BAB I PENDAHULUAN. organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi
|
|
- Liani Tedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi akan memperoleh keunggulan kompetitifnya apabila mampu mengelola sumber daya yang mereka miliki dengan baik, termasuk manusia di dalamnya (Barney, 2007). Namun, pengelolaan sumber daya manusia (karyawan) bukan merupakan pekerjaan yang mudah karena setiap manusia memiliki kebutuhan dan keinginan yang beragam. Tidak terkelola dengan baiknya kebutuhan dan keinginan karyawan menimbulkan reaksi berupa sikap menyimpang dari karyawan, misalnya penarikan diri (withdrawal). Salah satu bentuk penarikan diri yang paling merugikan organisasi adalah keluarnya karyawan dari suatu pekerjaan (turnover) (Krausz et al., 1998). Berdasarkan penelitian Price dalam Hong dan Kaur (2008) keluarnya karyawan dari pekerjaan dapat terjadi karena dua hal, yaitu keluar karena kebijakan organisasi (involuntary turnover) dan keluar karena kemauan sendiri (voluntary turnover). Keluarnya karyawan karena kemauan sendiri merupakan hal yang paling dihindari organisasi karena bersifat merugikan (Price & Mueller, 1981). Kerugian yang dialami organisasi akibat sikap karyawan ini adalah organisasi harus menanggung sejumlah biaya yang telah diinvestasikan, diantaranya biaya perekrutan dan biaya pelatihan. Di samping itu, organisasi akan menghabiskan 1
2 banyak waktu dan tenaga untuk melakukan perekrutan kembali guna mengisi posisi yang ditinggalkan oleh karyawan terdahulunya (Hinkin & Tracey, 2000; Amah, 2009; Davidson et al., 2010), hilangnya implicit knowledge yang dimiliki oleh karyawan yang mengundurkan diri (Coff, 1997), serta menurunnya tingkat kompetisi organisasi dalam suatu industri (Lado & Wilson, 1994). Untuk menghindari dampak negatif yang ditimbulkan akibat keluarnya karyawan karena kemauannya sendiri, perlu dipelajari lebih mendalam mengenai penyebab karyawan melakukannya. Beberapa peneliti tertarik dan telah mencoba mengatasi sikap keluarnya karyawan dari pekerjaan atas kemauannya sendiri dengan cara mencari dan mempelajari penyebab sikap yang ditunjukkan karyawan tersebut. Hasilnya menunjukkan bahwa variabel-variabel seperti kesempatan yang tidak karyawan peroleh dalam pekerjaannya, bayaran yang tidak sesuai, karakteristik individu, lingkungan kerja, tanggung jawab kekerabatan (kinship resposibility), iklim organisasi, komitmen organisasi, tekanan pekerjaan, dan persepsi keadilan organisasi merupakan anteseden dari sikap keluarnya karyawan dari pekerjaan atas kemauannya sendiri (Price & Mueller, 1981; Hong & Kaur, 2008; Lambert & Hogan, 2008; Smyth et al., 2009). Variabel lainnya yang bisa digunakan sebagai prediktor sikap karyawan untuk keluar dari pekerjaannya secara sukarela adalah konflik pekerjaan dan keluarga. Spector et al. (2007) menemukan bahwa konflik antara pekerjaan dan keluarga secara positif dan signifikan mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. 2
3 Konflik pekerjaan dan keluarga merupakan isu penting yang banyak dipelajari dalam kaitannya dengan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Berdasarkan arahnya, konflik pekerjaan dan keluarga dibedakan menjadi dua bentuk yaitu konflik yang berasal dari pekerjaan ke keluarga (work interfere with family) dan konflik yang berasal dari keluarga ke pekerjaan (family interfere with work) (Foley et al., 2005). Kedua arah konflik ini menjelaskan bahwa baik di ranah pekerjaan maupun di ranah keluarga sama-sama memiliki tuntutan yang tinggi atas kontribusi seorang individu. Hal ini sesuai dengan teori konflik peran yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (1985). Berdasarkan bentuknya, konflik pekerjaan dan keluarga dibedakan menjadi tiga yaitu konflik berdasarkan waktu (time-based conflict), konflik berdasarkan ketegangan (strain-based conflict), dan konflik berdasarkan perilaku (behaviourbased conflict) (Greenhaus & Beutell, 1985). Ketiga bentuk konflik ini menjelaskan bahwa tuntutan akan waktu, ketegangan yang di rasakan, dan perilaku individu pada kedua ranah kehidupannya berkontribusi menimbulkan konflik. Misalnya, seseorang yang berprofesi sebagai dokter yang mana memiliki tuntutan waktu yang sangat tinggi pada pekerjaannya, akan merasakan konflik ketika tuntutan waktu yang diharapkan salah satu anggota keluarganya (misalnya: anak) untuk sekadar menghadiri rapat orang tua di sekolahnya tidak terpenuhi. Pada awalnya, isu konflik pekerjaan dan keluarga berkembang di dunia Barat, yang berbudaya individualis. Pada budaya ini keluarga dan pekerjaan merupakan dua hal yang bersifat independen dan tidak terkait satu dengan lainnya (Hofstede et al., 2010). Artinya, apabila seseorang ingin meningkatkan eksistensi diri di satu ranah, ranah lain harus dikorbankan. Penelitian pertamanya dilakukan 3
4 pada tahun 1964 oleh Khan et al. (Greenhaus & Beutell, 1985), yang mengangkat isu konflik peran dalam menjelaskan konflik yang terjadi antara pekerjaan dan keluarga. Isu konflik pekerjaan dan keluarga ini terus dikembangkan dan mulai tahun 1990-an beberapa peneliti (Aryee et al., 1999; Fu & Shaffer, 2001; Hofstede et al., 2010) telah melakukan penelitian di negara Timur (Asia) yang berbudaya kolektifis. Dalam budaya ini pekerjaan dan keluarga merupakan dua ranah yang saling mendukung, yang ketika seseorang ingin memperoleh kesejahteraan dalam keluarga, posisi keuangan mereka harus stabil (Wang et al., 2010). Untuk mewujudkan hal tersebut, individu harus memiliki posisi yang baik dalam pekerjaannya. Dengan demikian, berbagai tuntutan (waktu, tenaga, pikiran) yang harus dipenuhi pada ranah pekerjaan akan dilakukan guna memperoleh kesejahteraan keluarga. Di sisi lain, keluarga juga akan memberikan dukungannya dengan cara memperkecil tuntutan mereka. Oleh karena itu, isu konflik pekerjaan dan keluarga dalam negara yang berbudaya kolektifis seharusnya kecil atau bahkan tidak ada. Selanjutnya pada tahun 2000-an beberapa peneliti membandingkan isu konflik pekerjaan dan keluarga antara negara yang berpaham budaya berbeda (individualis dan kolektifis), seperti dilakukan oleh Spector et al. (2004); Spector et al. (2007). Mereka melakukan penelitian dengan tujuan membandingkan isu konflik yang terjadi di negara-negara yang berbudaya individualis dan kolektifis. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa baik di negara berbudaya kolektifis maupun individualis sama-sama mengalami perasaan konflik pekerjaan dan keluarga. Dengan demikian, dampaknya terhadap niat keluar dari pekerjaan juga 4
5 positif dan signifikan, walaupun tingkat signifikansi di negara individualis lebih tinggi daripada di negara kolektifis. Hasil penelitian Spektor et al. (2007) bertentangan dengan konsep yang diajukan oleh Hofstede et al. (2010) bahwa kebudayaan yang berbeda dapat mempengaruhi seseorang dalam merasakan konflik (perceived conflict). Dengan demikian, dampaknya terhadap sikap karyawan (misalnya: niat untuk keluar dari pekerjaannya) dalam menanggulangi konflik seharusnya juga berbeda. Adanya inkonsistensi hasil penelitian yang ditemukan oleh Spector et al. dan Hofstede et al. memberikan celah bagi peneliti untuk menengahi gap tersebut dengan memasukkan variabel pemoderasi yaitu gender, dukungan sosial, dan nilai individu. Konsep teori peran gender yang disampaikan oleh Gutek et al. (1991) menyatakan bahwa perempuan akan lebih mencurahkan perannya pada ranah keluarga/sosial, sedangkan laki-laki akan lebih mencurahkan perannya pada ranah pekerjaan. Apabila pekerjaan menghalangi pemenuhan peran seorang laki-laki pada ranah keluarga, kondisi tersebut tidak akan berdampak negatif pada sikap karyawan di ranah pekerjaan (misalnya: niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan). Berbeda halnya dengan perempuan, ketika pekerjaan menghalangi pemenuhan peran seorang perempuan dalam keluarga, hal tersebut akan membuat reaksi negatif bagi sikap karyawan perempuan tersebut (misalnya: mengundurkan diri dari pekerjaannya). Diperkirakan laki-laki akan cenderung mengalami konflik yang bersumber dari keluarga, sedangkan perempuan akan cenderung mengalami konflik yang bersumber dari pekerjaan. 5
6 Teori peran gender tersebut bertentangan dengan teori rasional. Dalam teori rasional ini disebutkan bahwa baik laki-laki dan perempuan akan mengalami konflik yang sama di dalam pekerjaan maupun rumah tangga mereka, apabila tidak terwujud keseimbangan di dalam pelaksanaan kedua peran tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Keith dan Schafer dalam Gutek et al. (1991) membuktikan kebenaran teori rasional ini. Dukungan sosial juga merupakan variabel yang penting dalam mengatasi niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Alasannya, dukungan sosial merupakan variabel situasional yang mampu meningkatkan perasaan nyaman dan memungkinkan seseorang untuk mengendalikan diri agar tidak bertindak emosional, misalnya memiliki niat keluar dari pekerjaan (Borg & Elizur, 1992). Berdasarkan teori pertukaran sosial (social exchange theory) Blau dalam Allen et al. (2003), dukungan sosial yang diberikan kepada seseorang baik dari keluarga maupun pekerjaannya, akan menjadikan orang tersebut memiliki perasaan berkewajiban untuk membalas apa yang telah diberikan dengan berperilaku positif. Misalnya, dalam ranah pekerjaan ketika individu merasakan adanya dukungan sosial dari supervisor dan/atau rekan kerja, maka kinerja dan komitmen mereka terhadap organisasi lebih meningkat (Eisenberger et al., 1990). Pada dasarnya dukungan sosial bisa berasal dari dua sumber yaitu dari sumber yang bersifat formal, misalnya tempat penitipan anak, organisasi kesehatan mental dan self-help group, dan dari sumber yang bersifat nonformal, misalnya keluarga, teman, dan rekan kerja (Lakey & Cohen, 2000; Frye & Breaugh, 2004). Beberapa penelitian terdahulu membuktikan output positif yang dihasilkan dengan adanya dukungan sosial, misalnya merurunnya tingkat stess, 6
7 menurunnya burn out, serta menurunnya niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (Eisenberger et al., 2002; Frye & Breaugh, 2004; Eder & Eisenberger, 2008; Kossek et al., 2011). Penelitian Carlson dan Perrewe (1999) mengkaji kesesuaian variabel dukungan sosial sebagai variabel anteseden, moderasi, intervening, dan variabel independen pada hubungan antara pemicu stres (stressor) dan konflik pekerjaankeluarga. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan sosial paling cocok sebagai variabel anteseden dari pemicu stres. Namun dalam penelitian lain dukungan sosial dinilai mampu memoderasi pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga pada output negatif, misalnya burnout dan niat keluar dari pekerjaan (Nissly et al., 2005; Lingard & Francis, 2006). Hal tersebut menunjukkan bahwa dukungan sosial merupakan suatu variabel yang dapat memperlemah pengaruh variabel bebas pada variabel terikat, sehingga tepat digunakan sebagai variabel pemoderasi. Dalam konteks niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya, dukungan sosial mampu memediasi dengan baik hubungan negatif antara dukungan supervisor yang dirasakan oleh karyawan dan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (Eisenberger et al., 2002). Hal tersebut menunjukkan bahwa dukungan sosial yang dirasakan karyawan dari supervisornya akan menurunkan niat mereka untuk keluar dari pekerjaannya apabila karyawan merasakan dukungan sosial dari organisasinya. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa dukungan sosial dapat mempengaruhi sikap yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasinya. 7
8 Penelitian terdahulu mengenai dukungan sosial ini lebih banyak mencermati dukungan yang berasal dari satu ranah saja yaitu dari organisasi atau keluarga saja (Ford et al., 2007) dan kebanyakan lebih memfokuskan penelitiannya pada dukungan sosial dari pekerjaan (Eisenberger et al.,1986; Foley et al., 2005). Dukungan sosial yang berasal dari keluarga juga sangat penting (Seiger & Wiese, 2009; Michel et al., 2010), terkait individu yang tidak hanya hidup di ranah pekerjaan namun juga di ranah keluarga. Dalam penelitian ini, peneliti akan mengangkat kedua dukungan sosial ini ke dalam konteks hubungan antara konfik pekerjaan dan keluarga dengan niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya, dan menjadikan dukungan sosial sebagai variabel pemoderasi. Pemahaman nilai yang dianut individu dalam memprioritaskan keluarga atau pekerjaan juga merupakan hal penting karena dapat memberikan pandangan yang berguna bagi organisasi tentang motivasi karyawan untuk bekerja di suatu organisasi (Masuda & Sortheix, 2011). Terkait dengan ranah pekerjaan dan keluarga, ketika nilai yang dianut seseorang bertentangan dengan nilai salah satu ranah, motivasi seseorang untuk memenuhi perannya dalam ranah tersebut akan menurun, dan beralih pada ranah yang sejalan dengan nilai yang mereka anut. Sheldon dan Elliot (1999) berargumen bahwa seseorang akan cenderung mengupayakan tujuannya berdasarkan nilai yang diyakini. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi seseorang memprioritaskan suatu nilai, mereka akan berusaha mewujudkan hal yang mereka yakini dan mengorbankan hal yang bertentangan dengan nilainya untuk memperoleh kebahagiaan hidup. Promislo et al. (2010) meneliti salah satu nilai yang dianut individu yaitu materialisme, yang mendorong individu lebih memprioritaskan pekerjaannya 8
9 untuk mengejar materi daripada keluarga. Artinya, waktu dan tenaga individu tersebut dihabiskan untuk pekerjaannya sehingga pemenuhan peran di ranah keluarga menjadi sangat sedikit. Hal tersebut memicu terjadinya konflik keluarga yang bersumber dari pekerjaan. Dalam penelitian ini, nilai yang dianut individu yaitu nilai yang lebih memprioritaskan keluarga dibandingkan pekerjaan akan berperan sebagai variabel moderasi pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Penggunaan variabel nilai individu yang lebih memprioritaskan keluarga dibandingkan dengan pekerjaan didasari oleh pendapat Greenhaus et al. (2003) bahwa ketika seseorang lebih memprioritaskan keluarga daripada pekerjaannya, kesejahteraan yang dirasakan oleh individu akan lebih tinggi. Penelitian ini menguji pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga terhadap niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya. Ada enam dimensi yang digunakan dalam penelitian ini terkait konflik pekerjaan dan keluarga yang diadopsi dari Stephen dan Somer dalam Carlson et al. (2003) yaitu berdasarkan arah konflik (konflik pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan) dan bentuk konflik (konflik yang didasari waktu, konflik yang didasari ketegangan, dan konflik yang didasari oleh sikap). Peneliti juga memasukkan variabel moderasi gender, dukungan sosial, dan nilai individu yang diduga mampu memberikan nilai sigifikansi yang lebih baik pada hubungan antara konflik pekerjaan dan keluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Industri yang digunakan sebagai tempat penelitian adalah industri jasa yaitu perhotelan. Alasan dipilihnya perhotelan sebagai lokasi penelitian karena perhotelan memiliki beberapa karakter yang mengindikasikan tuntutan yang tinggi 9
10 pada waktu dan tenaga karyawannya, sehingga berpotensi menyebabkan ketegangan dan diduga dapat memicu niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Adapun karakteristik pekerjaan dalam industri perhotelan adalah waktu kerja panjang, hari kerja panjang, rendahnya keselamatan kerja, tingginya kebutuhan untuk berkoordinasi dengan karyawan di departemen lain, serta shift (pergantian jam kerja) yang bersifat irregular (Blomme et al., 2010). Alasan lain pemilihan perhotelan sebagai tempat penelitian karena masih sedikit peneliti yang menggunakan hotel sebagai tempat penelitian, terkait dengan konteks yang digunakan dalam penelitian ini yaitu konflik pekerjaan dan keluarga serta niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (Henly et al., 2006; Deery, 2008). Lokasi yang dipilih dalam penelitian ini adalah Bali karena beberapa alasan. Alasan pertama adalah industri perhotelan di Bali dari tahun ke tahun mengalami peningkatan (Dinas Pariwisata Bali, 2011), sehingga mempermudah peneliti untuk memperoleh responden yang relevan. Hal ini dapat dilihat pada Gambar 1.1. Gambar 1.1 Peningkatan Jumlah Akomodasi Perhotelan di Bali ROOMS FOR VISITORS IN BALI YEAR Star Rooms Non-Star Rooms Sumber: Dinas Pariwisata Bali (2011) Alasan kedua karena Bali merupakan salah satu provinsi di Indonesia yang keterlibatan masyarakatnya di ranah pekerjaan tinggi, hal ini dilihat dari 10
11 persentase jumlah penduduk Bali yang bekerja yaitu 97,96% (Sumber: Badan Pusat Statistik Bali-BPS Bali, 2012), terutama di sektor industri pariwisata dengan tuntutan kerja yang tinggi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Hal ini berpotensi menyebankan konfik peran yang arahnya datang dari pekerjaaan. Di ranah keluarga, masyarakat Bali juga memiliki tuntutan peran yang tinggi (Subiyanto, 2004; Sumatika, 2006), yaitu perannya sebagai orangtua (pendidik, pembentuk moralitas anak, pemberi kasih sayang), perannya dalam mengatur rumah tangga (membersihkan rumah, berbakti kepada leluhur dengan menghaturkan saiban setiap hari, berbakti kepada orangtua/mertua), serta perannya dalam kehidupan sosial. Kegiatan-kegiatan yang harus dijalankan di ranah keluarga tersebut, memicu terjadinya konflik peran yang arahnya datang dari keluarga. Hal ini relevan dengan konteks penelitian ini. Masyarakat Bali yang menganut budaya paternalistik berpotensi menimbulkan konflik pekerjaan dan keluarga jika dilihat dari peran gender. Tingginya angka perempuan yang memasuki dunia kerja di Bali berpotensi mengakibatkan konflik keluarga yang bersumber dari pekerjaan. Perempuan Bali, yang tugas utamanya adalah melakukan pekerjaan rumah tangga (Mendrova, 2011) akan merasakan konflik ketika mereka bekerja. Di sisi lain, laki-laki yang tugas utamanya adalah bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga, juga akan merasakan konflik pekerjaan yang berasal dari keluarga. Hal ini disebabkan oleh tuntutan di ranah keluarga yang tinggi akan partisipasinya dalam kegiatan tersebut, misalnya perannya dalam mendidik anak, membentuk karakter anak, dan perannya dalam kegiatan upacara untuk para leluhur (piodalan di merajan). Jadi pemilihan Bali sebagai lokasi penelitian akan sangat relevan dengan konteks 11
12 konflik pekerjaan dan keluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian, masalah yang akan dikaji dalam penelitian, terkait masalah teoretis adalah sebagai berikut. a. Tidak konsistensinya hasil penelitian Spector et al. (2007) dengan konsep yang diajukan oleh Hofstede et al. (2010). Dalam hasil penelitian Spector tersebut menunjukkan bahwa masyarakat yang menganut budaya kolektifis dan individualis mengalami persepsi yang sama akan konflik keluarga dan pekerjaan, berbeda dengan konsep yang diajukan oleh Hofstede bahwa masyarakat yang menganut budaya kolektifis cenderung tidak mengalami konflik karena pekerjaan dan keluarga bersifat saling menguntungkan. Pada penelitian ini peneliti memasukkan variabel gender, dukungan sosial, dan nilai individu yang diduga mampu mempertegas pengaruh konflik pekerjaan keluarga, dan niat karyawan untuk keluar dari organisasi. b. Pada penelitian terdahulu masih jarang ditemukan variabel nilai individu sebagai pemoderasi pada pengaruh konflik pekerjaan dan keluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari organisasi. Variabel ini dinilai penting karena mampu menjustifikasi kesesuaian nilai yang dianut karyawan dengan sikap mereka dalam mempersepsikan konflik. c. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan variabel gender dan dukungan sosial sebagai variabel pemoderasi dalam konteks konflik pekerjaan dan keluarga. Kedua variabel ini belum banyak digunakan dalam konteks konflik 12
13 pekerjaan dan keluarga, meskipun dalam konteks lain sudah pernah digunakan. 1.3 Pertanyaan Penelitian Penelitian ini meyakini bahwa konflik pekerjaan dan keluarga mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya, baik secara langsung maupun melalui variabel moderasi. Berkaitan dengan hal tersebut, pertanyaan penelitiannya adalah sebagai berikut. 1. Apakah konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 2. Apakah konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh positif pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 3. Apakah gender memoderasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan cenderung terjadi pada perempuan? 4. Apakah gender memoderasi pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan cenderung terjadi pada laki-laki? 5. Apakah dukungan sosial memoderasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 6. Apakah dukungan sosial memoderasi pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 7. Apakah nilai individu memoderasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 13
14 8. Apakah nilai individu memoderasi pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya? 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan pertanyaan penelitian di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Menguji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. 2. Menguji pengaruh konflik keluarga-pekerjaan pada niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. 3. Menguji variabel moderasi gender pada pengaruh konflik pekerjaankeluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 4. Menguji variabel moderasi gender pada pengaruh konflik keluargapekerjaan terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 5. Menguji variabel moderasi dukungan sosial pada pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 6. Menguji variabel moderasi dukungan sosial pada pengaruh konflik keluarga-pekerjaan terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 7. Menguji variabel moderasi nilai individu pada pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 8. Menguji variabel moderasi nilai individu pada pengaruh konflik keluargapekerjaan terhadap niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya 14
15 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam memperkaya literatur niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya dan variabel-variabel yang mempengaruhinya. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan menjadi bahan pertimbangan bagi praktisi (manajer) untuk lebih memperhatikan penyebab-penyebab niat karyawan untuk keluar dari pekerjaannya. Dengan demikian, dalam proses seleksi karyawan selanjutnya, manajer lebih selektif dalam memilih karyawan. Diharapkan pula manajer lebih bersikap fokus dalam mengelola karyawannya, dan mempertimbangkan segala kebutuhan dan keinginan karyawan dalam penyusunan kebijakan kerja di perusahaan. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Bab ini berisi penjelasan mengenai latar belakang, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. 15
16 Bab II Landasan Teori, Pengembangan Hipotesis, dan Model Penelitian. Bab ini menyajikan penjelasan mengenai tinjauan literatur berkaitan dengan teori-teori yang menjadi landasan penelitian, pengembangan hipotesis, dan rerangka penelitian. Bab III Metode Penelitian Bab ini menjelaskan tentang srategi penelitian yang digunakan, definisi operasional dan pengukuran variabel, penyampelan, objek dan lokasi penelitian, instrumen penelitian, serta pengumpulan dan teknik analisis data. Bab IV Hasil dan Pembahasan Bab ini berisi penjelasan mengenai karakteristik responden penelitian, hasil pengolahan dan analisis data penelitian. Bab V Kesimpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran bagi Penelitian Selanjutnya Bab ini menyajikan penjelasan tentang kesimpulan penelitian, implikasi, keterbatasan penelitian dan rekomendasi untuk penelitian selanjutnya. 16
BAB I PENDAHULUAN. rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB I PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia. Pengaruh konflik pekerjaan..., Sekar Adelina Rara, FPsi UI, 2009
1 1. PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk
Lebih terperinci6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
56 6. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, diskusi mengenai hasil penelitian, dan saran bagi penelitian di masa mendatang. 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini karyawan tidak lagi mendefinisikan kesuksesan karir dengan
BAB I 1.1. Latar Belakang PENDAHULUAN Saat ini karyawan tidak lagi mendefinisikan kesuksesan karir dengan jumlah penghasilan atau tingginya gaji yang diterima. Konsultan dunia Accenture (2013) mengungkapkan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tanggung jawabnya di rumah sakit perawat harus dihadapkan pada pekerjaan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perawat adalah profesi yang difokuskan pada perawatan individu, keluarga, dan masyarakat sehingga mereka dapat mencapai, mempertahankan, atau memulihkan kesehatan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam diri individu, yang pada akhirnya menyebabkan konflik-pekerjaankeluarga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pekerjaan dan keluarga merupakan dua unsur yang paling signifikan dalam kehidupan individu. Untuk menjalankan tanggung jawab dari masingmasing domain, baik pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan sumber daya yang berkualitas. Setiap perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semakin berkembangnya zaman, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat. Angkatan kerja dituntut untuk kompeten dan memiliki keterampilan yang mumpuni
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memiliki jumlah penduduk terbesar di dunia. Sementara itu pada saat ini banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia dapat dikatakan sebagai salah satu negara berkembang yang memiliki jumlah penduduk terbesar di dunia. Sementara itu pada saat ini banyak negara berkembang
Lebih terperinciKata kunci: role conflict, role ambiguity, role overload, role stress, turnover intentions, komitmen afektif
Judul : Pengaruh Role Stress pada Turnover Intentions Auditor Dengan Komitmen Afektif sebagai Variabel Pemoderasi (Studi Empiris pada KAP di Provinsi Bali) Nama : Putu Shaini Kusuma Sudarmawan NIM : 1306305137
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi, sehingga masalah sumber daya manusia menjadi hal
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci: work-family conflict, kelelahan emosional, intention to leave.
Judul : Pengaruh Work-Family Conflict dan Kelelahan Emosional terhadap Intention to Leave Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Denpasar Selatan Nama : Putu Aris Praptadi NIM : 1206205036 ABSTRAK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan berdasarkan jenis kelamin yang sangat luas di semua Negara (Anker,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dari masa ke masa, perbedaan waktu dan tempat mengelompokan pekerjaan berdasarkan jenis kelamin yang sangat luas di semua Negara (Anker, 1998). Di Eropa, fokus
Lebih terperinciBab I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat
Bab I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan bukan hanya sebagai alat dalam produksi tetapi merupakan bagian penting dan memiliki peran yang krusial. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat dirasakan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Giannikis dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Selama satu dekade terakhir, pembahasan mengenai pengaturan kerja fleksibel telah mengalami peningkatan (Kattenbach, 2010; Origo dan Pagani, 2008; Sanchez
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kehidupan manusia seringkali terjadi konflik yang tidak dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kehidupan manusia seringkali terjadi konflik yang tidak dapat dihindarkan dan sulit untuk diselesaikan. Umat manusia diberikan akal dan pikiran agar dapat memecahkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperinci2016 WORK FAMILY CONFLICT - KONFLIK PERAN GANDA PADA PRAMUDI BIS WANITA
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bekerja bagi manusia sudah menjadi suatu kebutuhan, baik bagi pria maupun bagi wanita. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan memberikan kinerja yang optimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terakhir ini, bisnis penyedia layanan telekomunikasi bergerak atau nirkabel di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia teknologi saat ini sangat pesat dan berdampak positif pada kemajuan diberbagai bidang kehidupan. Salah satunya adalah kemajuan teknologi di bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan kemajuan jaman, saat ini banyak wanita yang mengenyam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring dengan kemajuan jaman, saat ini banyak wanita yang mengenyam pendidikan tinggi. Dengan demikian, lebih banyak wanita/istri yang bekerja di luar rumah,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. masa depan keluarga menjadi fenomena yang sudah lazim terjadi pada era
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Suami istri yang bersama-sama mencari nafkah (bekerja) untuk masa depan keluarga menjadi fenomena yang sudah lazim terjadi pada era globalisasi ini. Hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. area, seperti di area pekerjaan dan keluarga. Demikian juga dengan para pegawai
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Setiap individu memiliki peran dalam menjalani kehidupan di berbagai area, seperti di area pekerjaan dan keluarga. Demikian juga dengan para pegawai PT. X
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pekerjaan dan keluarga adalah dua unsur yang paling penting dalam
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pekerjaan dan keluarga adalah dua unsur yang paling penting dalam kehidupan individu. Pemenuhan tanggung jawab antara pekerjaan dan keluarga
Lebih terperinciBab 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
Bab 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Jumlah wanita yang bekerja dari tahun ke tahun semakin meningkat. Semakin banyaknya karyawan wanita yang bekerja ditunjukkan oleh adanya kenaikan hampir dua kali lipat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hidup di tempat kerja, pekerjaan dan keluarga, pekerjaan dan pemenuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Bekerja merupakan tujuan utama seseorang dalam meraih aktualisasi diri terhadap potensi yang dimiliki. Dalam perjalanan kerja, sebagian besar orang mulai merasakan
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB 5 SIMPULAN DAN REKOMENDASI Bab 5 membahas kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian, dan saran bagi penelitian selanjutnya. 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB 4 HASIL DAN INTERPRETASI
48 BAB 4 HASIL DAN INTERPRETASI 4.1 Gambaran Partisipan penelitian berdasarkan data partisipan Dalam bab 4 ini akan dipaparkan gambaran demografis partisipan, gambaran tingkat konflik kerja-keluarga dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan-perubahan yang terjadi di kedua domain (pekerjaan personal).
13 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia yang penuh dinamika dan mengalami perubahan secara terus menerus dari waktu ke waktu, begitu pula dengan kehidupan personal orang-orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, memaksimalkan kinerja setiap karyawan lebih penting daripada. tindakan lainnya yang pernah dilakukan untuk manajer dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam masa yang rentan dengan krisis ekonomi seperti saat ini, memaksimalkan kinerja setiap karyawan lebih penting daripada tindakan lainnya yang pernah dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Aktivitas kepabeanan dan pemungutan cukai di Indonesia sangat berperan penting bagi perekonomian dan dianggap sebagai aktivitas dengan penyumbang terbesar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun pria.penelitian Apperson et al(2000) menemukan bahwa ada beberapa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi baik pada perempuan maupun pria.penelitian Apperson et al(2000) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keduanya merupakan peran bagi pria, sementara bagi wanita akan menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kehidupan pekerjaan dan keluarga menjadi bagian yang akan dilalui oleh setiap individu dalam hidupnya. Memilih keduanya atau menjalani salah satu saja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. yang dilakukan di Hotel Santika Premiere Slipi, Jakarta. Kuesioner yang
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini membahas mengenai pengaruh core self-evaluation pada work engagement dengan iklim psikologis sebagai variabel moderasi yang dilakukan di Hotel
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.I Uraian Teoritis 2.1.1 Work-Family Conflict Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan
Lebih terperinciBAB V FAKTOR PEMICU KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA
BAB V FAKTOR PEMICU KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA 5.1 Pendahuluan Fenomena konflik pekerjaan keluarga atau work-family conflict ini juga semakin menarik untuk diteliti mengingat banyaknya dampak negatif yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sutiadi (2003:6) dalam Ida Ayu dan Suprayetno (2008) mendefinisikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kualitas suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja pekerjaan dari karyawan pada perusahaan tersebut. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan kinerja pekerjaan
Lebih terperinciBab 2. Literature Review
Bab 2 Literature Review 2.1 Work Life Balance Work-life balance merupakan pemenuhan dan pencapaian alokasi waktu yang seimbang antara tanggungjawab terhadap pekerjaan dan keluarga (Yuile et al., 2012).
Lebih terperinciBAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN. sampel 165 pekerja perempuan di perusahaan berteknologi tinggi Science-Based
24 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Dukungan sosial sebagai variabel dalam mengatasi stress kerja yang disebabkan oleh konflik pekerjaan keluarga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan juga merupakan unsur penting yang harus dimiliki perusahaan. Tanpa adanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini kemajuan perusahaan sangat bergantung pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dalam menggerakkan perusahaan itu sendiri dan sumber daya lainnya.selain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. serta tanggung jawab sosial untuk pasangan (Seccombe & Warner, 2004). Pada
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pernikahan adalah suatu hubungan yang sah dan diketahui secara sosial antara seorang pria dan seorang wanita yang meliputi seksual, ekonomi dan hak serta tanggung
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange terhadap job performance dan turnover intention dengan work engagement sebagai pemediasi, studi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu tujuan dari perusahaan adalah menghasilkan produk atau jasa yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami peningkatan maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kinerja suatu perusahaan tidak dapat berhasil, dikarenakan setiap karyawan dalam suatu perusahaan belum menyumbangkan tenaga dan kemampuannya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi kehidupan masyarakatnya dan menyebabkan kebutuhan hidup
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di zaman modern ini kondisi ekonomi diberbagai negara terasa sangat mempengaruhi kehidupan masyarakatnya dan menyebabkan kebutuhan hidup yang terus meningkat,
Lebih terperinciPeran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi. Intisari. Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto
1 Peran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi Intisari Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto Pekerjaan, keluarga dan komunitas merupakan domain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap konflik kerja-ke-keluarga dan intensi keluar. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. wanita dari masyarakat dan pengusaha pun semakin tinggi. Di Amerika Serikat,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini sudah banyak wanita yang bekerja sesuai dengan bidangnya masing-masing dan di berbagai macam perusahaan. Permintaan untuk karyawan wanita dari masyarakat
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan temuantemuan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Kepuasan
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
62 BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian untuk menjawab masalah penelitian dan temuan-temuan yang diperoleh dari penelitian. Disamping itu, akan dibahas pula
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat beberapa point penting
BAB 5 SIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat beberapa point penting yang dapat dijadikan kesimpulan, yaitu: 1. Dari data yang didapatkan mengenai konflik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkat berkisar antara 5-6 persen (Skalanews.com 2014). Hotel sebagai salah satu dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pertumbuhan industri pariwisata di Bali pada tahun 2014 diperkirakan akan terus meningkat berkisar antara 5-6 persen (Skalanews.com 2014). Hotel sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. sebagai kepala rumah tangga dan pencari nafkah membuat sebagian besar wanita ikut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ekonomi di Indonesia yang semakin pesat membuat kebutuhan rumah tangga semakin meningkat. Kurangnya pendapatan yang dihasilkan suami sebagai kepala
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bertindak sebagai penopang ekonomi keluarga terpaksa menganggur. Oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Di Indonesia, jumlah pengangguran meningkat sehingga berimbas pada peningkatan jumlah penduduk miskin. Badan Pusat Statistik (BPS) menyatakan jumlah penduduk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kepuasan kerja merupakan salah satu masalah yang penting dan paling
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kepuasan kerja merupakan salah satu masalah yang penting dan paling banyak diteliti dalam bidang perilaku organisasi. Hal ini dikarenakan kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil perhitungan statistik dan analisis data seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya, terkait dengan budaya sekolah dan pengelolaan stres
Lebih terperinciHubungan Work Family Conflict Dengan Quality Of Work Life Pada Karyawan Wanita Perusahaan X
UNIVERSITAS GUNADARMA FAKULTAS PSIKOLOGI Hubungan Work Family Conflict Dengan Quality Of Work Life Pada Karyawan Wanita Perusahaan X Arlinda Ashar 11511192 3PA09 Pembimbing : Marchantia Andranita, Mpsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk meningkatkan rasa harga diri mereka (Schiemann, 2011). Untuk mencapai keunggulan bersaing, organisasi perlu untuk membuat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan kunci dalam menentukan keberlangsungan, efektivitas, dan daya saing suatu organisasi. Layaknya hubungan simbiosis nilai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen Sumber Daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan asset penting dalam perusahaan karena manusia merupakan faktor yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam proses produksi barang ataupun
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menyediakan jasa audit serta jasa atestasi dan assurance lainnya. Jenis jasa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kantor Akuntan Publik selanjutnya disingkat KAP adalah kantor yang menyediakan jasa audit serta jasa atestasi dan assurance lainnya. Jenis jasa audit yang dilakukan
Lebih terperinciBAB VI DAMPAK DARI WORK FAMILY CONFLICT. bekerja. Dampak dari masalah work family conflict yang berasa dari faktor
BAB VI DAMPAK DARI WORK FAMILY CONFLICT 6.1 Pendahuluan Fenomena work-family conflict ini juga semakin menarik untuk diteliti mengingat banyaknya dampak negatif yang ditimbulkan, baik terhadap wanita dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Peran Pekerjaan dan Keluarga Fenomena wanita bekerja di luar rumah oleh banyak pihak dianggap sebagai sesuatu yang relatif baru bagi masyarakat Indonesia. Kendati semakin lumrah,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah kelompok kerja sama orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama (KBBI, 2008). Pengertian organisasi tersebut menggambarkan beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan industri pariwisata berkembang sangat pesat. Pada. Menteri Pariwisata Arief Yahya mengatakan dirinya semakin optimis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan industri pariwisata berkembang sangat pesat. Pada tahun 2014 silam berhasil mencapai angka 7,2 persen. Angka itu dianggap jauh melampaui angka pertumbuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk lebih memahami faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dan performa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagian bisnis saat ini terus berjuang untuk bertahan hidup atau memperoleh keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, sehingga penting bagi organisasi untuk
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work)
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work-Family Conflict Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole
BAB II LANDASAN TEORI A. Work-Family Conflict 1. Definisi Work-Family Conflict Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Prestridge (2012) menyatakan bahwa dengan pengembangan Teknologi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Prestridge (2012) menyatakan bahwa dengan pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dalam pendidikan, merupakan suatu bentuk kepercayaan guru tentang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan dalam citra diri individu (Lodhal dan Kejner, 1965 dalam Khan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. individu yang belajar di Perguruan Tinggi. Setelah menyelesaikan studinya di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahasiswa merupakan individu yang memiliki ijazah Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat yang melanjutkan pendidikan ke sebuah perguruan tinggi. Menurut Kamus Besar
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diberikan beberapa kesimpulan, sebagai berikut.
161 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Dari hasil pelaksanaan dan analisis statistik penelitian yang dilakukan, maka dapat diberikan beberapa kesimpulan, sebagai berikut. 1. Ada perbedaan
Lebih terperinci2016 HUBUNGAN ANTARA WORK-FAMILY CONFLICT DENGAN KEPUASAN HIDUP PADA PERAWAT PEREMPUAN BAGIAN RAWAT INAP DI RUMAH SAKIT UMUM (RSU) A KOTA CIMAHI
BAB I PENDAHULUAN Bab ini merupakan pendahuluan dari skripsi yang akan membahas beberapa hal terkait penelitian, termasuk latar belakang, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan struktur organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang berat. Auditor merupakan suatu profesi yang selalu terkait dengan tingkat job stress
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Profesi auditor merupakan profesi yang rentan terhadap tekanan dan beban kerja yang berat. Auditor merupakan suatu profesi yang selalu terkait dengan tingkat job stress
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. & Beutell (1985) mendefinisikan work-family conflict sebagai suatu bentuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Work-family conflict 1. Definisi work-family conflict Work-family conflict didefinisikan oleh Kahn, dkk (1964) (dalam Ahmad, 2008) sebagai suatu bentuk konflik antar peran tekanan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006). Sehingga
BAB II LANDASAN TEORI II. A. Komitmen Organisasi Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006). Sehingga berkembang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keuangan (SAK). Opini tersebut menunjukkan kualitas atas laporan keuangan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Salah satu jasa yang dihasilkan oleh akuntan publik adalah audit atas laporan keuangan sebuah entitas dengan memberikan opini atau pendapatnya atas laporan keuangan
Lebih terperinci: Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel Mercure Kuta ABSTRAK
Judul : Pengaruh Keseimbangan Kehidupan-Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel Mercure Kuta Nama : Alland Christ Wida Wijaya NIM : 1006205168 ABSTRAK Keseimbangan Kehidupan-Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi. Tujuan dari suatu organisasi juga bisa menjadi pendorong dan komitmen
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang berkualitas, suatu organisasi
Lebih terperinci