BAB I PENDAHULUAN. organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu organisasi. Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Manusia disini dapat berperan sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan perusahaan. Menurut Sutrisno(2011 : 3), sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, dan tersedianya modal, jika tanpa sumber daya manusia sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya. Banyak perusahaan-perusahaan di Indonesia yang memiliki sumber daya manusia dengan kemampuan intelektual yang sangat baik, namun seringkali kemampuankemampuan tersebut tidak dapat terwujud di dalam kinerja suatu organisasi. Hal inilah yang bisa menjadi penghambat bagi perkembangan perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. 1

2 Tercapainya tujuan perusahaan ditentukan dari sumber daya manusianya, yaitu bagaimana prestasi kerja karyawan-karyawannya apakah sudah optimal atau belum. Seiring perkembangan lingkungan yang kian kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Menurut Sutrisno(2011 : 150), pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk terwujudnya prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu yang panjang, perusahaan berkewajiban untuk melakukan usaha-usaha terkait dengan terciptanya prestasi kerja yang berkesinambungan. Saputra (2009), menyatakan prestasi kerja harus selalu dipelihara dan ditingkatkan guna meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut Maier dalam Sutrisno (2009:150), prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Prestasi kerja seseorang dapat diketahui melalui penilaian prestasi kerja, dimana dari melalukan penilaian prestasi kerja dapat diketahui pula kepuasan kerja seseorang. Menurut Ardana,dkk (2012:126) penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Apabila seorang karyawan merasa puas dalam bekerja tentunya akan terlihat bagaimana prestasi kerja dari karyawan tersebut. Dengan prestasi kerja yang tinggi, karyawan mampu 2

3 menyelesaikan pekerjaan dan dapat bekerjasama dengan karyawan-karyawan yang lain. Penilaian prestasi kerja akan membawa manfaat, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Melalui penilaian prestasi kerja ini dapat diketahui bagaimana hasil kerja yang dilakukan karyawan selama ini, apakah sudah sesuai dengan tujuan dari perusahaan itu sendiri atau bahkan menyimpang dari tujuan perusahaan. Anshari (2007) menyatakan karyawan sebagai tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan sangat berperan aktif dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan akan berhasil jika tenaga kerja ini produktif dan berprestasi dalam bekerja. Lebih jauh Ardana,dkk (2012:126) menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Rivai(2010 : 856), menyatakan kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Kepuasan kerja dalam suatu organisasi dapat meningkatkan kemampuan untuk bekerja sama, dan tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan demikian suatu perusahaan dituntut untuk 3

4 mampu menumbuhkan kemampuan intelektual yang dimiliki karyawan dengan melihat bagaimana tingkat kepuasan kerja seseorang dalam bekerja. Menurut Droussiotis (2007), kepuasan kerja merupakan suatu laporan emosional karyawan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau dari pengalaman kerja. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2010:856). Seringkali yang terjadi, para karyawan yang bekerja di perusahaan memiliki ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang cukup untuk bekerja sesuai standar yang ditetapkan. Namun permasalahan yang muncul terletak pada bagaimana mempertahankan karyawan untuk tetap dapat bekerja sesuai dengan tuntutan yang ada, dan selalu bersemangat dalam setiap pekerjaannya. Salah satu penyebab yang terjadi adalah berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki prestasi kerjanya (Indraswari, 2011). Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan lebih baik dan prestasi mereka akan meningkat pada saat mereka puas akan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik. Pendapat ini didukung juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Maryanto (2004) yang menyatakan bahwa diperlukan adanya usahausaha untuk meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja bagi setiap karyawan. 4

5 Toker (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang sebagai pencapaian kerjanya. Seorang pimpinan harus mampu menciptakan suasana yang kondusif, memberikan cukup perhatian, memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja, dan menjalin komunikasi yang baik dengan seluruh karyawan. Dari pengertian tersebut dapat pula dikatakan jika karyawan menerima hasil dari pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan maka akan diperoleh kepuasan kerja. Pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi perlu dilakukan untuk meningkatkan keinginan bekerja yang sangat tinggi sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan, peranan manusia yang terlibat di dalamnya sangat penting. Perusahaan dituntut untuk mampu menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka perusahaan haruslah memahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut. Menurut Sutrisno(2011 : 109) motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja. Dermanto (2009) juga mengungkapkan bahwa motivasi kerja harus diaktifkan agar karyawan dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Pendapat ini didukung oleh Wardana (2007) yang menyatakan motivasi merupakan daya pendorong yang menyebabkan seseorang untuk bertingkah laku, memberikan arah dan mengatur tingkah laku, serta menentukan tingkah laku pada suatu tujuan tertentu. Lebih jauh Stringer (2011) menyatakan bahwa motivasi 5

6 mampu meningkatkan usaha dan prestasi kerja karyawan yang pada akhirnya mampu membantu perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perilaku seseorang yang disertai oleh adanya motivasi yang tinggi, diharapkan akan menghasilkan hasil kerja yang memuaskan yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat prestasi kerja karyawan. Ahmadi (2008) menyatakan motivasi adalah hal penting dalam penghargaan eksternal kepada karyawan. Wardani (2009) dalam penelitiannya memperoleh hasil bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan yang artinya ada hubungan positif motivasi dan prestasi. PT. Fastrata Buana Denpasar adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam usaha distribusi produk Kopi Kapal Api di Bali, yang mempekerjakan 100 orang karyawan. Perusahaan selalu berusaha melakukan langkah-langkah agar karyawan merasa termotivasi dalam bekerja yang selanjutnya akan berdampak kepada kepuasan kerja dan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan observasi pada PT. Fastrata Buana Denpasar, diketahui bahwa untuk dapat memberikan mutu pelayanan yang baik kepada konsumen, PT. Fastrata Buana Denpasar menerapkan sistem pendistribusian produk dengan pengklasifikasian pasar yaitu traditional market dan modern market. Pimpinan perusahaan menentukan sumber daya manusia di masing-masing divisi dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan dan prestasi kerja karyawan, karena seorang karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan selalu berusaha untuk melaksanakan 6

7 setiap tugasnya dengan baik, yang nantinya akan mempengaruhi prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan tersebut. Adapun jumlah karyawan PT. Fastrata Buana Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.1 Tabel 1.1 Jumlah Karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar Tahun 2011 No. Divisi Total Karyawan 1. Penjualan Logistik Finance and Accounting Personalia and General Affair 14 Total 100 Sumber : PT. Fastrata Buana Denpasar, tahun Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa PT. Fastrata Buana Denpasar memiliki karyawan sejumlah 100 orang, dimana dalam setiap bagian jumlahnya berbeda tergantung tugas dan bagian yang ada dalam perusahaan. Dalam memasarkan jasanya, perusahaan ini berhubungan langsung dengan konsumen, yang pada akhirnya menuntut karyawan untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dan cepat kepada konsumen, sehingga dapat terwujud kepuasan dari konsumen. Apabila konsumen sudah memperoleh kepuasan, berarti karyawan sudah dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan sudah bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan. Dari hasil observasi yang dilakukan terhadap beberapa karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar, terdapat indikasi bahwa kepuasan dan prestasi kerja karyawan belum optimal karena masih kurangnya pemberian motivasi di dalam perusahaan. Padahal pemberian motivasi yang minimal, akan menimbulkan pengaruh negatif pada karyawan. Di antaranya, yaitu dapat menyebabkan 7

8 menurunnya kepuasan dan prestasi kerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya beberapa karyawan yang tidak tepat waktu pada saat masuk kantor dan pulang lebih awal dari jam kantor. Pernyataan tersebut juga didukung dari hasil wawancara dengan Branch Officer Management PT. Fastrata Buana Denpasar yang menjelaskan bahwa belum optimalnya kinerja dari para karyawan, yang salah satu penyebabnya adalah kurangnya kepuasan kerja karyawan yang akhirnya mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan keterangan dari Branch Officer Management PT. Fastrata Buana Denpasar diketahui bahwa apabila kedatangan karyawan lewat lima menit dari waktu masuk kantor yang ditetapkan dan apabila karyawan pulang sebelum jam kantor berakhir, maka karyawan tersebut dimasukkan ke dalam daftar keterlambatan karyawan. Adapun tingkat keterlambatan karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar dapat dilihat pada Tabel 1.2 8

9 Tabel 1.2 Tingkat Keterlambatan Karyawan PT. Fastrata Buana Denpasar Tahun 2011 Bulan Divisi (dalam kali) Total Personalia Finance and Keterlambatan Penjualan Logistik and General Accounting (kali) Affair Total Seharusnya (kali) Persentase Keterlambatan (%) (1) (2) (3) (4) (5) (6) = (7) (8)= 6/7x100% Januari ,1 Februari ,0 Maret ,3 April ,1 Mei ,6 Juni ,2 Juli ,8 Agustus ,8 September ,2 Oktober ,0 November ,4 Desember ,2 Total ,7 Rata-rata 57,14 Sumber : PT. Fastrata Buana Denpasar, tahun

10 Berdasarkan peraturan yang ditetapkan PT. Fastrata Buana Denpasar, keterlambatan karyawan tiga hari dalam satu bulan dikategorikan tidak baik. Tabel 1.2 menunjukkan tingkat keterlambatan karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar tahun 2011 cenderung tidak tetap dimana, ditunjukkan dari tingkat keterlambatan karyawan yang tidak menentu pada setiap bulan, dengan total persentase tingkat keterlambatan karyawan selama tahun 2011 adalah sebesar 57,14 persen. Dari Tabel 1.2 inilah dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar masih rendah. Melalui tabel tingkat keterlambatan karyawan dapat dilihat ketepatan kehadiran karyawan apakah sudah sesuai dengan waktu kerja yang ditetapkan perusahaan, yaitu Senin sampai dengan Jumat, pukul WITA WITA dan Sabtu pukul WITA WITA. Tingkat keterlambatan ini merupakan salah satu cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan kerja yang akan berdampak pada prestasi kerja mereka (Ardana, dkk, 2008:24). Maka sangat menarik untuk diteliti, apakah ketidakpuasan karyawan mempunyai implikasi langsung atas mental karyawan dan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disajikan di atas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian adalah sebagai berikut. 1) Apakah motivasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar? 2) Apakah kepuasan kerja karyawan mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar? 10

11 3) Apakah motivasi mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar? 1.2 Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan penelitian Berdasarkan perumusan masalah, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar. 2) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar. 3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Fastrata Buana Denpasar Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan teoritis Kegunaan teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. (1) Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bukti empiris manajemen sumber daya manusia terutama dalam meneliti pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan prestasi kerja karyawan. (2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya yang melakukan penelitian dengan obyek yang sama. 11

12 2) Kegunaan praktis Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. (1) Dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengidentifikasikan variabel yang dapat mempengaruhi motivasi, kepuasan dan prestasi kerja karyawan. (2) Dapat menjadi referensi bagi perusahaan untuk menentukan kebijakan yang berkaitan dengan motivasi agar dapat meningkatkan kepuasan dan prestasi kerja karyawan. 1.3 Sistematika Penulisan Untuk memberikan gambaran pada skripsi ini, selanjutnya akan diuraikan sistematika penyajian sebagai berikut. Bab I Pendahuluan Bab ini membahas tentang latar belakang masalah yang menjadi dasar penelitian, kemudian menentukan tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada, pembahasan hasil penelitian sebelumnya serta rumusan hipotesis yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang ingin dipecahkan dalam skripsi ini. 12

13 Bab III Metode Penelitian Bab ini memuat tentang lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, pembahasan hasil penelitian, serta penyajian statistik data yang telah dikumpulkan dari responden. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian. 13