BAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam suatu perusahaan. Sumberdaya manusia dapat menjadi suatu investasi berharga bagi perusahaan jika memiliki kompetensi yang tinggi. Untuk menciptakannya maka perusahaan perlu melakukan berbagai macam usaha, diantaranya melalui praktek- praktek dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia (MSDM). Prinsip dasar praktek dan fungsi MSDM mempertimbangkan 2 (dua) nilai utama keorganisasian (Mondy dan Noe, 2005) yaitu etika sosial dan hukum. Nilai etika sosial mencakup pelaksanaan tanggung jawab sosial organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities, serta affirmative actions. Sementara nilai hukum berkaitan dengan komitmen organisasi dalam menerapkan prinsip dimana semua pihak diberi kesempatan yang sama dalam penerimaan dan penempatan pegawai ( equal employment opportunity). Nilai etika sosial dan hukum yang secara rutin diimplementasikan organisasi akan memberi pengalaman positif bagi karyawan dan pada akhirnya akan dapat meningkatkan kepuasan diantara para karyawan (Burke, 2001). Perubahan-perubahan yang terjadi pada dunia bisnis sekarang ini membuat keadaan persaingan antar perusahaan menjadi semakin kompetitif. Hal ini akan terus berlanjut hingga ke masa yang akan datang. Oleh karena itu, perusahaan 1

2 dituntut tak hanya sekedar bertahan hidup saja, namun juga dapat menjadikan perusahaan adanya suatu keunggulan kompetitif di dalam dunia bisnis. Persaingan global yang terus menerus, deregulasi dan kemajuan teknis telah memicu perubahan dan krisis yang membuat banyak perusahaan tidak selamat. Dalam perubahan seperti itu, perusahaan akan tetap bisa bertahan dan memiliki masa depan apabila manajer dapat mengelola perubahan dengan baik, tetapi untuk mengelola perubahan kita harus memiliki komitmen karyawan (Dessler, 1993). Komitmen karyawan adalah salah satu faktor manajerial yang digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, komitmen karyawan bisa sebagai keunggulan karyawan bagi organisasi. Porter (1985) mengatakan bahwa MSDM mempengaruhi keunggulan kompetitif di dalam perusahaan apapun, melalui peranannya dalam menentukan keahlian dan motivasi karyawannya, serta biaya perekrutan dan pelatihan. Dengan semakin meningkatnya fungsi MSDM dewasa ini menunjukkan peningkatan peranan dalam kemampuannya menjadi penentu keberhasilan organisasi. Adanya sumberdaya manusia yang berkualitas akan memberikan keuntungan lebih bagi perusahaan. Selain itu, komitmen karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja sedikit banyak akan menentukan kinerja dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Banyak karyawan yang memiliki kinerja baik namun tidak sedikit dari mereka yang memiliki loyalitas rendah karena tidak adanya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Oleh sebab itu, dalam MSDM perlu diperhatikan pentingnya komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga akan memunculkan keunggulan pada perusahaan tersebut. Tuntutan akan 2

3 penciptaan sumberdaya manusia yang memiliki komitmen tinggi mengakibatkan peran MSDM menjadi sangat penting. Menurut Ulrich (1998), ada lima faktor yang membuat MSDM menjadi begitu penting sekarang ini dan membuatnya mengalami perubahan peranan, yaitu: 1. Globalisasi. Dengan ekspansi yang cepat dari pasar global, perusahaan dituntut berjuang dalam keseimbangan atas permintaan secara global dan menyeluruh maupun lokal. 2. Peningkatan profitabilitas. Perusahaan harus membenahi segala sesuatu untuk meningkatkan efektifitas, segala macam penundaan-penundaan, dan konsolidasi untuk pertumbuhan dan memangkas biaya. 3. Teknologi. Dari video conference sampai internet, teknologi telah membuat dunia kita kecil dan cepat. Ide-ide dan informasi dalam jumlah besar terus ada. Tantangan untuk perusahaan adalah bagaimana membuat dan menggunakan teknologi secara tepat. 4. Modal intelektual. Wawasan telah menjadi suatu keunggulan dalam persaingan secara langsung dalam menjual ide-ide dalam perusahaan serta keunggulan persaingan secara tidak langsung, yaitu untuk semua perusahaan bagaimana mereka mencoba untuk membuat sesuatu yang berbeda dalam perusahaan tersebut untuk melayani para pelanggannya. 5. Perubahan tiada henti. Perusahaan diharuskan mampu untuk belajar secara cepat dan berkelanjutan terus berinovasi dan menggunakan suatu bentuk perintah strategi baru yang lebih cepat dan lebih nyaman. 3

4 Dengan semakin meningkatnya peranan sumberdaya manusia di dalam perusahaan, tentu saja sudah tidak relevan lagi anggapan bahwa sumberdaya manusia hanya sebagai modal atau aset perusahaan saja, namun dapat lebih dianggap sebagai investor. Karena mereka memiliki kemampuan, waktu, usaha, serta perilaku yang digunakan untuk melakukan suatu pekerjaan pada perusahaan. Untuk itulah perlu diupayakan untuk menciptakan karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan sehingga keunggulan yang diharapkan dapat tercapai. Salancik (1977) mengatakan karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bahagia, dimana kesuksesan suatu organisasi hanya masalah apakah anggota organisasi mau mengorbankan waktu dan usaha mereka, serta apakah komitmen terhadap organisasi memberi arti bagi kehidupan anggota organisasi. Jika karyawan bahagia, maka mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Sehingga komitmen yang berada dalam diri karyawan dapat meningkatkan produktivitas serta menjamin adanya aliran inovasi. Oleh karena itu, untuk dapat bertahan hidup dan unggul dalam persaingan bisnis, perusahaan harus memiliki SDM sebagai human capital investor yang mau menginvestasikan modalnya (kemampuan, waktu, usaha, dan perilaku) di dalam perusahaan. Karyawan harus memiliki rasa memiliki perusahaan tersebut sehingga mereka pun akan memberikan apapun yang dimilikinya untuk kemajuan perusahaan. Somers dan Birnbaum (1998) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen memiliki karakteristik sebagai anggota organisasi yang loyal dan produktif, yang mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan dan nilai-nilai 4

5 organisasi. Hal ini dapat menjelaskan mengapa konsep tentang komitmen organisasi adalah hal yang penting bagi perusahaan dalam mencapai organisasi yang sempurna. Irving, Coleman dan Cooper (1997) menyatakan bahwa komitmen organisasional telah menjadi fokus dalam banyak penelitian di bidang perilaku organisasional dalam beberapa dekade terakhir. Banyaknya penelitian tentang komitmen organisasional didasari pemikiran bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap organitational outcomes (Cohen, 1991; Somers dan Birnbaum, 1998) terutama terhadap tingkat perputaran karyawan (Huselid dan Day, 1991; Cohen1993). Dalam artian, karyawan yang berkomitmen tinggi berkeinginan untuk terus berada dalam perusahaan. Dari sekian banyak definisi komitmen, ada dua definisi serta pendekatan yang mendominasi literatur tentang komitmen. Pendekatan pertama dikemukakan oleh Mowday, Steers, Porter (1982) yang menyatakan bahwa komitmen adalah identifikasi dan keterlibatan individu terhadap suatu organisasi, yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut: 1) penerimaan serta kepercayaan akan tujuan dan nilainilai organisasi; 2) keinginan untuk melakukan atas nama organisasi; 3) hasrat yang tinggi untuk tetap tinggal dalam organisasi. Komitmen seperti ini disebut attitudinal commitment. Pendekatan kedua dikemukakan oleh Meyer et al. (1989), bahwa komitmen adalah kecenderungan seseorang untuk tetap melakukan aktivitas-aktivitas tertentu secara konsisten karena adanya biaya yang dipersepsikan harus ditanggung bila melakukan hal lainnya. Komitmen seperti itu disebut juga 5

6 behavioral commitment. Menurut Mowday, Steers dan Porter (1982), behavioral commitment memandang komitmen sebagai suatu proses dimana seseorang telah membuat keputusan dan ia tidak dapat keluar dari organisasi tertentu tanpa menghadapi kesulitan berarti. Allen dan Meyer (1990) memiliki istilah yang berbeda dari kedua bentuk komitmen tersebut, yaitu affective dan continuance commitment. Dalam perkembangannya, Wiener (1982) mengidentifikasi satu lagi bentuk komitmen organisasional yang disebut normative commitment. Affective commitment merupakan komitmen yang mengacu pada pengidentifikasian serta keterlibatan seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Continuance commitment merupakan komitmen yang didasarkan pada biaya atau pun kerugian bila karyawan tersebut meninggalkan perusahaan, misalnya kehilangan senioritas maupun kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan kembali. Sedangkan normative commitment didasarkan kepada karyawan merasa berkewajiban untuk berada pada perusahaan sesuai dengan nilai-nilai yang dianut karyawan tersebut. Komitmen organisasional telah menjadi fokus dalam banyak penelitian pada unsur perilaku organisasional (Irving, Coleman dan Cooper, 1997). Dalam penelitian tersebut telah diidentifikasi komitmen organisasional sebagai variabel dependen dan beberapa penelitian mengidentifikasi sebagai variabel independen. Adanya penelitian mengenai komitmen organisasional didasari pemikiran adanya hubungan antara komitmen organisasional dengan muculan, seperti perputaran karyawan dan kinerja karyawan. 6

7 Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982), komitmen adalah sebagai suatu wadah identitas, kenyamanan dan keamanan bagi karyawan. Komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja dan berhubungan secara negatif terhadap turn over karyawan. Komitmen merupakan salah satu unsur penting keberadaan karyawan dalam suatu organisasi. Jika dalam sebuah perusahaan memiliki banyak karyawan yang memiliki komitmen tinggi maka keberadaan karyawan jelas terjaga, keinginan untuk mengundurkan diri berkurang, dan kenyamanan kerja akan meningkat. Demikian halnya dengan job performance (kinerja karyawan). Menurut Meyer et al. (1989) merupakan unsur yang sama pentingnya atau bahkan lebih penting dari sekedar apakah seorang karyawan akan tetap dalam perusahaan atau keluar. Seseorang yang tetap berada dalam perusahaan karena memang ia senang berada di dalamnya tentu memiliki perilaku yang berbeda yang dapat mempengaruhi kinerjanya dibanding dengan orang yang tetap tinggal karena alasan kerugian yang akan ditanggung bila ia keluar ataupun karena alasan nilainilai dan norma yang dianutnya. Oleh karena itu tinggi maupun rendahnya kinerja karyawan akan mempengaruhi kinerja perusahaan dalam jangka panjang. PT. Talenta Group adalah sebuah usaha yang bergerak dalam bidang jasa perhotelan (Talenta Hotel) dan telekomunikasi, yang berdiri 7 April 1998 di bawah naungan PT. Talenta Djoyo Pradono. Oleh karena perusahaan tersebut telah lama tidak menggunakan ukuran kinerja karyawan untuk mengukur tingkat kinerja ataupun produktivitas karyawannya, mengakibatkan masih terdapat beberapa masalah yang muncul jika dilihat dari sisi karyawan seperti kesulitan 7

8 mengendalikan terjadinya perputaran karyawan yang keluar dan bergabung bersama perusahaan, perusahaan mengalami kesulitan untuk mengatasi masalah tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berkaitan dengan komitmen organisasional karyawan pada usaha jasa PT Talenta Group dan pengaruhnya terhadap kinerja. Oleh karena itu judul penelitian yang diangkat oleh peneliti adalah PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA KINERJA KARYAWAN PERSEPSIAN PT. TALENTA GROUP YOGYAKARTA. 1.2 Pertanyaan Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, pertanyaan penelitian dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah gambaran tingkat komitmen (affective, continuance, normative) karyawan di PT. Talenta Group Yogyakarta? 2. Bagaimanakah gambaran tingkat kinerja karyawan PT. Talenta Group Yogyakarta? 3. Apakah komitmen (affective, continuance, normative) memiliki pengaruh yang positif pada kinerja karyawan PT. Talenta Group Yogyakarta? 1.3 Tujuan berikut: Berdasarkan pertanyaan penelitian, tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai 8

9 1. Untuk mengetahui tentang tingkat komitmen (affective, continuance, normative) karyawan PT. Talenta Group Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan PT. Talenta Group Yogyakarta. 3. Untuk menguji pengaruh komitmen (affective, continuance, normative) pada kinerja karyawan PT. Talenta Group Yogyakarta. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat berguna untuk memberikan gambaran perusahaan dalam memahami pengaruh komitmen pada kinerja para karyawan yang ada di perusahaan untuk evaluasi peningkatan efektifitas kinerja. 2. Bagi peneliti, hasil penelitian ini berguna untuk memperkaya pengalaman dan wawasan keilmuan khususnya pada bidang yang sesuai dengan aspek yang diteliti, serta melatih daya pikir dalam menganalisis suatu fenomena ilmiah terutama tentang SDM. 9