BAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
|
|
- Suparman Hermanto
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, mengembangkan produk, menyediakan layanan dan mencapai keunggulan kompetitif (Rani et al., 2013). Pengukuran kinerja berimplikasi pada peningkatkan produktivitas, pelaksanaan sistem kompensasi, pembayaran kerja, pendelegasian tanggung jawab yang lebih tinggi dan peningkatan kinerja (Shahhosseini et al., 2012). Oleh karena itu, kinerja harus menjadi perhatian yang serius oleh organisasi. Sumber daya manusia sebagai aktor yang berperan penting dalam menggerakkan organisasi untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi dapat tercapai apabila para pelaku organisasi berkinerja secara efektif dan efisien. Penelitian Langhorn (2003) dalam Bharwaney et al. (2011) menunjukkan hasil kecerdasan emosional mampu meningkatkan produktivitas. Oleh sebab itu, kecerdasan emosional dipandang menjadi hal yang penting untuk diterapkan dalam organisasi (Lyons dan Schneider, 2005). Studi tentang pentingnya kecerdasan emosional telah dilakukan di banyak penelitian. Beberapa diantaranya dihubungkan dengan; a) kinerja individual (e.g. Esfandiari dan Ekradi, 2014; Kulkarni et al., 2009; Shamsuddin dan Abdul, 2014), b) kepuasan kerja (e.g. Pau dan Sabri, 2012; Shooshtarian et al., 2013; Sy et al., 1
2 2006), c) komitmen organisasional (e.g. Anari, 2011), d) kepemimpinan (e.g. Goleman, 1998; 2000) dan e) efektivitas interpersonal (e.g. Rode et al., 2007). Menurut Mayer dan Salovey (1995), kecerdasan emosional dapat menjadi sarana atau alat dalam pencapaian tujuan strategis bisnis dan pengembangan kinerja. Lebih lanjut, Tischler et al. (2002) menyatakan adanya hubungan positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja. Penelitian lain adalah penelitian Carmeli (2003) yang menjelaskan bahwa kecerdasan emosional juga berpengaruh positif terhadap sikap kerja, perilaku altruistik dan work outcomes. Awalnya, kecerdasan yang dipahami oleh masyarakat hanya merupakan kecerdasan intelejensi. Seiring perkembangan pengetahuan manusia serta penelitian, maka ditemukan tipe kecerdasan lainnya melalui penelitian-penelitian empiris dan longitudinal oleh para akademisi dan praktisi psikologi, yakni kecerdasan emosional dan kecerdasan spiritual. Kecerdasan emosional pertama kali dikenalkan oleh seorang peneliti bernama Salovey dan Mayer (1990), dan kemudian Gardner (1993) yang menemukan konsep kecerdasan berganda (dalam Tischler et al. 2002). Konsep kecerdasan emosional mulai menjadi perhatian sejak dipopulerkan oleh Daniel Goleman di tahun 1995 yang dikenal dengan Emotional Intelligence. Melalui bukunya yang berjudul Emotional Intelligence: Why It Can Matter More than IQ. Penelitian kecerdasan emosional sekarang ini menjadi isu yang penting di tempat kerja (Lyons dan Schneider, 2005; Sy et al., 2006). Menurut Fatt (2002), alasan kecerdasan emosional menjadi isu penting di tempat kerja, yaitu: 1. Sebagai kemampuan kognitif setelah kecerdasan intelektual. 2
3 2. Perusahaan dan individu semakin tertarik untuk menemukan keunggulan kompetitif melalui aspek strategi pada emosional. 3. Kecerdasan intelektual telah menunjukkan kegagalan dalam menentukan kesuksesan pada tingkat individu, keduanya dalam konteks pendidikan dan organisasi. Secara khusus, kecerdasan emosional menunjukkan sebagai prediktor kinerja. O boyle et al. (2011) melakukan studi meta-analisis pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja. Studi tersebut bertujuan menginvestigasi pengukuran kecerdasan emosional, dengan memasukkan unsur kepribadian dan kecerdasan kognitif sebagai prediktor kinerja. Sampel yang digunakan berjumlah 43 artikel (dari identifikasi 1163 kutipan hubungan antara kecerdasan emosional dengan the five factors model, kemampuan kognitif dan kinerja). Hasil investigasi menunjukkan kecerdasan emosional sebagai prediktor kinerja (e.g. Ashkanasy dan Daus, 2005; Brackett dan Mayer, 2003; Brackett et al., 2004; Dulewicz dan Higgs, 2000; Dulewicz et al., 2003). Selain menguji pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja, penelitian ini juga menguji pengaruh kecerdasan emosional pada kepuasan kerja karyawan. Menurut Babakus et al. (1996) kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang populer dalam memahami perilaku dan sikap karyawan. Faktor kepribadian memainkan peran penting dalam mempertahankan stabilitas kepuasan kerja yang tinggi (Dormann dan Zapf, 2001). Namun demikian, menurut Blau (1999) dalam Chiva dan Alegre (2008), penelitian empiris yang menganalisis pengaruh 3
4 kecerdasan emosional pada kepuasan kerja masih sangat sedikit dan itupun belum menunjukkan hasil yang konsisten. Beberapa studi empiris mengenai pengaruh kecerdasan emosional pada kepuasan kerja menunjukkan hasil yang masih belum konsisten. Misalnya, terdapat studi yang menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh langsung dengan kepuasan kerja (e.g. Anari, 2011; Cekmecelioglu, 2012; Pau dan Sabri, 2012; Shooshtarian et al., 2013; Sy et al., 2006; Thiruchelvi dan Supriya, 2009; Wong et al., 2010). Temuan studi lain menunjukkan kecerdasan emosional tidak berpengaruh langsung (atau melalui variabel mediasi) dengan kepuasan kerja (e.g. Bostjancic, 2010; Chiva dan Alegre, 2008; Jordan dan Troth, 2010; Meisler, 2014), berpengaruh negatif (e.g. Thompson dan Lane, 2014), berpengaruh lemah (e.g. Chiva dan Alegre, 2008) dan tidak ada pengaruh (e.g. Day dan Caroll, 2004; Ghoreishi et al., 2014). Studi yang lain terdapat pengaruh langsung antara kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian Onuoha dan Martins (2013) lebih lanjut dijelaskan bahwa kecerdasan emosional secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu karyawan dengan emosional yang lebih tinggi memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Selain itu, Onuoha dan Martins (2013) juga menyatakan kecerdasan emosional individu digambarkan sebagai orang-orang yang tidak hanya menyadari emosi mereka, tetapi juga dapat memahami emosi orang lain dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk mengatur dan membimbing mereka pada perilaku dalam berhubungan dengan 4
5 orang lain. Melalui pengaturan diri serta memahami emosi orang lain tersebut, diharapkan dapat memberi pengaruh pada kepuasan kerja karyawan. Konsep lain yang penting dalam kinerja dan kepuasan kerja adalah dukungan organisasional persepsian (perceived organizational support). Studi dukungan organisasional persepsian telah dikaji di banyak penelitian. Penelitian tersebut dikaitkan dengan; a) kinerja (e.g. Armeli et al., 1998; Byrne dan Hochwarter, 2008; Duke et al., 2009), b) kepuasan kerja (e.g. Ahmad dan Yekta, 2010; Eisenberger et al., 1997; Stamper dan Johlke, 2003), c) komitmen (e.g. Allen dan Griffeth, 2003; Eisenberger et al., 2001) dan d) perilaku penarikan (e.g. Eder dan Eisenberger, 2008). Dukungan organisasional persepsian adalah bentuk kepercayaan karyawan mengenai bagaimana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Organisasi yang memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan akan memunculkan keterikatan secara psikologis terhadap organisasinya (Lee, 2004). Eisenberger et al. (1986) juga menyatakan bahwa individu akan menilai dukungan organisasional persepsian yang dilakukan oleh pihak lain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan organisasional persepsian sebagai sistem sosial meliputi individu-individu dalam kelompok informal dan hubungan antar kelompok. Dukungan organisasi yang diterima karyawan melibatkan komunikasi dan berpeluang besar berubah menjadi dukungan yang bersifat emosional. Johnson dan Johnson (1991) berpendapat bahwa dukungan organisasional mampu memberikan dukungan nyata dan keyakinan pada diri individu kepada sebuah 5
6 sistem dan menciptakan kedekatan pada organisasinya. Lebih lanjut, Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan dukungan organisasional persepsian juga dapat menciptakan kepuasan kerja dan suasana hati positif karyawan. Dukungan nyata yang diberikan organisasi kemudian mempengaruhi bagaimana karyawan berperilaku. Dukungan organisasional persepsian berhubungan positif dengan sikap dan perilaku kerja seperti kehadiran karyawan (Eisenberger et al., 1986). Ketika karyawan menerima dukungan organisasi, kesadaran dan motivasi diri akan meningkat, kemudian diharapkan dapat meningkatkan pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja dan kepuasan kerja. Artinya, keberadaan dukungan organisasional persepsian diduga dapat menjadi jalan bagi karyawan dalam memenuhi kebutuhan akan motivasi yang tinggi dari organisasi sehingga meraka dapat bekerja maksimal dan merasa puas pada pekerjaannya. Konsep dukungan organisasional membahas proses psikologis dan motif dasar konsekuensi dari dukungan organisasional persepsian (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Dukungan organisasi akan dihargai oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional sebagai indikasi kesiapan organisasi memberi bantuan dan ganjaran peningkatan usaha untuk melaksanakan pekerjaan seseorang secara efektif (Eisenberger et al., 1986). Selain itu, pemenuhan kebutuhan sosioemosional tersebut harus mengarahkan karyawan pada rasa kepemilikan dan peran status yang lebih besar terhadap keanggotaan organisasi, sehingga kepuasan kerja yang lebih besar akan mengarahkan suasana hati yang 6
7 positif dapat terwujud. Artinya, dukungan organisasional persepsian berkontribusi untuk membalas atas segala upaya yang dilakukan organisasi kepadanya. Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa konsep dukungan organisasional persepsian merupakan persepsi karyawan sejauh mana organisasi menghargai kontribusi serta peduli tentang kesejahteraan mereka. Karyawan kemudian membalas dukungan tersebut dengan peningkatan komitmen, loyalitas dan kinerja (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Ketika satu orang memperlakukan orang lain dengan baik, norma timbal balik mewajibkan kembalinya perlakuan yang menguntungkan (Gouldner, 1960). Pandangan norma timbal balik tersebut sesuai dengan Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory). Menurut Eisenberger et al. (1997), teori pertukaran sosial berfokus pada norma timbal balik yang mensyaratkan karyawan untuk merespon secara positif perlakuan yang menguntungkan dari perusahaan. Teori pertukaran sosial telah lama dikembangkan sebagai basis konseptual motivasi di balik perilaku dan pembentukan sikap positif karyawan (Setton et al., 1996) dan hubungan antara individu dengan organisasinya (Eisenberger et al., 1997). Norma timbal balik tersebut kemudian dipercaya menjadi perilaku karyawan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Rhoades et al., 2001). Penjelasan mengenai teori pertukaran sosial akan dibahas lebih lanjut di Bab 2. Kinerja karyawan dapat meningkat seiring peningkatan dukungan organisasional persepsian (Lynch et al., 1999). Menurut Lynch et al. (1999), dukungan organisasional persepsian yang rendah menyebabkan karyawan kurang bekerja keras, sebaliknya ketika dukungan organisasional persepsian tinggi 7
8 menyebabkan karyawan meningkatkan usaha keras mereka. Menurut George dan Brief (1992) dalam Rhoades dan Eisenberger (2002), kegiatan tambahan tersebut termasuk membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organisasi dari risiko, menawarkan saran konstruktif dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi. Beberapa studi menunjukkan dukungan organisasional persepsian berperan sebagai pemoderasi. Dukungan tersebut mempengaruhi reaksi afektif secara umum terhadap pekerjaan, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Ini harus digarisbawahi karena studi Lynch et al. (1999) menunjukkan dukungan organisasional persepsian memoderasi pengaruh reciprocation wariness pada extra-role performace karyawan. Ketika dukungan organisasi tinggi, extra-role performace juga semakin tinggi. Lebih lanjut, tingginya dukungan organisasional persepsian menjadikan karyawan merasa dipedulikan sehingga persepsi ambiguitas peran dapat berkurang kemudian memperlemah pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (Stamper dan Johlke, 2003). Di sisi lain, studi mengenai peran variabel pemoderasi pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja masih terbatas (O boyle et al., 2011; Ayranci, 2011). Namun demikian, indikasi adanya pengaruh tersebut sudah mulai diteliti. Menurut Cherniss (2010), faktor kontekstual seperti interaksi sosial dan tingkat pengalaman stres dapat menguatkan pengaruh tersebut. O boyle et al. (2011) sepakat bahwa faktor-faktor kontekstual tersebut ada (interaksi sosial dan tingkat pengalaman stres) dan dapat mempengaruhi pengaruh kecerdasan emosional pada 8
9 kinerja. Penelitian ini kemudian menduga bahwa ketika karyawan menerima dukungan dan penghargaan, maka kesadaran serta motivasi diri (dimensi kecerdasan emosional) mereka akan semakin kuat sehingga dapat menguatkan pengaruh pada kinerja dan kepuasan kerja. Artinya, pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja dapat diperkuat dengan menghadirkan variabel pemoderasi. Studi Duke et al. (2009) menunjukkan dukungan organisasional persepsian memperlemah pengaruh negatif antara emotional labor dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Seperti yang telah dijelaskan, hal ini sangat relevan dengan teori pertukaran sosial, yaitu bahwa karyawan akan membalas apa yang mereka terima dari organisasi (Aselage dan Eisenberger, 2003; Blau (1964) dalam Mishra, 2014). Karyawan cenderung membalas perlakuan menguntungkan yang mereka terima dengan perilaku yang positif pada pekerjaan. Artinya, keberadaan dukungan organisasional persepsian karyawan dalam organisasi mempengaruhi bagaimana mereka berperilaku di tempat kerja. Keterbatasan studi yang menggunakan dukungan organisasional persepsian sebagai variabel pemoderasi menjadi gap yang akan dijawab dalam penelitian ini. Penelitian ini bertujuan melakukan pengembangan dari studi Duke et al. (2009), dimana dukungan organisasional persepsian sebagai pemoderasi pengaruh negatif antara emotional labor dengan kinerja dan kepuasan kerja. Duke et al. (2009) menggunakan emotional labor sebagai prediktor, sedangkan penelitian ini menggunakan kecerdasan emosional sebagai prediktor kinerja dan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dipilih karena merupakan sarana 9
10 pencapaian tujuan strategis bisnis sekaligus sebagai prediktor terbaik kinerja (Cote dan Miners, 2006; Mayer dan Salovey, 1995) dan kecerdasan emosional berperan penting terhadap kepuasan kerja (Onuoha dan Martins, 2013). Selain itu, fokus penelitian ini adalah menguji dukungan organisasional persepsian sebagai variabel pemoderasi pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja dan kepuasan kerja. Lebih lanjut, penelitian ini diharapkan dapat memperkaya keterbatasan studi empiris terkait peran pemoderasi (O boyle et al., 2001; Ayranci, 2011) sekaligus menguji pengaruh faktor kontekstual (interaksi sosial) (Cherniss, 2010) dan menguji dukungan organisasional persepsian sebagai faktor kondisi organisasi (situasional) yang dipahami menjadi pengaruh utama kepuasan kerja (Herzberg (1996) dalam Chiva dan Alegre, 2008). Secara singkat, penelitian ini berupaya menganalisis respon karyawan pada dukungan organisasional persepsian sebagai pemoderasi pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja dan kepuasan kerja Perumusan Masalah Temuan studi empiris pengaruh kecerdasan emosional dengan kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan hasil yang masih belum konsisten. Sejumlah penelitian menunjukkan mendukung dan ada yang tidak mendukung. Pertama, sejumlah penelitian mendukung bahwa kecerdasan emosional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja (e.g. Ayranci, 2011; Esfandiari dan Ekradi, 2014; Schumacher, 2009). Namun, terdapat sejumlah penelitian lain yang mendukung bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (e.g. 10
11 Ali et al., 2012; Dulewicz dan Higgs, 2000; Esfandiari dan Ekradi, 2014; Goleman, 1998; Kulkarni et al., 2009; Lam dan Kirby, 2002; Lyons dan Schneider, 2005; Rode et al., 2007; Shamsuddin dan Rahman, 2014). Dengan demikian, perlu pengujian kembali pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja. Kedua, temuan studi yang masih belum konsisten tersebut diduga karena faktor interaksi sosial belum banyak dimasukkan dalam model penelitian (Cherniss, 2010). Interaksi sosial yang dimaksudkan adalah dukungan organisasional persepsian. Beberapa studi telah menunjukkan dukungan organisasional persepsian sebagai pemoderasi yang menguatkan pengaruh kecerdasan emosional pada komitmen organisasional dan mengurangi penarikan individu (Eder dan Eisenberger, 2008) dan melemahkan hubungan negatif antara emotional labor dengan kepuasan kerja dan kinerja (Duke et al., 2009). Studi peran dukungan organisasional persepsian pada pengaruh kecerdasan emosional belum pernah diteliti sebelumnya. Dengan demikian, perlu pengujian peran dukungan organisasional persepsian pada pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja karyawan melalui teori pertukaran sosial. Ketiga, hasil studi mengenai pengaruh kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja masih belum konsisten. Beberapa penelitian empiris menunjukkan pengaruh positif antara kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja bersifat langsung (e.g. Anari, 2011; Cekmecelioglu, 2012; Pau dan Sabri, 2012; Shooshtarian et al., 2013; Sy et al., 2006; Thiruchelvi dan Supriya, 2009; Wong et al., 2010). Temuan studi lain menunjukkan kecerdasan emosional tidak 11
12 berpengaruh langsung (harus melalui variabel pemediasi) dengan kepuasan kerja (e.g. Bostjancic, 2010; Chiva dan Alegre, 2008; Jordan dan Troth, 2010; Meisler, 2014), berpengaruh negatif (e.g. Thompson dan Lane, 2014), berpengaruh lemah (e.g. Chiva dan Alegre, 2008) dan tidak ada pengaruh (e.g. Ghoreishi et al., 2014). Oleh karena itu, perlu pengujian empiris kembali terkait pengaruh kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja. Keempat, peran variabel pemoderasi pada pengaruh kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja masih belum banyak dibahas. Dimana, dukungan yang dilakukan oleh organisasi kemudian menjadikan karyawan merasa puas terhadap pekerjaan (Stamper dan Johlke, 2003). Selain itu, kontrol kerja ditemukan berhasil memoderasi pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja (Abraham, 2000) dan dukungan supervisor berperan penting pada hubungan antara kerja tim dengan kepuasan kerja (Griffin et al., 2001). Artinya, pendekatan situasional pada kepuasan kerja menurut Herzberg (1996) dalam Chiva dan Alegre (2008) yakni faktor pekerjaan dan kondisi organisasi dipahami menjadi pengaruh utama. Oleh karena itu, perlu pengujian apakah dukungan organisasional persepsian dapat memoderasi pengaruh kecerdasan emosional pada kepuasan kerja. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini kemudian mengidentifikasi rumusan masalah, yaitu: 1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja? 2. Apakah dukungan organisasional persepsian dapat memoderasi pengaruh positif kecerdasan emosional terhadap kinerja? 12
13 3. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja? 4. Apakah dukungan organisasional persepsian dapat memoderasi pengaruh positif kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah penelitian tersebut, penelitian ini bertujuan untuk menguji serta menganalisis pengaruh positif antar variabel dan menguji variabel pemoderasi yaitu dukungan organisasional persepsian. Beberapa tujuan penelitian ialah untuk menguji, yaitu: 1. Pengaruh positif kecerdasan emosional dengan kinerja. 2. Pengaruh pemoderasian dukungan organisasional persepsian pada pengaruh positif kecerdasan emosional terhadap kinerja. 3. Pengaruh positif kecerdasan emosional dengan kepuasan kerja. 4. Pengaruh pemoderasian dukungan organisasional persepsianpada pengaruh positif kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja Manfaat Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat, yaitu: 1. Manfaat teoritis, yaitu secara teoritis hasil penelitian ini dapat dipergunakan untuk memperkaya kajian mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat dijadikan sebagai dasar dan bahan acuan serta 13
14 literatur untuk penelitian lain khususnya pada aspek peningkatan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Kontribusi penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi baru terkait peran moderasi dukungan organisasional persepsian pada pengaruh kecerdasan emosional pada kinerja dan kepuasan kerja karyawan, sebab model penelitian ini belum dikaji oleh peneliti lain. 2. Manfaat bagi manajerial, yaitu dapat memberikan masukan kepada pengambil kebijakan agar dapat mengembangkan kecerdasan emosional karyawannya dan dukungan organisasional persepsian serta dapat dijadikan sebagai masukan terkait dengan kebijakan mengenai cara meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, para pengambil kebijakan pada level organisasi untuk dapat memberikan perhatian khusus pada dukungan organisasi terhadap karyawan. 3. Manfaat lain yaitu dapat mengetahui bahwa bukan hanya kecerdasan intelektual saja yang dibutuhkan sebagai prediktor kinerja dan kepuasan kerja, namun kecerdasan emosional dan dukungan organisasional persepsian juga dapat mempengaruhinya. 14
DUKUNGAN ORGANISASIONAL SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DUKUNGAN ORGANISASIONAL SEBAGAI PEMODERASI PENGARUH ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL PADA KEPUASAN KERJA KARYAWAN Purbo Jadmiko Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta purbojadmiko@bunghatta.ac.id
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh
Lebih terperinciDUKUNGAN ORGANISASIONAL MEMODERASI PENGARUH ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA KARYAWAN
DUKUNGAN ORGANISASIONAL MEMODERASI PENGARUH ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL PADA KINERJA KARYAWAN Purbo Jadmiko Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta email: purbojadmiko@yahoo.com Abstract
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan dalam bidang kedokteran membuat rumah sakit dari pemerintah maupun swasta saling bersaing, dengan persaingan yang berfokus pada kepuasan konsumen dituntut
Lebih terperincitujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Organizational Citizenship Behaviour
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap organisasi atau perusahaan memerlukan sumber daya manusia. Melihat persaingan pasar yang semakin ketat sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki peranan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Tracey, 2000). Intensi keluar sendiri, bisa dipengaruhi banyak hal mulai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Intensi keluar adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Wickramasinghe
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan selain sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia memegang peran vital dalam pencapaian tujuan perusahaan. Konsentrasi dari
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN Simpulan. Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah
BAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1. Simpulan Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah mengonfirmasi elaboration likelihood model for workplace aggression
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. syariah di Indonesia beberapa tahun belakangan terus berkembang di
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kehadiran lembaga keuangan mikro dengan menggunakan sistem syariah di Indonesia beberapa tahun belakangan terus berkembang di masyarakat sangat menarik untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Emosi tidak dapat dipisahkan dari kegiatan sehari-hari setiap individu,
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Emosi tidak dapat dipisahkan dari kegiatan sehari-hari setiap individu, terutama dalam interaksi sosial. Dalam organisasi, peran dan konsekuensi emosi serta afektif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh pengaturan kerja fleksibel terhadap konflik kerja-ke-keluarga dan intensi keluar. Selain itu, penelitian ini juga dilakukan
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Guru SMAN 2 Semarapura Nama : Putu Eka Trisna Yanti NIM : 1306205042 ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, memaksimalkan kinerja setiap karyawan lebih penting daripada. tindakan lainnya yang pernah dilakukan untuk manajer dan
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam masa yang rentan dengan krisis ekonomi seperti saat ini, memaksimalkan kinerja setiap karyawan lebih penting daripada tindakan lainnya yang pernah dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dapat dirasakan baik oleh perusahaan maupun karyawan (Giannikis dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Selama satu dekade terakhir, pembahasan mengenai pengaturan kerja fleksibel telah mengalami peningkatan (Kattenbach, 2010; Origo dan Pagani, 2008; Sanchez
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. masyarakat dan zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tempat kerja (Neal, 1997; Ashmos & Duchon, 2000; Korac-Kakabadse et
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Spiritualitas telah banyak dipandang sebagai faktor penting di tempat kerja (Neal, 1997; Ashmos & Duchon, 2000; Korac-Kakabadse et al., 2002; Krahnke et al., 2003 dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang menyebabkan terjadinya perubahan ini adalah globalisasi dalam bidang ekonomi serta
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Seiring dengan perkembangan jaman, banyak perubahan yang terjadi dalam dunia kerja, baik dari sisi individu pekerja maupun dari pihak organisasi sendiri. Hal mendasar
Lebih terperinciDiajukan Oleh : DAMAR CAHYO JATI J
HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN EMOSIONAL DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA MAHASISWA FAKULTAS KEDOKTERAN UMS ANGKATAN 2007 SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Kedokteran Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: perhatian pada pengikut (House, 1996). Visi, hope/faith, dan altruistic love
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Simpulan yang dapat ditarik pada penelitian ini adalah: a. Kepemimpinan spiritual berpengaruh positif signifikan pada harga diri karyawan. Path-goal leadership theory membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi telah membawa manusia pada era yang ditandai oleh perubahan lingkungan yang drastis dan cepat. Kualitas sumber daya manusia menjadi penentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Persaingan dalam dunia usaha di era global saat ini sudah sangat ketat, setiap
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia usaha di era global saat ini sudah sangat ketat, setiap perusahaan dituntut untuk dapat menggunakan sumber daya yang dimiliki seoptimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses pembelajaran yang merupakan inti dari kegiatan sekolah.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang paling berharga (Shah, 2012), karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas maka organisasi tidak akan bertahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan dalam citra diri individu (Lodhal dan Kejner, 1965 dalam Khan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keterlibatan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang mengidentifikasi secara psikologis dengan pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra diri individu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan
Lebih terperinciEmotional Intelligence (EI) Compiled by : Idayustina
Emotional Intelligence (EI) Compiled by : Idayustina Hasil penelitian Daniel Goleman (2000) menyimpulkan : Kecerdasan emosi (EQ) menentukan 80 persen pencapaian kinerja individu dan organisasi; IQ (kecerdasan
Lebih terperinci2015 HUBUNGAN FAMILY SUPPORTIVE SUPERVISORY BEHAVIORS DAN TRUST IN SUPERVISOR DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
BAB I PENDAHULUAN Bab ini menjelaskan tentang alasan yang melatarbelakangi peneliti melakukan penelitian. Bab ini meliputi latar belakang penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah penduduk yang cukup banyak, hal tersebut juga akan. Kondisi tersebut mendatangkan peluang-peluang bisnis yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara yang memiliki jumlah penduduk terbanyak di dunia setelah Cina, India dan Amerika. Seiring dengan jumlah penduduk yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciKeterkaitan Kecerdasan Emosional dengan Kinerja SDM
KeterkaitanKecerdasanEmosionaldenganKinerjaSDM Oleh: Dra. Maria F.Lies Ambarwati, M.M. Peran sumber daya manusia dalam sebuah organisasi sejak dulu hingga saat ini tidak pernah surut sedikitpun. Teknologi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan perusahaan di era globalisasi ini telah berkembang dengan sangat pesat sehingga budaya organisasional dalam suatu organisasi akan membantu organisasi untuk
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan teori-teori yang ada, hasil-hasil penelitian sebelumnya, dan hasil analisis yang telah dilakukan, simpulan yang dapat ditarik dari penelitian ini adalah:
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperinciSurvei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil. bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik
2 Survei yang dilakukan melalui Global Workforce Study mendapatkan hasil bahwa dalam periode tahun 2012 sampai dengan 2018, kawasan Asia Pasifik diperkirakan mengalami lonjakan terbesar tingkat pergantian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Isu adanya konflik dalam keluarga yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan ataupun pekerjaan yang dapat mempengaruhi kehidupan keluarga mereka yang lebih dikenal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciInterpersonal Communication Skill
Modul ke: 07 Dra. Fakultas FIKOM Interpersonal Communication Skill Kecerdasan Emosi Tri Diah Cahyowati, Msi. Program Studi Marcomm & Advertising Emotional Equotion (Kecerdasan Emosi) Selama ini, yang namanya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009). Perilaku ini dianggap
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. kepercayaan guru pada pimpinan. 4. Kepercayaan guru pada pimpinan memediasi sebagian (partial
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan guru pada pimpinan. 2. Kepercayaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seorang mahasiswa yang belajar di perguruan tinggi akan mendapatkan bekal berupa teori yang telah diterima selama perkuliahan, yang nantinya setelah lulus dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Widjaja, 2006). Pegawai memiliki peran yang besar dalam menentukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap orang yang dipekerjakan dalam suatu badan tertentu, baik pada lembaga pemerintah maupun badan usaha merupakan seorang pegawai (A.W. Widjaja, 2006). Pegawai
Lebih terperinci1 Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era reformasi, setiap unit kerja organisasi pemerintahan dituntut bekerja keras untuk menuntaskan berbagai persoalan di berbagai aspek kehidupan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Peneliti menganggap bahwa penelitian tentang kecerdasan emosional pada mahasiswa yang bekerja sangat penting, karena siapa pun dapat mengalami emosi, tak terkecuali
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang
BAB I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Masa di mana manusia memasuki masa dewasa disebut dengan emerging adulthood. Istilah Emerging adulthood diartikan sebagai proses dalam menuju kedewasaan karena menurut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adanya Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dapat membuat pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam kehidupan sosial saat ini dapat memudahkan penggunanya dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan serta dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dijalankan dengan sengaja, teratur dan berencana dengan maksud mengubah atau mengembangkan perilaku yang diinginkan.
Lebih terperinciBAB II RERANGKA TEORITIS
BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Davis & Newstrom (2000) menyebutkan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. akan datang. Setiap perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam. sumber daya, seperti modal, material dan mesin.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi, suatu perusahaan dituntut untuk selalu bekerja keras dalam menyelesaikan segala tantangan baik yang sudah ada maupun yang akan datang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Penurunan kinerja karyawan akan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam beberapa tahun terakhir ini, kecerdasan emosional menjadi bahan pembicaraan yang semakin hangat diperbincangkan. Dalam berbagai teori, kecerdasan emosional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB VI HUBUNGAN PELANGGAN
BAB VI HUBUNGAN PELANGGAN Agar mendapat keuntungan, suatu perusahaan harus menciptakan hubungan yang menguntungkan dengan pelanggan mereka. Untuk mencapai hal ini, pertama perusahaan harus mengidentifikasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI. individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert,
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Role Stress Fit Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah
Lebih terperinciKOMITMEN ORGANISASI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PIDIE
ISSN 2302-0199 9 Pages pp. 167-175 KOMITMEN ORGANISASI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN PIDIE Edi Saputra 1, Yuwaldi Away 2, Nurdasila Darsono 3 1) Magister Manajemen Program Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Oleh karena itu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap instansi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Marks and MacDermid (1996) menjelaskan work-life balance sebagai
BAB II LANDASAN TEORI A. WORK-LIFE BALANCE 1. Definisi Work-Life Balance Marks and MacDermid (1996) menjelaskan work-life balance sebagai kecenderungan individu untuk sungguh-sungguh terikat dalam menampilkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan sumber daya penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Berdasarkan pandangan teori resource based view (RBV), organisasi akan memperoleh keunggulan
Lebih terperinciPENGARUH IKLIM SEKOLAH DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP PRESTASI BELAJAR
Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI) Volume 9 No 2 (2015) 1118-1124 ISSN (Print) : 1858-4985 http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/jppi PENGARUH IKLIM SEKOLAH DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP
Lebih terperinciPENGARUH ANTARA DIMENSI-DIMENSI EMOTIONAL INTELLIGENCE
PENGARUH ANTARA DIMENSI-DIMENSI EMOTIONAL INTELLIGENCE TERHADAP KINERJA PEMIMPIN PADA DINAS KEPENDUDUKAN, TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN KARANGANYAR SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah akuntan publik 1016 orang. Jumlah ini meningkat pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini, perkembangan KAP (Kantor Akuntan Publik) meningkat pesat. Hal ini diperkuat dari penghitungan yang dilakukan IAPI (Ikatan Akuntan Publik Indonesia) pada
Lebih terperinciBAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian.
25 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1. Kerangka Berpikir dan Konseptual Penelitian. Di dalam menentukan arah dan tujuan kehidupan, manusia kerapkali harus menjalani sebuah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. 5.1 Kesimpulan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh spiritualitas
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional, serta menguji peran identifikasi organisasional
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor
Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi setiap organisasi. Banyak usaha dan daya yang dilakukan untuk mengatasi,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap perubahan yang sekarang terjadi. Globalisasi ditandai dengan cepatnya pergerakan manusia, barang, jasa, dan informasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. berorganisasi dengan variabel pemoderasi generasi X dan Y. Dari hasil analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan melayani dan dukungan organisasi terhadap komitmen afektif berorganisasi dengan variabel
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Profesi guru merupakan satu bentuk pelayanan kemanusiaan (human service
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Profesi guru merupakan satu bentuk pelayanan kemanusiaan (human service profession) yang penuh tantangan (Maslach & Jackson, 1986, dalam Wardhani, 2012). Guru
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. kondisi organisasi, namun sebuah sistem pengendalian tertentu hanya efektif
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi menyatakan bahwa tidak ada rancangan dan penggunaan sistem pengendalian manajemen yang dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tantangan atau hambatan akan muncul dan mempengaruhi suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era pengetahuan saat ini menimbulkan berbagai dampak baik secara positif maupun negatif terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Dalam kondisi tersebut,
Lebih terperinci