BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian dilakukan pada awal bulan Mei 2017 sampai dengan pertengahan bulan Juli 2017. Berikut ini adalah uraian gambaran umum subjek berdasarkan faktor-faktor demografi, meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan dan pendidikan. 4.1.1 Jenis Kelamin Distribusi frekuensi berdasarkan jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 92 49.5 Valid Perempuan 94 50.5 Total 186 100.0 Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin lakilaki sebanyak 92 orang (49.5%), sedangkan responden berjenis kelamin wanita sebanyak 94 orang (50.5%). Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden lakilaki dan perempuan hampir setara. 48
4.1.2 Usia Distribusi frekuensi berdasarkan usia responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 17-30 124 66.7 31-40 51 27.4 Valid 41-50 10 5.4 > 50 1.5 Total 186 100.0 Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden berusia 17-30 tahun sebanyak 124 orang (66. 7%), responden berusia 31-40 tahun sebanyak 51 orang (27.4%), responden berusia 41-50 tahun sebanyak 10 orang (5.4%), dan responden berusia > 50 tahun sebanyak 1 orang (0.5%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia 17-30 tahun. 4.1.3 Masa Kerja ini. Distribusi frekuensi berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel dibawah 49
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase 0-10 th 167 89.8 Valid 11-20 th 18 9.7 > 20 th 1.5 Total 186 100.0 Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden dengan tingkat masa kerja 0-10 tahun sebanyak 167 orang (89.8%), responden dengan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 18 orang (9.7%), dan responden dengan masa kerja > 20 tahun sebanyak 1 orang (0.5%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja 0-1 tahun. 4.1.4 Jabatan Distribusi frekuensi berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jabatan Jabatan Jumlah Persentase Staff 125 67.2 Valid Supervisor 27 14.5 Manager keatas 34 18.3 Total 186 100.0 50
Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dengan jabatan Staff sebanyak 125 orang (67.2%), responden dengan jabatan Supervisor sebanyak 27 orang (14.5%), dan responden dengan jabatan Manager keatas sebanyak 34 orang (18.3%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menduduki jabatan Staff. 4.1.5 Tingkat Pendidikan Distribusi frekuensi berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase SLTA 42 22.6 Valid D3 12 6.5 S1 132 71.0 Total 186 100.0 Berdasarkan tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden dengan tingkat pendidikan SLTA sebanyak 42 orang (71%), responden dengan tingkat pendidikan D3 sebanyak 12 orang (6.5%), dan responden dengan tingkat pendidikan S1 sebanyak 132 orang (71%). Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat pendidikan S1. 51
4.2 Deskripsi Data Data penelitian kemudian diolah dengan menggunakan SPPS Statistic 21 dengan tujuan untuk mendeskripsikan variabel penelitian, adapun hasil olahan data SPSS dalam bentuk deskriptif statistik akan menampilkan karakteristik data yang digunakan didalam penelitian antara lain meliputi : jumlah sampel (n), ratarata skor (mean), skor maksimum, skor minimum serta standard deviasi (σ) untuk masing-masing variabel, sebagaimana ditunjukkan pada lampiran dan tabel dibawah ini. Tabel 4.6. Deskripsi Statistik Kompensasi dan Kepuasan Kerja Descriptive Statistics N Min Max M SD KOMPENSASI 186 48 108 77.89 9.988 KEPUASAN KERJA 186 20 73 52.69 6.096 Tabel 4.7. Skala Interval Kompensasi No Kriteria Interval 1 Sangat Tidak Setuju 1-24 2 Tidak Setuju 25-48 3 Ragu-ragu 49-72 4 Setuju 73-96 5 Sangat Setuju 97-120 Sumber : Sugiyono (2011) 52
Tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa jumlah sampel (n) sebanyak 186 orang. Pada variabel Kompensasi diperoleh (M = 77.89, Std Dev = 9.988). Berdasarkan table 4.6 dan 4.7 diatas, menunjukan bahwa data pada variabel Kompensasi adalah moderate. Tabel 4.8. Skala Interval Kepuasan Kerja No Kriteria Interval 1 Sangat Tidak Puas 1 20 2 Tidak Puas 21 40 3 Puas 41 60 4 Sangat Puas 61 80 Sumber : Sugiyono (2011) Pada tabel 4.6 diatas, variabel Kepuasan Kerja diperoleh (M = 52.69, Std Dev = 6.096). Berdasarkan tabel 4.6 dan 4.8 diatas menunjukkan bahwa data pada variabel Kepuasan kerja adalah moderate. 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas data dalam penelitian ini menggunakan metode korelasi Bivariate Pearson (Korelasi Pearson Product Moment) yaitu dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total. Skor total adalah penjumlahan dari keseluruhan item. Item-item pernyataan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikansi (α) 0,05 dengan membaca korelasi antara skor tiap pernyataan dengan skor total. Untuk menentukan apakah setiap 53
pernyataan valid atau tidak, dilihat dengan kriteria R hitung > R tabel maka item dinyatakan valid, sedangkan jika nilai R hitung < R tabel maka item dinyatakan tidak valid. Jumlah data (n) = 186, maka didapat r table sebesar 0,138. a. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Kompensasi Setelah dilakukan pengujian validitas data pada variabel kompensasi, semua item pernyataan dinyatakan valid. Sedangkan untuk uji reliabilitasnya didapati nilai Cronbach s Alpha sebesar 0.853 dimana skala tersebut dinyatakan reliabel, sebagaimana ditunjukkan pada tabel dibawah ini. Tabel 4.9. Reliabilitas skala Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.853 24 b. Uji Validitas dan Reliabilitas skala Kepuasan Kerja Setelah dilakukan pengujian validitas data pada variabel kepuasan kerja, semua item pernyataan dinyatakan valid. Sedangkan untuk uji reliabilitasnya didapati nilai Cronbach s Alpha sebesar 0.874 dimana skala tersebut dinyatakan reliabel, sebagaimana ditunjukkan pada tabel dibawah ini. 54
Tabel 4.10. Reliabilitas skala Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.874 20 4.4 Uji Hipotesis 4.4.1 Uji Korelasi KOMPENSASI KEPUASAN KERJA Tabel 4.11. Uji Korelasi Product Moment (Kompensasi dengan Kepuasan Kerja) s KOMPENSASI KEPUASAN KERJA Pearson 1.607 ** Sig. (2-tailed).000 N 186 186 Pearson.607 ** 1 Sig. (2-tailed).000 N 186 186 **. is significant at the 0.01 level (2-tailed). Dari hasil analisis statistik perhitungan korelasi yang dilakukan oleh peneliti, terdapat hubungan yang yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja r (0,607), p < 0,01. Koefisien korelasi yang dihasilkan adalah angka positif, hal tersebut menunjukkan arah hubungan kedua variabel bersifat searah. Jadi semakin 55
besar kompensasi yang diterima, maka semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. 4.4.2 Uji Tambahan a. Uji Korelasi Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial dengan Kepuasan Kerja KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NONFINANSIAL KEPUASAN KERJA Tabel 4.12. Uji Korelasi Product Moment (Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial dengan Kepuasan Kerja) Pearson s KOMPENSASI FINANSIAL KOMPENSASI NON FINANSIAL KEPUASAN KERJA 1.360 **.435 ** Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 Pearson.360 ** 1.569 ** Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 Pearson.435 **.569 ** 1 Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 **. is significant at the 0.01 level (2-tailed). Dari hasil analisis statistik perhitungan korelasi yang dilakukan, terdapat korelasi antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja r (0,435), p < 0,01, sedangkan korelasi antara kompensasi nonfinansial dengan kepuasan kerja r (0,569), p < 0,01. 56
Berdasarkan tabel korelasi diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi baik finansial maupun nonfinansial memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja, dimana kompensasi nonfinansial memiliki korelasi yang lebih besar dengan kepuasan kerja daripada kompensasi finansial. b. Uji Korelasi antar aspek Kompensasi Finansial dan Kompensasi Nonfinansial dengan Kepuasan Kerja Tabel 4.13. Uji Korelasi Product Moment (Aspek Kompensasi Finansial dengan Kepuasan Kerja) s gaji dan upah bonus pgr kesehatan KEPUASAN KERJA Pearson 1.353 **.454 **.317 ** gaji dan upah Sig. (2-tailed).000.000.000 N 186 186 186 186 Pearson.353 ** 1.437 **.351 ** bonus Sig. (2-tailed).000.000.000 N 186 186 186 186 Pearson.454 **.437 ** 1.358 ** pgr perlindungan Sig. (2-tailed).000.000.000 N 186 186 186 186 Pearson.317 **.351 **.358 ** 1 KEPUASAN KERJA Sig. (2-tailed).000.000.000 N 186 186 186 186 **. is significant at the 0.01 level (2-tailed). 57
Tabel 4.14. Uji Korelasi Product Moment (Aspek Kompensasi Nonfinansial dengan Kepuasan Kerja) s pekerjaan lingk pekerjaan KEPUASAN KERJA Pearson 1.459 **.599 ** pekerjaan Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 Pearson.459 ** 1.412 ** lingk pekerjaan Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 Pearson.599 **.412 ** 1 KEPUASAN KERJA Sig. (2-tailed).000.000 N 186 186 186 **. is significant at the 0.01 level (2-tailed). Dari hasil analisis statistik perhitungan korelasi yang dilakukan, terlihat bahwa aspek pada kompensasi nonfinansial yaitu pada aspek pekerjaan, memiliki korelasi yang lebih besar dengan kepuasan kerja dibandingkan dengan aspek lainnya r (0,599), p < 0,01. 4.5 Uji Beda Pada penelitian ini, peneliti melakukan uji beda untuk memperkaya hasil penelitian. Dengan menggunakan metode analisis data yaitu Independent Sample T-Test dan One-Way Anova. Peneliti melakukan uji beda terhadap kompensasi dan kepuasan kerja pada setiap data demografi responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan dan tingkat pendidikan. Peneliti hanya menampilkan 58
hasil uji beda yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara variabel penelitian berdasarkan data demografi responden. 4.5.1 Perbedaan Kompensasi berdasarkan Jabatan Level jabatan responden pada penelitian ini dibagi dalam 3 kategori, yaitu: Staff, Supervisor dan Manager keatas. Oleh karena itu untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan kompensasi berdasarkan jabatan responden, peneliti menggunakan one-way anova. Dari perhitungan didapatkan hasil sebagai berikut. Tabel 4.15. Hasil Analisis One-Way Anova Perbedaaan Kompensasi berdasarkan Jabatan KOMPENSASI N Mean Std. Deviation Min Max Staff 125 78.65 9.998 48 108 Supervisor 27 71.93 8.615 52 94 Manager 34 79.82 9.492 61 96 keatas Total 186 77.89 9.988 48 108 KOMPENSASI ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between 1159.324 2 579.662 6.133.003 Groups Within 17297.305 183 94.521 Groups Total 18456.629 185 Berdasarkan hasil analisis pada tabel 4.15, diketahui nilai F = 6.133 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0.003. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil 59
dari LOS 0.05 sehingga nilai F yang sebesar 6.133 dapat dikatakan signifikan. Artinya terdapat perbedaan kompensasi pada 3 kelompok responden. Untuk mengetahui pasangan mana saja yang saling berbeda secara signifikan dan yang tidak memiliki perbedaan, peneliti kemudian melakukan analisa Post Hoc. Tabel 4.16. Hasil Analisis Post Hoc Perbedaaan Kompensasi berdasarkan Jabatan Multiple Comparisons Dependent Variable (I) Jabatan (J) Jabatan Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. Supervisor 6.722 * 2.063.004 Staff Manager keatas -1.176 1.880 1.000 KOMPENSASI Staff -6.722 * 2.063.004 Supervisor Manager -7.898 * 2.506.006 keatas Manager Staff 1.176 1.880 1.000 keatas Supervisor 7.898 * 2.506.006 *. The mean difference is significant at the 0.05 level. Dari analisa tersebut diketahui bahwa perbedaan yang signifikan terjadi pada kelompok jabatan Staff dengan Supervisor (signifikansi sebesar 0.004 < 0.05) dan pada kelompok jabatan Supervisor dengan Manager keatas (signifikansi 0.006 < 0.05). Hal ini menandakan terdapat perbedaan kompensasi antara kelompok jabatan Staff dengan Supervisor dan kelompok jabatan Supervisor dengan Manager keatas. Berdasarkan nilai mean yang diperoleh pada tabel 4.15, diketahui bahwa untuk jabatan Staff merasakan bahwa kompensasi yang diterima lebih sesuai 60
dibandingankan dengan jabatan Supervisor (Mean 78.65 > 71.93), begitu pula dengan jabatan Manager keatas yang merasakan bahwa kompensasi yang diterima lebih sesuai dibandingankan dengan jabatan Supervisor (Mean 79.82 > 71.93). 4.6 Pembahasan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja r (0,607), p < 0,01. Koefisien korelasi yang dihasilkan adalah angka positif, hal tersebut menunjukkan arah hubungan kedua variabel bersifat searah. Jadi semakin besar kompensasi yang diterima, maka semakin besar kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Pada konteks penelitian ini, bahwasanya hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja lebih kuat pada kompensasi nonfinansial dengan koefisien korelasi r (0,569), p < 0,01. Sedangkan pada kompensasi finansial koefisien korelasi r (0,435), p < 0,01. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,25 0,50, pada selang ini menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi baik finansial maupun nonfinansial dengan kepuasan kerja karyawan cukup kuat. Berdasarkan uji tambahan yang dilakukan, aspek-aspek pada kompensasi baik finansial maupun nonfinansial pun menunjukkan adanya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Kompensasi finansial : nilai korelasi aspek gaji dan upah sebesar 0,317, bonus sebesar 0,351 dan program perlindungan sebesar 0,358. Kompensasi nonfinansial : nilai korelasi aspek pekerjaan sebesar 0,599 dan lingkungan pekerjaan sebesar 0,412. Berdasarkan nilai korelasi yang diperoleh, 61
yang memiliki hubungan lebih kuat dengan kepuasan kerja dari kompensasi finansial yaitu pada aspek program perlindungan. Adapun yang menjadi indikatornya dari program perlindungan antara lain : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja dan tunjangan pension (pesangon). Sedangkan untuk kompensasi nonfinansial yang memiliki hubungan lebih kuat dengan kepuasan kerja yaitu ada pada aspek pekerjaan. Adapun yang menjadi indikatornya antara lain : tugas-tugas yang menarik, tantangan-tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian. Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Parvin dan Kabir (2011) dimana dalam penelitiannya mengenai kepuasan kerja karyawan pada perusahaan farmasi di Australia, hasilnya adalah kompensasi yang baik merupakan faktor kunci dalam memuaskan karyawan dan faktor paling penting yang berkontribusi pada kepuasan kerja yaitu faktor kondisi kerja dengan presentase sebesar 62%. Sebagaimana yang dikatakan oleh Herzberg (1996) bahwa faktor pemelihara yang meliputi kompensasi, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja pegawai, status, prosedur organisasi, dan supervisi hubungan interpersonal dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Candra Adi Susila (2012) mengenai hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja perawat di RS. PKU Muhammadiyah Yogyakarta yang hasilnya menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi dengan kepuasan kerja dimana kompensasi finansial lebih memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi baik finansial maupun nonfinansial sama-sama penting dalam 62
meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dapat berpengaruh pada motivasi kerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muguongo, Muguna, & Murithi (2015) mengenai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja di kalangan guru sekolah menengah di Maara - Kota Tharaka Nithi, Kenya yang hasilnya menyatakan bahwa kompensasi baik finansial maupun nonfinansial termasuk imbalan psikis yang mencakup pengakuan kompetensi, beban kerja yang wajar serta dukungan administratif memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana dengan pemberian kompensasi yang sebanding dapat memberikan motivasi terhadap kinerja yang dihasilkan. Dalam penelitian ini, selain terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja, juga menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara penerimaan kompensasi yang dirasakan sesuai oleh karyawan, berdasarkan demografi yang berbeda yaitu pada level jabatan, dimana terdapat perbedaan yang signifikan antara level jabatan Supervisor dengan Staff dan Manager keatas. Berdasarkan hasil analisa diketahui bahwa perbedaan yang signifikan terjadi pada kelompok jabatan Staff dengan Supervisor (signifikansi sebesar 0.004 < 0.05) dan pada kelompok jabatan Supervisor dengan Manager keatas (signifikansi 0.006 < 0.05). Hal ini menandakan terdapat perbedaan kompensasi antara kelompok jabatan Staff dengan Supervisor dan kelompok jabatan Supervisor dengan Manager keatas. Hal ini juga ditunjukkan dengan nilai mean yang dihasilkan yaitu untuk level staff = 78,65, supervisor = 71,93 dan manager keatas = 79,82. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa untuk jabatan Staff merasakan bahwa kompensasi yang diterima lebih 63
sesuai dibandingankan dengan jabatan Supervisor (Mean 78.65 > 71.93), begitu pula dengan jabatan Manager keatas yang merasakan bahwa kompensasi yang diterima lebih sesuai dibandingankan dengan jabatan Supervisor (Mean 79.82 > 71.93). Perbedaan kompensasi yang dirasakan oleh level jabatan supervisor dikarenakan adanya ketidakseimbangan dalam pemberian upah dari perusahaan, dimana setiap tahunnya, manajemen selalu menyesuaikan kenaikan upah untuk level staff yaitu mengikuti standar UMR yang selalu mengalami kenaikan setiap tahunnya, namun untuk level supervisor seringkali terabaikan sehingga terjadi ketidakseimbangan antara upah yang diterima antara level staff dengan level supervisor. Pada penelitian ini secara garis besar karyawan PT. X memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup, nilai mean = 52,69. Berdasarkan perhitungan skala interval, nilai tersebut berada pada skala 3, interval 41-60 dengan kriteria Puas. Namun, berdasarkan wawancara singkat yang dilakukan kepada beberapa karyawan, kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan PT. X tidaklah merata. Hal ini dikarenakan adanya perbedaan standar kompensasi yang ditetapkan oleh manajemen kepada karyawan. Sesuai dengan hasil penelitian yang ada, bahwa pada kompensasi finansial yaitu pada aspek program perlindungan dan bonus, menunjukkan hubungan yang cukup signifikan dengan kepuasan kerja karyawan dimana pada kondisi saat ini memang terjadi ketidaksesuaian pada pemberian bonus serta program kesehatan karyawan. Bonus yang diberikan oleh perusahaan tidak berimbang dimana karyawan yang merasa memiliki produktivitas kerja yang tinggi justru mendapatkan nilai bonus yang lebih kecil dari pada yang memiliki 64
produktivitas kerja yang rendah. Pada program perlindungan khususnya program kesehatan karyawanpun demikian, manajemen hanya memilih karyawankaryawan tertentu yang diikutsertakan pada program asuransi kesehatan. Selain itu, aspek pada kompensasi nonfinansial yaitu pada aspek pekerjaan masih terdapat ketidakseimbangan atau keadilan yang dirasakan oleh karyawan PT. X seperti peluang untuk mendapatkan promosi jabatan dan pengakuan atas prestasi kerja. Dimana prestasi kerja yang dihasilkan tidak mendapatkan pengakuan dari perusahaan. Hal ini sama dengan pemberian bonus dan program perlindungan yang tidak berimbang, dimana karyawan yang memiliki kinerja yang baik tidak mudah untuk mendapatkan promosi jabatan sedangkan ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja tidak terlalu baik justru dengan mudah memperoleh promosi jabatan. Meskipun sebagian besar karyawan di PT. X memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup, namun selayaknya perusahaan melakukan peninjauan kembali atas kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan saat ini agar dapat dirasakan adil oleh karyawannya sehingga karyawan bisa lebih merasakan kepuasan yang lebih tinggi. Dengan demikian, tingkat absensi, rendahnya produktivitas kerja bahkan tingkat turnover karyawan dapat berkurang yang tentunya akan sangat berpengaruh pada terwujudnya tujuan organisasi secara efektif. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Candra Adi Susila (2012) mengenai hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja perawat di RS. PKU Muhammadiyah Yogyakarta yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi 65
dengan kepuasan kerja khususnya untuk kompensasi finansial dimana kompensasi yang dirasakan kurang sesuai oleh karyawan akan berdampak pada kualitas kerja karyawan seperti tingkat absensi dan turnover. Hal ini sangat terkait dengan masalah yang terjadi saat ini di PT. X dimana tingkat turnover cukup tinggi, banyaknya permintaan Surat Peringatan dari berbagai pimpinan departemen khususnya divisi Marketing terkait dengan performa kerja atau produktivitas kerja yang menurun, serta pembuatan Surat Panggilan untuk karyawan yang mangkir dari bekerja. 66