BAB I PENDAHULUAN. motivasi?
|
|
- Handoko Oesman
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi adalah suatu proses untuk mengingatkan motif motif menjadi perbuatan/ tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/ keadaan untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya Motivasi Motivasi merupakan hal yang sangat diperlukan dalam sebuah organisasi karena tanpa adanya motivasi dalam organisasi akan sulit organisasi tersebut dalam mencapai tujuannya, dengan menerapkan motivasi dalam organisasi maka disuatu organisasi tersebut akan terciptanya komunikasiyang baik dan kerjasama yang baik antara anggota dan pemimpinnya, terbuka dan transparan.secara individual, upaya motivasi bisa dilakukan melalui upaya-upaya mengontrol, menilai lalumemotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atas, keluarga, rekansejawat, guru dan lainnya. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka pada makalah ini ditetapkan beberapa rumusan masalah yaitu : 1. Bagaimana memotivasi dengan mengubah sikap dari lingkungan kerja? 2. Mangapa peluang dan kemampuan tidak boleh dilupakan? 3. Bagaimana proses keterlibatan karyawan? 4. Bagaimana menghubungkan program kterlibatan karyawan dengan teori 5. motivasi? 1
2 C. Tujuan Penulisan Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penulisan makalah ini yaitu : 1. Untuk mengetahui bagaimana memotivasi dengan mengubah sikap dari lingkungan kerja? 2. Untuk mengetahui mangapa peluang dan kemampuan tidak boleh dilupakan? 3. Untuk mengetahui bagaimana proses keterlibatan karyawan? 4. Untuk mengetahui bagaimana menghubungkan program kterlibatan karyawan dengan teori motivasi? 2
3 BAB II PEMBAHASAN A. MEMOTIVASI DENGAN MENGUBAH SIFAT DARI LINGKUNGAN KERJA Semakin lama, penelitian tentang motivasi difokuskan pada pendekatan yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara penyusunan kerja. Penelitian dalam rancangan pekerjaan (job design) memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha. Penelitian ini juga memberikan wawasan yang mendetail mengenai apa saja elemen tersebut. 1. Model Karakteristik Pekerjaan Dikembangkan oleh J.Richard dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan (job characteristics-jcm) mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama. 1. Keanekaragaman Ketrampilan (Skill Variety) Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda. 2. Identitas Tugas (Task Identity) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian yang bisa diidentifikasikan. 3. Arti Tugas (Task Significance) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain. 4. Otonomi (Autonomy) Tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan, kemerdekaan, serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakan pekerjaan dan menetukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankan pekerjaan tersebut. 3
4 5. Umpan Balik (Feddback) tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang telah dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya. Pekerjaan yang mempunyai otonomi memberi individu yang memegng pekerjaan suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil, dan bahwa apabila suatu pekerjaan memberikan umpan balik, mereka akan mengetahui seberapa efektif mereka bekerja. Model Karakteristik Pekerjaan Bagaiman tiga dimensi pertama-keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, dan arti tugas-dikombinasikan untuk menghasilkan pekerjaan yang berarti. Dengan demikian, jika ketiga karakrteristik ini berada dalam suatu pekerjaan, model tersebut akan memprediksikan bahwa yang berkepentingan akan melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting, bernilai dan bermanfaat. Beberapa cara untuk menjadikan pekerjaan lebih memotivasi: a. Rotasi Pekerjaan Apabila karyawan mengalami rutinitas berlebih dari pekerjaan, maka alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan job rotation (disebut jug dengan pelatihan silang). Kita mendefinisikan praktik ini sebagai pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktivitas tidak 4
5 lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan ketrampilan yang sama. Kelebihan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan, dan membantu karayawan memahami dengan lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhdap organisasi. Rotasi pekerjaan juga memiliki manfaat tidak langsung untuk organisasi karena karyawan yang mempunyai banyak ketrampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan. Nmaun, rotasi pekerjaan bukannya tidak mempunyai kekurangan. Biaya pelatihan meningkat dan produktivitas berkurang dengan adanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru ketika efisiensi di pekerjaan yang sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional. Rotasi pekerjaan juga meningkatkan gangguan. Anggota-anggota kelompok kerja harus menyesuaikan diri dengan karyawan baru. Selain itu, para pengawas juga harus menghabiskan lebih banyak waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dan mengawasi pekerjaan dari para karyawan yang baru saja dirotasi. b. Perluasan Pekerjaan Lebih dari 35 tahun lalu, ide meluaskan pekerjaan secara horizontal, atau apa yang kita sebut perluasan pekerjaan (job enlargement), mendapatkan popularitas. Semakin banyak jumlah dan keanekaragman tugas yang dikerjakan oleh seorang individu menghasilkan pekerjaan yang lebih banyan perbedaan. Perbedaan antara rotasi pekerjaan dan perluasan pekerjaan mungkin tidak kentara. Namun, dalam rotasi pekerjaan pekerjaan tidak dirancang ulang. Karyawan hanya berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, tetapi sifat pekerjaan tersebut tidak berubah. Namun, perluasan pekerjaan benar-benar melibatkan perubahan pekerjaan. c. Pengayaan Pekerjaan 5
6 Pengayaan pekerjaan (job enrichment) merujuk pada perluasan vertikal pekerjaan. Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan evalusi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sehingga individu akan mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri. Pengayaan pekerjaan dapat ditelusuri menggunakan teori dua faktor Herzberg. Mengikuti teori ini, dengan meningkatkan faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, seperti pencapaian, tanggung jawab, dan pertumbuhan karyawan cenderung lebih puas dengan pekerjaan tersebut dan termotivasi untuk mengerjakannya. Seluruh bukti dalam pengayaan pekerjaan pada umunya menunjukan bahwa hal ini mengurangi ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan kepuasan, tetapi dalam persoalan produktivitas, bukti tersebut tidak tidak meyakinkan. Dalam bebrapa situasi, pengayaan pekerjaan meningkatkan produktivitas, dalam situasi lain, menguranginya. Namun, bahkan ketika produktivitas menurun, tampaknya tetap ada penggunaan sumber yang lebih berhati-hati dan kualitas produk atau jasa yang lebih tinggi. 2. Susunan Pekerjaan Alternatif Di luar perencanaan ulang sifat kerja dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, pendekatan lain untuk membuat lingkungan kerja menjadi semakin memotivasi adalah perubahan susunan kerja. a. Jam Kerja yang Fleksibel Jam kerja yang fleksibel telah menjadi sebuah pilihan pengaturan yang sangat populer. Karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu tertentu mereka bebas mengubah jam kerja. Keuntungan yang didapat dari jam kerja yang fleksibel sangatlah banyak, diantaranya berkurangnya ketidakhadiran, meningkatnya produktivitas, semakin sedikitnya biaya lembur, berkurangnya permusuhan terhadap manajemen, menurunnya kemacetan lalu lintas disekitar tempat 6
7 kerja, peniadaan keterlambatan, serta meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para karyawan (bisa meningkatkan kepuasan kerja karyawan). Sebagian besar bukti kinerja mempunyai perbandingan yang baik. Jam kerja yang fleksibel cenderung mengurangi ketidakhadiran dan acap kali meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan bisa mengatur jam kerja mereka agar sesuai dengan tuntutan pribadi, yang demikian mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran, dan mereka bisa menyesuaikan aktivitas kerja dengan jam-jam kerja tersebut, sehingga mereka lebih produktif secara individual. Kekurangan utma dari jam kerja yang fleksibel adalah tidak bisa diterpkan untuk semua pekerjaan. Hal ini berfungsi dengan sangat baik bila diterapkan untuk tugas-tugas administrasi, yang interaksi antara karyawan dengan individu-individu di luar departemennya sangat terbatas. b. Pembagian Pekerjaan Inovasi pengaturan pekerjaan yang baru adalah pembagian pekerjaan pekerjaan (job sharing). Hal ini memungkinkan individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40 jam per minggu. Jadi, seseorang bisa melakukan suatu pekerjaan dari jam 8 pagi sampai siang hari, sementara individu lain melakukan pekerjaan yang sama dari pukul 1 siang sampai 5 sore, atau keduanya bisa bekerja 1 hari penuh, secara bergantian. Saat ini, sebanyak kurang dari 31 persen perusahaan besar memberikan pembagian pekerjaan kepada para karyawannya. Namun, selain ketersediannya, tampaknya hal ini tidak digunakan secara luas oleh para karyawan. Hal ini mungkin di karenakan kesulitan mencari rekan-rekan yang cocok untuk berbagi suatu pekerjaan dan persepsi-persepsi negatif yang dimiliki individu-individu yang tidak sepenuhnya berkomitmen pada pekerjaan dan pemberi kerja. Pembagian pekerjaan memungkinkan organisasi menggunakan bakat dari lebih sari seorang individu untuk suatu pekerjaan. Haln ini juga membuka peluang untuk mendapatkan pekerja pekerja yang trampil. Dari sudut pandang karyawan, pembagian pekerjaan meningkatkan fleksibilitas, pun demikian hal ini bisa meningkatkan motivasi dan kepuasan 7
8 bagi mereka. kekurangan terbesar dari prespektif manajemen adalah mencari pasangan karyawan yang cocok yang bisa menyelaraskan komitmen suatu pekerjaan dengan baik. c. Telecommuting Telecommuting adalah Merujuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor mereka melalui komputer. Tiga kategori pekerjaan yang paling sesuai untuk telecommuting: Terdapat tiga kategori yang telah diidentifikasikan sebagai pekerjaan yang paling sesuai: Tugas penanganan informasi yang rutin, Aktivitas yang berpindah-pindah, Tugas profesional dan yang terkait dengan pengetahuan. Penulis, pengacara, analis, dan karyawan yang menghabiskan mayoritas waktu mereka didepan computer atau ditelepon adalah calon - calon pelaku telecommuting. Tambahan potensial untuk manajemen telecommuting meliputi kelompok tenaga kerja yang lebih bsar yang bisa dipilih, produktivitas yang lebih tinggi, perputaran karyawan yang lebih sedikit, moral yang lebih baik, dan biaya ruang kantor yang lebih sedikit. Aspek negatif telecommuting bagi manajemen antara lain adalah kurangnya pengawasan lanngung terhadap para karyawan. Di tempat kerja yang berfokus pada tim, telecommuting mungkin lebih menyulitkan manajer untuk mengoordinasi kerja sama tim. Selain itu, bagi karyawan yang mempunyai kebutuhan sosial yang tinggi, telecommuting bisa meningkatkan perasaan pengasingan dan mengurangi kepuasan kerja. Dari sudut pandang karyawan, telecommuting memberikan peningkatan fleksibilitas yang sangat banyak. Tetapi, bukannya tanpa biaya. Bagi karyawan yang mempunyai kebutuhan sosial yang tinggi, telecommuting bisa meningkatkan perasaan pengasingan dan mengurangi kepuasan kerja. B. JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANG 8
9 Keberhasilan dalam suatu pekerjaan dimudahkan atau dihalangi oleh ada atau tidak adanya sumber sumber yang mendukung. Sebuah cara berpikir tentang kinerja karyawan adalah seoerti fungsi (f) dari interaksi kemampuan (A) dan motivasi (M) yaitu kinerja = f (A x M). Apabila salah satu dari keduanya tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif. Ini membantu menjelaskan misalnya misalnya atlet atau murid dengan kemampuan sedang tetapi terus berusaha dengan keras mempunyai kinerja yang lebih baik daripada seseorang dengan saingan yang lebih berbakat tetapi malas. Jadi seseorang dengan kecerdasan dan keterampilan seseorang individu, harus dipertimbangkan sebagai tambahan motivasi apabila kita harus mampu menjelaskan dan memprediksi kinerja karyawan dengan akurat. Tetapi masih kurang dari fungsi tersebut yaitu menambahkan peluang (o) untuk bekerja dengan persamaan kinerja=f(axmxo). Meskipun individu mungkin bersedia dan mampu, barangkali ada rintanganritangan yang menghalangi kinerja. C. KETERLIBATAN KARYAWAN Didefinisikan sebagai sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan untuk meningkatkan komitmen demi mencapai keberhasilan organisasi. Logika yang mendasari adalah jika terlibat dalam keputusan-keputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka. Contoh program keterlibatan karyawan: 1. Manajemen Partisipatif Karakteristiknya adalah penggunaan keputusan umum bersama. Para bawahan biasanya berbagi satu tingkat pembuatan keputusan yang signifikan dengan atasan-atasan langsung mereka. 2. Partisipasi Representatif Artinya, daripada berpartisipasi secara langsung dalam berbagai keputusan, para pekerja diwakili oleh sekelompok kecil karyawan yang benar-benar berpatisipasi. Tujuan dari partisipasi representatif adalah mendistribusikan 9
10 kembali kekuatan dalam sebuah organisasi, menempatkan tenaga kerja di pijakan yang lebih sederajat dengan kepentingan manajemen dan pemegang saham. 3. Lingkaran Kualitas Didefinisikan sebagai sebuah kelompok kerja yang terdiri atas karyawan karyawan dan pengawas yang mempunyai bidang tanggungjawab yang sama dan yang bertemu secara teratur biasanya 1 kali seminggu dalam waktu perusahaan dan di perusahaan- untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi, dan mengambil tindakan perbaikan. D. MENGHUBUNGKAN PROGRAM KETERLIBATAN KARYAWAN DAN TEORI MOTIVASI a. Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka manajemen harus membuat beberapa keputusan strategis. Empat keputusan penghargaan strategis utama yang harus dibuat adalah: 1. Berapakah Bayaran Karyawan: Membentuk Struktur Bayaran Proses penentuan awal tingkat bayaran bisa agak rumit dan memerlukan keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan internal adalah nilai pekerjaan untuk organisasi, sementara keadilan eksternal adalah daya saing eksternal sebuah organisasi bila dibandingkan bayaran di tempat lain dalam industrinya. Tentu saja, sistem pembayaran paling baik adalah membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya (keadilan internal) dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar tenaga kerja. Bayarlah lebih, dan anda mungkin akan mendapatkan karyawan yang lebih baik dengan motivasi lebih tinggi, yang akan membuatnya bertahan lebih lama dalam organisasi. 2. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual Melalui Program Variabel Bayaran 10
11 Beberapa organisasi-perusahaan bisnis, distrik sekolah, dan perwakilan pemerintah lainnya-sudah mulai beralih dari pembayaran individu hanya berdasarkan kualifikasi atau lamanya jasa menjadi penggunaan program variabel bayaran. Rencana tarif per bagian pekerjaan, bayaran berdasarkan prestasi, bonus, pembagian laba, pembagian pendapatan, dan rencana kepemilikan saham karyawan merupakan bentuk dari program variabel bayaran. Alih-alih membayar seseorang hanya berdasarkan masa kerja atau senioritas, sebuah program variabel bayaran mendasarkan sebagian bayaran seorang karyawan pada beberapa ukuran kinerja individual dan/atau organisasional. Adanya fluktuasi dalam bayaran variabel yang membuat program-program ini menarik bagi manajemen. Hal ini mengubah sebagian dari biaya tenaga kerja tetap sebuah organisasi menjadi biaya variabel, yang dengan demikian mengurangi pengeluaran ketika kinerja menurun. Ketika bayaran dikaitkan dengan kinerja, pendapatan karyawan lebih mencerminkan kontribusi dibandingkan suatu bentuk pemberian. a. Bayaran berdasarkan tarif per bagian Para pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan. Ketika seorang karyawan tidak mendapatkan bayaran pokok dan hanya mendapatkan bayaran untuk apa yang dihasilkannya, ini benar-benar merupakan sebuah rencana bayaran berdasarkan tarif per bagian. b. Bayaran berdasarkan prestasi Bayaran didasarkan pada penilaian kinerja. Keunggulannya adalah karena memungkinkan para pemberi kerja untuk membedakan bayaran yang berdasarkan kinerja, sehingga individu yang dianggap berprestasi tinggi diberi kenaikan lebih besar. Rencana ini bisa memotivai karena, apabila dirancang dengan benar, individu merasakan hubungan yang kuat antara kinerja mereka dengan penghargaan yang mereka terima. Keterbatasannya adalah biasanya rencana ini didasarkan pada penilaian kinerja tahunan. c. Bonus 11
12 Saat ini banyak perusahaan memberi penghargaan secara rutin untuk karyawan ketika laba perusahaan meningkat. Keunggulannya adalah karena bonus memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja saat ini daripada kinerja masa lalu. d. Rencana Pembagian Laba Adalah program di seluruh organisasi yang membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan. e. Pembagian Pendapatan Adalah sebuah rencana insentif kelompok yang didasarkan pada rumus. Kemajuan dalam produktivitas kelompok dari suatu period ke periode yang lain menentukan jumlah total uang yang akan diberikan. Pembagian pendapatan memberikan penghargaan kepada perilaku-perilaku tertentu yang tidak begitu dipengaruhi faktor eksternal. f. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan Adalah rencana tunjangan yang ditentukan oleh perusahaan di mana karyawan mendapatkan saham, acapkali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari tunjangan mereka. 3. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual Melalui Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Organisasi merekrut individu karena ketrampilan mereka, kemudian memberikan merka pekerjaan dan membayar mereka berdasarkan jabatan atau tingkat pekerjaan. Bayaran berdasarkan keterampilan (skill-based pay) merupakan sebuah alternative bayaran berdasarkan pekerjaan, yang menentukan tingkat bayaran berdasarkan banyaknya keterampilan yang dimiliki oleh karyawan atau berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka lakukan. Kelebihan : fleksibilitas, dengan alasan sebagai berikut: 1. Kebutuhan susunan pegai mudah dipenuhi karena keterampilan pegawai dapat ditukar-tukar. 12
13 2. Memudahkan komunikasi di seluruh organisasi kerja karena individu saling mendapat pemahaman yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. 3. Membantu memenuhi kebutuhan karyawan yang ambisius yang memiliki sedikit peluang kemajuan. 4. Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Dengan Teori Motivasi Rencana bayaran berdasarkan keterampilan konsisten dengan beberapa teori motivasi. a) Teori ERG: Membayar individe untuk mengembangkan tingkat ketrampilan mereka secara konsisten engan penelitian mengenai kebutuhan pencapaian. Individu berprestasi tinggi memiliki dorongan yang besar untuk melakukan hal hal secara lebih baik dan efisien. b) Teori penguatan: bayaran berdasarkan keterampilan mendorong karyawan untuk mengembangkan fleksibilitas, mereka terus belajar, mempelajari keterampilan lain, menjadi individu yang menguasai beberapa bidang, dan bekerja secara kooperatif dengan individu lain dalam organisasi tersebut. Sampai tingkat dimana manajemen menginginkan karyawan menunjukkan perilaku seperti itu, bayaran berdasarkan keterampilan harus berfungsi sebagai penguat. c) Bayaran berdasarkan keterampilan mungkin memiliki implikasi keadilan, ketika karyawan memberikan kriteria masukan dengan hasil mereka, ketrampilan mungkin memberikan sebuah criteria masukan yang lebih adil untuk menentukan bayaran dari pada factor-faktor seperti pendidikan atau senioritas. 5. Bayaran Berdasarkan Keterampilan dalam Praktiknya Bayaran berdasarkan keterampilan meluas dan pada umumnya menghasilkan kinerja, kepuasan, dan persepsi keadilan yang lebih tinggi dalam sistem bayaran karyawan. Peningkatan penggunaan ketermpilan sebagai dasar untuk bayaran tampaknya sangat kuat di antara organisasi-organisasi yang menghadapi persaingan global yang agresif dan perusahaan-perusahaan yang mempunyai 13
14 siklus kehidupan produk yang lebih singkat dan persoalan-persoalan kecepatan untuk memasarkan. Di dunia baru ini dimana ketrampilan dan pengetahuan merupakan hal yang benar benar penting, adalah tidak masuk akal untuk memperlakukan individu sebagai pemegang pekerjaan. Adalah masuk akal untuk memperlakukan mereka sebagai individu yang memiliki ketrampuilan dan membayar mereka untuk ketrampilan tersebut. 6. Tunjangan yang Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan Tunjangan yang fleksibel memungkinkan karyawan setiap karyawan membuat sebuah paket tunjangan yang disesuaikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan yang paling populer adalah: a. Rencana modular, yaitu paket tunjangan yang telah dirancang sebelumnya, dengan setiap modul dibuat untuk memenuhi sekelompok karyawan tertentu. b. Rencana inti tambahan, yaitu paket tunjangan yang terdiri atas tunjangan dasar dan pilihan opsi tunjangan lain seperti menu dimana karyawan bisa memilih dan menambahkannya ke tunjangan inti. c. Rencana-rancana pengeluaran yang fleksibel, yaitu suatu paket tunjangan yang memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah uang yang ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu. 7. Penghargaan Intrinsik: Program Pengakuan Karayawan Penghargaan pekerjaan yang penting bisa berupa penghargaan instrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan instrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan dan penghargaan ekstrinsik dapat berupa system kompensasi. Dalam bagian ini, kita berhubungan dengan cara- cara dimana manajer bisa menghargai dan memotivasi kinerja karyawan. Program pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas dimana jenis-jenis prilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan di identifikasi secara jelas. Meskipun terdapat peningkatan popularitas dalam hal pengakuan karyawan, kritukus berpendapat bahwa program tersebut sangat rentan akan 14
15 manipulasi politik oleh manajemen. Program ini dipandang sangat adil oleh karyawan ketika diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan dimana faktor-faktor kinerja yang ada relatif objektif seperti penjualan, program pengakuan cenderung dianggap adil oleh karyawan. Namun untuk sebagaian besar pekerjaan, kritera untuk kinerja yang baik bukanlah pembuktian diri, sehingga memungkinkan manajer memanipulasi sistem tersebut dan mengakui karyawan favorit mereka. Ketika disalahgunakan, hal ini bisa merusak nilai dari program pengakuan dan menghilangkan semangat karyawan. BAB III PENUTUP A. KESIMPULAN Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya yang ingin ia capai. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada yaitu dalam suatu organisasi. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi sangat mutlak adanya karena motivasi merupakan tujuan yang akan kita capai dan kita raih. 15
16 DAFTAR PUSTAKA A. Judge Timothy, Robbins Stephen P.(2012).Perilaku Organisasi Organizational Behavior.Salemba Empat ( Buku I Edisi 12 ) 16
17 17
Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan. BAB 8 Perilaku Organisasi
Motivasi : Dari Konsep menjadi Penerapan BAB 8 Perilaku Organisasi Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat
Lebih terperinciTunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciMSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di sebagian besar organisasi atau perusahaan terutama yang bersifat padat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Di sebagian besar organisasi atau perusahaan terutama yang bersifat padat karya, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen, Timothy
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Tim Kerja Tim kerja adalah kelompok yang usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah masukan individual (Stephen,
Lebih terperinciMotivasi dalam Organisasi
Motivasi dalam Organisasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciJobs. A. HR Management and Jobs
Jobs A. HR Management and Jobs 1. Dividing Work Into Job Job dan Work, memiliki definisi yang berbeda dalam organisasi. Work merupakan segala usaha yang dilakukan untuk menyelesaikan dan menghasilkan sesuatu.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dahulu karyawan dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari waktu ke waktu tanpa ada
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciKINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL
KINERJA DAN RETENSI INDIVIDUAL Kinerja Karyawan Individual Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individual karyawan antara lain kemampuannya,usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi ada untuk menganalisis
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciSasaran Strategi SDM. Untuk mengatur pekerja dan design pekerjaan sehingga orang-orang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Sasaran Strategi SDM Untuk mengatur pekerja dan design pekerjaan sehingga orang-orang dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Menggunakan orang secara efektif sesuai dengan batasan yang ada. Memberikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciJCM dalam Konteks Kultural Masyarakat Timor Leste
Bab Enam JCM dalam Konteks Kultural Masyarakat Timor Leste Telah dilakukan pencarian (secara terus-menerus) untuk menemukan cara agar membuat pekerjaan bermakna bagi pagawai sehingga mereka akan termotivasi
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL MINGGU KEDELAPAN BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.SI. FAKULTAS EKONOMI UNIV. IGM
MANAJEMEN OPERASIONAL MINGGU KEDELAPAN BY. MUHAMMAD WADUD, SE., M.SI. FAKULTAS EKONOMI UNIV. IGM DESAIN PEKERJAAN KOMPONEN DESAIN PEKERJAAN PENGUKURAN KINERJA MANAJEMEN SDM PERUSAHAAN MSDM PABRIK MANAJEMEN
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciLATAR BELAKANG. Sistem balas jasa memberikan rasa aman fisik Indikator dari motivasi karyawan dalam. Performance Related Pay Penggajian yang dinamis
BALAS JASA LATAR BELAKANG Sistem balas jasa memberikan rasa aman fisik Indikator dari motivasi karyawan dalam bekerja Performance Related Pay Penggajian yang dinamis Dimana Peranan Psikologi dalam Sistem
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciPERENCANAAN Tujuan Instruksional Materi Pembahasan
PERENCANAAN Tujuan Instruksional Memberikan pemahaman kepada mahasiswa mengenai perencanaan, proses pembuatan rencana dan tingkat rencana organisasi serta hambatan-hambatan dalam perencanaan. Materi Pembahasan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING PENGERTIAN UMUM Insentif dan Gain Sharing (Bagi Hasil) adalah alat untuk memotivasi karyawan Insentif dan Gain Sharing merupakan salah satu jenis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat ditentukan oleh komponen-komponen yang ada di dalamnya. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang bertujuan untuk memperoleh suatu laba. Namun kemajuan ataupun kemunduran suatu perusahaan sangat ditentukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Ada beberapa definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli. E. A. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional menyenangkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN. kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi
BAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN Manusia dilahirkan di dunia untuk meneliti kehidupan dan senantiasa mengupayakan kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi kebutuhan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciStandar Audit SA 240. Tanggung Jawab Auditor Terkait dengan Kecurangan dalam Suatu Audit atas Laporan Keuangan
SA 0 Tanggung Jawab Auditor Terkait dengan Kecurangan dalam Suatu Audit atas Laporan Keuangan SA Paket 00.indb //0 0:0: AM STANDAR AUDIT 0 TANGGUNG JAWAB AUDITOR TERKAIT DENGAN KECURANGAN DALAM SUATU AUDIT
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Robbins dan Coulter (1999: 458) motivasi adalah kerelaan untuk
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Menurut Robbins dan Coulter (1999: 458) motivasi adalah kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai tujuan-tujuan organisasi,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1999) dalam bentuk kinerja manajer berdasarkan pada fungsi manajemen klasik yang. penganggaran, pemprograman dan lainnya.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Manajerial Penilaian kinerja manajerial menurut Mahoney, dkk (1963 dalam Zainul, 1999) dalam bentuk kinerja manajer berdasarkan pada fungsi manajemen klasik yang meliputi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciKomunikasi Organisasi
Modul ke: Komunikasi Organisasi Motivasi & Kepemimpinan Fakultas FIKOM Reddy Anggara, S.Ikom., M.Ikom Program Studi PUBLIC RELATIONS www.mercubuana.ac.id A. Motivasi Perilaku manusia sebenarnya adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat
Lebih terperinciTI-3252: Perancangan Organisasi
TI-3252: Perancangan Organisasi Perancangan Jabatan Laboratorium Sistem Produksi www.lspitb.org 2003 PERANCANGAN JABATAN (1) PENDAHULUAN Pengorganisasian mencakup: Penetapan Obyektif (Tujuan) Pembagian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya MSDM maka hal-hal yang menyangkut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terpenting yang mampu digunakan menjalankan setiap proses di dalamnya yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu perusahaan dalam menjalankan usahanya, tentu tidak hanya membutuhkan sumber daya material seperti modal dan mesin, melainkan juga terdapat sumber terpenting yang
Lebih terperinciHUMAN RELATIONS. Job Redesign & Job Enrichment MODUL PERKULIAHAN. Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
MODUL PERKULIAHAN HUMAN RELATIONS Job Redesign & Job Enrichment Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Fakultas Ilmu Komunikasi Public Relations 10 MK42012 Wihartantyo Ari Wibowo, ST.,
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan baik perusahaan besar, UMKM, swasta maupun pemerintah mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama perusahaan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan perusahaan. Agar sebuah perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menentukan majunya sebuah perusahaan maupun organisasi. Sumber daya manusia harus berperan aktif dan mempunyai
Lebih terperinciManajemen Tenaga Kerja. Adhi Prakosa, M.Sc
Manajemen Tenaga Kerja Adhi Prakosa, M.Sc Manajemen Kualitas Prinsip dasar manajemen kualitas salah satunya adalah kepuasan karyawan. Kesuksesan sebuah perusahaan dalam meningkatkan kualitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Sebagai tenaga penggerak utama, faktor tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Karakteristik Pekerjaan A. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan
Lebih terperinciKONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM
KONSEP DASAR MOTIVASI Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM 1 Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS
BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Teori Moril Kerja Menurut Eugene J. Benge (1986:9), moril adalah suatu yang bersifat emosional yang terdiri dari energi penerimaan terhadap kepemimpinan dan kesediaan untuk
Lebih terperincisikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciPERANCANGAN DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA
Ekonomi Produksi Peternakan PERANCANGAN DAN PENGELOLAAN TENAGA KERJA Suhardi, S,Pt.,MP 3 MARET 2014 Bagi perusahaan, karyawan adalah asset yang paling bernilai. Untuk hal ini, Robert Owen (1771 1858) juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinci09/02/2012. Sistem kompensasi harus dihubungkan dengan tujuan tujuan strategis organisasi. Tujuan program kompensasi yang efektif:
Pemahaman akan pentingnya kompensasi strategis Beberapa teori yang terkait dengan kompensasi Pemahaman sistem kompensasi, komponen kompensasi dan sistem bayaran Pemahaman evaluasi pekerjaan dalam kompensasi
Lebih terperinciPENGEMBANGAN METODE IMBALAN
PENGEMBANGAN METODE IMBALAN Disusun untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja & Kompensasi Oleh: Kelompok 5 Tiara Putri Usmany 125030200111061 M. Nizar Al Qofiqi 125030200111122 Mega
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Sumber daya manusia memiliki arti penting karena manusia
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI. kuliner skala UKM. Setelah dilakukan analisis pada bab empat, dapat diperoleh
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI 5.1. Simpulan Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi strategi bisnis, strategi SDM dan melihat keterkaitan antara strategi bisnis dan strategi SDM
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peningkatan daya saing di era perdagangan bebas menjadi salah satu kunci ketahanan industri nasional. Untuk mengukur daya saing industri nasional, salah satu
Lebih terperinciPERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS
PERTEMUAN KE-9 AKUNTANSI PERTANGGUNGJAWABAN BERDASARKAN STRATEGI & AKTIFITAS A. TUJUAN PEMBELAJARAN. Adapun tujuan pembelajaran dalam bab ini, antara lain : 9.1. Mahasiswa mengetahui tentang sistem pertanggungjawaban
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF"
MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF" Oleh: Didit Setyo Pambudi 125030200111161 Rendra Maulana S. 125030200111067 Naufal Dyaksa H. 125030200111075 Febry Dian Ramadhan 125030207111138
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kinerja Manajerial Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja organisasional. Menurut Mahoney dkk. (1963)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompensasi merupakan bagian manajemen sumber daya manusia yang sulit dan menantang karena mengandung banyak unsur dan memiliki dampak yang cukup panjang
Lebih terperinci