkan oleh organisasi untuk menghadapi tantangan zaman yang semakin canggih terletak pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sekarang ini, persaingan dalam dunia industri semakin meningkat. Salah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sekarang ini, persaingan dalam dunia industri semakin meningkat. Salah satu bentuk persaingan yang cukup signifikan dialami oleh semua negara dan tidak terkecuali
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau
Lebih terperinciPENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN PASAR KOTA BANJARMASIN
DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol.9 No.2 September 2016 PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS PENGELOLAAN PASAR KOTA BANJARMASIN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
BAB II LANDASAN TEORI A. Employee Engagement 1. Pengertian Employee Engagement Kata engage memiliki berbagai makna dan banyak peneliti yang memiliki pengertian berbeda mengenai engagement (Albrecht, 2010).
Lebih terperinciKomunikasi Organisasi
Modul ke: Komunikasi Organisasi Motivasi & Kepemimpinan Fakultas FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom Program Studi PUBLIC RELATIONS www.mercubuana.ac.id A. Motivasi Perilaku manusia sebenarnya adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Teori Keagenan Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham sebagai prinsipal dan manajemen sebagai agen. Manajemen merupakan pihak yang dikontrak oleh pemegang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciPROJECT MANAGEMENT BODY OF KNOWLEDGE (PMBOK) PMBOK dikembangkan oleh Project Management. Institute (PMI) sebuah organisasi di Amerika yang
PROJECT MANAGEMENT BODY OF KNOWLEDGE (PMBOK) PMBOK dikembangkan oleh Project Management Institute (PMI) sebuah organisasi di Amerika yang mengkhususkan diri pada pengembangan manajemen proyek. PMBOK merupakan
Lebih terperinciManajemen Perkantoran Semester Ganjil 2014 Fak. Teknik Jurusan Teknik Informatika.
Manajemen Perkantoran Semester Ganjil 2014 Fak. Teknik Jurusan Teknik Informatika Universitas i Pasundan Caca E Supriana S Si MT Caca E. Supriana, S.Si., MT. caca.e.supriana@unpas.ac.id Materi Pengertian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciKomunikasi Organisasi
Modul ke: Komunikasi Organisasi Iklim Komunikasi Organisasi Fakultas FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom Program Studi PUBLIC RELATIONS www.mercubuana.ac.id b A. Iklim Organisasi Payne dan Pugh (1976)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. menjalankan tugas dan pekerjaanya. SDM merupakan modal dasar pembangunan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia teknologi yang semakin maju di Indonesia membutuhkan SDM yang memiliki ketrampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Era persaingan bebas dan global saat ini mengharuskan setiap organisasi bisnis untuk selalu melakukan perbaikan terus-menerus guna memenangkan persaingan atau
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciPengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Pengembangan SDM Prinsip dan Proses Pembelajaran (Ulasan Pelajaran Sebelumnya) Prinsip-Prinsip Belajar Para Pakar Pelatihan dan Pengembangan telah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinci1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi.
mansur@uny.ac.id 1. Peran individu dalam organisasi olahraga. 2. Menjelaskan tentang perilaku organisasi. 3. Membahas sejumlah topik yang terkait dengan individu yang bekerja dalam manajemen olahraga.
Lebih terperinciMAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciID No EQUIS Input Proses Output Predecessors. Membuat Visi. 3 N/A Membuat Misi 2
ID No EQUIS Input Proses Output Predecessors 1 N/A Perencanaan Visi, Misi, Nilai 2 1.d.2 Daftar pemegang kepentingan, deskripsi organisasi induk, situasi industri tenaga kerja, dokumen hasil evaluasi visi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Kepemimpinan Entrepreneurial 2.1.1.2 Pengertian Kepemimpinan Entrepreneurial Kepemimpinan Entrepreneurial menurut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja merupakan hal yang menjadi perhatian dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja merupakan hal yang menjadi perhatian dalam suatu organisasi perusahaan, termasuk di perbankan. Bank sudah seharusnya memuaskan karyawannya karena
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciB.IV TEKNIK PENGUKURAN KINERJA DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN AGAMA
B.IV TEKNIK PENGUKURAN KINERJA DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN AGAMA DEPARTEMEN AGAMA RI SEKRETARIAT JENDERAL BIRO ORGANISASI DAN TATALAKSANA TAHUN 2006 KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadirat Allah SWT Tuhan Yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan yang bertugas untuk memberikan masukan tentang konsekuensi dari
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring dengan semakin berkembangnya perusahaan-perusahaan besar di Indonesia, khususnya di Jakarta, berpengaruh secara signifikan pada meningkatnya fungsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekarang, banyak ditemukan permasalahan yang menyebabkan perusahaan. sebagai sumber dayanya, tujuan perusahaan akan sulit tercapai.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dengan kondisi masyarakat sekarang, banyak ditemukan permasalahan yang menyebabkan perusahaan mengalami kegagalan,
Lebih terperinciPenerapan Reinforcement Theory Pada Anak
Penerapan Reinforcement Theory Pada Anak Beragam problem terkait dengan motivasi berprestasi siswa di sekolah seringkali dihadapi guru. Ada siswa yang senantiasa menyelesaikan pekerjaan, namun jarang mengerjakan
Lebih terperinciMODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM
PERTEMUAN 10 MODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM POKOK BAHASAN: Faktor Manusia Dalam Budaya Organisasi DESKRIPSI Materi berupa uraian tentang Faktor Manusia Dalam Budaya
Lebih terperinciBAB II. organisasi mulai dari perencanaan sistim operasi, perancangan sistim operasi hingga
BAB II A. Manajemen Operasi Manajemen Operasi membahas bagaimana membangun dan mengelola operasi suatu organisasi mulai dari perencanaan sistim operasi, perancangan sistim operasi hingga pengendalian sistim
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepemimpinan selalu diperlukan sebagai aktivitas untuk. mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan individu atau
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan selalu diperlukan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan tindakan individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinci