Topik 7 Motivasi HASIL PEMBELAJARAN Di akhir topik ini, anda seharusnya dapat: 1. Menjelaskan proses asas motivasi; 2. Menerangkan pendekatan keperluan dan proses dalam motivasi; 3. Membincangkan sumbangan model-model motivasi yang berlainan; dan 4. Menjelaskan bagaimana modifikasi tingkah laku boleh digunakan untuk meningkat atau mengurangkan tingkah laku pekerja dalam organisasi. PENGENALAN Menurut Williams (2000), motivasi terdiri daripada kuasa-kuasa yang boleh mendorong, mengarah serta membolehkan seorang itu berusaha bersungguhsungguh untuk mencapai matlamat tertentu. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin bermotivasi untuk bekerja keras demi menghasilkan seberapa banyak output yang mungkin, sementara pekerja lain hanya bermotivasi untuk melakukan kerja yang perlu. Para pengurus sering kali terkeliru antara motivasi dan prestasi; di sini mereka mesti faham faktor-faktor yang membezakan keduaduanya. Dalam psikologi perindustrian, prestasi kerja biasa adalah diwakili formula berikut: Prestasi kerja = Motivasi Kebolehan Kekangan situasi Memandangkan prestasi kerja adalah fungsi dari motivasi, kebolehan dan kekangan keadaan, prestasi kerja akan menurun seandainya salah satu daripada komponen ini menjadi lemah.
134 TOPIK 7 MOTIVASI Keperluan merujuk kepada keperluan fizikal dan psikologi yang perlu dipenuhi untuk memastikan kewujudan dan kesejahteraan. Apabila sesuatu keperluan tidak dipenuhi, seseorang individu akan mengalami tekanan dalaman namun sebaik sahaja keperluan dipenuhi, individu tersebut akan berasa puas hati dan bermotivasi. Tidak lama selepas itu, keperluan yang telah dipenuhi itu tidak lagi akan memotivasikan individu itu dan apabila keadaan ini berlaku, individu itu akan beralih kepada keperluan lain yang masih belum dipenuhi. 7.1 MODEL KLASIKAL DAN PENGURUSAN SAINTIFIK SEMAK KENDIRI 7.1 Selepas membaca segmen di atas, masihkah anda ingat sumbangan Frederick Taylor dalam pelajaran sebelum ini? Apakah sumbangansumbangan beliau kepada pengurusan? Menurut Rue et al. (2000) dalam model motivasi klasikalnya, golongan pekerja boleh dimotivasikan dengan wang. Frederick Taylor dalam buku beliau, The Principle of Scientific Management (1911), mencadangkan satu pendekatan bagi syarikat dan pekerja dalam memperoleh faedah berdasarkan pandangannya di tempat kerja. Beliau mencadangkan agar pekerja-pekerja dibayar gaji yang tinggi untuk menggalakkan mereka menghasilkan lebih output; ini sesuai dengan pendapat bahawa pekerja boleh dimotivasikan dengan wang. Sementara itu, bagi pihak syarikat mereka perlu membuat analisis kerja dan mencari cara yang terbaik untuk mengeluarkan produk pada kos yang rendah, mencapai keuntungan yang tinggi dan membayar pekerja tepat pada masanya untuk memotivasikan mereka. Pendekatan Taylor dikenali sebagai pengurusan saintifik. Idea-idea beliau tersebar luas di kalangan pengurus pada awal abad ke-20. Sebagai contoh, banyak kilang di Amerika Syarikat mengupah pakar-pakar untuk menjalankan kajian tentang masa dan pergerakan. Teknik-teknik dalam kejuruteraan industri digunakan dalam setiap bahagian kerja dalam menentukan bagaimana ia dapat dilaksanakan dengan berkesan.
TOPIK 7 MOTIVASI 135 7.1.1 Pendekatan-pendekatan dalam Motivasi Menurut Lewis et al. (2001), motivasi boleh dikaji menerusi beberapa pendekatan. Model motivasi boleh dikategorikan kepada dua jenis model utama iaitu model berasaskan keperluan dan model berasaskan proses. Model berasaskan keperluan adalah model motivasi yang menekankan keperluan khusus manusia atau faktor-faktor dalaman yang memberi kuasa untuk mengarah atau menghentikan sesuatu tindakan. Pendekatan berasaskan keperluan menerangkan motivasi sebagai suatu fenomena yang mengambil tempat di dalam diri manusia. Terdapat tiga model penting dalam pendekatan ini iaitu model hierarki keperluan, model dua faktor dan model pencapaian keperluan. Model berasaskan proses adalah model motivasi yang memberi tumpuan kepada pemahaman pemikiran atau proses kognitif yang wujud dalam minda seseorang individu dan tindakan yang memberi kesan kepada tingkah laku seseorang individu. Douglas McGregor (1906 1964) memperkenalkan Teori X dan Y tentang pekerja. Teori X merangkumi sikap-sikap negatif, manakala Teori Y pula merangkumi sikap-sikap positif. Teori X menyatakan bahawa manusia: (a) (b) (c) Tidak gemar bekerja dan lebih suka untuk menerima arahan; Perlu dipaksa untuk bekerja; dan Lebih gemar mengelak daripada tanggungjawab dan tidak bercita-cita tinggi. Mengutamakan keperluan keselamatan lebih daripada keperluan yang lain iaitu teori X juga berpendapat manusia mendefinisikan kerja sebagai satu keperluan untuk hidup dan akan mengelakkan kerja bila-bila mungkin. Teori Y menyatakan bahawa manusia: (a) (b) (c) (d) Lebih gemar bekerja; Akan mencapai objektif-objektif yang ditugaskan/diamanahkan; Akan menerima dan mencari tanggungjawab; dan Mempunyai kebolehan intelek yang boleh digunakan untuk mencapai objektif organisasi.
136 TOPIK 7 MOTIVASI Menurut Teori Y, manusia akan berpuas hati dengan pekerjaan mereka sekiranya persekitaran kerja adalah sesuai dan mereka boleh melaksanakan tanggungjawab mereka dengan baik. Walaupun kebanyakan syarikat menggunakan/mengaplikasikan Teori Y dalam pengurusan mereka, Teori X masih digunakan dalam pengurusan beberapa syarikat. LATIHAN 7.1 Bagaimanakah model berasaskan keperluan berbeza daripada model berasaskan proses? 7.2 PENDEKATAN BERASASKAN KEPERLUAN 7.2.1 Hierarki Keperluan Maslow SEMAK KENDIRI 7.2 Pernahkah anda terdengar tentang model Hierarki Keperluan Maslow? Apakah yang anda tahu tentang model keperluan ini? Menurut Lewis et al. (2001), model hierarki keperluan adalah model yang paling terkenal untuk motivasi. Menurut hierarki keperluan, seseorang individu itu mempunyai lima keperluan asas iaitu fisiologi, keselamatan, sosial, harga diri dan penghargaan diri. Rajah 7.1 menunjukkan lima keperluan mengikut hierarki dan dibahagikan kepada tahap atas dan tahap yang lebih rendah. Keperluan fisiologi dan keselamatan adalah keperluan tahap paling rendah yang boleh dipenuhi secara luaran, sementara keperluan sosial, keperluan penghormatan dan keperluan kesempurnaan diri adalah tahap atas keperluan yang boleh dipenuhi secara dalaman. Rujuk kepada Jadual 7.1 di bawah untuk memahami dengan lebih lanjut tentang setiap keperluan ini.
TOPIK 7 MOTIVASI 137 Rajah 7.1: Hierarki keperluan Maslow Sumber: Certo, S. C. (2000). Modern management (8th ed.). New Jersey: Prentice Hall Jadual 7.1: Penghuraian Hierarki Keperluan Maslow Keperluan Keperluan Fisiologi Keperluan Keselamatan Keperluan Sosial Keperluan Penghormatan Keperluan Penghargaan Diri Hierarki Keperluan ini wujud pada tahap terendah hierarki. Contoh keperluan ini adalah keperluan untuk makanan, air, udara dan tidur. Organisasi boleh membantu individu memenuhi keperluan ini dengan menyediakan pendapatan yang mencukupi untuk mendapatkan makanan, tempat tinggal dan persekitaran kerja yang selesa. Manusia akan memberi tumpuan untuk memenuhi keperluan ini sebelum memenuhi keperluan di tahap seterusnya. Keperluan ini berkait rapat untuk memperolehi persekitaran fizikal dan emosi yang selamat. Contoh keperluan ini adalah rangkaian dalam pekerjaan, insurans kesihatan dan pelan persaraan yang digunakan untuk memenuhi keperluan keselamatan pekerja. Selepas fisiologi dan keselamatan keperluan telah dipenuhi, keperluan sosial akan menjadi sumber utama motivasi kepada orang ramai. Keperluan ini termasuk keinginan manusia terhadap persahabatan, percintaan dan perasaan untuk dimiliki. Satu contoh keperluan sosial adalah apabila seorang pekerja menjalankan persahabatan di tempat kerja dan merasakan sebahagian daripada organisasi. Keperluan di peringkat ini termasuk keperluan untuk status dan pengiktirafan. Keperluan ini dapat dipenuhi melalui kejayaan. Keperluan diri dipenuhi apabila seseorang itu diberikan pengiktirafan dan penghormatan oleh orang lain. Sebagai contoh, organisasi boleh membantu dalam memenuhi keperluan ini melalui promosi atau menyediakan stesen kerja yang luas kepada pekerja. Orang yang memerlukan pengiktirafan, mahu diterima oleh orang ramai atas kebolehan mereka dan mahu dikenali sebagai orang yang berkemampuan dan cekap. Keperluan ini adalah pada tahap yang tertinggi dalam hierarki. Keperluan ini bermakna seseorang menilai pencapaian tinggi berdasarkan potensi diri dengan menggunakan kemampuan dan minat yang maksimum dalam melaksanakan tugas di dalam persekitaran. Sebagai contoh, satu tugas yang mencabar boleh membantu memuaskan seseorang ke arah pencapaian keperluan penghargaan diri.
138 TOPIK 7 MOTIVASI Menurut Maslow, apabila keperluan tertentu telah dipenuhi, ia tidak akan lagi memotivasi tingkah-laku pekerja. Sebagai contoh, apabila seorang pekerja telah mendapat pengesahan di tempat kerja beliau, maka satu pelan persaraan baru boleh menjadi kurang penting kepadanya berbanding dengan peluang mempunyai kawan-kawan baru dan menyertai kumpulan tidak formal dalam organisasi. Ia adalah sama apabila keperluan peringkat rendah tidak dipenuhi, kebanyakan orang akan memberi perhatian kepada keperluan tertentu. Sebagai contoh, seorang pekerja yang cuba memenuhi keperluan keyakinan diri atau pengiktirafan dengan memegang jawatan penting di sebuah jabatan secara tibatiba mendapat berita bahawa jawatan yang beliau sandang akan dimansuhkan, maka pekerja itu akan berpendapat kebarangkalian kerjanya di organisasi lain tidak akan ditamatkan lebih memberi motivasi kepadanya berbanding tawaran kenaikan pangkat dalam organisasi sebelumnya. Model Maslow telah mengenal pasti bahawa setiap individu mempunyai keperluan yang berlainan yang boleh dimotivasikan oleh perkara-perkara atau aktiviti-aktiviti yang berbeza. Malangnya, model ini hanya boleh memberi garis panduan yang asas kepada pengurus. Banyak kajian susulan yang dijalankan mendapati bahawa tahap hierarki adalah berbeza antara individu dalam persekitaran budaya yang berbeza. 7.2.2 Model Dua Faktor Rue et al. (2000) berpendapat kajian yang dilakukan oleh Frederick Herzberg, Bernard Mausner dan Snyderman Barbara menghasilkan satu pendekatan ke arah motivasi yang diterima secara meluas dalam bidang pengurusan. Pendekatan ini dikenali dengan pelbagai nama seperti pendekatan motivasi dan penjagaan, pendekatan dua faktor atau motivasi dan kebersihan. Model ini berkait dengan kepuasan kerja dengan produktiviti bagi kumpulan akauntan dan jurutera. Kajian ini mendapati bahawa faktor-faktor ke arah kepuasan kerja berlainan daripada faktor-faktor yang cenderung kepada ketidakpuasan kerja. Rajah 7.2 menunjukkan model dua faktor.
TOPIK 7 MOTIVASI 139 Rajah 7.2: Model dua faktor Sumber: Lewis et al. (2001). Management (a) (b) Faktor-faktor Motivasi Faktor-faktor motivasi adalah faktor-faktor berkaitan dengan kerja yang dilakukan. Faktor-faktor ini berkait dengan perasaan positif dan sikap terhadap kerja tertentu. Faktor motivasi termasuk pekerjaan itu sendiri, pencapaian, pertumbuhan dalaman dan tanggungjawab. Faktor-faktor Kebersihan Faktor-faktor kebersihan ini merujuk kepada konteks kerja atau persekitaran di mana kerja itu sedang dijalankan. Faktor-faktor ini termasuk penyeliaan, keadaan tempat kerja, hubungan antara individu, gaji, keselamatan dan pentadbiran dan polisi syarikat. Faktor-faktor ini adalah berkait rapat dengan perasaan negatif terhadap kerja tertentu, namun begitu mereka tidak menyumbang ke arah motivasi. Menurut para penyelidik, faktor-faktor ini tidak membangkitkan motivasi tetapi sebaliknya menghalang motivasi daripada berlaku. Sebagai contoh, pekerja-pekerja akan berasa tidak puas hati jika mereka percaya bahawa tempat kerja mereka tidak selamat, namun jika keadaan tempat kerja bertambah baik, pekerja juga tidak semestinya berpuas hati. Sekiranya pekerja tidak diberikan sebarang pengiktirafan, perasaan tidak puas hati tidak mungkin wujud. Pada masa yang sama walaupun mereka mungkin tidak berasa berpuas hati tetapi apabila pengiktirafan diberikan, pekerja akan berasa lebih berpuas hati.
140 TOPIK 7 MOTIVASI Teori ini mencadangkan bahawa pengurus harus menggunakan dua pendekatan dalam meningkatkan motivasi. Pertama, mereka mesti memastikan faktor-faktor kebersihan seperti persekitaran kerja adalah polisi yang dinyatakan dengan jelas dan boleh diterima oleh pekerja. Amalan ini akan mengurangkan ketidakpuasan di kalangan pekerja. Bagi langkah kedua, pengurus perlu menggunakan faktor-faktor motivasi seperti pengiktirafan dan tanggungjawab tambahan sebagai alat untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi. Kesimpulannya, pendekatan ini menunjukkan bahawa motivasi datang daripada individu itu sendiri. Perhatian kepada faktor-faktor kebersihan akan membantu individu untuk mengurangkan ketidakpuasan yang berlebihan. Kedua-dua faktor motivasi dan kebersihan perlu sama-sama wujud untuk menggalakkan motivasi. Hasil kajian ini mendapati bahawa model dua faktor ini adalah berkesan dalam satu persekitaran tempat kerja profesional tetapi adalah kurang berkesan dalam persekitaran pengkeranian atau perkilangan. LATIHAN 7.2 Huraikan faktor-faktor kebersihan dan motivasi dalam model dua faktor. 7.2.3 Teori Perolehan Keperluan Menurut Rue et al. (2000), model motivasi ini memberi tumpuan kepada tiga keperluan yang penting atau berkaitan dengan persekitaran kerja, iaitu pencapaian, penggabungan dan kuasa. Model ini telah dibangunkan oleh David McClelland. Penggunaan perkataan keperluan dalam model ini berbeza daripada pendekatan hierarki keperluan. Dalam model ini, keperluan diandaikan sebagai sesuatu yang boleh dipelajari, manakala Maslow melihatnya sebagai satu yang boleh diwarisi. Keperluan untuk pencapaian adalah keinginan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dan lebih berkesan berbanding sebelumnya. Tahap pencapaian motivasi ini bergantung kepada faktor-faktor seperti zaman kanak-kanak, pengalaman-pengalaman peribadi dan pendidikan dan jenis organisasi yang disertai.
TOPIK 7 MOTIVASI 141 Keperluan untuk penggabungan merujuk kepada keinginan untuk mengawal, memperolehi kuasa dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Keperluan untuk penggabungan berkaitan dengan keinginan untuk mengekalkan hubungan rapat dan peribadi. Keperluan ini boleh melibatkan autoriti perseorangan atau autoriti institusi. Sementara itu, keperluan kepada penerimaan sosial adalah keinginan untuk mewujudkan hubungan dengan orang lain. Menurut McClelland, kebanyakan orang telah mencapai tahap tertentu dalam keperluan ini dan mereka berbeza dari satu individu kepada individu yang lain. Dalam model ini, apabila kekuatan arah pencapaian keperluan ini telah dibangunkan, ia akan memotivasi gelagat individu di dalam situasi yang membenarkan mereka memenuhi permintaan keperluan yang tinggi. 7.3 PENDEKATAN BERASASKAN PROSES Motivasi pekerja merupakan satu perkara yang rumit. Pengurus perlu mempunyai perspektif yang lengkap tentang kaedah yang boleh dilaksanakan untuk menghadapi situasi tertentu. Mereka perlu memahami sebab-sebab individu mempunyai keperluan dan matlamat yang berbeza, mengapa individu memerlukan perubahan dan bagaimana pekerja berubah untuk memenuhi keperluan mereka melalui pelbagai kaedah. Keperluan untuk memahami aspekaspek motivasi ini adalah penting memandangkan organisasi menghadapi pelbagai isu pengurusan yang disebabkan oleh perubahan dalam persekitaran global. Beberapa model yang boleh digunakan untuk memahami proses motivasi yang kompleks adalah model jangkaan, model ekuiti, model penetapan matlamat dan model pengukuhan tingkah laku. 7.3.1 Teori Jangkaan Menurut Rue et al.(2000), model ini telah dibangunkan oleh Victor H. Vroom. Teori jangkaan adalah berdasarkan idea bahawa pekerja percaya perkaitan antara usaha, prestasi dan hasil adalah disebabkan nilai dan prestasi yang telah mereka tetapkan kepada pencapaian sesuatu hasil. Jangkaan memainkan peranan dalam menentukan tahap motivasi mereka. Teori ini menganggap bahawa tahap motivasi pekerja bergantung kepada tiga kepercayaan asas iaitu jangkaan, nilai dan pertautan. Rajah 7.3 menunjukkan hubungan antara jangkaan, valens dan pertautan.
142 TOPIK 7 MOTIVASI Rajah 7.3: Kaitan antara jangkaan, pertautan dan valens Sumber: Jones, G. R., George, J. M., & Hill, C. W. L. (2000). Contemporary management (2nd ed.). Boston: Irwin-McGraw Hill (a) (b) (c) Valens Kepercayaan pekerja berkaitan dengan nilai hasil atau sejauhmana ganjaran atau hasil tertentu itu adalah menarik atau diingini. Jangkaan Kepercayaan pekerja bahawa usaha mereka akan membawa mereka lebih hampir ke arah tahap prestasi yang diingini atau andaian adanya perkaitan antara usaha dan prestasi. Pertautan Kepercayaan pekerja bahawa pencapaian tahap prestasi yang dikehendaki akan membawa kepada hasil yang diingini atau andaian adanya perkaitan antara prestasi dan ganjaran. Model ini mencadangkan bahawa untuk menjadi seseorang yang bermotivasi tinggi, ketiga-tiga faktor atau kepercayaan tersebut juga mestilah tinggi. Jika salah satu faktor menurun, motivasi keseluruhan juga akan turut merosot. Pengurus boleh menggunakan model ini untuk memotivasikan pekerja melalui pengumpulan maklumat yang sistematik tentang apa yang pekerja mahu capai daripada tugas mereka dengan mewujudkan kaitan yang jelas dan mudah antara ganjaran dan prestasi individu, dan juga memberi kuasa atau autoriti kepada pekerja untuk membuat keputusan. Langkah-langkah tersebut akan meningkatkan jangkaan pekerja bahawa bekerja dan usaha keras akan membawa kepada prestasi kerja yang cemerlang. 7.3.2 Teori Ekuiti Menurut Rue et al. (2000), teori ini telah dicadangkan oleh J. Stacey Adams. Model motivasi ini adalah berdasarkan idea bahawa setiap orang mahu dilayan sama rata dalam perhubungan mereka dengan orang lain. Ketidaksamaan wujud apabila pekerja menganggap bahawa input atau sumbangan beliau (dalam
TOPIK 7 MOTIVASI 143 bentuk masa, usaha, pendidikan, pengalaman, kemahiran, pengetahuan dan semua usaha yang diberikan terhadap kerja) dengan hasil atau ganjaran yang diberikan oleh organisasi dalam bentuk gaji, faedah, pengiktirafan dan lain-lain adalah kurang berbanding dengan sumbangan terhadap kerja dan ganjaran yang diterima oleh orang lain. Rajah 7.4 menggambarkan situasi perbandingan dan kaitannya dengan persepsi. Rajah 7.4: Situasi perbandingan dan hubungannya dengan persepsi Sumber: Bateman, T. S., & Snell, S. A. (1999). Management: Building competitive advantage (4th ed.). Boston: Irwin-Mc-Graw Hill Misalnya, seorang graduan yang baru sahaja menamatkan pengajiannya telah menerima tawaran pekerjaan untuk bekerja dengan sebuah syarikat dengan gaji permulaan sebanyak RM24,000 setahun, mempunyai kemudahan kereta syarikat dan berkongsi bilik pejabat dengan seorang pekerja lain. Jika dia mendapati terdapat pekerja baru melaporkan diri dan diberi gaji serta saraan yang sama, dia akan merasa layanan yang diberikan adalah sama. Tetapi jika sebaliknya berlaku, iaitu sekiranya pekerja baru melaporkan diri untuk bertugas diberi gaji sebanyak RM30,000 setahun, kereta syarikat yang lebih besar dan bilik pejabat khusus untuk dirinya sendiri, pekerja tersebut akan merasa ketidaksamaan telah berlaku. Bagi individu yang menerima layanan sama, nisbah perbandingan tidak semestinya sama secara relatifnya. Berdasarkan contoh sebelum ini, pekerja yang pada mulanya merasakan bahawa wujudnya ketidaksamaan iaitu apabila pekerja baru menerima saraan yang lebih baik akan dapat mengubah perasaan tersebut sekiranya dia mendapati bahawa pekerja baru terbabit mempunyai pengalaman kerja dan kelayakan yang lebih tinggi berbanding dirinya, oleh itu, dia layak menerima saraan yang lebih besar berdasarkan sumbangannya kepada syarikat. Teori ini juga menyatakan bahawa kewujudan ketidaksamaan boleh menyebabkan tekanan bersamaan dengan tahap ketidaksamaan yang dirasai oleh pekerja. Tekanan ini akan memotivasi seseorang untuk mencapai kesamaan atau mengurangkan ketidaksamaan. Terdapat beberapa tindakan yang boleh diambil
144 TOPIK 7 MOTIVASI untuk mengurangkan ketidaksamaan seperti mengurangkan input atau sumbangan jika ia adalah lebih tinggi berbanding dengan input dan hasil yang diterima oleh orang lain, meningkatkan input jika input adalah jauh lebih rendah berbanding dengan orang lain, menuntut pampasan seperti gaji naik atau membuat keputusan untuk meletak jawatan dari pekerjaannya. LATIHAN 7.3 Huraikan perbezaan-perbezaan utama antara teori jangkaan dengan teori ekuiti. 7.3.3 Model Penetapan Matlamat Menurut Williams (2000), model penetapan matlamat adalah satu model motivasi yang bertindak dengan meningkatkan kecekapan dan keberkesanan individu-individu, kumpulan-kumpulan, jabatan-jabatan atau organisasi dengan memberi penekanan khusus kepada hasil yang dijangka. Matlamat adalah sasaran, objektif atau keputusan yang ingin dicapai oleh seseorang. Model ini menyatakan bahawa manusia akan bermotivasi sehingga ke tahap yang tertentu apabila mereka diberikan satu matlamat khusus, yang mencabar dan mendapatkan maklum balas mengenai pembangunan mereka ke arah mencapai matlamat tertentu. Komponen asas bagi model penetapan matlamat adalah bahawa matlamatmatlamat mestilah khusus, mencabar dan boleh diterima, mempunyai maklum balas prestasi dan memberi pada masa yang betul. Sebagai alat motivasi, penetapan matlamat dapat membantu pekerja dalam tiga cara: sebagai satu garis panduan dan penjanaan tingkah laku untuk menyokong matlamat organisasi, menyediakan cabaran dan piawaian yang boleh digunakan untuk membuat penilaian dan untuk menyatakan sesuatu yang penting dan menyediakan rangka kerja bagi perancangan. Satu aspek penting dalam model ini adalah penglibatan pekerja dalam penetapan matlamat. Apabila pekerja itu sendiri menentukan matlamat yang ingin dicapai, ia akan menjadi lebih mudah untuk mereka menerima matlamat dan menjadi lebih komited. Jika pekerja tidak terlibat atau penyertaan yang minima sahaja dalam menetapkan matlamat, mereka biasanya tidak akan begitu berminat untuk mencapai matlamat.
TOPIK 7 MOTIVASI 145 7.3.4 Model Pengukuhan Menurut Rue et al. (2000), perkembangan model pengukuhan telah dipelopori oleh B. F. Skinner. Terdapat dua andaian bagi teori ini iaitu tingkah laku manusia ditentukan oleh persekitarannya, dan dikaitkan dengan undang-undang yang berkaitan yang boleh dijangka dan diubah. Idea asas yang membentuk teras teori ini adalah andaian bahawa hasil atau akibat tingkah laku seseorang pada masa ini akan mempengaruhi tingkah lakunya pada masa akan datang. Tingkah laku yang membawa kepada hasil-hasil positif akan diulangi manakala tingkah laku yang membawa kepada hasil-hasil negatif biasanya tidak akan diulangi. Hasilhasil atau akibat-akibat tingkah laku individu disebut sebagai pengukuhan. Secara asasnya, terdapat empat jenis pengukuhan pengukuhan positif, pengukuhan negatif atau pengelakan, hukuman dan penyingkiran. Rajah 7.5 menggambarkan bagaimana tingkah laku boleh memberi kesan kepada hasil. Rajah 7.5: Kesan-kesan daripada tindakan tingkah laku Sumber: Bateman, T. S., & Snell, S. A. (1999). Management: Building competitive advantage (4th ed.). Boston: Irwin-Mc-Graw Hill (a) (b) Pengukuhan Positif Pengukuhan positif adalah sumbangan dari hasil positif atau akibat yang berdasarkan tingkah laku yang diingini. Sebagai contoh, organisasi yang membayar bonus tunai kepada jurujual yang melebihi kuota jualannya akan menggalakkan mereka untuk bekerja dengan lebih tekun pada masa akan datang. Pengukuhan Negatif Pengukuhan negatif bermakna memberi satu peluang kepada seseorang untuk mengelakkan hasil atau akibat yang negatif melalui tingkah laku yang diingini. Kedua-dua pengukuhan iaitu pengukuhan negatif dan positif boleh digunakan untuk meningkatkan kekerapan tingkah laku yang diingini. Sebagai contoh, membuat pembayaran cukai sebelum bulan Mei akan dapat mengelakkan seseorang dikenakan denda.
146 TOPIK 7 MOTIVASI (c) (d) Penyingkiran Penyingkiran melibatkan ketiadaan hasil atau kesan yang positif, atau menarik balik hasil positif yang digunakan untuk memberi kesan daripada tingkah laku yang diingini. Hukuman Hukuman adalah kesan negatif akibat berlakunya perkara-perkara yang tidak diingini. Sebagai contoh, seorang pekerja yang selalu lewat masuk kerja boleh digantung kerja atau gajinya mungkin ditahan. Kedua-dua bentuk pengukuhan penyingkiran dan hukuman ini boleh digunakan untuk mengurangkan kekerapan tingkah laku yang tidak diingini. Terdapat banyak kajian dijalankan yang menunjukkan bahawa ganjaran boleh meningkatkan tahap kepuasan dan motivasi seseorang itu berbanding dengan hukuman. Rajah 7.6 berikut menggambarkan ringkasan teori pengukuhan yang dibincangkan di atas. Rajah 7.6: Ringkasan teori pengukuhan Sumber: Rue, L. W., & Byars, L. L. (2000). Management: Skills and application (9th ed.). Boston: Irwin-McGraw-Hill
TOPIK 7 MOTIVASI 147 LATIHAN 7.4 Soalan Esei Sebagai seorang pengurus, anda telah membuat keputusan untuk mengurangkan tingkah laku seorang pekerja yang tertentu. Apakah teknik-teknik pengukuhan yang sesuai digunakan dan mengapa? Pernyataan BENAR (B) atau PALSU (P) 1. Pendekatan pengurusan saintifik mengandaikan bahawa wang sebagai penggalak utama ke arah motivasi. 2. Pengalaman seorang pekerja adalah contoh hasil yang diperoleh dalam model ekuiti. 3. Dalam model dua faktor, faktor-faktor kebersihan perlu wujud agar motivasi yang sebenar boleh tercapai, namun faktor-faktor motivasi pula tidak perlu wujud bagi motivasi sebenar untuk berlaku. 4. Valens dalam model harapan merujuk kepada kepercayaan pekerja berkenaan nilai suatu hasil atau akibat. 5. Kunci kejayaan bagi pengukuhan positif ialah ganjaran mestilah hasil daripada prestasi. Soalan-soalan Aneka Pilihan 1. Model ini mengandaikan orang bersemangat untuk mencapai keperluan di tahap rendah yang masih belum dipenuhi. Kenyataan di atas merujuk kepada model motivasi: A. Matlamat B. Pengukuhan C. Hierarki keperluan D. Dua faktor
148 TOPIK 7 MOTIVASI 2. Model motivasi yang manakah menyatakan keperluan dianggap sebagai sesuatu yang boleh dipelajari dan bukannya diwarisi? A. Teori dua faktor B. Hierarki keperluan Maslow C. Model pencapaian keperluan D. Model jangkaan 3. Yang manakah antara berikut BUKAN komponen di dalam model jangkaan? A. Valens B. Pertautan C. Ramalan D. Jangkaan 4. Apakah kesan negatif akibat berlakunya perkara-perkara yang tidak diingini di bawah model pengukuhan tingkah laku? A. Penyingkiran B. Pengukuhan positif C. Pengukuhan negatif D. Hukuman 5. Menurut pandangan penyelidik model dua faktor, apakah faktor yang boleh menghalang motivasi daripada berlaku tetapi tidak menghasilkan motivasi? A. Faktor-faktor kebersihan B. Faktor-faktor motivasi C. Faktor-faktor ekuiti D. Faktor-faktor jangkaan
TOPIK 7 MOTIVASI 149 Kes Motivasi 1. Apakah yang anda faham dengan terma motivasi? 2. Bezakan antara motivasi dalaman dengan luaran. 3. Pada pendapat anda, yang manakah lebih penting? Terdapat dua pendekatan utama untuk menerangkan aspek motivasi. Pendekatan berasaskan keperluan menjelaskan tentang motivasi yang wujud dan berlaku secara dalaman atau menerangkan tentang apa yang sebenarnya memotivasikan seseorang. Pendekatan berasaskan proses menerangkan proses kognitif yang mempengaruhi tingkah laku manusia. Ketiga-tiga model berasaskan keperluan yang dibincangkan adalah model hierarki keperluan, model dua faktor dan model perolehan keperluan. Dalam pendekatan berasaskan proses, terdapat empat model utama yang dibincangkan iaitu teori jangkaan, teori ekuiti, model penetapan matlamat dan model pengukuhan tingkah laku.
150 TOPIK 7 MOTIVASI Jangkaan Model ekuiti Model hierarki keperluan Model pengukuhan Pertautan Valens Model penetapan matlamat