BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penlaan Prestas Kerja 2.1.1 Pengertan Pretas Kerja Menurut Prawrosentono (2009: 2) prestas kerja adalah hasl kerja yang dcapa oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organsas, sesua dengan wewenang dan tanggung jawab masng-masng dalam rangka upaya mencapa tujuan organsas bersangkutan secara legal, tdak melanggar hukum dan sesua dengan moral atau etka. Byars dan Rue dalam Sutrsno (2009: 164) berpendapat bahwa prestas kerja merupakan tngkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Rva (2006) berpendapat bahwa prestas kerja adalah hasl kerja yang dapat dcapa oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesua dengan wewenang dan tanggung jawab masng-masng dalam upaya pencapaan tujuan perusahaan secara legal, tdak melanggar hukum dan tdak bertentangan dengan moral atau etka. Dar beberapa pengertan penlaan prestas kerja datas maka kta dapat menympulkan bahwa penlaan prestas kerja membuat karyawan mengetahu tentang hasl kerja dan tngkat produktftasnya hal tersebut berguna sebaga bahan pertmbangan yang palng bak dalam menentukan pengamblan keputusan dalam hal promos jabatan. Selan tu pelaksanaan penlaan prestas kerja sangat pentng dlakukan untuk membantu phak manajemen d dalam mengambl
keputusan mengena pemberan bonus, kenakan upah, pemndahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. 2.1.2 Pengertan Penlaan Prestas Kerja Menurut Dessler (2008: 290) penlaan prestas kerja adalah suatu prosedur yang mengatkan pengaturan standar kerja, mengukur knerja terkn dar karyawan yang dbandngkan dengan standar dan member tmbal balk pada karyawan dengan tujuan untuk memotvas karyawan dan menghlangkan knerja yang buruk atau melanjutkan knerja yang sudah bak. Hasbuan (2005: 87) menyatakan, penlaan prestas kerja merupakan suatu proses yang dlakukan untuk menla perbandngan hasl kerja nyata dengan standar operasonal, bak dar seg kualtas maupun kuanttas yang dhaslkan setap karyawan. Menurut Malths dan Jackson (2006: 382) penlaan prestas kerja adalah proses mengevaluas seberapa bak karyawan melakukan pekerjaan mereka jka dbandngkan dengan seperangkat standar, dan kemudan mengkomunkaskan nformas tersebut kepada karyawan. Menurut Sofyand (2008: 122) Penlaan prestas kerja adalah proses organsas dalam mengevaluas pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penlaan dnla kontrbus karyawan kepada organsas selama perode waktu tertentu. Umpan balk knerja memungknkan karyawan mengetahu seberapa bak mereka bekerja jka dbandngkan dengan standar organsas. Apabla penlaan prestas kerja dlakukan secara benar, para karyawan, penyela, departemen SDM, dan akhrnya organsas akan duntungkan dengan melalu upaya-upaya karyawan memberkan kontrbus kepada organsas.
Penlaan prestas kerja adalah proses evaluas prestas atau unjuk kerja pegawa yang dlakukan oleh organsas. Melalu kegatan n para manajer atau supervsor bsa memperoleh data tentang bagamana pegawa bekerja (Srat 2006: 128). Jka prestas pegawa mash dbawah standar maka harus dperbak, sebalknya jka prestas kerjanya sudah bak, perlaku tersebut harus dber penguat (renforcement) supaya pegawa tersebut menamplkan kembal prestas kerja yang kta kehendak. Setelah sstem penlaan dtentukan, maka sebalknya harus dtentukan pula krtera keberhasla suatu pekerjaan yang basanya melput : kuanttas, kualtas, waktu yang dgunakan, dan yang satu dengan yang lannya. Selanjutnya berdasarkan sstem penlaan tersebut dlakukan pengukuran dan perbandngan terhadap nformas yang telah dperoleh dar setap karyawan selama perode tertentu. Berdasarkan uraan tersebut, dapat dsmpulkan bahwa penlaan prestas kerja merupakan suatu proses untuk mengevaluas kemampuan kerja dar para karyawan dengan cara yang seobjektf mungkn, serta menggunakan standar kerja yang telah dtetapkan sebelumnya. Penngkatan knerja karyawan perseorangan pada glrannya akan mendorong knerja sumber daya manusa secara keseluruhan. Maka sangat dperlukan metode penlaan prestas kerja yang tepat agar sasaran dar penlaan prestas kerja dapat dcapa.
2.1.3 Tujuan dan Manfaat Penlaan Prestas Kerja Penlaan prestas kerja karyawan bertujuan untuk mengetahu tngkat efektvtas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan tersebut dalam mencapa tujuan perusahaan. Tujuan lan dar penlaan prestas kerja karyawan adalah, memberkan nformas bag manajemen perusahaan dalam pengamblan keputusan yang berkatan dengan karyawan, msalnya promos jabatan dan demos, kenakan gaj. Menurut Maths dan Jackson (2006: 81) tujuan dan kegunaan penlaan prestas kerja antara lan: 1. Mengetahu pengembangan, yang melput: dentfkas kebutuhan lathan, umpan balk knerja, menentukan transfer dan penugasan, dan dentfkas kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengamblan keputusan admnstratf, yang melput: keputusan untuk menentukan gaj, promos, mempertahankan atau memberhentkan karyawan, pengukuran knerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengdentfkas pekerjaan yang buruk. 3. Keperluan perusahaan, yang melput: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelathan, evaluas pencapaan tujuan perusahaan, nformas. Werther dan Davs (dalam Srat, 2006: 129) menyebutkan manfaat penlaan prestas kerja adalah sebaga berkut: a) Memperbak prestas kerja Prestas yang sudah bak harus dtngkatkan lag dan pretas yang buruk harus segera dperbak.
b) Untuk dapat melakukan penyesuaan kompensas Kompensas tdak boleh stats tetap harus dnams, yatu dnams menurut harga pasar dan kontngens (dhubungkan dengan pretas karyawan masng-masng). c) Untuk bahan pertmbangan penempatan, promos, transfer, dan demos. d) Untuk menetapkan kebutuhan lathan dan pengembangan. e) Melalu penlaan prestas kerja, kta dapat menetapkan mater lathan dan pengembangan. 2.1.4 Elemen-Elemen Penlaan Prestas Kerja Penlaan prestas kerja harus memlk ndkator tertentu mengena sfat dan karakterstk kerja karyawan yang dapat dukur (measureable). Menurut Maths dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa ndkator dalam mengukur prestas kerja karyawan yatu : 1. Kualtas kerja karyawan. Melput seg keteltan dan keraphan kerja, kecepatan penyelesaan pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan. 2. Kuanttas kerja karyawan Merupakan kemampuan secara kuanttaf dalam mencapa target atau basl kerja atas tugas-tugas, sepert kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perntah/nstruks. 3. Kehadran Karyawan Adalah aktftas para karyawan d dalam kegatan rutn kantor maupun acara-acara lan yang ada katannya dengan kednasan.
4. Kerjasama Karyawan Yatu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setap orang bak vertkal maupun horsontal. 2.1.5 Metode Penlaan Prestas Kerja Hasbuan (2005: 96) mengemukakan, metode penlaan prestas kerja karyawan, pada dasarnya dkelompokkan atas metode tradsonal dan metode berorentas masa depan (modern method). a) Metode Tradsonal (Tradtonal Method) Metode n merupakan metode palng sederhana untuk menla prestas kerja karyawan dan dterapkan secara tdak sstemats, maupun dengan sstemats. Yang termasuk dalam metode tradsonal adalah:. Metode Skala Perngkat (Ratng Scale) Ratng Scale merupakan penlaan terhadap seorang karyawan yang dlakukan oleh atasan untuk mengukur karakterstk tertentu untuk menla karyawan, kemudan membentuk tngkatan pada berbaga karakterstk yang dnla.. Perbandngan antara karyawan (Employee Comparaton) Penlaan prestas kerja dlakukan dengan cara membandngkan antara satu ndvdu karyawan dengan karyawan lannya. Metode n dbag atas 3 (tga) bentuk perbandngan, yatu : a. Alternaton Rangkng, penlaan dlakukan dengan cara membandngkan satu orang karyawan dengan karyawan lannya dalam berbaga karakterstk penlaan, dan masng-
masng karakterstk memlk skala tertentu. Kemudan skala tersebut dperbandngkan dengan karyawan-karyawan tertentu untuk mencermnkan tngkat kemampuan terhadap suatu karakterstk. Karyawan yang dnla dbag dalam membayar tngkatan mula dar yang palng tngg, menengah dan tngkatan terendah dalam struktur. b. Pared Comparaton, metode penlaan prestas dengan cara membandngkan satu karyawan dengan seluruh karyawan lan, sehngga memperoleh berbaga alternatf keputusan yang dapat dambl. Metode n hanya dgunakan pada perusahaan yang memlk karyawan sedkt. c. Porced Comparaton/ Gradng Method merupakan metode penlaan dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus dnla dar masng-masng ndvdu karyawan. Tngkatan nla masng-masng faktor telah dtetapkan sebelumnya, msal sangat bak, bak, cukup bak dan kurang bak. Masng-masng tngkatan tersebut juga dapat dber penjelasan, sehngga mudah untuk dpaham dan dmengert art dar tap tngakatan nla. Dstrbus nla dar masngmasng faktor telah dketahu terlebh dahulu dengan membuat normal curve, yatu dengan mendefnskan nla menjad sangat memuaskan 10%, bak 30%, cukup bak 40%, dan kurang bak 20%, bahkan tngkatan nla
keseluruhan yang dperoleh karyawan dtetapkan (konstan) menjad nla A = 20%, nla B = 30%, nla C = 30% dan nla D = 20%. Dengan metode n berart harus terdapat 20% karyawan yang mendapat nla cukup dan harus terpadat 20% karyawan yang mendapat nla sangat memuaskan.. Check Lst Method Metode penlaan check lst bertujuan mengurang beban kerja tm penla, dmana penla hanya perlu melaporkan karyawan. Penlaan atas tngkah laku yang dlaporkan oleh bagan sumber daya manusa atau personala. Umumnya, metode n menggunakan formulr yang dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengena tngkah laku karyawan yang dsusun oleh bagan sumber daya manusa (SDM) atau personala. Bobot nla, ndeks nla dan kebjaksanaan lanjutan bag karyawan yang dnla dtetapkan oleh bagan SDM. Kelemahan pada metode n alah sultnya menyusun pertanyaan, terlebh setap departemen mungkn memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda-beda v. Freeform Essay Dalam metode n, penla mengamat dan menla ndvdu karyawan, kemudan menyusunnya dalam bentuk karangan atau essay, sesua dengan hasl pengamatannya.
v. Crtcal Incdent Metode n mengharuskan penla untuk mencatat semua perlaku, cara kerja dan proses kerja yang djalankan oleh karyawan yang dnla, dan dsusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan khusus terdr dar berbaga kategor atau krtera yang dnla, msal : nsatf, kerjasama, skap, dspln dan sebaganya. b) Metode Modern (Modern Method) Berorentas pada kegatan dan kebutuhan perusahaan d masa depan. Metode n merupakan penyempurnaan dan perkembangan dar metode tradsonal. Yang termasuk dalam metode n, yatu :. Assessment Centre Metode n dlakukan dengan pembentukan tm penla khusus. Tm penla dapat dperoleh dar eksternal perusahaan, nternal perusahaan, maupun kombnas dar keduanya. Pembentukan tm khusus untuk melakukan penlaan secara lebh objektf. Cara penlaan tm dlakukan dengan wawancara, permanan bsns, dan lan-lan. Tm penla menetapkan ndeks pretas yang kemudan dapat dgunakan untuk mengambl kebjaksanaan terhadap karyawan, sepert promos, demos dan pemberhentan.. Management by Objectves (MBO=MBS) Dalam metode n, karyawan dkutsertakan dalam perumusan dan penyelesaan masalah, dengan memperhatkan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasaran masng-masng sebaga upaya mencapa tujuan perusahaan.. Human Asset Accountng Nla karyawan, dalam metode n yatu sebaga modal jangka panjang, sehngga karyawan dnla berdasarkan perbandngan terhadap varabelvarabel yang dapat mempengaruh keberhaslan perusahaan. Apabla baya untuk tenaga kerja (karyawan) menngkat maka laba harus menngkat, dengan demkan karyawan danggap berhasl. 2.1.6 Hambatan-Hambatan dalam Penlaan Prestas Kerja Penlaan prestas kerja karyawan tdak terlepas dar permasalahan atau kendala d dalamnya. Srat (2006:152), mengemukakan terdapat beberapa masalah yang serng djumpa dalam penlaan prestas, yatu : a) Halo Effect Terjad jka perasaan/pendapat prbad s penla dlbatkan dalam penlaan karyawan, basanya pada saat penla harus mengevaluas sahabat atau orang yang tdak dsuka. Penla (rater) yang bak harus bersfat netral dalam penlaan. Pengawasan pelaksanaan penlaan dapat mengurang masalah n. b) Central Tendency Terjad jka penla tdak beran member nla rendah atau tngg, sehngga nla yang dberkan cenderung d tengah-tengah (rata- rata).
c) Lenency & Strctness Bases Lenency dhaslkan jka penla cenderung memberkan nla yang tngg terhadap karyawan dnla. Sedangkan strctness bases terjad jka penla cenderung memberkan nla rendah kepada karyawan. d) Recency Effect Penla menggunakan ukuran subjektf. Pada saat penlaan, cenderung dpengaruh oleh tndakan karyawan yang terakhr dan palng dngat, sehngga tndakan- tndakan dan kejadan pada masa lalu danggap tdak ada. Untuk mengatas permasalahan yang tmbul saat penlaan prestas kerja karyawan, Srat (2006:155) mengemukakan 3 (tga) cara dalam memnmalsr pengaruh masalah tersebut : a) Memaham masalah yang dhadap, hal n membantu untuk mencegah datangnya permasalahan tu sendr. b) Memlh alat penlaan prestas kerja yang tepat. c) Lath pengawas (supervsor) dan penla (rater) untuk menghlangkan kesalahan- kesalahan penlaan. Lathan untuk penla menyangkut tga hal, yatu :. Bas (bases) dan penyebabnya harus djelaskan.. Peranan penlaan prestas kerja harus djelaskan, bahwa hal penlaan dtujukkan untuk hal- hal yang objektf.. Penla harus mempraktekkan dalam bentuk lathan penlaan.
2.2 Promos Jabatan 2.2.1 Pengertan Promos Jabatan Menurut Sagan (2009: 169) promos jabatan adalah pemndahan pegawa atau karyawan, dar satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebh tngg serta dkut oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebh tngg dar jabatan yang dduduk sebelumnya. Dan pada umumnya promos yang dkut dengan penngkatan ncome serta fasltas yang lan. Penngkatan atas hasl knerja basanya dnyatakan dalam bentuk promos jabatan. Seorang karyawan memandang promos sebaga sesuatu yang palng menark dbandngkan dengan kompensas lan hal n dsebabkan karena promos bersfat permanen dan berlaku dalam jangka waktu yang lama. Istlah promos jabatan berart kemajuan, dmana sebuah promos dapat terjad ketka seorang karyawan dnakkan jabatannya dar poss rendah ke poss jabatan yang lebh tngg. Kenakan gaj dan tanggung jawab basanya turut menyerta promos jabatan. Menurut Rva (2006: 211) mengemukakan bahwa Promos adalah apabla seseorang karyawan dpndahkan dar suatu pekerjaan ke pekerjaan lan yang lebh tngg dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya dberkan sebaga penghargaan, hadah, (reward system) atas usaha dan prestasnya dmasa lampau. Berdasarkan pendapat datas maka dapat dkatakan bahwa promos jabatan adalah berpndahnya jabatan seorang karyawan ke yang lebh tngg, dengan wewenang, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebh besar dar sebelumnya dan basanya dkut dengan penambahan gaj dan fasltas lan sesua dengan tugas baru tersebut. Kenakan memang tdak harus dkut dengan kenakan penghaslan,
msalnya hal perubahan stuas dar karyawan haran menjad karyawan tetap yang penghaslannya tetap sama. 2.2.2. Syarat-syarat Promos Jabatan Menurut Sagan (2009), syarat-syarat promos adalah sebaga berkut: 1. Pengalaman Dengan pengalaman yang lebh banyak dharapkan kemampuan yang lebh tngg, de-de yang lebh banyak dan sebaganya. 2. Tngkat penddkan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan mnmal penddkan untuk dapat dpromoskan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan penddkan yang lebh tngg dharapkan pemkran yang lebh bak. 3. Loyaltas Dengan loyaltas yang tngg dapat dharapkan antara lan tanggung jawab yang lebh besar. 4. Kejujuran Untuk promos jabatan-jabatan tertentu mungkn masalah kejujuran merupakan syarat yang pentng. Msalnya untuk jabatan kasr pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus dperhatkan. 5. Tanggung jawab Kadang-kadang serng kal suatu perusahaan dperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehngga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promos jabatan.
6. Kepandaan bergaul Msalnya jabatan untuk salesman adalah sangat pentng untuk menetapkan kepandaan bergaul sebaga suatu syarat promos jabatan. 7. Prestas kerja Pada umumnya setap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestas knerjanya. 8. Insatf dan kreatf Untuk syarat promos jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkn syarat tngkat nsatf dan kreatf merupakan syarat yang harus dperhatkan. Hal n dsebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat dperlukan nsatf dan kreatf.. 2.2.3 Tujuan Promos Jabatan Adapun tujuan promos jabatan menurut Hasbuan (2007: 127) adalah : 1. Untuk memberkan pengakuan jabatan dan mbalan jasa kepada karyawan yang berprestas kerja tngg. 2. Dapat menmbulkan kepuasan dan kebanggaan prbad, status sosal yang semakn tngg dan penghaslan yang semakn besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan bergarah kerja, berdspln tngg dan memperbesar produktvtas kerja. 4. Untuk menjamn stabltas kerja karyawan dengan drealsaskan promos jabatan kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penlaan yang jujur.
5. Kesempatan promos dapat menmbulkan keuntungan beranta (multpler effect) dalam perusahaan karena adanya lowongan beranta. 6. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan n merupakan daya dorong bag karyawan lan. 7. Untuk mengs kekosongan jabatan karena pejabat berhent. Agar jabatan tdak kosong maka dpromoskan karyawan lan. 8. Karyawan yang d promoskan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan keenangan dalam bekerja akan semakn menngkat sehngga produktvtasnya juga menngkat. 2.2.4 Jens-Jens Promos Jabatan Terdapat beberapa jens promos menurut Hasbuan (2007: 112) yatu: 1. Promos tetap (Permanent Promoton) Yatu kenakan pangkat atau jabatan seseorang yang sudah past, artnya menurut ketentuan yang berlaku rutn, tetap dan tdak akan berubah lag. 2. Promos Sementara (Temporary Promoton) Yatu sesorang yang dnakkan pangkat atau jabatan untuk sementara waktu, guna mengs jabatan yang sedang kosong karena sesuatu sebab tetap apabla jabatan telah ds oleh pejabat tetap maka pejabat sementara akan d turunkan kembal ke jabatan sebelumnya. 3. Promos Kerng (Dry Promoton) Yatu seorang yang pangkat atau jabatannya dnakkan dan dserta dengan penngkatan obot tugas, wewenang dan tanggung jawab tetap tdak dserta dengan naknya upah atau gaj.
4. Promos Kecl (Small Scale Promoton) Yatu promos yang berupa pemndahan seseorang dar jabatan yang kurang berart, artnya jabatan yang kurang memnta keteramplan kejabatan yang lebh berart atau lebh pentng karenga d tuntut untuk memnta keteramplan yang tngg tetap tdak dserta dengan kenakan pangkat atau jabatan. Berdasarkan uraan tersebut, dapat dkatakan bahwa promos tetap dlakukan apabla karyawan sudah memenuk persyaratan yang telah dtentukan oleh perusahaan, promos sementara dlakukan karena adanya kekosongan jabawan yang harus segera ds, promos kerng dapat menngkatkan jabatan seseorang ke jabatan yang lebh tngg tetap gaj tdak nak dan promos kecl, promos yang dlakukan tanpa dserta kenakan jabatan atau pangkat. 2.3 Penlaan Prestas Kerja dengan Promos Jabatan Pelaksanaan penlaan prestas kerja amat pentng dlakukan untuk membantu phak manajemen dalam mengambl keputusan dalam mengambl keputusan mengena pemberan bonus, kenakan jabatan, kenakan gaj, pemndahan pada unt yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk tu dbutuhkan nformas yang pentng bag keputusan penempatan tersebut adalah melalu penlaan prestas kerja. Dar penlaan prestas kerja n dapat dketahu apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dpndahkan ke bagan lan atau mungkn d promoskan. Apabla ada kemungknan untuk dpromoskan, maka karyawan dberkan penddkan lanjutan atau lathan tambahan yang dperlukan
untuk menduduk jabatan yang akan drencanakan untuk dduduk. Maka apabla jabatan yang akan dpersapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah sap untuk dpromoskan. 2.4 Peneltan Terdahulu No Nama Penelt 1. Marganto (2011) 2. Mewnda (2010) Tabel 2.1 Peneltan terdahulu Judul Varabel Peneltan Pengaruh Penlaan Varabel Prestas Kerja Indpenden: Karyawan Terhadap Penlaan Promos Jabatan Prestas Kerja pada PT. Serman Steel Makassar. Varabel Dependen: Promos Jabatan Pengaruh Penlaan Prestas Kerja Terhadap Promos Jabatan Pada Karyawan PT Kharsma Pemasaran Bersama Medan Varabel Indpenden: Penlaan Prestas Kerja Varabel Dependen: Promos Jabatan Hasl Peneltan Hasl perhtungan regres menunjukkan sebesar 75.30% promos jabatan karyawan pada PT. Serman Steel Makassar dpengaruh oleh varabel penlaan prestas kerja. Jad dapat dsmpulkan adanya hubungan antara penlaan pretas kerja karyawan dengan promos jabatan pada PT. Serman Steel Makassar keduanya memlk hubungan tmbal balk. Hasl Peneltan n menunjukkan bahwa Penlaan Prestas Kerja berpengaruh postf dan sgnfkan terhadap Promos Jabatan pada PT. Kharsma Pemasaran Bersama Medan sebesar 0.220 pada tngkat sgnfkan 0.033(33%). Artnya Prestas Kerja Karyawan dpengaruh oleh promos jabatan sebesar 74.5% sedangkan ssanya sebesar 25.5% dpengaruh oleh faktor lan.
3. Avelna dan Harjant (2011) 4. Cressda, Musadeq, dan Hakam (2013) 5. Judas (2013) Pengaruh Penlaan Prestas Kerja Terhadap Motvas Kerja Karyawan Dengan Kompensas Sebaga Varabel Intervenng Pada PT. Enseval Putera Megatradng Cabang Surabaya 2. Pengaruh Prestas Kerja Karyawan Terhadap Promos Jabatan (Stud pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rva Palembang) Pengaruh Mutas dan Promos Jabatan Terhadap Prestas Kerja Pegawa Pada Kanwl Dtjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara d Manado Varabel Indpenden: Prestas Kerja Varabel Dependen: Motvas Kerja Varabel Intervenng: Kompensas Varabel Indpenden: Prestas Kerja Varabel Dependen: Promos Jabatan Varabel Indpenden: Mutas dan Promos Jabatan Varabel Dependen: Prestas Kerja Hasl peneltan menunjukkan bahwa penlaan prestas kerja melalu kompensas sebaga varabel ntervenng tdak berpengaruh sgnfkan terhadap motvas kerja, sehngga kompensas tdak menjad varabel yang memedas antara penlaan prestas kerja dengan motvas kerja. Analss data yang dgunakan adalah analss regres lnear berganda dengan Uj F dan analss parsal Uj t untuk mengetahu pengaruh bak secara bersama sama maupun parsal antara varabel yang dtelt. Hasl yang ddapat dalam peneltan n adalah varabel Kualtas Hasl Kerja (X1), Kuanttas Hasl Kerja (X2), Ketepatan Waktu Penyelesaan Hasl Kerja (X3) memlk pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaabel Promos Jabatan (Y). Hasl peneltan menunjukkan bahwa mutas dan promos jabatan berpengaruh secara smultan terhadap prestas kerja pegawa. Mutas tdak berpengaruh secara parsal terhadap prestas kerja pegawa. Promos jabatan berpengaruh terhadap prestas kerja pegawa. Hubungan antara mutas dan promos jabatan terhadap prestas kerja pegawa kuat.mutas dan promos merupakan salah satu kegatan pentng bag pengembangan pegawa, dan untuk member motvas kepada para pegawa agar lebh menngkatkan prestas kerja pegawa.
6. Karln (2007) Hubungan Pelaksanaan Penlaan Prestas Kerja Terhadap Promos Jabatan Pada PT. Kemasndo Cepat Nusantara. Varabel Independen; Pelaksanaan Penlaan Prestas Kerja Varabel Dependen: Promos Jabatan Ths result of ths research can concluded, that there s a sgnfcant relatonshp between Evaluatng employee performance and promoton. The management must look over some nfluence factor on both the evaluatng and the promoton. Bascally, The Promoton program s desgned to motvate for mprovng the hgher productvty level, and every ntatve and creatvty must be apprecated so much. 2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual menjelaskan secara teorts pertautan antar varabel yang akan dtelt (Sugyono, 2006: 47). Maths dan Jackson (2006: 81) menyatakan salah satu tujuan Penlaan prestas kerja adalah untuk djadkan sebaga dasar promos jabatan bag karyawan yang dnla memlk prestas kerja, kemudan Werther dan Davs dalam Srat (2006: 129) menyatakan bahwa salah satu manfaat Penlaan prestas kerja adalah djadkan sebaga bahan pertmbangan dalam penempatan dan promos jabatan. Penlaan Prestas Kerja yang mencakup elemen-elemen kuanttas kerja, kualtas kerja, kehadran karyawan dan kerjasama karyawan dalam melakukan pekerjaan, hasl penlaan prestas kerja akan djadkan sebaga salah satu pertmbangan pentng bag perusahaan dalam kebjkan promos jabatan, karena hasl penlaan prestas kerja menunjukkan tngkat keberhaslan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan penlaan dlakukan pada suatu perode tertentu. Jka hasl penlaan prestas kerja seorang karyawan bak, maka karyawan tersebut akan dprortaskan untuk mendapat
promos jabatan. Lebh jelas mengena kerangka konseptual dapat dlhat pada Gambar 2.1 berkut: PENILAIAN PRESTASI KERJA (X) PROMOSI JABATAN(Y) Sumber : Maths dan Jackson (2006: 81), Werther dan Davs dalam (Srat, 2006: 129) Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual 2.6 Hpotess Berdasarkan uraan latar belakang masalah, perumusan masalah yang d dukung dengan kajan teorts dan dlengkap juga dengan kerangka konseptual, maka hpotess yang dkemukakan oleh penuls adalah sebaga berkut : Penlaan Prestas Kerja Berpengaruh Postf dan Sgnfkan Terhadap Promos Jabatan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unt Kebun Adolna