BAB I PENDAHULUAN. diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Ardana, dkk (2012:3)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi saat ini ditandai dengan perkembangan yang semakin cepat disegala bidang kegiatan telah mempengaruhi perkembangan berbagai sektor di Indonesia. Persaingan di dunia kerja sangat ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi tersebut diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Ardana, dkk (2012:3) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga yang dimiliki oleh perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan pada organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan sangat dpengaruhi dari bagaimana karyawan dapat mengembangkan kemampuannya baik di bidang manajerial, hubungan antar manusia ataupun teknis operasional. Menurut Hasibuan (2007:201), karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan sangat tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan eksternal dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Dengan cara menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya serta diberikan pendidikan dan pelatihan agar mampu meningkatkan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan. Adanya program keselamatan dan 1

2 kesehatan kerja (K3) pada perusahaan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan akan merasa aman dan nyaman saat bekerja didalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Rivai dan Sagala (2010:309) di dalam dunia usaha yang berkompetensi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Saat yang bersamaan, karyawan juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas kinerja yang telah mereka lakukan dengan baik. Pendapat lainnya yaitu Hariandja (2007:2) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah penilaian kinerja menurut Hariandja (2007:194). Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Tinggi rendahnya kualitas kinerja karyawan sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan sehingga kinerja harus mendapatkan perhatian dari perusahaan. Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila karyawan yang bekerja di dalamnya merupakan orang orang yang tidak produktif. Perusahaan kadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana karyawan yang produktif atau mana karyawan yang tidak produktif. Sebagian besar perusahaan yang sangat berorientasi pada profit, memandang bahwa karyawan adalah mesin 2

3 pencetak uang sehingga perusahaan lupa untuk memberikan maintenance dengan baik. Padahal karyawan itu sendiri adalah sebuah investasi yang perlu untuk selalu dipelihara agar dapat berproduksi dengan semaksimal mungkin (Devi, 2009:30). Karyawan merupakan sumber daya yang paling penting dalam perusahaan. Karyawan yang baik dan memenuhi standard kualifikasi, hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Setelah perusahaan mendapatkan karyawan maka perusahaan harus menempatkan seorang karyawan pada posisi yang tepat sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman dari seorang karyawan tersebut. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu untuk karyawan baru dan juga kepada para karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain (Rivai dan Sagala 2010:329). Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang memebutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut (Hasibuan, 2009:63) dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan pada job description dan job spesification yag telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the right man on the right place and the right man behind the right job menurut (Yuni, 2006). Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias 3

4 dan moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi, penempatan karyawan yang tepat salah satu kunci untuk memperoleh kinerja karyawan yang optimal dari setiap karyawan, selain perekrutan dan tingkat pendidikan yang sama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Yuni (2007) bahwa penempatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Medan. Hal ini memperkuat teori dan membenarkan adanya kaitan antara penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Setelah proses penempatan karyawan terlaksana dengan baik sehingga diperoleh karyawan yang tepat untuk menduduki jabatan pada perusahaan yang diinginkan bukan berarti peran perusahaan dan pemimpin berakhir begitu saja. Tetapi hal yang dilakukan selanjutnya adalah mengelola dan membina SDM tersebut dengan melakukan pengembangan karyawan baru dan karyawan lama melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Pendidikan dan pelatihan (diklat) adalah proses yang dilakukan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan, kecerdasan dan pengetahuan SDM serta memperbaiki sikap dan perilaku individu sesuai dengan kebutuhan perusahaan (Gorda, 2004:121). Pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya hendaknya harus sesuai dengan kebutuhan para karyawan dalam proses peningkatan kemampuan karyawan dalam bekerja yang dapat dilihat dari manfaat diklat yang dihasilkan, materi diklat yang diberikan, jadwal diklat yang ditentukan serta metode diklat yang digunakan agar proses pendidikan dan 4

5 pelatihan ini dapat berjalan sesuai dengan tujuan diadakannya diklat, yaitu untuk menciptakan karyawan yang berkualitas. Karyawan berkualitas akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan maksimal sehingga nantinya akan muncul kepuasan dalam bekerja sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Umar (2006) mengindetifikasi pengaruh budaya organisasi, pendidikan dan pelatihan dan motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan bank. Hasil yang ditunjukkan adalah bahwa secara umum program pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penting dalam membentuk kepuasan karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan pada Bank Riau. Jadi, dapat dikatakan bahwa penelitian ini membuktikan adanya pengaruh langsung antara diklat dan kepuasan serta pengaruh tidak langsungnya terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Irfansyah (2008) mengidentifikasi pelaksanaan diklat, tingkat kinerja karyawan dan hubungan antara diklat dengan kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh adalah diklat mempunyai korelasi yang signifikan dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Mahayani (2010) menyimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan secara simultan dan parsial antara diklat dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel All Seasons Kuta-Badung. Hal ini memperkuat teori dan membenarkan adanya pengaruh diklat terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Kemajuan pesat ilmu pengetahuan dan teknologi di samping membawa dampak positif terhadap manusia, juga di sisi membawa dampak negatif bagi 5

6 kehidupan manusia. Masalah besar yang menjadi ancaman bagi dunia usaha adalah keselamatan kerja, penyakit akibat kerja, dan dampak negatif industri terhadap lingkungan, menurut Gorda (2004:226). Kinerja seorang karyawan akan sesuai dengan keinginan perusahaan apabila kualitas sumber daya manusia yang dimiliki karyawan itu baik. Kinerja yang baik dapat juga didukung dengan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) karyawan dari perusahaan. Secara teknis K3 adalah upaya perlindungan yang ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja/perusahaan selalu dalam keadaaab selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien menurut Ardana,dkk (2012:208). Sedarmayanti (2007:208) mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material dan metode yang mencakupi lingkungan kerja agar pekerjaan tidak mengalami cedera. Undang-undang nomor 14/tahun 1969 Pasal 9 mengutarakan bahwa: Tiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. Adanya sistem K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) tersebut sangat diperlukan didalam lingkungan kerja karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman sehingga dapat menjamin keselamatan dan kesehatan kerja maupun orang lain yang berada di tempat kerja sekalipun. Sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang baik membuat karyawan tidak perlu merasa khawatir akan keselamatan dirinya pada saat bekerja maka dengan sendirinya hasil pekerjaan 6

7 atau kinerja karyawan akan menjadi lebih baik pula sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Penelitian yang dilakukan Darmayanti (2010 )mengidentifikasikan adanya pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja, komunikasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini bahwa adanya faktor keselamatan dan kesehatan kerja, komunikasi, dan kepemimpinan secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi, dapat dikatakan bahwa penelitian ini membuktikan adanya pengaruh langsung antara keselamatan dan kesehatan kerja, komunikasi dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh oleh Zumiadi (2008) mengidentifikasikan adanya pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Adhi Karya Kawasan Medan (Plant Patumbak). Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh signifikan dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap kinerja karyawan pada PT. Adhi Karya Kawasan Medan (Plant Patumbak). maka dapat dikatakan bahwa hasil penelitian ini membuktikan adanya pengaruh antara keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kinerja karyawan. Ramada Resort Benoa Bali merupakan salah satu tempat peristirahatan atau disebut resort yang terletak pada Jl. Pratama nomor 97 A, Tanjung Benoa. Tujuan yang ingin dicapai adalah memberikan pelayanan yang terbaik dan berkualitas kepada wisatawan mancanegara dan wisatawan domestik. Tenaga kerja merupakan aset yang sangat penting sehingga perlu diperhatikan dan dipertahankan dalam proses penempatan yang dilakukan sesuai dengan syarat 7

8 ketentuan yang dibutuhkan oleh perusahaan, kemudian dari perusahaan memberikan palatihan pengembangan untuk karyawan berupa pendidikan dan pelatihan (diklat) serta memberikan jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada perusahaan sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan dengan baik. Dalam menjalankan operasinya dalam usaha pelayanan jasa kepada pelanggan, Ramada Resort Benoa Bali memiliki jumlah karyawan yang bervariasi sesuai dengan bagian dan tugas masing-masing departemen. Data mengenai jumlah karyawan tersebut dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali 2011 No Divisi atau Bagian Jumlah karyawan (orang) 1 Management 6 2 Front Office 4 3 Cashier 4 4 House Keeping 17 5 Engineering 5 6 Kitchen 14 7 Accounting 2 8 Spa 5 9 Bar 4 10 Security 4 11 Drugstore 4 12 Waiter/ss Garden 5 Jumlah 86 Sumber : Ramada Resort Benoa Bali, 2011 Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui jumlah karyawan Ramada Resort Benoa Bali adalah sejumlah 86 orang dan jumlah karyawan tersebut sudah dipaparkan menurut departemen yang ada pada perusahaan. Indikasi rendahnya kinerja karyawan nampak dalam tingkat compalint yang terjadi pada Ramada 8

9 Resort Benoa Bali. Semakin tinggi tingkat complaint, menunjukkan kualitas kinerja karyawan kurang baik. Diketahui bahwa total complaint tamu Ramada Resort Benoa Bali pada tahun 2011 adalah sebanyak 182 complaint. Berdasarkan observasi yang dilakukan terhadap Karyawan Ramada Resort Benoa Bali melalui metode observasi dan wawancara, terdapat beberapa penyebab menurunnya kinerja yang dimiliki karyawan. Fakta yang terjadi pada Ramada Resort Benoa Bali ditemukan pada front office sangat lambat dalam memberikan pelayanan, kamar yang akan ditempati masih dalam keadaan kotor, dan house keeping sangat lambat dalam bekerja. Manajer akan beranggapan dengan banyaknya complaint dan kecenderungan meningkat setiap bulannya, maka perusahaan akan mengalami kerugian dan merusak citra perusahaan. Teguran yang diberikan manajer kepada para karyawan membuat mereka merasa malas. Mereka merasa bahwa mereka telah bekerja semaksimal mungkin dan berusaha untuk memuaskan para tamu tetapi manajer tidak peduli akan hal itu. Manajer hanya melihat jumlah complaint dan kesenjangan hotel ke depannya. Hal ini karena kelalaian karyawan dalam bekerja yang mengakibatkan kinerja karyawan menjadi kurang baik. Penurunan kinerja itu sendiri dapat mempengaruhi efektifitas dan efisiensi pencapaian tujuan hotel yang menyebabkan merosotnya kinerja karyawan sehingga pada akhirnya akan berpengaruh pada kemerosotan kinerja hotel. Data mengenai tingkat complaint tamu Ramada Resort Benoa Bali dapat dilihat pada Tabel 1.2 sebagai berikut. 9

10 Tabel 1.2 Jumlah Complaint Tamu Ramada Resort Benoa Bali Tahun 2011 No Bulan Jumlah Complaint Persentase Tamu (orang) 1 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Total Sumber: Ramada Resort Benoa Bali, 2011 Tabel 1.2 menunjukkan bahwa selama tahun 2011 terjadi peningkatan complaint tamu setiap bulannya yang berkunjung ke Ramada Resort Benoa Bali. Hal ini mengindikasikan kelalaian karyawan dalam melayani pengunjung maka pentingnya memperhatikan kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali. Berdasarkan hal tersebut maka perusahaan harus lebih mengembangkan SDM yang ada yaitu dengan meningkatkan mutu tenaga kerja yang dimiliki agar dapat meningkatkan kinerja karyawan atau sumber daya manusia dan kinerja perusahaan itu sendiri dalam memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Ada beberapa keadaan atau kondisi yang ditemui pada observasi selanjutnya yang dilakukan saat penelitian yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah penempatan. Permasalahan pertama yang terjadi di Ramada Resort Benoa 10

11 Bali, beberapa karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Misalnya pada bidang akuntansi dan pelaporan yang seharusnya ditempatkan karyawan yang memiliki kompetensi dalam bidang akuntasi tetapi yang ditempatkan adalah beberapa karyawan yang tidak berkompetensi dalam bidang tersebut. Ketidaksesuaian penempatan karyawan ini mengakibatkan kinerja karyawan tidak maksimal. Karyawan yang mendapatkan posisi yang kurang sesuai dengan keahliannya, cenderung akan kurang optimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Permasalahan ini perlu mendapatkan perhatian dari manajer perusahaan. Kedua, adanya keadaan atau kondisi berkaitan dengan pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan diklat pada umumnya tidak dilaksanakan secara rutin oleh perusahaan Ramada Resort Benoa Bali, melainkan pada akhir tahun 2011 karyawan Ramada Resort Benoa Bali terakhir mendapatkan diklat berupa kurus bahasa inggris dan mandarin itupun tidak seluruh karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali rutin menghadiri diklat yang diberikan oleh perusahaan disebabkan karena jumlah karyawan yang sedikit namun memiliki aktivitas yang sangat padat. Hal ini mengakibatkan pemberdayaan dan peningkatan kompetensi serta keahlian karyawan secara keseluruhan tidak akan bisa dilakukan secara optimal oleh perusahaan. Ketiga, kenyataan lain berkaitan dengan sistem Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali. Permasalahannya adalah seringnya terjadi kecelakaan ringan pada tempat bekerja dimana cedera/luka atau sakit yang hanya memerlukan 11

12 pertolongan pertama atau tidak mampu bekerja kurang dari 1 (satu) hari. Saat melakukan wawancara dengan salah satu karyawan Ramada Resort Benoa Bali, kecelakaan berat atau disebut keadaan cedera/luka atau sakit yang mengakibatkan cacat sempat terjadi pada tahun 2010, sehingga karyawan tersebut kehilangan atau tak berfungsi organ tubuhnya akibat luka yang dideritanya. Kemudian sering terjadinya penambahan jam kerja atau lembur yang mengakibatkan kelelahan kerja yang terjadi pada Ramada Resort Benoa Bali. Dari observasi tersebut bahwa kecelakaan atau insiden dalam pekerjaan dapat terjadi sewaktu-waktu. Akibat dari kecelakaan tersebut dapat menyebabkan cedera/luka, gangguan proses pekerjaan akibatnya tingkat absensi yang menurunkan produktivitas sehingga menurunnya kinerja karyawan. Dengan demikian sangatlah penting untuk diteliti secara mendalam mengenai kinerja karyawan dari aspek penempatan yang merupakan awal dari seorang karyawan akan diposisikan pada tempat yang sesuai dengan latar belakang pendidikan dan pengalaman serta pentingnya pengembangan SDM melalui diadakan diklat serta pentingnya perusahaan memberikan jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Berdasarkan latar belakang yang diuraikan maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Apakah pengaruh variabel penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali? 12

13 2) Apakah pengaruh variabel penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali? 3) Variabel manakah yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali? 1.2 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan secara simultan variabel penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali. 2) Mengetahui ada atau tidaknya pengaruh signifikan secara parsial variabel penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali. 3) Untuk mengetahui variabel penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada Ramada Resort Benoa Bali. 1.3 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Kegunaan teoritis Kegunaan teoritis yang dapat dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 13

14 (1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya studi empirik bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya dalam aspek kinerja karyawan yang ditambah dengan penempatan, pendidikan & pelatihan dan keselamatan & kesehatan kerja karyawan. (2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai sarana untuk membandingkan teori tentang variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan. 2) Kegunaan praktis Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. (1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen hotel dalam merumuskan kebijakan terutama di bidang SDM dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan di Ramada Resort Benoa Bali. (2) Dapat menjadi referensi bagi perusahaan dalam mengedintifikasikan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada penempatan, pendidikan & pelatihan serta keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. 1.4 Sistematika Penulisan Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas dari masing-masing bab dalam skripsi ini, maka dapat dilihat sistematika penyajian berikut ini. Bab I Pendahuluan Bab ini merupakan pengantar untuk dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam skripsi ini, diawali dengan uraian latar belakang 14

15 masalah penelitian, kemudian perumusan pokok permasalahannya, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penelitian. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Dalam bab ini akan diuraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai pengertian kinerja karyawan, peempatan karyawan, pendidikan dan pelatihan, K3, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta diuraikan mengenai penelitian sebelumnya. Selain itu bab ini juga menguraikan hipotesis penelitian ini. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode yang digunakan untuk memecahkan masalah meliputi : lokasi dan objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data dan sumber data, metode penentuan responden, metode pengumpulan data dan teknik analisis. Bab IV Pembahasan Dalam bab ini akan dijelaskan gambaran umum perusahaan yang menjadi objek penelitian, deskripsi hasil penelitian dan pengujian masing masing hipotesis yang ada dalam penelitian ini. Bab V Simpulan dan Saran Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu, baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya. 15