BAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan. Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh karyawan. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan,

2 sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para karyawan perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun karyawan dalam mencapai tujuannya. Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut Tujuan Desain Pekerjaan Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para karyawan yang memegang jabatan tersebut. Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan. Menurut Siagian (2000:75) pengertian analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan senua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Menurut Flippo (2000:121) analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu

3 pekerjaan tertentu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan Elemen-Elemen Desain Pekerjaan Desain pekerjaan sangat erat hubungannya dengan penyusunan personalia. Penyusunan personalia suatu organisasi harus disesuaikan dengan desain pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Tanpa desain pekerjaan maka penyusunan personalia tidak akan terlaksana. Handoko (2001:233) menyatakan penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggotaanggota organisasi. Oleh sebab itu tanpa adanya desain pekerjaan maka tidak akan mungkin diadakan penarikan tenaga kerja serta penempatannya. Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Handoko (2001:33) elemenelemen desain pekerjaan adalah : 1. Elemen-elemen organisasional Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen

4 ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien. Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para karyawan bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) : a. Pendekatan mekanistik Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman. b. Aliran kerja Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan. c. Praktek-praktek kerja Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para

5 pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan. 2. Elemen-elemen lingkungan Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial. Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu. Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut lapangan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat. 3. Elemen-elemen keperilakuan Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu : a. Otonomi Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan

6 yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya. b. Variasi Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya. c. Indentitas tugas Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun. d. Umpan balik Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi

7 kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan, yaitu : a. Perbedaan diantara individu b. Teknologi yang dilibatkan c. Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan d. Struktur organisasi e. Iklim internal Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu : a. Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang b. Perubahan teknologi c. Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh d. Kemampuan karyawan yang ada sekarang e. Persediaan calon karyawan yang ada f. Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu g. Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan. Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk

8 melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai Teknik-Teknik Desain Pekerjaan Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan. Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut : 1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan? 2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti? 3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu? 4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana? Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individu-individu yang berhubungan dengan perusahaan. Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

9 1. Simplikasi pekerjaan Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi. 2. Rotasi pekerjaan Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya. 3. Pemekaran pekerjaan Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran

10 pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya. 4. Pemerkayaan Pekerjaan Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan. Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu : 1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal).

11 Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugastugas atas pekerjaan mereka. Uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan dalam desain pekerjaan dan sebagai penilai keberhasilan desain pekerjaan yang dibuat oleh perusahaan. Apabila uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan jelas dan dapat sesuai dengan tujuan perusahaan dan para pegawai yang melaksanakannya maka hal ini berarti bahwa desain pekerjaan yang dirancang dapat dikatakan berhasil. Selain dengan melihat kesesuaian pekerjaan dengan tujuan pekerjaan para pegawai maka keberhasilan desain pekerjaan harus dapat memuaskan perusahaan. Agar pekerjaan yang dilaksanakan dapat berlanjut memuaskan pegawai maka dibutuhkan evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilaksanakan untuk mengetahui apakah desain pekerjaan yang dibuat dilaksanakan dan sesuai dengan perusahaan dan pegawai. Menurut Musselman (2001:193) uraian pekerjaan (job description) adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seseorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan menurut Siagian (2000:89) uraian pekerjaan (job description) dapat juga didefenisikan sebagai suatu pernyataan tertulis yang menguraikan berbagai segi suatu pekerjaan. Berdasarkan defenisi di atas jelaslah bagi kita bahwa uraian pekerjaan adalah suatu penjelasan secara tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang pegawai dalam rangka

12 pelaksanaan tugas-tugasnya di dalam suatu perusahaan. Dengan adanya uaraian pekerjaan ini akan sangat membantu karyawan sehingga tidak akan ada kesalahpahaman dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Secara umum, biasanya hal-hal ini yang diuraikan dalam uraian pekerjaan adalah meliputi : 1. Nama pekerjaan 2. Ciri-ciri yang khusus dari pekerjaan 3. Tugas-tugas khusus yang harus dilaksanakan 4. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan lainnya 5. Kecakapan, alat-alat dan perlengkapan yang digunakan dan bagaimana menggunakannya 6. Material dan perbekalan yang digunakan 7. Tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang diberikan pada pekerjaan tersebut 8. kecakapan fisik dan mental yang diperlukan. Informasi spesifikasi pekerjaan sering digabung dengan lembaran informasi uraian pekerjaan. Namun sesungguhnya ada perbedaan antara uraian pekerjaan dengan spesifikasi pekerjaan. Perbedaan ini adalah pada uraian pekerjaan adalah menguraikan tentang pekerjaan itu sendiri sedangkan pada spesifikasi pekerjaan adalah menjelaskan siapa yang akan melaksanakan dan persyaratan apa yang harus dipenuhinya. Menurut Handoko (2001:48) spesifikasi pekerjaan (job specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan ini dan faktor-faktor manusia yang dipersyaratkan. Hal ini berarti bahwa spesifikasi pekerjaan merupakan profil karakteristik manusia yang dibutuhkan dalam

13 suatu pekerjaan atau jabatan. Persyaratan-persyaratan tersebut menyangkut pendidikan, latihan, pengalaman, fisik, mental dan lain sebagainya yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Adapun spesifikasi pekerjaan adalah : 1. Persyaratan fisik yaitu kesehatan yang baik 2. Pendidikan, pengetahuan, keahlian, misalnya harus mempunyai ijazah SMU, keterampilannya mampu mengoperasikan komputer. 3. Pengalaman kerja, misalnya pengalaman kerja minimal 2 tahun dalam bidang administrasi 4. Bakat 5. Cita-cita pribadi Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya dengan standar-standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dilaksanakan dengan berbagai cara, namun yang paling sering atau populer digunakan adalah dengan menguraikan pekerjaan ini menjadi bagian-bagian yang dapat diidentifikasi dan kemudian memberikan nilai atau bobot pada setiap bagain. Kemudian setiap pekerjaan dalam perusahaan itu dievaluasi menurut komponen-komponen tersebut. Menurut Musselman (2001:19) faktor-faktor yang sering diberikan nilai adalah kecakapan, tanggung jawab, usaha dan lingkungan kerja.

14 Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Pengertian kepuasan kerja menurut Handoko (2001:193) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya. Pengertian ini mengandung arti bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan hati seorang pegawai terhadap pekerjaan yang mereka laksanakan. Perasaan hati ini bisa menyenangkan dan bisa juga tidak menyenangkan, hal ini tergantung pada penilaian pegawai yang bersangkutan terhadap pekerjaan mereka. Menurut Siagian (2000:295) kepuasan kerja dapat juga didefenisikan sebagai suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif, tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Hal ini dilihat dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja dari para pegawai, karena kepuasan kerja akan mempengaruhi tingkat absensi, semangat kerja, produktivitas dan lain sebagainya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa pegawai dalam melaksanakan pekerjannya mempunyai otonomi untuk bertindak, adanya variasi pekerjaan, memberikan sumbangan penting terhadap keberhasilan perusahaan serta adanya umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilaksanakan, maka pegawai tersebut akan merasa puas. Selain itu situasi lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemahiran, keinginan-keinginan, usia, jabatan, dan juga besar kecilnya organisasi.

15 Fungsi-fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Personalia dapat membuat kontak langsung dengan para penyelia dan pegawai dengan berbagai cara untuk mempengaruhi para pegawai. Disamping itu, berbagai kebijaksanaan dan kegiatan personalia akan mewujudkan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai, dimana hal ini selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai 2. Faktor yang mempengaruhi Desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai antara lain : 1. Tingkat kompensasi yang ditawarkan Dengan kompensasi yang dirasakan mencukupi dan dapat mensejahterakan pegawai maka pegawai akan merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya. 2. Pengembangan karir Jika dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai memperoleh pengembangan karir yang layak maka karyawan akan merasa puas dalam bekerja. 3. Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Hubungan kepuasan kerja dengan desain pekerjaan dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para karyawan. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan perusahaan maka para karyawan akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya pengaruh desain pekerjaan dengan kepuasan kerja sangat besar kaitannya. Beberapa bentuk kepuasan kerja Karyawan antara lain ialah : a. Kesenangan kerja, yaitu perasaaan senang dalam melaksanakan pekerjaan

16 b. Perasaan adil, yaitu perasaan-perasaan diperlukan adil berdasarkan kemampauan/ keterampilan dan persyaratan dalam menduduki suatu jabatan atau pekerjaan. c. Keikhlasan kerja, yaitu menerima pekerjaan dengan tulus. Smith, Kendal dan Hulin ( Mumandar, 2004: 74), menyatakan ada 5 dimensi dari kepuasan kerja yaitu: a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang ditrima sesuai dengan beban kerjannya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut. c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. d. Kepuasan terhadap supervise, bergantung pada kemampuan atasanya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial Penelitian Terdahulu Siregar (2005) melakukan penelitian dengan judul : Hubungan Desain Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja pada PT. Surveyor Indonesia (Medan). Adapun jumlah sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 30 orang, da alat pegumpulan data yang digunakan yaitu dengan wawancara, observasi, dan angket. Peneliti menggunakan menggunakan metode analisis deskriptif dan analsis deduktif. Hasil penelitian ini menunjukkan hubungan yang sangat baik

17 antara desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pada PT. Surveyor Indonesia (Medan) dilihat dari hasil korelasi product moment pearson sebesar 0,406 (F= 0,361). Penelitian Devi Rahmawati (2007) Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di lingkungan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya alat analisi yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan hasil penelitian sebagai berikut: a. koefisiensi determinan (R2) sebesar 0,546 berarti bahwa 54,6 prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh rentang tugas (X1), Kedalaman tugas (X2), dan Hubungan Tugas (X3). Sementara sisanya sebesar 45,4% dipengaruhi oleh variabel_variabel lain yang tidak di teliti. b. Hipotesis pertama terbukti kebenarannya, karena variabel bebas yang terdiri dari rentang tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. c. Hipotesis kedua terbukti kebenarannya, karena Variabel bebas terdiri dari rentang Tugas, Kedalaman Tugas dan Hubungan Tugas secara Parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 2.3 Kerangka Konseptual Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam perusahaan Faktor-faktor yang mengukur kepuasan kerja antara lain; kualitas karyawan melakukan pekerjaannya, kualitas kemampuan karyawan memenuhi target yang ditetapkan perusahaan,

18 efektivitas kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan dan dijadikan satu kesatuan untuk menunjukkan seberapa besar kontribusi yang diberikan karyawan pada perusahaan. Menurut Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan pekerjaan mereka. Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis kepuasaan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, kemahiran, keinginan-keinginan, usia, jabatan dan juga besar kecilnya organisasi. Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi keryawan dengan menciptakan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya Pengaruh Desain Pekejaan terhadap kepuasan kerja karyawan dapat digambarkan secara singkat yaitu desain pekerjaan menghasilkan bentuk dan persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para karyawan. Bila desain pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan para karyawan, maka karyawan akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akhirnya

19 dengan adanya perasaan senang dihati maka akan terwujud kepuasan kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan. Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Desain Pekerjaan (X) Lingkungan Fisik Pekerjaan Jadwal Kerja Alternatif Aspek Legalitas Pasar Tenaga Kerja Kepuasan kerja (Y) Sumber : Handoko (2001), Fajar (2010), Mumandar (2004), diolah penulis. Gambar 2.1 kerangka konseptual 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenaranya secara empiris, berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Desain Pekerjaan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.