BAB I PENDAHULUAN. yang berat. Auditor merupakan suatu profesi yang selalu terkait dengan tingkat job stress

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Profesi auditor merupakan profesi yang rentan terhadap tekanan dan beban kerja yang berat. Auditor merupakan suatu profesi yang selalu terkait dengan tingkat job stress tinggi (Herda dan Lavelle, 2012). Terlebih ketika auditor berada dalam peak season, beban kerja dan jam kerja akan meningkat serta intensitas kerja yang tinggi dengan tenggat waktu yang sempit (Fogarty et al., 2000; Sanders et al., 1995; Utami dan Supriyadi, 2013). Auditor dituntut untuk memenuhi tuntutan kerja dengan standar kerja tinggi dan menghasilkan laporan audit yang berkualitas (Utami dan Supriyadi, 2013). Auditor yang mengalami job stress akan mempunyai kecenderungan untuk mengalami penurunanan kinerja dan mengurangi kualitas audit (Fisher, 2001; Utami dan Nahartyo, 2013). Kondisi tersebut menyebabkan profesi auditor berada dalam situasi sulit karena job stress akan dapat menghambat kinerja auditor dalam mencapai tuntutan kerjanya. Kondisi stres kronis yang dialami auditor tersebut disebut dengan istilah burnout. Burnout merupakan isu penting dalam profesi auditor karena mempunyai dampak buruk, baik bagi auditor itu sendiri, bagi tim audit, maupun bagi kantor akuntan publik atau instansi audit tempatnya bekerja. Burnout dapat menimbulkan dysfunctional behavior yang berakibat pada ketidakefisienan terhadap organisasi dan individu dalam organisasi seperti turnover intention, rendahnya partisipasi, dan rendahnya produktifitas (Jackson dan Maslach, 1982; Leiter dan Maslach, 1988; Shirom, 1989; Utami dan Supriyadi, 2013). Burnout juga sangat merugikan auditor karena dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja

2 dan dapat berimplikasi pada kemungkinan legal liability serta menurunnya tingkat kredibilitas kantor akuntan publik (Fisher, 2001). Profesi auditor dituntut untuk mempunyai kecermatan dan diharuskan untuk menghasilkan laporan audit yang berkualitas, apabila burnout terjadi maka akan dapat memunculkan dysfunctional behavior yang akan berdampak pada ketidakcermatan dan menghasilkan laporan audit yang kurang berkualitas. Konsekuensinya, auditee dari kantor akuntan publik ataupun instansi audit pemerintah bisa mengajukan gugatan hukum atas ketidakcermatan dan laporan audit yang kurang berkualitas. Maslach (1978, 1982) menyatakan bahwa kondisi burnout merupakan keadaan dimana kelebihan beban kerja menjadikan seorang individu merasakan kelelahan secara emosional. Ketimpangan antara kelebihan beban kerja dengan keterbatasan kemampuan seorang individu untuk menyelesaikan pekerjaannya, membuat individu cenderung mengalami sense of inadequacy atau perasaan tidak berdaya dalam kapasitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu tersebut pada akhirnya, mengalami perubahan sikap dimana awalnya individu memiliki harapan optimistis tentang kontribusinya terhadap masyarakat atau organisasi tempatnya bekerja berubah menjadi perasaan ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Hal ini secara psikologis akan berdampak pada kehilangan kepercayaan diri dan motivasi yang kemudian akan berdampak pada sikap membatasi keterlibatan dengan lingkungan sekitar. Hal ini kemudian akan menjadikan orang yang mengalami burnout akan mempunyai kecenderungan untuk tidak peduli pada lingkungan sekitar (Cordes dan Dougherty, 1993).

3 Kondisi burnout ditandai dengan beberapa indikasi seperti terjadinya kelelahan emosional, berkurangnya motivasi untuk mencapai kinerja yang optimal, dan mengalami depersonalization (Freudenberger, 1974). Kelelahan secara emosional dapat dicirikan dari energi yang berkurang dan semangat kerja yang menurun. Burnout juga ditandai dengan berkurangnya motivasi dan self-esteem. Pada kondisi ini auditor mempunyai pandangan bahwa apa yang dikerjakannya tidak cukup berharga untuk dikerjakan. Depersonalization merupakan sebuah kecenderungan seseorang kurang menghargai orang lain, bersikap sinis, dan perilaku tidak peduli dengan lingkungan sekitar (Kalbers et al., 2005). Penelitian tentang burnout pada penelitian sebelumnya telah menginvestigasi burnout dari sudut pandang internal auditor (Larson et al., 2005), akuntan publik (Almer dan Kaplan, 2003), dan akuntan managemen (Gavin dan Dileepan, 2002). Menurut sepengetahuan peneliti masih jarang penelitian yang menginvestigasi burnout pada auditor pemerintah, padahal auditor pemerintah mempunyai peran vital dalam bidang pemeriksaan keuangan negara. Fenomena burnout tidak hanya terjadi pada akuntan publik, internal auditor maupun akuntan managemen saja namun juga terjadi pada auditor di badan audit pemerintah seperti Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). BPK merupakan lembaga negara yang bertugas untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara. Tugas BPK sebagaimana diamanahkan UUD 1945 pasal 23E dan UU Nomor 15 tahun 2006 yakni memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara yang dilakukan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Lembaga Negara lainnya, Bank Indonesia, Badan Usaha Milik Negara, Badan Layanan Umum, Badan Usaha Milik Daerah, dan lembaga atau badan lain yang mengelola keuangan negara. UU Nomor 15 tahum 2004 tentang Pemeriksaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara

4 pada Pasal 4 menyatakan bahwa pemeriksaan BPK mencakup pemeriksaan keuangan, pemeriksaan kinerja, dan pemeriksaan dengan tujuan tertentu. Badan Pemeriksa Keuangan memiliki tugas yang sangat penting karena mempunyai tanggung jawab untuk memeriksa keuangan negara yang jumlahnya berdasarkan data dari kementerian keuangan pada tahun 2015 yakni mencapai Rp 2.039,5 triliun. UU Nomor 15 tahun 2004 Pasal 17 juga menyatakan bahwa laporan hasil pemeriksaan atas laporan keuangan pemerintah pusat dan daerah disampaikan oleh BPK kepada DPR, DPD, DPRD selambat-lambatnya dua bulan setelah menerima laporan keuangan dari pemerintah pusat. BPK setiap tahunnya harus mengaudit ratusan laporan keuangan milik Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, Lembaga Negara lainnya, Bank Indonesia, Badan Usaha Milik Negara, Badan Layanan Umum, Badan Usaha Milik Daerah, dan lembaga atau badan lain yang mengelola keuangan Negara. BPK di sisi lain mempunyai tenggat waktu yang sangat terbatas dalam proses pemeriksaan sampai dengan penerbitan laporan hasil pemeriksaan yaitu dua bulan sebagaimana diamanatkan di UU Nomor 15 tahun BPK juga mengalami keterbatasan sumber daya manusia khususnya auditor untuk melakukan audit terhadap obyek pemeriksaan BPK. Ketua BPK Harry Azhar Azis menyatakan bahwa pada tahun 2015 terdapat kekurangan auditor yang terjadi di hampir seluruh wilayah di Indonesia. Secara nasional, BPK kekurangan auditor. Hal ini menjadikan beban kerja auditor BPK menjadi lebih berat karena beban kerja dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang sangat terbatas dibandingkat dengan proporsi beban kerja. Badan Pemeriksa Keuangan tidak hanya melakukan audit atas laporan keuangan seperti layaknya pada Kantor Akuntan Publik (KAP), namun BPK juga melakukan audit kinerja dan audit dengan tujuan tertentu seperti audit investigasi. Selain itu, BPK juga

5 menerima permintaan audit dari berbagai lembaga negara. Hal ini menyebabkan selain melakukan audit reguler, BPK juga dapat melakukan audit berdasarkan permintaan audit dari lembaga Negara. Sebagai contohnya, Dewan Perwakilan Rakyat meminta BPK untuk melaksanakan audit atas kasus hambalang. Konsekuensinya selama satu tahun penuh auditor BPK melakukan audit keuangan, audit kinerja, audit dengan tujuan tertentu. Hal ini berdampak pada beban kerja dan tingkat stres auditor BPK pun megalami periode yang lebih lama daripada KAP. Pada KAP peak season terjadi hanya pada akhir tahun dan awal tahun terkait audit laporan keuangan. Pada BPK selain audit laporan keuangan yang biasanya mempunyai peak season di akhir dan awal tahun, juga melakukan audit kinerja, audit dengan tujuan tertentu di sepanjang tahun. Hal ini menyebabkan auditor pemerintah merupakan profesi yang lebih rentan dengan kondisi burnout. Penelitian dari Fogarti et al. (2000) menyatakan bahwa burnout dapat meningkatkan kecenderungan konflik pekerjaan dan keluarga. Hal ini juga terjadi pada profesi auditor, terlebih bagi auditor BPK karena sebagian besar auditor BPK bekerja di daerah yang jauh dari tempat tinggalnya dan keluarganya sebagai akibat dari kebijakan penempatan serta mutasi berkala di seluruh provinsi di Indonesia. Hal-hal di atas menyebabkan auditor BPK diindikasikan mempunyai tingkat stres yang lebih tinggi dibanding dengan profesi akuntan yang lain karena banyaknya jumlah audit yang dilakukan, lama waktu melakukan audit serta adanya konflik tanggung jawab pekerjaan dan keluarga. Peneliti berargumen bahwa dengan menggunakan sampel dari Badan Pemeriksa Keuangan akan dapat melengkapi literatur burnout dari sudut pandang auditor pemerintah.

6 Penelitian tentang burnout auditor telah banyak dilakukan mulai dari penelitian yang menginvestigasi antecedent dari burnout auditor hingga konsekuensi burnout. Bukti empiris menunjukkan beberapa antecedent dari burnout antara lain adalah excessive workload (Rhode, et al., 1977), intrinsic motivation (Hareel dan Stahl, 1984), dan influence orientation (Snead dan Harrel, 1991). Penelitian terdahulu juga telah menemukan hasil empiris terkait dengan konsekuensi dari burnout yakni abstenteeism dan buruknya job performance (Saxton et al., 2003; Cropanzano et al., 2003). Penelitian tersebut menghasilkan temuan bahwa burnout berpengaruh positif terhadap absenteeism, menurunkan kinerja auditor, dan meningkatkan turnover intention. Penelitian lain juga telah menginvestigasi strategi untuk memitigasi burnout. Penelitian dari Almer dan Kaplan (2002) menemukan bahwa auditor yang menjalankan tugas audit dengan flexible working arrangement mempunyai tingkat burnout yang lebih rendah dibandingkan dengan auditor yang tidak menerapkan tugas audit dengan flexible working arrangement. Penelitian tersebut kemudian dikembangkan oleh Utami dan Supriadi (2013) dengan menambahkan variabel stress management training sebagai strategi memitigasi burnout. Penelitian sebelumnya juga telah menginvestigasi pengaruh karakteristik individu terhadap burnout (Utami dan Nahartyo, 2013). Penelitian terdahulu fokus pada antecedent burnout, konsekuensi burnout, pengaruh karakteristik individu terhadap burnout, dan strategi memitigasi burnout, namun tidak mempertimbangkan bagaimana interaksi hubungan antara auditor dan kantor audit dapat berkontribusi terhadap terjadinya burnout. Interaksi dalam hubungan antara auditor dan kantor audit merupakan hal yang esensial karena hubungan tersebut terjadi pada proses keseharian auditor dan hubungan

7 tersebut memiliki dampak langsung. Hubungan tersebut juga berdampak secara signifikan terhadap auditor. Kantor audit mempunyai tanggung jawab untuk membuat keputusan penting yang berdampak pada auditor secara langsung. Keputusan yang diambil kantor audit seperti keputusan tentang auditee yang diaudit, tim dan rekan kerja, penempatan kerja, beban dan jumlah jam kerja, dan proses evaluasi serta promosi akan sangat berdampak pada persepsi auditor tentang bagaimana kantor audit memperlakukan mereka (Herda dan Lavelle, 2012). Persepsi auditor terhadap keadilan (perceived fairness) kantor audit tempatnya bekerja akan sangat berdampak pada faktor psikologis auditor seperti sense of belonging dan motivasi kerja auditor yang kemudian akan berpengaruh terhadap hasil kerja auditor. Tyler dan Lind (1992) menyatakan bahwa perlakuan yang adil penting untuk individu dalam organisasi karena ini akan menumbuhkan sense of belonging dan menunjukkan perusahaan menghargai karyawan. Penelitian Herda dan Lavelle (2012) menemukan bahwa perceived fairness merupakan salah satu prediktor penting dalam output kerja karyawan dalam organisasi. Hubungan interaksi antara auditor dengan kantor audit dapat dijelaskan dengan menggunakan social exchange theory. Hubungan interaksi antara auditor dan kantor audit merupakan sebuah hubungan social exchange antara employer dan employee. Social exchange theory menjelaskan bagaimana sebuah hubungan interaksi antara dua pihak dapat berdampak pada outcome perilaku dan kinerja individu. Social exchange theory mempunyai pandangan bahwa pegawai atau anggota organisasi membentuk hubungan dengan individu lain atau dengan organisasi yang mempekerjakannya. Hal ini berarti perilaku individu dan kinerjanya akan sangat dipengaruhi oleh individu lain dalam kelompok (rekan kerja dan atasan) dan perlakuan organisasi yang mempekerjakan mereka.

8 Social exchange theory menjelaskan hubungan interaksi antara dua pihak yang dideskripsikan sebagai sebuah hubungan yang bersifat subjektif dan merupakan sebuah hubungan kontraktual pegawai dan organisasi yang dicirikan dengan mutual-exchange dari segi emosional dan sosiologi. Perspektif social exchange memandang bahwa hubungan individu satu dengan individu lain atau pihak lain merupakan pertukaran antara cost dan reward. Secara sederhana cost dapat diartikan sebagai sebuah pengorbanan yang dilakukan individu untuk dapat menjalin hubungan dengan individu atau pihak lain. Reward merupakan manfaat yang didapat individu setelah melakukan pengorbanan (cost) dari sebuah hubungan yang dijalin. Social exchange theory mempunyai gagasan bahwa reward dan cost merupakan pendorong utama pembuatan keputusan dan adanya tindakan dalam sebuah hubungan dijalin antara dua pihak (Blau, 1964; Van Dyne et al., 1994). Manusia merupakan mahluk sosial yang akan senantiasa berinteraksi dengan pihak lain. Hal tersebut akan menjadikan terjalinnya sebuah hubungan antara dua pihak tersebut. Manusia di sisi lain juga merupakan mahluk rasional yang akan mempertimbangkan nilai untung dan rugi dari hubungan yang dijalinnya. Manusia akan mengkalkulasi dan mempertimbangkan sebuah hubungan itu bernilai atau tidak, setimpal atau tidak dengan cara mengurangkan cost dari sebuah hubungan dari reward yang tersedia. Hal ini berarti individu akan menilai apakah pengorbanan (cost) yang dilakukannya untuk menjalin sebuah hubungan akan menghasilkan manfaat atau imbalan (reward) yang setimpal. Apabila sebuah hubungan lebih banyak memiliki reward daripada cost atau paling tidak cost sama dengan reward maka hubungan tersebut merupakan hubungan yang positif. Sebaliknya apabila sebuah hubungan lebih banyak memiliki cost daripada reward maka mengindikasikan hubungan tersebut merupakan hubungan yang negatif (Monge dan

9 Contractor, 2003). Nilai dari sebuah hubungan auditor dan kantor audit tersebut dapat menentukan outcome yakni apakah individu akan meneruskan hubungan (intention to stay) atau mengakhiri sebuah hubungan (turnover intention). Nilai sebuah hubungan juga akan mendorong terciptanya kepuasan kerja (job satisfaction) atau ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) dalam hubungan tersebut. Pada hubungan antara auditor dan kantor audit akan terjadi pertukaran antara cost dan reward. Auditor melakukan pekerjaannya dengan menyelesaikan tugas-tugas audit yang ditugaskan oleh kantor audit (cost). Kantor audit mempunyai otoritas untuk memberikan perlakuan dan keputusan terhadap auditor seperti keputusan tentang tim audit, promosi, bonus, klien yang diaudit, penempatan kerja dan keputusan penting lainnya. Perlakuan dan keputusan yang diambil kantor audit kepada auditor tersebut akan berpengaruh terhadap persepsi auditor tentang keadilan kantor audit (perceived fairness). Hubungan interaksi antara auditor dan kantor audit dapat diindikasikan dari keputusan dan perlakuan yang dilakukan oleh kantor audit terhadap auditor. Penelitian ini bertujuan untuk menginvestigasi apakah perceived fairness berpengaruh terhadap burnout, turnover intention, dan job satisfaction auditor. Penelitian terdahulu hanya fokus pada antecedent, konsekuensi, karakteristik pribadi, dan strategi memitigasi burnout, sedangkan hubungan interaksi auditor dengan kantor audit masih dikesampingkan dan tidak diperhitungkan. Penelitian ini berkontribusi dengan menginvestigasi apakah interaksi hubungan antara auditor dengan kantor audit yang direpresentasikan dengan perceived fairness, mempunyai peran dalam terjadinya burnout, turnover intention, dan job satisfaction auditor.

10 Penelitian ini menggunakan model penelitian Herda dan Lavelle (2012) dengan menambahkan variabel job satisfaction. Penelitian ini berusaha melengkapi model penelitian Herda dan Lavelle dengan menambahkan variabel job satisfaction karena job satisfaction telah lama dipandang sebagai salah satu faktor kunci yang dapat meningkatkan kinerja auditor. Penelitian dari Herda dan Lavelle (2012) menginvestigasi burnout hanya dari satu dimensi saja yakni dimensi emotional exhaustion saja. Padahal berdasarkan framework burnout yang dikemukakan oleh Maslach (1982), burnout terdiri dari 3 dimensi yakni emotional exhaustion, reduced personal accomplishment, dan deperzonalisation. Hal ini berarti penelitian tersebut hanya fokus pada dimensi emotional exhaustion saja namun mengabaikan dimensi reduced personal accomplishment dan deperzonalisation. Penelitian tersebut menganggap bahwa fenomena burnout dapat direpresentasikan dengan menggunakan emotional exhaustion, padahal individu yang mengalami emotional exhaustion belum tentu sedang mengalami burnout. Konsekuensinya apabila penelitian hanya mengidentifikasi fenomena burnout dari dimensi emotional exhaustion saja maka akan menyebabkan penelitian tersebut tidak dapat mengidentifikasi fenomena burnout dengan tepat. Hal ini dapat mengakibatkan hasil penelitian dan kesimpulan pada penelitian bias menjadi kurang valid. Hal ini penting karena burnout merupakan sebuah fenomena yang ditandai dengan ketiga dimensi yakni dimensi emotional exhaustion, reduced personal accomplishment, dan deperzonalisation. Penelitian ini berusaha untuk melengkapi penelitian dari Herda dan Lavelle (2012) dengan menginvestigasi burnout menggunakan 3 dimensi seperti pada original framework burnout yakni emotional exhaustion, reduced personal accomplishment, dan deperzonalisation. Menginvestigasi burnout dari dimensi emotional exhaustion saja tidak mencerminkan konsep burnout yang

11 terjadi pada auditor. Auditor yang mengalami burnout tidak hanya mengalami emotional exhaustion saja, namun juga mengalami reduced personal accomplishment dan deperzonalisation. Menggunakan ketiga dimensi tersebut menjadikan penelitian ini dapat lebih lengkap mengidentifikasi fenomena burnout yang terjadi. Model penelitian disajikan dalam gambar 1. Gambar 1 Model Penelitian Job satisfaction Perceived Fairness Burnout Turnover intention 1.2.Pertanyaan Penelitian Berdasarkan model Herda dan Lavelle (2012) yang diperbarui serta latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah perceived fairness berpengaruh terhadap burnout auditor? 2. Apakah perceived fairness berpengaruh terhadap turnover intention auditor? 3. Apakah perceived fairness berpengaruh terhadap job satisfaction auditor? 4. Apakah burnout berpengaruh terhadap turnover intention auditor?

12 5. Apakah burnout berpengaruh terhadap job satisfaction auditor? 6. Apakah job satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention auditor? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini secara umum bertujuan untuk memberikan bukti empiris mengenai apakah hubungan interaksi antara auditor dengan instansi audit berpengaruh terhadap burnout dan output kinerja auditor, yakni dengan menguji: 1. Pengaruh perceived fairness terhadap burnout auditor. 2. Pengaruh perceived fairness terhadap turnover intention auditor. 3. Pengaruh perceived fairness terhadap job satisfaction auditor. 4. Pengaruh burnout terhadap turnover intention auditor. 5. Pengaruh burnout terhadap job satisfaction auditor. 6. Pengaruh job satisfaction terhadap turnover intention auditor. 1.4.Kontribusi Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut: 1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dengan menambah literatur mengenai pengaruh interaksi hubungan antara auditor dan instansi audit terhadap burnout dan output kinerja auditor seperti job satisfaction dan turnover intention. Penelitian dengan tema ini masih belum banyak diinvestigasi padahal interaksi auditor dengan kantor audit merupakan hal yang sangat penting dan berhubungan sangat dekat dengan pekerjaan

13 sehari-hari auditor. Pada penelitian terdahulu hanya fokus pada antecedent, konsekuensi, dan stretegi memitigasi burnout, sedangkan hubungan interaksi auditor dengan kantor audit masih dikesampingkan dan tidak diperhitungkan. Penelitian ini berusaha untuk mengisi gap penelitian tersebut. 2. Penelitian ini diharapkan dapat melengkapi penelitian yang dilakukan oleh Herda dan Lavelle (2012). Penelitian ini lebih komprehensif dibandingkan penelitian sebelumnya dikarenakan menggunakan 3 dimensi dari burnout sesuai dengan original framework burnout yakni emotional exhaustion, reduced personal accomplishment, dan deperzonalisation. Penelitian sebelumnya dari Herda dan Lavelle (2012) menginvestigasi burnout hanya dari satu dimensi yakni dimensi emotional exhaustion saja. Diharapkan dengan menggunakan 3 dimensi dari burnout dapat lebih menjelaskan dan menginvestigasi burnout secara lebih komprehensif. Menginvestigasi burnout dari dimensi emotional exhaustion dinilai tidak mencerminkan konsep burnout yang terjadi pada auditor. Menggunakan ketiga dimensi tersebut menjadikan penelitian ini diharapkan dapat lebih akurat dalam mengidentifikasi fenomena burnout yang terjadi. Individu yang mengalami emotional exhaustion saja belum tentu mengalami burnout. Burnout terjadi ketika terdapat 3 dimensi dari burnout yakni emotional exhaustion, reduced personal accomplishment, dan deperzonalisation. Hal ini menyebabkan hasil dan kesimpulan penelitian ini diharapkan lebih mencerminkan fenomena yang terjadi di lapangan.

14 3. Penelitian empiris sebelumnya fokus pada pengujian burnout pada auditor swasta, auditor internal, dan akuntan managemen namun sayangnya masih belum banyak yang menginvestigasi burnout pada badan audit pemerintah. Penelitian ini berusaha menginvestigasi burnout pada auditor pemerintah sehingga dapat melengkapi literatur burnout dari sudut pandang auditor pemerintah. 1.5.Sistematika Penulisan Proposal ini diuraikan sebagai berikut: Bab pertama menguraikan latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kontribusi penelitian dan sistematika penulisan. Pada bab kedua dibahas mengenai tinjauan literatur dan perumusan hipotesis. Bab ketiga akan membahas metode penelitian, variabel penelitian, dan analisis data. Bab keempat akan membahas hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian. Terakhir, pada bab kelima akan dipaparkan mengenai kesimpulan, implikasi, keterbatasan dan saran.