BAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Untuk meningkatkan peranan karyawan dalam proses pencapaian target perusahaan dan hasil kerja karyawan, maka karyawan diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang efektif dan akan mampu mengelola pekerjaan individunya. Selain itu perusahaan juga diminta memberikan pelayanan terbaik bagi para konsumennya melalui karyawan yang telah kompeten dan terlatih. Karena itu, perlu dorongan untuk menciptakan dan mencapai sasaran perusahaan. Perencanaan yang telah dibentuk perusahaan diperlukan sebagai acuan kerja yang akan dicapai karyawan dalam suatu periode. Untuk memenuhi semua perencanaan ini, karyawan memerlukan kesadaran disiplin kerja yang berdampak terhadap pencapaian misi perusahaan. Penerapan disiplin kerja akan membentuk karyawan lebih terarah dalam menjalankan tugasnya. Masalah sumber daya manusia saat ini menjadi sorotan utama bagi perusahan. Karena peranannya yang sangat penting dalam setiap kegiatan perusahaan. Di era sekarang ini, perusahaan telah didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Untuk itu peranan strategis dari manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam 1

2 meningkatkan dan menjaga kualitas serta disiplin kerja. Dalam manajemen sumber daya manusia penilaian karyawan dilakukan untuk menilai disiplin karyawan yang merupakan bagian penting dari seluruh proses karyawan yang bersangkutan dan sebagian dasar pertimbangan pimpinan atau atasan dalam mengambil keputusan yang menyangkut masalah penetapan gaji, upah, insentif, atau balas jasa lainnya, mutasi, alih tugas, promosi maupun demosi. Sifat dan tujuan karyawan yang berbeda dalam bekerja sehingga ada teknik dan strategi yang menjamin bahwa setiap karyawan akan memilih moral dan disiplin kerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2001: 291). Disiplin kerja dapat tercapai dengan baik apabila karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi. Berbeda dengan karyawan yang memiliki moral kerja atau semangat kerja yang rendah maka akan mengakibatkan kebiasaan yang tidak baik seperti sering terlambat, tidak sopan, malas, pencapaian kinerja yang tidak maksimal. Apabila hal itu terjadi, secara otomatis pekerjaan akan terbengkalai dan tidak akan selesai tepat pada waktunya. Hal ini akan menyebabkan tujuan awal perusahaan tadi tidak akan tercapai sesuai dengan yang sudah direncanakan. Masalah disiplin kerja akan menimbulkan kerugian yang cukup tinggi. Ketika karyawan tidak datang untuk bekerja, menyebabkan biaya yang akan dikeluarkan bertambah sementara produksi tidak mencapai target. Itu 2

3 sebabnya pengendalian terhadap disiplin kerja perlu sebagai pengawasan untuk mencapai sasaran perusahaan. Pimpinan yang bijak harus menganalisa terlebih dahulu tentang kebutuhan karyawan, dan apa yang dapat meningkatkan disiplin dalam bekerja. Salah satu untuk meningkatkan kesadaran karyawan dalam disiplin kerja perlu diterapkannya reward dan punishment. Reward dan punishment adalah perangsang disiplin dalam bekerja. Reward akan mendorong karyawan mengubah kecenderungan mereka dari semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat memenuhi kepentingan organisasi. Sedangkan penerapan punishment sebagai hukuman atas ketidakdisiplinannya atau kinerja buruk, sehingga karyawan akan lebih fokus terhadap tanggung jawabnya agar tidak terkena hukuman. Punishment digunakan sebagai pembelajaran kepada karyawan agar lebih bisa mengantisipasi resiko kedepannya. Penerapan reward dan punishment akan mengarahkan langkah karyawan serta implementasi budaya organisasi yang nantinya karyawan merasakan bahwa mereka terlibat dalam organisasi. Menurut Wibowo (2008:134) hasil atau manfaat yang diharapkan dengan adanya sistem penghargaan adalah menarik, memotivasi, mengembangkan, memuaskan dan mempertahankan pekerjaan agar tidak meninggalkan organisasi. Menurut Agus Dharma (2001) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan dalam bekerja diantaranya : 1. Gaya kepemimpinan yang mendidik para karyawan agar taat dengan aturan - aturan perusahaan 3

4 2. Pimpinan harus mampu menciptakan suasana motivasi yang kondusif dalam unit kerja 3. Komunikasi yang efektif dengan pimpinan 4. Karyawan harus mengetahui peraturan - peraturan perusahaan yang telah ditetapkan 5. Adanya reward 6. Adanya kompensasi / upah. Dari keenam faktor - faktor yang mempengaruhi disiplin diatas terlihat bahwa reward merupakan salah satu dari faktor yang mempengaruhi kedisiplinan. Reward merupakan hadiah, penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Reward mutlak diperlukan dalam suatu perusahaan baik dalam hal yang bersifat teknis, dalam satuan kerja atau kelompok kerja. Pemberian reward kepada karyawan dengan harapan adanya perbaikan dan perkembangan dalam dunia kerja yang secara otomatis memajukan perusahaan dan mampu bersaing dengan kompetiter lainnya. Punishment digunakan perusahaan dalam mengendalikan karyawannya agar perilaku karyawan dapat dikendalikan dan tidak terjadi kesalahan yang terlalu fatal. Kesadaran dari karyawan dalam menaati peraturan bisa lebih terawasi dengan adanya sistem punishment atau hukuman. Pembatasan yang dilakukan tidak berarti untuk menghalangi karyawan dalam mengembangkan potensi pribadinya. Namun, akan membantu karyawan untuk mengarahkan dalam mencapai hasil kerjanya. 4

5 Telkom adalah perusahaan BUMN yang bergerak dibidang jasa layanan telekomunikasi dan jaringan di wilayah Indonesia. Karena Telkom adalah perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan telepon tetap sebanyak 14 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 140 juta yang menguasai telekomunikasi di Indonesia, maka masyarakat hanya bisa bergantung kepada kemampuan Telkom didalam komunikasi dan jaringan. Maka dari itu, Telkom harus mampu memberikan pelayanan prima terhadap jasa yang disediakan berupa jaringan yang berkualitas dan terjangkau di seluruh Indonesia. Sebab, pelayanan merupakan salah satu cara dalam meningkatkan kualitas perusahaan dalam bersaing. Telkom sendiri terbagi atas beberapa wilayah untuk mempermudah proses penjangkauan wilayah diseluruh Indonesia. Wilayah tersebut terbagi atas 7 regional, salah satunya Regional I sumatera yang menjadi tempat penelitian penulis. Dalam pengelolaan bisnisnya Telkom memiliki masalah pada disiplin kerja. Berdasarkan informasi yang didapat melalui wawancara dengan manager yang ada di Telkom Regional I mengatakan bahwa masih kecilnya motivasi karyawan untuk mencapai kerja yang baik. Terlihat pada Tabel 1.1 Tahun Tabel 1.1 Daftar Absensi Karyawan Pada Tahun Absensi Sakit izin Telat mangkir ,32% 4 2,46% 6 3,70% 6 3,70% ,03% 10 6,28% 3 1,88% 8 5,03% ,26% 3 1,96% 7 4,57% 13 8,49% 153 Sumber : PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Total karyawan 5

6 Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa absensi karyawan yang mangkir dari Tahun mengalami peningkatan. Hal ini dapat dilihat pada tahun 2013 sebesar 3,70%, tahun 2014 sebesar 5,03% dan tahun 2015 sebesar 8,49%. Dapat dikatakan bahwa akibat dari banyaknya ketidakhadiran karyawan PT. Telkom yang tidak beralasan berdampak pada tanggung jawab yang diberikan mengalami penurunan. pada tahun 2013 karyawan yang telat sebesar 3,70%, kemudian turun di tahun 2014 sebesar 1,88%, kemudian naik lagi ditahun 2015 sebesar 4,57%. Hal ini menunjukkan disiplin kerja karyawan dikatakan buruk. Selain itu berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer, masih ada karyawan yang tidak disiplin mengikuti upacara dan apel kesiapan kerja bulanan. Penurunan karyawan setiap tahunnya disebabkan karyawan pensiun yang lebih besar daripada penerimaan karyawan baru. Untuk melihat disiplin kerja karyawan juga bisa dilihat dari tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pencapaian target yang ditentukan kepada setiap individu dapat dilihat melalui Nilai kerja Individu. Telkom memiliki sistem penilaian kinerja seperti pada tabel 1.2 berikut: Tabel 1.2 Point Pencapaian Nilai Kinerja Karyawan PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan Range nilai Nilai Prestasi Keterangan 110 P1 Istimewa 103 s.d < 110 P2 Baik Sekali 96 s.d < 103 P3 Baik 90 s.d < 96 P4 Kurang <90 P5 Kurang Sekali Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan 6

7 Penilaian kinerja dilakukan secara langsung yang melibatkan karyawan yang bersangkutan, atasan langsung, rekan sekerja dan bawahan. Adapun sumber data yang diterima dari PT. Telkom, Tbk. Kantor Devisi Regional I Medan yang berupa nilai hasil kerja sehari-hari dan diukur setiap tahun yang disebut Nilai Kerja Individu (NKI). NKI berupa pernyataan atas suatu kinerja karyawan dalam kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam batas nilai prestasi, P1 adalah kinerja istimewa, P2 adalah kinerja baik sekali, P3 adalah kinerja baik (cukup), P4 adalah kinerja kurang, dan P5 adalah kinerja sangat kurang. Tabel 1.3 Nilai Kinerja Individu PT. Telkom, Tbk. Medan. Kantor Divisi Sumut Tahun Tahun P1 4,3% 8,4% 0,4% P2 47,3% 31,8% 47,3% P3 52,4% 32,3% 50,4% P4 0,2% 0,7% 2,1% P5 0,0% 0,0% 0,1% Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Dari Tabel 1.3 menunjukkan persentasi nilai kinerja individu mengalami peningkatan pada P4 (Kinerja kurang) dari tahun Dan di tahun 2015 P5 pada kategori kinerja sangat kurang, menunjukkan ada karyawan yang tidak mencapai target. Hal ini menggambarkan bahwa ada karyawan yang tidak mampu menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Untuk mendukung karyawan yang produktif, loyal, dan puas serta berkontribusi di masa mendatang, Telkom memberikan penghargaan kepada karyawan yang mendukung kinerja perseroan. Adapun jenis reward yang disediakan Telkom dapat dilihat pada Tabel 1.4: 7

8 Tabel 1.4 Jenis-Jenis Penghargaan Kepada Karyawan PT. Telkom No Jenis Penghargaan Kriteria Calon (ikut Ujian Seleksi) 1 The Best Leader Top Talent 2 The Best Manager Top Talent 3 The Best Staff Top Talent 4 The Best Innovator All Employee 5 Penghargaan bidang keagamaan 1 Ibadah Haji 2 Ibadah Umroh 3 Ziarah Kristiani 4 Tirta Yatra All Employee (P3/K3 dan masa kerja diatas 10 tahun) 6 Telkom CSR Award All Employee 7 Lomba Dinas IndiHome All Employee Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Terlihat pada Tabel 1.4 beberapa Penghargaan yang telah disediakan perusahaan kepada karyawan yang mampu mencapai target perusahaan dan mengikuti aturan perusahaan. Hal ini dilakukan sebagai alat motivasi karyawan agar memberikan kontribusi lebih di masa mendatang. Namun seperti yang terlihat pada Tabel 1.5 karyawan yang mendapatkan reward dari perusahaan. Tabel 1.5 Karyawan berprestasi yang menerima Reward Tahun Jenis Reward Jumlah Keterangan Keagamaan (Umroh, Ziarah, Tirtayatra) Reward individu The Best Leader Reward individu The Best Staff Reward individu The Best Innovator Reward individu Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Dari Tabel 1.5 dapat dilihat bahwa di tahun 2015 tidak ada karyawan yang mendapatkan reward. Yang artinya belum ada karyawan yang mampu mencapai target yang di berikan perusahaan. 8

9 Dari sisi punishment yang digunakan perusahaan sebagai tindak lanjut atas disiplin kerja, Telkom memberikan hukuman akibat kesalahan yang dilakukan karyawan. Dengan tujuan karyawan tidak melakukan kesalahan yang sama dikemudian hari. Pemberian hukuman disesuaikan dengan besar kecilnya kesalahan yang diperbuat. Adapun yang dilakukan Telkom dengan memberikan hukuman ringan, seperti teguran lisan maupun tertulis oleh manajer. Selain itu hukuman berat seperti penurunan pangkat, pembebasan jabatan, bahkan sampai pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan. Dapat dilihat pada Tabel 1.6 yang menjadi punishment pada PT. Telkom. Tabel 1.6 Jenis-Jenis Punishment Bentuk Punishment Jenis Punishment Jenis Kesalahan Hukuman Ringan Teguran lisan dan Tulisan Karyawan tidak mengikuti Apel Karyawan sering terlambat Karyawan tidak memakai seragam dan atribut kantor Hukuman Sedang Penundaan Pemberian Gaji Karyawan tidak hadir 1 kali tanpa keterangan Penurunan Gaji Merusak Fasilitas kantor Hukuman Berat Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan tidak hadir 3 kali berturut-turut tanpa keterangan Pencemaran nama baik Telkom Melakukan pencurian milik perusahaan Mencari keuntungan pribadi yang bisa merugikan perusahaan Penurunan Pangkat/ Menyebarluaskan data pembebasan dari jabatan rahasia kantor Menyalahgunakan Jabatan untuk mencari keuntungan Pribadi Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. 9

10 hukuman. Kemudian dapat dilihat juga pada Tabel 1.7 karyawan yang mendapatkan Tahun Tabel 1.7 Karyawan yang Menerima Punishment Tahun Jumlah karyawan terkena Jenis hukuman Punishment Demosi Teguran tulisan, penundaan pemberian gaji Demosi, teguran tulisan Sumber: PT. Telkom, Tbk. Kantor Divisi Sumatera Utara, Medan. Terlihat pada Tabel 1.7 setiap tahunnya karyawan yang terkena punishment terus bertambah karena pelanggaran yang dilakukan karyawan. Tahun 2013 ada 1 karyawan yang terkena hukuman berupa penurunan pangkat. Karena melakukan pelanggaran indisipliner menyebarluaskan informasi yang tidak seharusnya dipublikasi. Kemudian ditahun 2014 ada 3 karyawan, berupa hukuman teguran tulisan dan penundaan pemberian gaji akibat karyawan tidak hadir tanpa kabar. Dan di tahun 2015 ada 4 karyawan yang terkena punishment berupa demosi akibat karyawan yang berulang-ulang melakukan kesalahan serta menjual produk Telkom tidak sesuai harga yang telah ditentukan dan teguran tulisan karena karyawan sering tidak menghadiri apel. Selain itu berdasarkan wawancara, manajer seringkali melakukan teguran lisan yang disebabkan karyawan sering terlambat. Dari tabel tersebut menunjukkan karyawan yang tidak disiplin dalam bekerja. Permasalahan-permasalahan tersebut menjadi alasan peneliti untuk melihat lebih lanjut dari sisi pemberian reward dan punishment mempengaruhi disiplin kerja. Dari masalah yang diuraikan tersebut peneliti tertarik untuk melakukan 10

11 penelitian yang berjudul Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Telkom Regional I, Medan Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah penelitian adalah : 1. Apakah reward berpengaruh terhadap disiplin kerja pada PT. Telkom Regional I, Medan? 2. Apakah punishment berpengaruh terhadap disiplin kerja pada PT. Telkom Regional I, Medan? 3. Apakah reward dan punishment secara simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja pada PT. Telkom Regional I, Medan? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui pengaruh reward terhadap disiplin kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh punishment terhadap disiplin kerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap disiplin kerja karyawan Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat pada manajemen perusahaan khususnya manajer 11

12 perusahaan dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan melalui penerapan reward dan punishment 2. Bagi akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, sehingga berguna untuk pengembangan ilmu terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. 3. Bagi peneliti Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan dan memperluas wawasan peneliti khususnya dalam bidang ilmu manajemen sumber daya manusia dan mengenai reward dan punishment terhadap disiplin kerja karyawan. 4. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mengkaji masalah yang sama di masa mendatang. 12