Gambar 1.1 Logo PT. Telkom Tbk

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Terhadap Objek Studi Profil PT. Telkom Tbk. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. adalah perusahaan penyelenggara jasa dan jaringan paling lengkap terbesar di Indonesia. Telkom menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel (fixed wireline) dan telepon tidak bergerak nirkabel ( fixed wireless), layanan telepon seluler, data dan internet, jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan Visi dan Misi PT. Telkom Tbk a. Visi PT. Telkom Tbk Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di regional. b. Misi PT. Telkom Tbk. Menyediakan layanan infocomm terpadu dan lengkap dengan kualitas terbaik dan harga kompetitif. Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia Logo Perusahaan Gambar 1.1 Logo PT. Telkom Tbk 1

2 1.1.4 Profil Human Resource Center Human Resource Center merupakan divisi yang mengelola Sumber Daya Manusia di PT. Telkom Tbk. Bertempat di Jl. Japati no. 1 Bandung berada di dalam kantor Pusat PT. Telkom. HR Center terdiri dari beberapa bagian antara lain: 1. Job Management 2. Competence Management 3. Career Development 4. Budgetting 5. Human Resource Information System 6. Gen Affair Profil Human Resource Area 09 HR Area 09 merupakan sebuah divisi di bawah HRC yang mengelola beberapa unit bisnis. Bertempat di Jl. Gegerkalong Hilir no. 47, Bandung, yang berada di dalam lingkungan kompleks Telkom Learning Center. Berikut 10 unit bisnis yang dikelola oleh HR Area 09: 1. HRC (Human Resource Center) 2. FC (Finance Center) 3. CDC (Community Development Center) 4. LC (Learning Center) 5. MSC (Maintenance Service Center) 6. ISC (Information Sytem Center) 7. MCC (Management Consulting Center) 8. HRAS (Human Resource & Assesment) 9. RDC (Research and Development Center) 10. SUC (Supply Center) 2

3 Gambar 1.2 Struktur Organisasi OSM HR Area 09 OSM Employee Relation Development Service Administration Competence Development HR ERP 1 HR ERP 2 Sumber: Data Internal HR Area 09 Berdasarkan gambar 1.2 diketahui bahwa untuk mengelola 10 unit bisnis yang dibawahi oleh HR Area 09, maka HR Area 09 memiliki beberapa unit bagian, beberapa diantaranya adalah: 1. Bagian Administration 2. Bagian Career & Development 3. Bagian Competence Development 4. Bagian Employee Relation 5. Bagian REP 1 dan REP 2 HR Area 09 merupakan salah satu HR Area pada PT. Telkom yang memiliki tingkat kepuasan dibawah rata-rata PT. Telkom, dan memiliki ketidakpuasan di atas rata-rata PT. Telkom dapat dilihat pada tabel 1.1 dan tabel 1.2 pada halaman 6 dan 7. Di sisi lain jumlah karyawan yang mendapat insentif tiap tahunnya cenderung meningkat dapat dilihat pada tabel 1.3, hal ini merupakan salah satu poin HR Area 09 menjadi objek penelitian oleh penulis. 3

4 1.2 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah aset yang paling penting dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat penting karena merupakan penggerak utama atas kegiatan usaha dan kinerja perusahaan sehingga harus dipelihara dan dijaga dengan jalan memenuhi kebutuhan dan keinginannya termasuk mengapresiasi kinerjanya agar tercapai kepuasan kerja. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran karyawan. Karyawan bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan dan penghargaan kepada karyawan secara adil, sehingga dapat memberikan kepuasan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dan diyakininya. Kepuasan kerja tersebut dapat menjadi salah satu indikator keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. 4

5 Menurut Robbin (2006:78), Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Setiap pekerja dalam suatu perusahaan sudah sewajarnya mengharapkan untuk memperoleh segala sesuatu yang bermanfaat dan menguntungkan bagi dirinya. Pandangan pekerja terhadap kondisi tersebut akan mempengaruhi perilakunya dalam bekerja. Menurut As ad (2008:104) Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Dari pernyataan tersebut diketahui bahwa insentif merupakan salah satu sumber terciptanya kepuasan kerja untuk karyawan. Dengan tujuan mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawan PT. Telkom melakukan survey pada tahun 2009 dan Survey tersebut dinilai berdasarkan beberapa dimensi salah satunya yaitu berdasarkan dimensi remunerasi yang didalamnya termasuk insentif. HR Area 09 merupakan salah satu subdivisi dari PT. Telkom yang termasuk dalam survey tersebut.terdapat beberapa data hasil survey antara tingkat kepuasan kerja terhadap remunerasi. Remunerasi yang didalamnya termasuk insentif merupakan salah satu dimensi yang berada dibawah rata-rata. Berikut ini merupakan data Tingkat Kepuasan atau Employee Satisfaction Index (ESI) dan Ketidakpuasan atau Employee Dissatisfaction Index (EDI) berdasarkan Dimensi Remunerasi Pengukuran tahun : 5

6 Tabel 1.1 Data Tingkat Kepuasan (ESI) dan Ketidakpuasan (EDI) yang Dikelola oleh HR Area 09 Berdasarkan Dimensi Renumerasi Pengukuran Tahun 2009 & 2010 Tahun Unit Bisnis ESI EDI ESI EDI Community Development Center 73,10% 9,64% 76,20% 6,98% Finance Center 73,12% 10,05% 72,91% 9,25% Human Resource Center 74,58% 7,77% 77,22% 6,06% System Information Center 73,16% 9,56% 74,5% 8,16% Learning Center 74,94% 8,79% 75,86% 8,19% Maintanance Service Center 72,67% 11,2% 75,87% 7,18% Management Consultan Center 69,79% 12,93% 70,1% 10,5% Supply Center 70,91% 11,16% 74,85% 8,09% Research and Development Center 70,83% 12,04% 73,25% 9,39% 6

7 Human Resources and Assesment 74,03% 7,90% 77,10% 5,24% Rata-rata 72,71% 10,10% 74,78% 7,90% Sumber: Data Internal HR area 09 Tabel 1.2 Rata-rata ESI & EDI Karyawan yang Dikelola oleh HR Area 09 terhadap Telkom Tahun 2009 & 2010 Tahun Divis ESI EDI ESI EDI HR 09 73,45% 8,98% 75,74% 6,65% Telkom 75,87% 7,37% 78,03% 5,36% Sumber: Data Internal HR Area 09 Bedasarkan tabel 1.2 dapat diketahui bahwa ESI HR 09 tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 73,45% dan 75,74% berada di bawah rata-rata ESI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 75,87% dan 78,03%. Sedangkan peringkat EDI HR 09 tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 8,98% dan 6,65% berada di atas rata-rata EDI Telkom tahun 2009 dan tahun 2010 sebesar 7,37% dan 5,36%. Dapat dikatakan bahwa karyawan di bawah pengelolaan HR area 09 mempunyai tingkat kepuasan yang termasuk dalam kategori rendah 7

8 karena tingkat kepuasan HR area 09 berada di bawah rata-rata tingkat kepuasan Telkom. Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, banyak perusahaan yang menganut sistem tunjangan kesejahteraan yang mencakup seluruh aspek-aspek yang diinginkan perusahaan dan yang diharapkan oleh karyawan sebagai bagian dari sistim imbalan yang berlaku bagi para karyawan salah satunya ialah sistem imbalan yang berupa insentif. Insentif ini terkait adanya kegiatan-kegiatan untuk mengadakan tenaga kerja, memelihara tenaga kerja maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan. Insentif mencakup balas jasa yang sifatnya finansial dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Berikut data karyawan yang dibawahi oleh HR Area 09 yang mendapat insentif pada akhir tahun 2009 & 2010: Tabel 1.3 Jumlah Karyawan yang mendapat Insentif Tahun 2009 & 2010 di HR Area 09 Kategori Tahun Total 8

9 Jumlah Karyawan yang Mendapat Insentif Sumber: Data Internal HR Area 09 Berdasarkan tabel 1.3 dapat diketahui bahwa karyawan yang dibawahi HR 09 di seluruh Indonesia hampir keseluruhan mendapatkan insentif. Jumlah karyawan yang mendapat insentif mengalami peningkatan dari tahun 2009 ke tahun 2010, pada tahun 2009 jumlah karyawan yang mendapat insentif di akhir tahun sebanyak 3067 karyawan. Sedangkan pada tahun 2010 jumlah karyawan yang mendapat insentif sebanyak 3509 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa jumlah kenaikan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2010 sebanyak 442 karyawan. Sedangkan penerapan insentif pada PT.Telkom khususnya HR 09 dilaksanakan pada tiap triwulan. Dimana setiap akhir triwulan dilakukan evaluasi kontribusi para karyawan untuk triwulan sebelumnya, Seperti yang tertera pada Keputusan Direksi Nomor KD. 28/PS560/SDM-30/2007 tentang sistem remunerasi terdapat beberapa point seperti dibawah ini: 1. Sehubungan hal tersebut di atas, agar dibayarkan insentif Triwulan III kepada seluruh karyawan paling lambat pada tanggal 10 Desember melalui proses dan slip tersendiri dengan alokasi anggaran untuk masing-masing Unit Bisnis. 9

10 2. Distribusi Insentif kepada masing-masing karyawan sepenuhnya menjadi kewnangan masing-masing Kepala Unit Bisnis dihitung dengan berbasis kepada besaran Take Home Pay masing-masing karyawan serta threshold NKU sebagaimana diatur dalam KR.34/PS560/COP-b /2007 dan KD.28/PS560/SDM-20/2004 lampiran III.16.a Pembayaran insentif Triwulan didasarkan pada Band Posisi karyawan selama masa riwulan sebelumnya dan disesuaikan dengan kontribusi karyawan selama periode tersebut, dengan ketentuan sebagai berikut : a. Karyawan yang melaksanakan Cuti Sakit atau Cuti Besar yang bukan untuk menjalankan ibadah keagamaan selama lebih dari 30 (tiga puluh) hari kalender selama masa Triwulan dipotong insentifnya sebesar 1/3 (satu per tiga) dari penerimaaan insentif. b. Karyawan dengan status Skorsing/Non aktif selama 15 hari kalender atau lebih dala m satu bulantakwin dianggap tidak berkontribusi dalam bulan bertalian. 4. Untuk keperluan tersebut di atas serta dalam rangka tertib administrasi perpajakan, seluruh OSM HR Area diinstruksikan untuk melaporkan realisasi pembayaran insentif dan Pph 21 baik yang diproses melalui payrol maupun secara manual kepada SM HR Budgeting,dan kepada seluruh OSM Finance Area diinstruksikan untuk menyampaikan Surat Setoran Pajak (SSP) dan SPT masa PPH 21 kepada SM Tax Operation. 10

11 Sumber: Data Internal HR Area 09 Remunerasi berupa insentif secara tidak langsung akan menimbulkan rasa loyalitas bagi para karyawan terhadap perusahaan. Dalam hal ini baik perusahaan maupun karyawan adalah pihak yang sama-sama diuntungkan. Berdasarkan uraian di atas penulis melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut, maka penulis mengajukan topik bahasan dengan judul Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Yang Dikelola Human Resource Area

12 1.3 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana penerapan pemberian insentif kepada para karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09? 2) Bagaimana tingkat kepuasan kerja para karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09? 3) Apakah terdapat pengaruh antara pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Mengetahui penerapan pemberian insentif kepada karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09. 2) Mengetahui tingkat kepuasan kerja para karyawan di bawah pengelolaan HR Area 09. 3) Mengetahui pengaruh antara pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di bawah pengelolaan HR Area

13 1.5 Kegunaan penelitian Merujuk pada tujuan penelitian diatas, maja penelitian ini sekurang-kurangnya diharapkan dapat memberikan dua kegunaan, yaitu : 1. Aspek Teoritis Dapat memperkaya konsep atau teori yang menyokong perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya terkait pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan Human Resource Area Aspek Praktis Dapat memberikan masukan yang berarti bagi Human Resource Area 09 dalam menciptakan kepuasan pegawainya, khususnya melalui perspektif insentif. 13

14 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dibuat untuk memberi gambaran umum tentang penelitian dan hasil penelitian yang dilakukan. Berikut ini urutan penulisannya: BAB I PENDAHULUAN Bab I merupakan penjelasan secara singkat mengenai tinjauan objek studi, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dari penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan penelitian. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini diuraikan teori-teori yang melandasi penelitian yang digunakan sebagai dasar dari analisis penelitian, dan kerangka pemikiran serta mendukung pemecahan masalah. BAB III METODE PENELITIAN Bab III menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian. Uraian meliputi jenis penelitian, operasionalisasi variabel dan skala pengukuran, jenis dan teknik pengumpulan data, teknik 14

15 sampling, uji validitas dan reliabilitas, dan analisis data yang digunakan dalam penelitian. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini menjelaskan secara rinci tentang hasil penelitian dan pembahasan secara kronologis dan sistematis sesuai dengan lingkup penelitian, serta konsisten dengan tujuan penelitian, yang meliputi hasil analisis dan pengolahan data beserta pembahasannya. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan akhir dari hasil penelitian serta saran-saran yang dapat bermanfaat bagi perusahaan berkaitan dengan pengaruh pemberian insentif terhadap kepuasan kerja karyawan HR Area