BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan suatu keunggulan kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan Judge, 2015:15). Imran et al. (2012) lingkungan kerja dianggap sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawannya. Gardjito,dkk. (2014) lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan yang cukup besar mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Kurniasari dan Halim (2013) lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana seseorang cocok dengan pekerjaan mereka (Naharuddin dan Sadegi, 2013). Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya (Andamdewi, 2013). Lingkungan kerja dapat dikatakan kondisi yang ada di tempat kerja baik itu fisik maupun non fisik yang mempengaruhi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya (Subagyo, 2014). Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan pegawai bekerja lebih bersemangat sehingga hasil kerjanya lebih memuaskan dan lingkungan kerja 10

2 dapat memberikan dan meningkatkan semangat kerja karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap pegawai yang melaksanakan pekerjaan (Arianto, 2013). Perasaan nyaman yang dimiliki karyawan akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang bekerja dalam organisasi tersebut. Faktor yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja antara lain desain bangunan, tata letak tempat kerja, ventilasi, ruang, suhu, pencahayaan, kebisingan, dan keamanan (Elnaga, 2013). Berdasarkan pengertian di atas maka didapatkan bahwa lingkungan kerja merupakan tempat karyawan melaksanakan suatu pekerjaan dan kondisi sekitarnya, baik secara fisik maupun non fisik. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawaan. Lingkungan kerja yang nyaman membuat karyawan merasa betah pada tempatnya bekerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik Indikator Lingkungan Kerja Rahmawanti,dkk. (2014) lingkungan kerja terdiri dari dua yaitu: 1) Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik terdiri dari suhu, kebersihan, ruang gerak, penerangan, dan pewarnaan. 2) Lingkungan kerja non fisik merupakan kondisi lain dari lingkungan kerja fisik yang berkaitan dengan hubungan kerja karyawan yang mempengaruhi 11

3 kinerjanya. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari hubungan atasan dengan bawahan serta hubungan antar karyawan. Jain dan Kaur (2014) lingkungan kerja dapat dibagi menjadi tiga komponen yaitu : 1) Lingkungan Fisik merupakan lingkungan yang dapat mengakibatkan seseorang untuk menyesuaikan kecocokannya dengan tempatnya bekerja. Lingkungan fisik terdiri dari ventilasi dan suhu, kebisingan, penerangan dan fasilitas. 2) Lingkungan Mental merupakan kondisi yang dialami seseorang pada tempatnya bekerja. Lingkungan mental terdiri dari kelelahan, kebosanan, sikap dan perilaku rekan kerja. 3) Lingkungan Sosial adalah lingkungan tempat seseorang melakukan interaksi dengan orang lain. Lingkungan sosial terdiri dari ruang gerak yang diperlukan, kebersihan dan keamanan Keadilan Organisasional Iqbal (2013) bahwa keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan mengenai keseluruhan prosedur organisasi, aturan, dan kebijakan harus dilakukan secara adil. Keadilan organisasional merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan peran keadilan karena langsung berhubungan dengan tempat kerja (Al-Zu ubi, 2010). Hwei dan Santosa (2012) bahwa penilaian keadilan organisasional memiliki dampak pada sikap dan reaksi karyawan. 12

4 Keadilan organisasional mengacu pada sejauh mana karyawan merasa prosedur kerja, interaksi, dan hasil untuk bersikap adil dalam suatu organisasi (Mohamed, 2014). Yendrawati dan Paramitha (2014) keadilan organisasional meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami. Keadilan organisasional selalu berfokus terhadap keadilan di tempat kerja yang dapat memberikan dampak yang kuat pada sikap yang berbeda dari karyawan seperti keinginan berpindah, kepuasan kerja, kepercayaan, kepemimpinan, dan komitmen organisasional (Malik dan Naeem, 2011). Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, keadilan organisasional merupakan sikap adil yang diberikan oleh atasan kepada bawahan tanpa adanya sikap pilih kasih. Keadilan dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat memberikan dampak pada sikap dan tingkat kepuasan kerja karyawan. Keadilan organisasional harus diterapkan dalam suatu perusahaan untuk mencegah rasa saling iri terhadap sesama karyawan Dimensi Keadilan Organisasional Hweii dan Santosa (2012) terkait ketiga dimensi keadilan organisasional, yaitu: 1) Keadilan distributif Keadilan distributif adalah keadilan yang dirasakan dalam hal pendistribusian sumber daya dan penghargaan. Contoh keadilan distributif adalah kenaikan gaji karyawan yang sesuai tingkat kepantasan yang selayaknya diperoleh karyawan. 13

5 2) Keadilan prosedural Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan mengenai dalam hal proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan pendistribusian. Contoh keadilan prosedural adalah kejelasan prosedur yang menentukan promosi atau gaji yang diberikan perusahaan. 3) Keadilan interaksional Keadilan interaksional merupakan derajat penerimaan yang salah satunya diperlakukan dengan rasa hormat dan bermartabat. Contoh keadilan interaksional adalah pujian terhadap karyawan apabila karyawan menciptakan suatu prestasi atau mencapai pencapaian tertentu. Robbins dan Judge (2015:146) bahwa terdapat 2 (dua) tipe keadilan lain yang harus dilakukan dengan cara bagaimana karyawan diperlakukan yaitu : 1) Keadilan Informasi, yang akan mencerminkan apakah para manajer memberikan kepada para pekerjanya penjelasan atas keputusan pokok dan para manajer yang jujur dengan para pekerjanya, akan lebih dirasakan adil ketika diperlakukan oleh para manajer tersebut. 2) Keadilan Interpersonal, yang mana mencerminkan apakah para pekerja diperlakukan dengan rasa hormat dan bermartabat Indikator Keadilan Organisasional Keadilan organisasional menurut Al-Zu Bi, (2010 ) digunakan sebagai indikator dan disesuaikan dengan kondisi perusahaan yaitu : 14

6 1) Keadilan distributif Keadilan distributif meliputi jadwal kerja yang adil, gaji sesuai dengan jabatan, beban kerja yang adil, penghargaan, dan pertanggung jawaban terhadap pekerjaan. 2) Keadilan prosedural Keadilan prosedural meliputi pengambilan keputusan pekerjaan, pimpinan mendengarkan masalah karyawan, pimpinan mencari informasi yang akurat, pimpinan menyediakan informasi tambahan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten, dan kebebasan berpendapat. 3) Keadilan interaksional Keadilan interaksional meliputi pimpinan memperlakukan karyawan dengan baik dan hormat, pimpinan peka terhadap kebutuhan karyawan, implikasi, keadilan, dan kejelasan keputusan kerja Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan pemikiran individu dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya (Tania dan Sutanto, 2013). Komitmen organisasional adalah keinginan atau individu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi (Hasan, 2012). Churiyah (2011) komitmen organisasional merupakan usaha mengatasnamakan organisasinya serta keinginan yang kuat agar dapat bertahan dan selalu berada pada lingkungan organisasi. Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan 15

7 dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Irawati dan Liana, 2013). Karyawan yang memiliki komitmen organisasional adalah karyawan yang terlibat aktif di dalam organisasi serta aktif mencapai tujuan organisasi (Dewi, 2013). Suma dan Lesha (2013) hal ini dapat ditandai oleh 3 faktor yaitu : 1) Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi serta nilai-nilainya. 2) Kesediaan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi. 3) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Suma dan Lesha (2013) tiga bentuk dari komitmen organisasional : 1) Komitmen afektif, menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu bertahan dalam organisasi karena dia menginginkannya dan setuju dengan tujuan dan nilai perusahaan 2) Komitmen normatif (komitmen moral), ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi. 3) Komitmen continuance (ekonomis atau kalkulatif), adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar. Karyawan harus memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaannya. Komitmen organisasional merupakan sikap karyawan yang lebih mengutamakan pekerjaannya dan memiliki keinginan untuk bertahan pada organisasinya. Luthans (2006:249) komitmen organisasional paling sering didefinisikan sebagai 16

8 keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional bersifat multidimensi maka terdapat perkembangan dukungan untuk 3 (tiga) model komponen yang diajukan oleh Meyer dan Allen (1991). Ketiga dimensi tersebut adalah : 1) Komitmen Afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas, atau promosi atau benefit. 3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Sopiah (2008:163) mengemukakan 4 (empat) faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional antara lain : 1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. 17

9 3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Puspitawati dan Riana (2014) terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1) Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job choice factors, dan karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. 2) Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. 3) Faktor non organisasi, merupakan faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang bersifat individual dan setiap individu memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya (Rivai dan Sagala, 2011:856). Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan tentang pekerjaan yang dilakukan serta sikap memiliki terhadap aspek pekerjaan mereka Lumley et al. (2011). Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan 18

10 mereka yang dinilai penting (Soegandhi,dkk. 2013). Aydogdu dan Asigkil (2011) bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu yang memiliki hasil dari pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan seberapa baik karyawan mampu melakukan pekerjaan dan mampu memberikan hal yang dinilai penting (Putri, 2015). Malik et al. (2010) kepuasan kerja umumnya merupakan penilaian seseorang terhadap seberapa puas karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang dibuatnya sesuai dengan kerangka acuan mutlak dan penilaian seseorang pada tingkat kepuasan dengan aspek kerja individu didasarkan pada standar relatif yang spesifik dengan konteks kerja dan melibatkan perbandingan dengan situasi karyawan lainnya. Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Suhartini dan Hakim, 2010). Berdasarkan beberapa pengertian kepuasan kerja tersebut, didapatkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan puas karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang menyelesaikan tugasnya dengan baik memiliki rasa kepuasan kerja yang lebih tinggi Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja yang mendasari penelitian ini adalah Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Elnaga (2013) bahwa faktor yang melibatkan konten pekerjaan adalah faktor motivator yang cenderung menyebabkan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dalam konten 19

11 pekerjaan adalah faktor hygiene. Proses untuk membuat karyawan merasakan puas dalam bekerja, pihak pimpinan perusahaan harus memastikan bahwa faktor hygiene telah memadai seperti gaji, keamanan dan kondisi kerja yang aman serta hubungan terhadap rekan kerja dan atasan baik. Pimpinan juga harus menyediakan faktor penggerak motivator agar dapat memadai kinerja karyawan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan pengembangan kesempatan untuk maju (Griffin, 2006:43) Indikator Kepuasan Kerja Aydogdu dan Asigkil (2011) indikator kepuasan kerja yaitu : 1) Upah dan gaji Upah dan gaji merupakan balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan terhadap pegawainya. Uang tidak hanya dapat memenuhi kebutuhan dasar seseorang tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingkat akhirnya. 2) Pekerjaan yang dilakukan Pekerjaan dapat memberikan kepuasan bagi seseorang. Jenis pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan seseorang dan sesuai dengan keinginan. 3) Pengawasan Pengawasan sangat diperlukan dalam menjaga keselamatan seseorang. Pengawasan yang dapat dilakukan antara lain peringatan yang tegas, penegakan disiplin, dan pemberian penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. 20

12 4) Promosi Promosi merupakan peluang dari kenaikan jabatan seseorang. Kesempatan untuk dapat meningkatkan karir di organisasi menjadi sumber kepuasan seseorang. 5) Rekan sekerja Sesama rekan sekerja harus saling menghormati dan dapat menciptakan suasana kekeluargaan. Ardana,dkk. (2012:147) pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan : 1) Kepuasan kerja dan prestasi. Seorang karyawan yang puas tidak dengan sendirinya merupakan karyawan yang berprestasi tinggi, melainkan sering hanya berprestasi biasa-biasa saja. Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasannya tidak terletak pada motivasinya, akan tetapi dapat terletak pada faktor-faktor lain, misalnya pada imbalan yang diperolehnya. 2) Kepuasan kerja dan kemangkiran. Karyawan yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya, sebaliknya karyawan yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. 3) Kepuasan kerja dan keinginan pindah. Tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan dapat beraneka ragam 21

13 seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja, dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan berbagai faktor lainnya. 4) Kepuasan kerja dan usia. Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. 5) Kepuasan kerja dan tingkat jabatan. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi, pada tidak kepuasannya pun cenderung lebih tinggi. 6) Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi. Kehidupan berkarya digunakan oleh manusia tidak hanya untuk memuaskan kebutuhan material saja, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan lainnya seperti yang bersifat mental, psikologikal, sosial, dan spiritual. Besar kecilnya organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. 2.2 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian biasanya disusun dengan menggunakan kalimat tanya (Sugiyono, 2013:93). Berdasarkan rumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka didapat hipotesis sebagai berikut. 22

14 2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Medina (2013) dalam penelitiannya yang bertujuan menganalisis tingkat dampak stres dan lingkungan kerja pada pengusaha perempuan terhadap pengambilan keputusan dan kepuasan kerja di Meksiko menemukan hubungan yang positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Bahri et al. (2013) dalam penelitiannya yang bertujuan mengetahui hubungan variabel lingkungan kerja termasuk keadilan organisasional, konflik interpersonal dan kendala organisasi terhadap kepuasan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif pada karyawan di Universitas Mazandaran Barat menemukan hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Baraba,dkk. (2014) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja, pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi hubungan antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja karyawan, pengaruh keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi hubungan antara lingkungan dengan kepuasan kerja karyawan, dan variabel mana yang memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kepuasan kerja karyawan-karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo menemukan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kurniasari dan Halim (2013) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan karyawan Dinas Pasar Kabupaten Jember menemukan hasil lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Dinas Pasar Kabupaten Jember. 23

15 H 1 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Putri (2015) yang bertujuan untuk mengukur keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja pada Toko Buku Uranus menemukan hasil bahwa keadilan organisasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Suhatini dan Hakim (2010) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk menguji pengaruh keadilan organisasional pada kepuasan kerja karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia, menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Iqbal (2013) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk mengeksplorasi kualitas, kekuatan, dan signifikansi hubungan antara keadilan organisasional, kepuasan kerja, dan prestasi kerja, menemukan bahwa keadilan organisasional yang meliputi keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan keadilan distributif memiliki hubungan negatif terhadap kepuasan kerja. H 2 : Keadilan Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Baraba,dkk. (2014) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja, pengaruh lingkungan 24

16 kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi hubungan antara komitmen organisasional dengan kepuasan kerja karyawan, pengaruh keyakinan diri sebagai variabel pemoderasi hubungan antara lingkungan dengan kepuasan kerja karyawan, dan variabel mana yang memiliki pengaruh yang lebih dominan terhadap kepuasan kerja karyawan-karyawan Universitas Muhammadiyah Purworejo menemukan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Okubanjo (2014) dalam penelitiannya yang bertujuan untuk menguji kekuatan prediksi dari komitmen organisasional dan kepuasan kerja di sekolah dasar, menemukan hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja. Arifah dan Romadhon (2015) bertujuan menguji komitmen organisasional, komitmen professional, dan gaya kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening, menemukan hasil komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. H 3 : Komitmen Organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Kerangka Pemikiran Berdasarkan definisi dan kajian teori dari penelitian Baraba,dkk. (2014) serta Malik dan Naeem (2011), maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran sebagai dasar penentu hipotesis seperti gambar berikut : 25

17 Gambar 2.1 Kerangka Konsep Pengaruh Lingkungan Kerja, Keadilan Organisasional, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Sumber : Penelitian Sebelumnya H 1 : Medina (2013), Bahri et al.(2013), Baraba,dkk.(2014), Kurniasari dan Halim (2013). H 2 : Putri (2015), Suhatini dan Hakim (2010), Iqbal (2013). H 3 : Baraba,dkk (2014), Okubanjo (2014), Arifah dan Romadhon (2015). 26

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam aspek

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam aspek BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam perkembangan jaman modern saat ini, berbagai macam aspek keunggulan dibutuhkan oleh setiap organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Sebuah organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan sebagai BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Kontrak Psikologi (Psychological Contract Theory) Rousseau (2000) teori kontrak psikologi (Psychological Contract Theory) diartikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga

BAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Prinsip teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Teori

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kerja yang dimilikinya (Djastuti, 2011). Handayani (2008) berpendapat bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kerja yang dimilikinya (Djastuti, 2011). Handayani (2008) berpendapat bahwa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasi 1) Definisi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Diperlukan adanya suatu teori dan gagasan dalam penyelesaian suatu permasalahan agar dapat diterima kebenarannya oleh masyarakat.fungsi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Akuntansi Keperilakuan 2.1.1.1 Pengertian Akuntansi Keperilakuan Akuntansi adalah suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).

BAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Goal Setting Theory Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2012)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karier saat ini bukanlah seperi yang terdahulu, dulu karier dipandang sebagai kemajuan

BAB I PENDAHULUAN. Karier saat ini bukanlah seperi yang terdahulu, dulu karier dipandang sebagai kemajuan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karier saat ini bukanlah seperi yang terdahulu, dulu karier dipandang sebagai kemajuan linier keatas dalam satu atau dua perusahaan atau sebagai pekerjaan yang stabil.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah untuk kumpulan orang-orang dan memiliki tujuan tertentu yang khas. Organisasi ini dibentuk untuk mencapai sebuah tujuan tertentu.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara

BAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).

BAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013). BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya

BAB I PENDAHULUAN. membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan tidak ada artinya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan unsur utama dan sangat penting dalam aktivitas suatu organisasi. Sumber daya manusia yang berkualitas dan efektif akan membantu organisasi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)

BAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,

Lebih terperinci

67 Perpustakaan Unika LAMPIRAN

67 Perpustakaan Unika LAMPIRAN LAMPIRAN 67 68 KUESIONER Nama : Jenis kelamin : L P Pendidikan : S1 > S1 Usia : 20-30 th 31-40 th > 40 th Jabatan : a. Auditor yunior b. Auditor senior Lama bekerja :... th... bln DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER:

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan

BAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melakukan pekerjaan serta kemampuan mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dinyatakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Self-Efficacy Self-Efficacy merupakan penilaian orang tentang kemampuan mereka untuk mengatur dan melaksanakan program tindakan yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung 84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai

Lebih terperinci

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti menampilkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang

BAB II LANDASAN TEORI. Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang BAB II LANDASAN TEORI Bagian ini memuat landasan empiris mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pada bagian pertama akan dibahas komitmen organisasional dan bagian kedua membahas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Karakteristik Pekerjaan A. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di

BAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di 16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,

BAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan

BAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetesnsi, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012, hal. 381

BAB I PENDAHULUAN. Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetesnsi, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2012, hal. 381 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kesuksesan sebuah perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor, salah satunya adalah faktor sumber daya manusia. Kunci keberhasilan untuk memenangkan persaingan terletak

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand

BAB II KAJIAN PUSTAKA. teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand BAB II KAJIAN PUSTAKA Penelitian ini menggunakan kajian teoritis dan kajian empiris. Kajian teoritis dalam penelitian ini terdiri dari grand theory dan supporting theori.grand theory yang digunakan adalah

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan

BAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk

BAB II LANDASAN TEORITIS. A. Disiplin Kerja. penguasaan diri dengan tujuan menahan impuls yang tidak diinginkan, atau untuk BAB II LANDASAN TEORITIS A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut kamus psikologi Chaplin (2002) dijelaskan disiplin adalah satu cabang ilmu pengetahuan, kontrol terhadap bawahan, hukuman,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sering dikaitkan dengan keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan

Lebih terperinci

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)

PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014) PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi

Lebih terperinci

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kehidupan manusia dan akan berpengaruh langsung terhadap pembentukan

BAB I PENDAHULUAN. kehidupan manusia dan akan berpengaruh langsung terhadap pembentukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan mempunyai peranan penting dalam keseluruhan aspek kehidupan manusia dan akan berpengaruh langsung terhadap pembentukan kepribadian manusia. Di samping

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

Lebih terperinci

BAB 3 METODE PENELITIAN. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah desain penelitian asosiatif.

BAB 3 METODE PENELITIAN. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian adalah desain penelitian asosiatif. BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian digunakan penelitian adalah desain penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja

Lebih terperinci

BAB II RERANGKA TEORITIS

BAB II RERANGKA TEORITIS BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tanggung jawab yang penting bagi organisasi. Peran para pegawai yang bekerja

BAB I PENDAHULUAN. tanggung jawab yang penting bagi organisasi. Peran para pegawai yang bekerja BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pegawai negeri sipil yang bekerja sebagai abdi negara memiliki tugas serta tanggung jawab yang penting bagi organisasi. Peran para pegawai yang bekerja dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui

BAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Setiap organisasi mempunyai tujuan yang akan dicapai melalui penggunaan sumber daya yang dimiliki. Salah satu tujuan yang akan dicapai oleh organisasi adalah kinerja

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

Lebih terperinci