BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1987) menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan penting dilakukan. Dalam mengelola sumber daya tersebut, sangat dibutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya mengelola namun juga mengembangkan dan memberdayakan manusia sebagai sumber daya vital diperusahaan. PT. Modernland Realty, Tbk (MLR) merupakan sebuah perusahaan yang berfokus pada pengembangan properti dengan produk berupa perumahan, apartemen, pergudangan, dan pabrik. Pada tahun 1993 MLR tercatat di bursa saham Indonesia sehingga MLR memiliki predikat sebagai perusahaan terbuka (Tbk). Dengan status perusahaan saat ini, maka perusahaan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik, yaitu dengan tercapainya target perusahaan dalam membangun berbagai produk properti. Setiap produk properti yang dibangun oleh MLR ditangani oleh tim proyek yang berbeda-beda. Berbeda proyek properti yang sedang dibangun, maka berbeda pula tim proyek yang berperan di dalamnya. Struktur organisasi yang ada di kedua tim proyek tersebut memiliki standar pekerja yang relatif sama, baik dari segi kuantitas maupun kualitas (latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dll). Dari faktor yang lain dapat memengaruhi ketertundaan pembukaan hotel tidak ditemukan masalah yang menjadikan masalah tertundanya

2 untuk pembukaan hotel tersebut, seperti kontraktor, penyedia bahan bangunan. Hal ini dikarenakan untuk kontraktor dan penyedia untuk bahan bangunan yang digunakan oleh kedua proyek tersebut adalah sama. Salah satu proyek MLR adalah apartemen dan hotel di daerah Gajah Mada, Kota. Untuk kedua proyek tersebut berada di lokasi yang sama dan dimulai dengan waktu yang hampir bersamaan sehingga target selesai proyek tersebut pun beriringan. Walaupun proyek apartemen dan proyek hotel melibatkan kontraktor dan penyedia bahan bangunan yang sama, namun pada akhirnya proyek hotel mengalami 3 kali penundaan peresmian dibukanya hotel dikarenakan berbagai hambatan yang terjadi selama pelaksanaan proyek hotel berlangsung. Hal ini tidak seiring dengan perkembangan jalannya proyek apartemen yang telah mampu membangun satu gedung apartemen dan dan berencana untuk membuat gedung apartemen tahap kedua. Pencapaian pembangunan proyek hotel diikuti pula dengan penjualan yang sangat baik terhadap berbagai produk apartemen yang ditawarkan, dimana semua unit telah habis terjual hanya dalam jangka waktu 3 bulan pasca peresmian apartemen. Ini merupakan suatu pencapaian baik yang diperoleh tim proyek apartemen, mengingat jumlah karyawan yang menangani proyek apartemen hanya berjumlah 15 orang. Sedangkan proyek hotel ditangani oleh karyawan sejumlah 21 orang. Jumlah karyawan pada kedua proyek tersebut tidak sesuai dengan tingkat kesulitan dan proses pembangunan proyek yang ditangani. Proyek apartemen memiliki jumlah karyawan yang lebih sedikit daripada proyek hotel, namun memiliki pekerjaan yang lebih berat dibandingkan dengan proyek hotel dengan target pembangunan 38 lantai. Hal ini tidak sebanding dengan proyek hotel yang hanya memiliki target 23 lantai dengan jumlah ruangan yang lebih sedikit dari proyek apartemen.

3 Perbedaan pencapaian pembangunan dan hasil kerja yang ditunjukkan tim proyek hotel & tim proyek apartemen dapat dilihat dari tidak tercapainya target waktu penyelesaian proyek, turnover yang tinggi dari karyawan lapangan divisi proyek, dan kerugian keuangan yang disebabkan oleh mundurnya pemenuhan waktu penyelesaian proyek. Namun, permasalahan yang paling mendasar terletak pada faktor kepemimpinan di dalamnya. Ketidakpedulian pimpinan dalam membimbing dan mengarahkan bawahannya menjadi permasalahan yang sering terjadi. Walaupun struktur organisasi yang ada di MLR telah jelas, namun proses pendelegasian dan pelaksanaan tugas, fungsi, juga wewenang yang dimiliki oleh masing-masing anggota pada kedua tim proyek tersebut akan terganggu jika tidak didukung dengan faktor kepemimpinan yang terdapat di dalamnya. Hal ini sesuai dengan penuturan dari Bapak Andi : Jadi tuh di divisi proyek sering terhambat penyelesaian proyeknya. Kalau sudah terhambat kan jadi makan biaya lagi Waktunya juga kan mundur Ditambah lagi turnover juga jadi tinggi deh (Wawancara dengan Bapak Andi Eka Fekandi, Technical & Proyek Department Head PT. Modernland Relaty, Tbk, 20 April 2012). Sebagian karyawan pada proyek hotel merasakan kepedulian yang kurang dari project manager (PM) dari hotel kurang peduli dengan rekan-rekan satu timnya, berbeda dengan PM apartemen yang sangat mengayomi dan memerhatikan kondisi bawahannya. Oleh karena itu turnover dalam tim proyek hotel lebih tinggi daripada tim proyek apartemen. Hal itu terjadi karena anggota tim proyek banyak yang mengeluhkan kepemimpinan PM hotel yang kurang baik, sehingga membuat anggota timnya tidak nyaman bekerja sama dengan beliau. Dengan adanya permasalahan tersebut maka perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu memimpin secara fleksibel sesuai dengan situasi dan kondisi karyawan maupun lingkungan bekerja serta mampu memotivasi karyawannya seperti yang diungkapkan

4 oleh Emmanuel Ogbona dan Llyod C. Haris (2000) dalam Leadership Style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies. Peningkatan sumber daya manusia akibat pembimbingan dan pengarahan dari pemimpin yang bergaya transformasional dapat dilihat oleh pimpinan menjadi suatu bagian yang utuh yaitu, adanya kualitas pencapaian hasil kerja karyawan dalam perusahaan, serta kuantitas dari segi efisiensi dan efektivitas yang dilakukan karyawan. Menurut Pamungkas (2005) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktifitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Maka dengan demikian dibutuhkan kinerja dalam suatu perusahaan atau organisasi yang dapat mengukur seberapa besar tingkat kemampuan pelaksanaan-pelaksaan tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan. Mangkunegara (2009) berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut A. Dale Timpe (dalam Mangkunegara, 2009) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja terdiri dari: 1. Faktor internal, yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti gaya pekerja keras. 2. Faktor eksternal, berasal dari lingkungan seperti rekan kerja, pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Oleh karena itu, kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh gaya kepimipinan yang dimiliki oleh atasan. Atasan yang memiliki gaya kepemimpinan otoriter tentu memberikan dampak yang berbeda terhadap lingkungan kerja, suasana kerja, maupun hubungan sosial antara atasan yang bawah jika dibandingkan dengan seorang atasan yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional. Penilaian kinerja karyawan MLR didasarkan atas penilaian yang dilakukan

5 oleh atasan tempatnya bekerja secara periodik yaitu setiap 6 bulan sekali. Penilaian kinerja karyawan di MLR dilakukan oleh Berikut adalah data penilaian kerja manejer proyek hotel dan apartemen MLR : Tabel 1. 1 Penilaian Kinerja Karyawan MLR Tim Proyek Novotel Hotel No Nama Atasan Langsung Total Point Grade 1 Project Manager (PM) GM 2.87 Kurang (D) 2 Engineering Civil Architect (Eng S/A) PM 4.04 Baik (B) 3 Engineer Mechanical Electrical (Eng M/E) PM 3.83 Cukup (C) 4 Site Manager Mechanical Electrical (SM M/E) PM 3.73 Cukup (C) 5 Site Manager Civil Architect (SM S/A) PM 4.00 Baik (B) 6 General Affair (GA) PM 3.14 Cukup (C) 7 Quality Control (QC) PM 2.37 Kurang (D) 8 Supervisor Civil Architect (SPV S/A) SM S/A 4.10 Baik (B) 9 Supervisor Civil Architect (SPV S/A) SM S/A 4.55 Sempurna (A) 10 Supervisor Civil Architect (SPV S/A) SM S/A 3.83 Cukup (C) 11 Supervisor Mechanical Electrical (SPV M/E) SM M/E 4.00 Baik (B) 12 Supervisor Mechanical Electrical (SPV M/E) SM M/E 3.98 Cukup (C)

6 13 Supervisor Mechanical Electrical (SPV M/E) SM M/E 2.96 Kurang (D) 14 Asisten Quality Control (Ast. QC) QC 4.00 Baik (B) 15 Asisten Engineering Civil Architect (Asst. Eng S/A) Eng S/A 2.87 Kurang (D) 16 Quantity Surveyor (QS) Eng S/A 3.64 Cukup (C) 17 Logistik PM 4.09 Baik (B) 18 Admintrasi General Affair (Admin GA) GA 2.96 Kurang (D) 19 Gudang GA 2.46 Kurang (D) 20 Messenger GA 4.00 Baik (B) 21 Office Boy GA 4.00 Baik (B) Tabel 1. 2 Penilaian Kinerja Karyawan MLR Tim Proyek Apartemen Green Central City No Nama Atasan Langsung Total Point Grade 1 Project Manager (PM) GM 4.01 Baik (B) 2 Engineering Civil Architect (Eng S/A) PM 3.58 Cukup (C) 3 Engineer Mechanical Electrical (Eng M/E) PM 4.51 Sempurna (A) 4 Site Manager Mechanical Electrical (SM M/E) PM 4.00 Baik (B) 5 Site Manager Civil Architect (SM S/A) PM 3.00 Cukup (C) 6 General Affair (GA) PM 3.12 Cukup (C) 7 Quality Control (QC) PM 2.43 Kurang (D) 8 Supervisor Mechanical Electrical (SPV M/E) SM M/E 3.24 Cukup (C) 9 Asisten Quality Control (Ast. QC) QC 2.42 Kurang (D) 10 Quantity Surveyor (QS) Eng S/A 3.84 Cukup (C) 11 Logistik PM 3.99 Cukup (C)

7 12 Admintrasi General Affair (Admin GA) GA 3.43 Cukup (C) 13 Gudang GA 4.36 Baik (B) 14 Messenger GA 4.46 Baik (B) 15 Office Boy GA 4.00 Cukup (C) Dari penilaian kinerja karyawan di atas terlihat bahwa penilaian kinerja tim proyek hotel kurang baik dibandingkan dengan tim proyek apartemen. Dapat dilihat dalam table diatas bahwa jumlah Grade yang kurang baik mencapai dua orang dan yang mendapat Grade cukup sebanyak delapan orang. Sedangkan untuk proyek hotel jumlah yang karyawan yang mendapat nilai kurang baik sebanyak enam orang. Secara ringkas dapat dilihat melalui Tabel 1.3 Persentase Nilai KinerjaTim Proyek Hotel dan Apartemen, Tabel 1. 3 Persentase Nilai Kinerja Tim Proyek Hotel dan Apartemen Performance Grade Hotel Apartemen Sempurna (A) 5% 6% Baik (B) 38% 27% Cukup (C) 28,5% 53% Kurang (D) 28,5% 14% Buruk (E) 0% 0% Untuk Grade yang dicapai setiap karyawan didasarkan pada total point yang dicapai dan kemudian dimasukan dalam standar dari PT. MLR, yaitu untuk Grade A (sempurna) memiliki rentang nilai dari , untuk B (baik) memiliki rentang nilai dari , untuk nilai C (cukup) rentang nilai dari , untuk nilai D rentang nilai dari , dan untuk nilai E memiliki rentang nilai Komponen penilaian kinerja karyawan MLR

8 mencakup kepemimpinan, prestasi kerja, kemampuan kerja, sikap kerja, dan sistem peningkatan manajemen internal. Maka terlihat bahwa gaya kepemimpinan situasional berpengaruh pada penilaian kinerja karyawan. Melihat kenyataan tersebut jelas sudah bahwa kepemimpinan merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kepemimpinan yang efektif dapat meningkatan kinerja karyawan. Dalam jurnal yang ditulis oleh Durga Devi Pradeep dan N. R. V. Prabhu (2011) menyatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan (Locander et al 2002; Yammarino et al 1993). Seorang pemimpin yang dapat memotivasi bawahannya maka akan menghasilkan kinerja yang maksimal baik utnuk kinerja karyawan maupun kinerja organisasi (Brindusa Maria POPA 2012). Menurut Teori Humanistik, fungsi kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu bebas merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok. Dengan adanya kepemimpinan yang efektif maka dapat menjadi salah satu persyaratan vital bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi (Wexley dan Yuki, 2003). 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, untuk itu penulis melakukan penelitian ini dan merumuskan masalah yang diangkat dalam penelitian ini yaitu: Apakah ada hubungan antara kesesuaian persepsi gaya kepemimpinan situasional dengan kinerja karyawan?

9 1.3 Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan memiliki tujuan untuk menganalisis hubungan antara dua variabel, apakah gaya kepemimpinan akan memengaruhi tingkat kinerja karyawan pada perusahaan MLR. Variabel yang akan diteliti adalah gaya kepemimpinan pemimpin pada perusahaan MLR sebagai variabel bebas, sedangkan tingkat kinerja karyawan menjadi variabel terikat. Adanya ketidaksesuaian gaya kepemimpinan pemimpin dengan situasi kerja yang terjadi dilapangan akan membuat gap sehingga kinerja karyawan menjadi tidak maksimal. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan situasional dengan kinerja seorang karyawan menjadi hal yang berkaitan. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan memberikan sumbangan pengetahuan baik secara akademis maupun secara praktis bagi seluruh pihak yang terkait maupun bagi para pembaca penelitian ini. Manfaat akademis Secara akademis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi kepada pihak lain yang memerlukan, baik dalam hubungan akademis maupun non akademis. Manfaat praktis Penelitian ini akan memberikan referensi kepada perusahaan agar dapat memilih pemimpin yang tepat yang dapat mengendalikan perusahaan secara menyeluruh.

10 Selain itu, hasil penelitian ini juga akan memberikan pertimbangan dalam rangka memaksimalkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.